Modificación de las condiciones de trabajo (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 8
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 30. LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO I.
LA NOVACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, perdura en el tiempo, por lo que el contenido del mismo puede verse sometido a una serie de cambios o variaciones respecto del contenido de las obligaciones fijadas en el momento inicial.
Estas variaciones o cambios que afectarán a la relación jurídica de trabajo se pueden referir tanto al objeto como a los sujetos del contrato. Así, siguiendo la doctrina civilista, podremos hablar de una modificación subjetiva cuando afecta a los mismos sujetos, o de una modificación objetiva, cuando afecta al objeto del contrato de trabajo.
Cabe destacar que la modificación subjetiva en el contrato de trabajo solo podrá producirse respecto de uno de los sujetos, el empresario, ya que respecto al trabajador no se podrá producir, puesto que su prestación es de carácter personalísimo y, por consiguiente, no podrá ser sustituida la persona del trabajador. Un ejemplo de modificación subjetiva es la transmisión de empresa.
Una vez precisado que la modificación solo se puede producir sobre el objeto del contrato, la prestación de servicios retribuidos, voluntarios, en régimen de ajeneidad y dependencia, estos cambios o variaciones se pueden producir por 3 causas: - Mutuo acuerdo, que sí tiene límites, la irrenunciabilidad de derechos (art. 3.5 del ET).
- Cambio normativo (Ley + CC), es decir, cuando cambia la Ley, cambia lo que se establece en el contrato de trabajo. Aquí se hace una distinción, entre lo que son normas de orden público y lo que son las normas dispositivas.
En el contrato de trabajo, cuando existe una norma de orden público, ésta se aplica siempre y en todo caso. A diferencia, las normas de derecho dispositivo, hay que tener en cuenta la norma mínima, es decir, existe una doble situación: las normas mejoran las condiciones del trabajo o pueden empeorarlas. Si las normas dispositivas mejoran las condiciones del contrato de trabajo, se aplicarán, el contrato quedará mejorado. Si las condiciones se empeorarán, se da la aplicación de la norma mínima, entonces se aplicará el que sea mejor, en este caso, el contrato.
- Modificación unilateral. Aquí hay dos figuras, el trabajador y el empresario. NO cabe la modificación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador. Por el contrario, SI cabe la modificación unilateral del contrato por parte del empresario. En general, el empresario puede modificar unilateralmente casi cualquier condición establecida en el contrato, pero hay algunas excepciones. Alguna STS establece que, pasar de un contrato normal a un contrato a domicilio requiere mutuo acuerdo, es decir, en este caso no sería posible. ¡! Es decir, si el cambio que se propone desnaturaliza la relación laboral, debe acudirse a la vía del acuerdo. Salvo esto, la modificación unilateral por parte del empresario es posible.
Existe la siguiente frontera: Poder de dirección EMPRESARIO Otros supuestos CONTRATO Cuando el cambio o modificación sea de poca entidad, no sea demasiado significativa, no produzca demasiados efectos o no produzca demasiados perjuicios al trabajador, entre otros > PODER DE DIRECCIÓN (art. 21 ET). Este poder no tiene ningún requisito, y no es necesaria causa alguna para poder llevarlo a cabo. De igual modo, tampoco hay procedimiento establecido para poder emplearlo. Es decir, siempre y cuando esas alteraciones se encuentren dentro del ius variandi, hay absoluta libertad por parte del empresario, con las limitaciones habituales.
Por otro lado, hay situaciones en que el empresario podrá llevar a cabo las modificaciones unilaterales, pero, en determinadas situaciones, deberá cumplir con unos requisitos. El art.
39 (movilidad funcional) art, 40 (movilidad geográfica) y el 41 (modificación sustancial de las condiciones de trabajo), del ET, tratan sobre este tema. Estos cambios tienen 3 características: 1. Solo se podrán hacer si se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
2. Hay que seguir un procedimiento reglado.
3. En general, el trabajador siempre tiene algún derecho (o bien generará derecho de indemnización, o podrá estar en desacuerdo, entre otros).
II.
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: REGLAS GENERALES Y LÍMITES La relación jurídica de trabajo, no tiene porqué permanecer inalterable en el tiempo, ya que puede verse afectada desde su nacimiento hasta su extinción por una serie de cambios y modificaciones. Al celebrar el contrato de trabajo, las partes, de común acuerdo, fijan la clasificación profesional, siguiendo el sistema establecido a través de la negociación colectiva o de aplicación en la empresa. En este momento al asignarse al trabajador un grupo profesional, se establece el contenido de la prestación laboral, se determina el objeto del contrato, se le asigna al trabajador las funciones, se configura el detonante de la prestación comprometida: funciones, jornada, cuantía salarial, horario de trabajo. Es decir, se delimita formalmente el objeto de trabajo.
Pero el hecho de clasificar inicialmente al trabajador no significa que, durante la ejecución del contrato, no se puedan producir variaciones o modificaciones objetivas. Muchas veces éstas vendrán justificadas por el propio desarrollo del proceso productivo, por lo que significarán una modificación de la relación jurídica.
Estas modificaciones de la relación jurídica laboral pueden tener carácter accidental o carácter sustancial. Será sustancial cuando afecte al objeto del contrato de trabajo. Será accidental, por el contrario, cuando se encuentre dentro del ius variandi empresarial, y este será un supuesto de movilidad funcional.
Para poder delimitar la modificación de las condiciones de trabajo y el carácter sustancial o accidental de las mismas, hay que partir de un concepto previo Z el de condiciones de trabajo, que llevará a poder determinar el alcance modificable o no de las mismas. Así, por condiciones de trabajo se entiende el conjunto de derechos y obligaciones que asumen las partes. Al tratarse de obligaciones de carácter recíproco y sinalagmático se configuran a ambos sujetos como deudores y acreedores de sus respectivos derechos y obligaciones.
III.
 MODIFICACIONES INDIVIDUALES CONCEPTO Las modificaciones de carácter individual se diferencian de las colectivas por el número de trabajadores afectados independientemente de la materia. Así, se considera de carácter individual la modificación que, en el período de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas. Por consiguiente, serán MI las que, en un período de 90 días, afecte a un número inferior a: - 10 trabajadores, en empresas que ocupen – 100 trabajadores - El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores - 30 trabajadores, en las empresas que ocupen + 300 trabajadores  PROCEDIMIENTO El empresario que quiera modificar las condiciones sustanciales de trabajo que disfruta ya bien un trabajador (a título individual) o varios trabajadores, dentro del período de 90 días, en número inferior a los umbrales señalados para las colectivas, tendrá que seguir un procedimiento muy sencillo, ya que solamente deberá notificar la modificación al trabajador/es afectados y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días antes de llevarlo al efecto.
 EFECTOS Cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es en principio dañosa para el trabajador. Por ello, se contemplan 3 opciones para el trabajador: la aceptación, la rescisión y la impugnación o extinción. En función de la afectación de la modificación producida sobre su esfera tanto personal como laboral, podemos encontrar que: - El trabajador acepte la modificación. Ante la conformidad (tácita o expresa) aceptará las nuevas condiciones de trabajo y se producirá una novación contractual.
- Si la modificación se refiere a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de retribución y cuantía salarial, el trabajador puede rescindir su contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
- Si el trabajador no ha optado por la rescisión pero considera que la modificación carece de causa o justificación. en este caso, al estar disconforme con la medida adoptado, podrá impugnar la modificación desde su notificación, ya que se abre plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar.
IV.
 MODIFICACIONES COLECTIVAS CONCEPTO Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo se diferencian de las individuales, en principio, por el número de trabajadores afectados. de conformidad con el ET, será colectiva la modificación de las condiciones de trabajo que, en un período de 90 días, afecta al menos a: - 10 trabajadores, en empresas que ocupen – 100 trabajadores - El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores - 30 trabajadores, en las empresas que ocupen + 300 trabajadores Por lo tanto, para poder considerar una modificación de carácter colectivo, se debe tener en cuenta el número de trabajadores afectados por las modificaciones que se haya producido en un arco temporal concreto: 90 días. Ese mismo arco temporal determinará a su vez si las modificaciones de las condiciones de trabajo, que hayan sido realizadas como individuales, se han efectuado en fraude de ley y adolecerán de nulidad.
 PROCEDIMIENTO Para efectuar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, se establece un procedimiento a seguir en defecto de procedimiento específico fijado en CC. El procedimiento se puede sintetizar de la siguiente manera: - El empresario que quiera modificar las condiciones de trabajo abrirá período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. En caso de no existir representante legal, los trabajadores podrán optar entre elegir una comisión formada por trabajadores de la empresa, o comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos más representativos.
- La comisión contará con un número máximo de 3 miembros.
- El período de consultas tendrá una duración máxima de 15 días.
- El período de consultas tratará sobre las causas que motivan la decisión del empresario de modificar las condiciones de trabajo, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y las medidas para aminorar los efectos que esto pueda tener en los trabajadores.
- Durante el período de consultas, las partes deben negociar de buena fe para lograr un acuerdo.
- Podrá acordarse en cualquier momento que el período de consulta sea sustituido por mediación o arbitraje - El período de consulta finalizará con o sin acuerdo.
 EFECTOS Si se produce acuerdo, el empresario notificará la modificación a los trabajadores afectados, expresando los términos de esta así como la fecha en que se llevará a cabo, que se entiende que formará parte del acuerdo. Este acuerdo solo podrá ser impugnado por existencia de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho.
Si no se produce acuerdo, el empresario puede decidir si lleva a cabo o no la medida propuesta.
V.
CUESTIONES PROCESALES El procedimiento establecido, se puede sintetizar de la siguiente forma: - Se iniciará a través de demanda ante el Juzgado de lo Social, ya bien de un trabajador individual o de varios trabajadores afectados, aunque la modificación se haya impuesto sin seguir el procedimiento del art. 41 del ET. El plazo de presentación de demanda quedará sometido a un plazo de caducidad de la misma duración que la acción por despido, es decir, 20 días hábiles, a contar desde el siguiente a la notificación de la decisión empresarial.
- El magistrado podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo.
- El procedimiento será urgente y preferente, debiendo señalarse la vista dentro de los 5 días siguientes al de admisión de la demanda, siempre y cuando no se haya recabado informe de la Inspección.
- La ST se dictará en plazo de 5 días, y contra ésta no cabe recurso, salvo que se trate de modificaciones de carácter colectivo. Así, la ST declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, y reconocerá el derecho al trabajador, en su caso, de volver a sus anteriores condiciones + abono de daños y perjuicios que la decisión empresarial le hubiere podido ocasionar.
- Si la ST declarara justificada la decisión empresarial, reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo.
- Si el empresario, tras la ST que declare el derecho del trabajador a volver a sus anteriores condiciones, no lo cumpliere, podrá el trabajador solicitar la ejecución de la ST, así como también la extinción del contrato de trabajo, teniendo derecho a indemnización de 33 días de salario por año de servicio.
VI.
CUESTIONES ADMINISTRATIVAS Si la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se introduce por parte del empresario obviando el procedimiento establecido, su conducta constituye una infracción laboral grave. Al tratarse de una infracción grave, hemos de tener en cuenta que la sanción económica se graduará en grado mínimo, medio o máximo de acuerdo con la LISOS, valorando, entre otros aspectos, la negligencia e intencionalidad.
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