La colocación (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 6
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 15. LA COLOCACIÓN I.
POLÍTICA DE EMPLEO Y MERCADO DE TRABAJO. LA FLEXIBILIZACIÓN La necesaria intervención de los poderes públicos en el mercado de trabajo y, especialmente, en lo relativo a la promoción del empleo por cuenta ajena, se lleva a cabo, en buena medida, mediante las políticas de empleo que la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo (LE), después de varias modificaciones, define en su art. 1 como el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las CCAA que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y la demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección de estas situaciones de desempleo.
Es esta misma ley, en su art. 2, quien define los objetivos que encierra la definición formulada y a este precepto habrá que remitirse para analizar el alcance de estas políticas.
Dicha formulación conceptual permite distinguir entre políticas activas de empleo y políticas pasivas. La diferencia entre una y otra es la siguiente: · Las políticas activas tratan de favorecer la contratación de trabajadores desempleados o que quieran mejorar su posición laboral buscando otro empleo, mediante actividad dirigida a orientar profesionalmente, formar y recualificar trabajadores desempleados o no, promover el autoempleo y la creación de empresas, fomentar la movilidad, encajar convenientemente ofertas y demandas de empleo y favorecer mediante ayudas económicas tales contrataciones (bonificaciones y subvenciones).
· Las políticas pasivas son aquellas destinadas, principalmente, a paliar las consecuencias de la pérdida de empleo mediante el establecimiento y regulación de prestaciones y subsidios que puedan, en parte y con carácter temporal, sustituir las rentas del trabajo dejadas de percibir como consecuencia de una situación de desempleo.
II.
LOS SERVICIOS DE EMPLEO.
 LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO Y LAS AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN SIN FIN DE LUCRO Los SPE, la LE, dedica los Capítulos II y III a regular, respectivamente, los SPE Estatal y Autonómicos. Estos organismos prestarán servicio a las personas desempleadas, a las personas ocupadas y a las empresas, de conformidad con el catálogo de servicios a la ciudadanía.
· SPE Estatal (SPEE), se define legalmente como un organismo autónomo de la AGE al que se le encomienda la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de la política de empleo, en el marco de lo establecido en la propia Ley. Tiene PJ propia, plena capacidad de obrar, patrimonio y tesorería propios, así como autonomía de gestión. Se rige por la Ley de organización y funcionamiento de la AGE, la Ley 30/1992, del régimen jurídico de las AP y del procedimiento administrativo común, entre otras.
· SPE de las CCAA (SPECA), son órganos o entidades de las CCAA a los que dichas AP encomiendan, en sus respectivos ámbitos territoriales, el ejercicio de las funciones necesarias para la gestión de la intermediación laboral. Las CCAA, en ejercicio de sus competencias de ejecución de las políticas activas de empleo, podrán elaborar sus propios Planes de Política de Empleo, de acuerdo con los objetivos del Plan Anual de Política de Empleo y en coherencia con las orientaciones y objetivos de la Estrategia Española de Empleo, en cuya elaboración las CCAA habrán participado.
Respecto a la adaptación de las Agencias de colocación sin ánimo de lucro, según lo que dispone en la DT 10ª de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, las agencias de colocación autorizadas de acuerdo con el RD 735/1995, han dispuesto de un plazo de adaptación (que finaliza el 30 de junio de 2011) para solicitar la correspondiente autorización. No obstante lo dispuesto en la DD, estas agencias podrán seguir desarrollando su actividad al amparo de este RD, hasta tanto sean autorizadas con arreglo a lo dispuesto en el RAC o finalice el plazo de adecuación anteriormente señalado. Las solicitudes de autorización presentadas y no aprobadas a la entrada en vigor del RAC, quedarán sin efecto a partir de esta fecha, sin perjuicio de que deba dictarse resolución expresa en tal sentido, de acuerdo con lo que establece el art. 42 de la Ley 30/1992.
 LAS AGENCIAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL  OBLIGACIONES DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS EN MATERIA DE COLOCACIÓN III.
LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)  CESIÓN TEMPORAL DE TRABAJADORES A TRAVÉS DE ETT Las ETT, debidamente autorizadas, son las únicas empresas cuya actividad puede consistir en contratar trabajadores de forma temporal o indefinida para cederlos a otras empresas. La STS de 19 de febrero de 2009 señala que la provisión de fuerza de trabajo a empresas usurarias por medio de ETT es, en nuestro Derecho, la excepción a la norma general de la ilegalidad de la cesión de trabajadores, y como regla de excepción debe ser interpretada de manera estricta.
Por consiguiente, la definición de la ETT es aquella empresa cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuraria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
 AUTORIZACIÓN DE LAS ETT Un requisito esencial para la puesta en marcha y actuación de la ETT es la obtención de la correspondiente autorización administrativa previa para operar como empresa de trabajo temporal, de manera que si se llevan a cabo puestas a disposición de trabajadores sin haberla obtenido, se incurre en una infracción administrativa muy grave, tal y como señala la STS de 10 de junio de 2003. Aquello que se deberá acreditar en la autorización es lo siguiente: - Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir con las obligaciones que asume como empleador en la relación con el objeto social - Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de ETT - Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de SS - Garantizar, de forma especial (mediante Depósito en dinero efectivo, en valores, aval, fianza de carácter solidario), el cumplimiento de las obligaciones salariales y para la SS - No haber sido sancionada con suspensión de actividad en 2 o + ocasiones - Incluir en su denominación los términos de “empresa de trabajo temporal” Presentada dicha solicitud de autorización administrativa ante el órgano competente de la CCAA correspondiente o de la AGE – en el caso de Ceuta y Melilla- se resolverá en el plazo de 3 meses. Si transcurrido este plano no ha recaído resolución expresa, se entenderá estimada.
Su duración tendrá, inicialmente, la validez de 1 año, y se prorrogará por períodos sucesivos iguales, siempre que solicite con una antelación mínima de 3 meses a la expiración de cada uno de dichos períodos, y la empresa haya cumplido las obligaciones legalmente establecidas.
La autorización se concederá sin límites cuando la ETT haya realizado su actividad durante 3 años, expirando cuando se deje de realizar la actividad durante 1 año ininterrumpido.
 EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN Es el suscrito entre la ETT y la empresa usuraria. Es consecuentemente un contrato de naturaleza mercantil. Tiene por objeto la cesión del trabajador contratado por la ETT, para prestar servicios en la empresa usuraria, de manera que el trabajador queda sometido, finalmente, al poder de dirección de la empresa usuraria.
Pueden celebrarse CPD en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos que en la empresa usuraria podría celebrarse un contrato de duración determinada. Pueden celebrarse en los siguientes casos: a) Para la realización de una obra o servicio determinado. No podrán tener estos contratos una duración superior a 3 años, ampliables hasta 12 meses más por CC de ámbito sectorial.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
c) Cuando se trata de sustituir trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.
La utilización de esta tipología contractual, fuera de estos 3 supuestos, supone un incumplimiento de la normativa y es considerado por los Tribunales como una cesión ilegal de trabajadores con los efectos que de esta situación se derivan. También se incurre en fraude de ley por encadenamiento por sucesivos contratos de este tipo para cubrir necesidades permanentes de la empresa.
De igual modo, se contemplan los supuestos en que las empresas no podrán celebrar este tipo de contratos: a) Para sustituir trabajadores en huelga de la empresa usuraria.
b) Par a la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo.
c) Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente (excepto en supuestos de fuerza mayor).
d) Para ceder los trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
 EL CONTRATO DE TRABAJO: RELACIÓN DEL TRABAJADOR CON LA ETT La situación triangular que supone la contratación de trabajadores por la ETT para ser cedidos temporalmente a empresas usurarias, comporta la existencia de 3 relaciones jurídicas: · La relación laboral que se da entre la ETT y la empresa usuraria, cuyo instrumento jurídico de base principal es el contrato de puesta a disposición, que deberá celebrar siempre por escrito, en modelo oficial y dispondrá de un contenido mínimo.
· Las relaciones laborales entre la ETT y el trabajador que va a ser cedido a la empresa usuraria. Estas relaciones se concretan en el contrato de trabajo, que siempre deberá celebrarse por escrito de acuerdo con lo establecido en cada modalidad. Es necesario que se registre en la correspondiente oficina de empleo dentro de los 10 días siguientes a su celebración.
·La relación laboral que se establece entre la empresa usuraria y el trabajador. Cuando el trabajador cedido está prestando sus servicios a la empresa usuraria, es a ésta a la que le corresponden las facultades de dirección y control de la actividad laboral. Por lo que a las facultades disciplinarias se refiere, ante supuestos de incumplimiento por parte de trabajadores cedidos, la usuraria se limitará a poner el hecho en conocimiento de la ET, para que sea ésta la que adopte las medidas disciplinarias que considere. La empresa usuraria es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene de los trabajadores, como también del recargo de prestaciones. De igual modo, responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de SS contraídas con el trabajador durante la vigencia del CPD, así como de la indemnización derivada de la extinción del contrato de trabajo. Está responsabilidad será solidaria en caso de que el CPD se haya suscrito incumplimiento lo que prevén los art. 6 y 8 de la LETT.
IV.
LA LIBERTAD PARA CONTRATAR Y SUS LIMITACIONES ...