Tema 6 (I). Motivación laboral (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Psicología - 3º curso
Asignatura Psicologia de les organitzacions
Año del apunte 2016
Páginas 3
Fecha de subida 25/03/2016
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TEMA 6: MOTIVACIÓN LABORAL Interés por la motivación El desempeño es función de (Campbell Y Pritchard, 1976):        El nivel de aptitudes El nivel de destrezas La comprensión de la tarea La decisión de emplear esfuerzo La decisión sobre el grado de esfuerzo a realizar La decisión de persistir Condiciones facilitadoras e inhibidoras fuera del control de la persona Lo más difícil es conseguir que la gente quiera.
¿Qué es la motivación en el trabajo? Los procesos que inciden en la intensidad, la dirección y la persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de los objeticos organizacionales (Robbins y Judge, 2009).
"Un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro como más allá bienestar de un individuo, para iniciar el comportamiento relacionado con el trabajo, y para determinar su forma, dirección, intensidad y duración" (Pinder, 1998).
      No es un rasgo de personalidad.
Es el resultado de la interacción de la persona con la situación.
Es algo dinámico, que varía a lo largo del tiempo.
Está alineada con la consecución de las metas de la organización.
Es un proceso satisfactor de las necesidades del individuo.
Debe estar relacionada con actividades del trabajo, no ajenas.
1. PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: LAS TEORÍAS DE CONTENIDO El ser humano tiene una serie de necesidades que ha de cubrir. Son estas necesidades (como elemento pulsional energético) las que llevan a la persona a tener una conducta motivada a fin de poderlas satisfacer (Maslow, McClelland, Alderfer, McGregor, Herzberg, Deci&Ryan).
Motivación laboral como proceso satisfactor de necesidades: Necesidades no cubiertas Tensión Impulso Comporta miento de búsqueda Necesidad cubierta Reducción de la tensión 1.1. Jerarquía de necesidades de Maslow El ser humano está permanentemente insatisfecho, de modo que siempre va a tener algo por lo que moverse. La jerarquía que propone puede variar entre personas y entre culturas: 1º 2º 3º 4º 5º AUSTRALIA Autorrealización Autonomía Seguridad Social Autoestima PAPUA NUEVA GUINEA Autorrealización Seguridad Autonomía Social Autoestima 1.2. Teoría de las Necesidades de McClelland (1961)  Necesidad de logro: Impulso a los sujetos hacia la consecución de objetivos marcados, hacia el mejoramiento continuo, hacia la superación personal.
 Necesidad de poder: Impulsa a los sujetos a tener influencia sobre los demás, a ejercer control sobre ellos.
 Necesidad de afiliación: Lleva a los sujetos a agradar y a buscar la aceptación de los otros.
Necesidades de McClelland y ajuste al puesto Las personas con alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal, alta retroalimentación y un grado intermedio de riesgo.
Una alta necesidad de logro no necesariamente conduce a ser un buen gestor.
Personas con altas necesidades de poder y bajas de afiliación suelen tener éxito en puestos de gestión de personas 1.3. Teoría bifactorial de Herzberg (1968)     La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no necesariamente lo convierte en satisfactorio. Lo opuesto a insatisfacción no es satisfacción.
Igualmente, cuando las características satisfactorias no se daban en un puesto, éste no se convertía en un puesto insatisfactorio. Lo opuesto a satisfacción no es insatisfacción.
Los factores que llevan a la satisfacción en el puesto son separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfacción en el puesto.
Por todo ello, Herzberg sugiere dar énfasis en aspectos como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento, una vez cubiertos los factores de higiene.
¿Qué debo hacer para motivar a mis trabajadores? Asegurarse de que los factores de higiene (necesidades básicas, como el sueldo, la seguridad, etc.) estén cubiertos. Pero no es suficiente, hay que sumar los factores motivadores (logros, crecimiento, responsabilidad, etc.).
1.4. Tres necesidades básicas de Deci & Ryan (1985)  Autonomía  Competencia  Relación --> Teorías de contenido: Conclusiones (Lévy-Leboyer, 1998)        La actividad profesional puede satisfacer necesidades variadas.
La posibilidad de satisfacer estas necesidades representa una fuente de motivación laboral.
Estas satisfacciones están relacionadas con los roles, contenidos del trabajo y condiciones de trabajo.
El valor atribuido a los diferentes resultados que aporta el esfuerzo es función de un trabajo cognitivo complejo (influencias de la situación y de características individuales).
El valor atribuido a estas satisfacciones diversas es distinto según las personas y puede variar para una misma persona a lo largo del tiempo.
Hacer corresponder la cultura, condiciones de trabajo y política de RRHH con lo que buscan y valoran las personas permite estimular la motivación.
Saber cuáles son las prioridades de las personas es una condición esencial para una política de motivación eficaz.
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