Tema 6.1. El salario, concepto y clases (2011)

Apunte Español
Universidad Instituto Químico de Sarriá (IQS)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 3º curso
Asignatura Derecho Laboral
Año del apunte 2011
Páginas 6
Fecha de subida 20/05/2014
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DERECHO TEMA 6.1: EL SALARIO, CONCEPTO Y CLASES   Concepto  de  salario     • • Regulado  por  el  ET.   El  trabajador  recibe  como  contraprestación  por  su  trabajo  unas  retribuciones  denominadas  salariales.   -­‐ Retribución  salarial:   § Dinero:  te  lo  pagan  en  €  o  en  otra  moneda.   § Especie:   prestaciones   que   te   da   la   empresa   que   no   es   dinero,   pero   sí   que   es   salario.   Ejemplo:   utilización   del   coche   de   la   empresa   (70%   empresa   y   30%   uso   particular),   vivienda,   cheques  de  comida  pagados  por  la  empresa,  etc.   -­‐ Retribuciones  extrasalariales.     Retribución  salarial:     Es   la   que   paga   la   empresa   como   contraprestación   a   los   servicios   que   hacen   los   trabajadores,   aunque   también  paga  los  periodos  de  descanso:   -­‐ Descanso  semanal:  1,5  días  (fin  de  semana).   -­‐ Vacaciones:  30  días  por  año  como  mínimo.   -­‐ Permisos   retribuidos:   sales   de   la   empresa   y   te   lo   pagan.   Por   ejemplo   por   matrimonio,   por   el   nacimiento  de  un  hijo,  ser  miembro  de  la  mesa  electoral,  jurado,  por  el  periodo  de  lactancia  (hijo   menor   de   9   meses),   por   el   bocadillo   (cada   6h   tienes   derecho   a   15   min.   de   descanso,   la   ley   no   lo   dicta   pero   el   convenio   sí   lo   paga),   ausencias   justificadas,   interrupciones   de   trabajo   ajenas   a   la   voluntad  del  trabajador.     La   calificación   de   las   percepciones   económicas   percibidas   por   el   trabajador   como   salario   determina   las   siguientes  consecuencias:   -­‐ Estas   percepciones   se   han   de   incluir   en   las   bases   de   cotización   a   la   Seguridad   Social   y   en   la   base   imponible  a  efectos  de  tributación.   -­‐ Se  computa  a  efectos  del  abono  de  los  periodos  de  descanso  y  a  efectos  de  la  determinación  de  la   cuantía  de  las  indemnizaciones  por  extinción  del  contrato.   -­‐ Se  benefician  de  los  privilegios  y  medios  de  protección  o  garantía  del  salario.     Todas  las  cargas  fiscales  y  de  Seguridad  Social  a  cargo  del  trabajador,  el  empresario  se  las  descuenta  en  el   momento  de  hacerle  efectivas  las  retribuciones,  es  decir,  el  empresario  le  va  a  descontar  al  trabajador  de   su  salario  lo  que  es  la  Seguridad  Social  del  Trabajador  y  el  IRPF.     El   impuesto   sobre   la   renta   o   el   IS   que   aunque   no   sea   dinero   es   salario.   Estas   especies  cuando  hacemos   la  nómina  han  de  constar.  Lo  que  se  hace  es  transformar  la  especie  en  dinero.     El  tema  del  coche,  este  no  sería  retribución  salarial  si  se  pudiera  demostrar  que  el  100%  es  de  uso  para   la  empresa.     El  ET  dice  que  la  retribución  en  especie  no  puede  ser  superior  al  30%  del  salario  global.  Uno  no  puede   cobrar  más  del  30%  del  salario  en  especie.     ¿Cómo  se  convierte  la  especie  en  salario?   Esto  lo  hace  la  ley  fiscal.     1     Ejemplo:  tenemos  un  coche  y  el  uso  de  este  es  un  30%  de  uso  particular.  La  ley  fiscal  dice  que  un  20%  del   coste  del  coche  más  tributos  es  lo  que  ha  de  constar  en  la  nómina.  Hemos  de  tener  en  cuenta  el  %  de   utilización  para  fines  particulares,  en  nuestro  caso  hemos  fijado  un  30%.   Resolución:     Coche:  40.000€  (para  la  empresa  y  a  nivel  particular).  Uso  del  30%  fines  particulares     40.000€  x  0,20  x  0,30  =  2.400€  al  año                                  Lo  dice  la  ley  fiscal                                                                          Fin  particular   Estos  2.400€  los  hemos  de  dividir  entre  12  meses  ya  que  la  nómina  se  hace  una  vez  al  mes.     No   toda   la   percepción   en   especie   que   reciba   el   trabajador   es   salario,   de   modo   que   resulta   necesario   diferenciar  el  salario  en  especie  de  las  percepciones  extrasalariales,  que  pretende  compensar  al  trabajador   por  unos  gastos  producidos  de  la  relación  laboral.     Algunos  criterios  que  nos  da  la  doctrina  judicial  son:   -­‐ La  retribución  en  especie  debe  tener  su  causa  en  una  relación  laboral.   -­‐ Ha   de   consistir   en   la   utilización,   consumo   u   obtención   de   bienes,   derechos   o   servicios   para   fines   particulares  y  no  para  el  exclusivo  desarrollo  de  la  actividad  laboral.   -­‐ La   utilización,   consumo   u   obtención   de   bienes,   derechos   o   servicios   debe   ser   gratuita   o   por   precio   inferior  al  de  mercado.   -­‐ No   hay   retribución   en   especie   sino   en   metálico   cuando   la   empresa   se   ha   comprometido   con   el   trabajador   a   cubrir   el   coste   del   bien   mediante   la   concesión   de   una   subvención   económica   que   el   trabajador  destina  a  un  fin  concreto.     Las  modalidades  más  típicas  del  salario  en  especie  son:   a) Disfrute   de   la   vivienda.   Para   que   se   considere   salario   en   especie,   ha   de   ser   a   título   gratuito   o   a   precio  inferior  al  de  mercado.   b) Cheques  restaurantes.  O  la  posibilidad  de  disfrutar  de  servicio  de  comedor  en  las  instalaciones  de  la   empresa  con  la  finalidad  de  cubrir  total  o  parcial  mente  el  coste  de  las  comidas.   c) Puesta  a  disposición  de  vehículo.  Siempre  y  cuando  este  no  se  utilice  como  mero  instrumento  de   trabajo  destinado  exclusivamente  a  la  actividad  laboral.   d) Disfrute  de  la  plaza  de  garaje  en  la  empresa.  Siempre  que  no  esté  limitado  al  tiempo  de  trabajo.  En   el  mismo  sentido  los  cheques  de  gasolina   e) Otros  que  pueda  establecer  el  convenio  colectivo  como  suministros  (agua,  luz,  gas  etc.)     Ejemplo:  Uso  de  la  vivienda.  Se  calcula  el  5%  por  el  valor  catastral  con  un  límite  del  10%  del  resto  del  salario.   Resolución:     Valor  catastral  de  la  casa:  360.000€     ¿Cómo  transformamos  esta  especie  en  dinero?     360.000€  x  0,05  =  18.000€     ¿Si  cobraras  180.000€  al  año,  el  límite  cuál  sería?     180.000€  x  0,10  =  18.000€     El  uso  de  la  vivienda  no  me  puede  costar  más  de  18.000€     Supongamos  que  ahora  el  salario  son  100.000€     100.000  x  0,10  =  10.000€   Como  los  18.000€  son  superiores  a  10.000€,  lo  que  acabaré  contabilizando  en  nómina  serán  10.000€  y  no   18.000€,  ya  que  los  18.000€  no  pueden  superar  el  10%  del  salario.     Retribuciones  extrasalariales:     2     Se  excluyen  expresamente  del  concepto  de  salario  por  considerarse  cantidades  percibidas  en  el  marco  de  la   relación  laboral  y  faltarles  el  carácter  de  contraprestación  por  los  servicios  prestados.     La  norma  nombra  tres  casos:     1. Compensación   de   gastos.   Se   paga   un   gasto   ocasionado   por   el   trabajo.   El   trabajador   puede   recibir   dinero   en   compensación   de   los   gastos.   Te   compensan   un   gasto   que   te   ha   ocasionado   el   trabajo.   Los   más  frecuentes  son:   -­‐ Desgaste  de  útiles  y  herramientas   -­‐ Adquisición  de  prendas  de  trabajo   -­‐ Gastos  de  locomoción  y  dietas  de  viaje   -­‐ Plus  de  distancia  y  de  transportes  urbanos.   El   plus   del   transporte   se   considera   extrasalarial,   aunque   todo   aquello   que   supere   el   límite   del   20%   IPREM  (Índice  Público  de  Renta  con  Efectos  Múltiples),  se  considerará  salario.     2. Prestaciones   e   indemnizaciones   de   la   Seguridad   Social.   Son   las   cantidades   abonadas   por   la   entidad   gestora  mutuas  o  el  propio  empresario  para  cubrir  periodos  de  bajas  por  enfermedad  o  accidentes  que   carecen  de  finalidad  remuneratoria.     3. Indemnizaciones  por  traslado,  suspensión  o  extinción  del  contrato.  Se  trata  de  una  compensación  por   los  gastos  o  perjuicios  que  ocasiona  al  trabajador  una  decisión  empresarial  de  traslado,  suspensión  del   contrato  o  despido.     Estructura  del  salario     El  salario  se  fija  o  por  convenio  o  por  contrato.  Hemos  de  distinguir  el  salario  base  de  los  complementos   salariales.  Hemos  de  tener  en  cuenta  que  el  trabajador  puede  recibir  gratificaciones  extraordinarias.     Salario  base:  se  fija  en  el  convenio  o  contrato.  Se  puede:   -­‐ Pagar  por  unidad  de  tiempo:  jornal,  abono  diario  o  sueldo,  abono  mensual.   -­‐ Pagar  por  unidad  de  obra:  trabajo  a  destajo  o  salario  por  resultado.     Complementos  salariales     Se   pactan   por   convenio   colectivo   o   contrato.   Son   las   cantidades   que   se   adicionan   al   salario   base   por   la   concurrencia  de  una  causa  específica.     a) Condiciones  personales  del  trabajador:   -­‐ Antigüedad   -­‐ Conocimiento  del  idioma   -­‐ Titulación  determinada   -­‐ Plus  voluntario   Son  consolidables,  con  el  paso  del  tiempo  son  condiciones  que  no  te  pueden  sacar.     b) Trabajo  realizado:   -­‐ Penosidad   -­‐ Peligrosidad  y  toxicidad   -­‐ Función  desempeñada   -­‐ Plus  de  calidad  o  cantidad:   -­‐ Incentivos   -­‐ Actividad   3     -­‐ Asistencia   -­‐ Horas  extras   -­‐ Plus  asistencia  o  puntualidad   -­‐ Plus  convenio   No  tiene  carácter  consolidable.     c) Resultado   de   la   empresa.   Te   pagan   un   complemento   en   relación   de   los   beneficios   que   tiene   la   empresa.  No  es  consolidable:   -­‐ Primas  de  productividad   -­‐ Participación  en  beneficios  o  resultados   -­‐ Participación  en  el  capital  de  la  empresa     Gratificaciones  extraordianrias     El   empresario   ha   de   dar   dos   pagas   extras,   se   decide   en   el   contrato   o   convenio   cuando   se   darán   y   la   cantidad.  Una  acostumbra  a  ser  en  Navidad  y  la  otra  en  Junio.  Puede  haber  más  de  dos  pagas  extras,  pero   esto  se  decide  en  convenio.     Como  se  determina  el  salario     El  gobierno  fija  el  SMI.  El  SMI  es  la  retribución  mínima  que  fija  el  gobierno.  Para  el  año  2010  son   633,3€/mes.   -­‐ Los  salarios  se  pactan  en  convenio   -­‐ Contrato   de   trabajo.   Acuerdo   entre   el   trabajador   y   la   empresa.   Cuando   se   pacta   el   salario   en   el   contrato   este   ha   de   ser   superior   al   del   convenio,   no   puede   ser   inferior.   Se   han   de   respetar   las   condiciones   más   beneficiosas   para   el   trabajador   así   como   el   principio   de   igualdad   y   no   discriminación.   Tanto  en  el  contrato  como  en  el  convenio  se  aplica  el  concepto  de  norma  mínima.   -­‐   Liquidación  y  pago  del  salario     La  liquidación  y  el  pago  de  los  salario  se  debe  realizar  de  forma  puntual  y  documentalmente  en  la  fecha  y   lugar  convenidos,  o  según  usos  y  costumbres.     El  abono  de  las  retribuciones  periódicas  no  puede  ser  superior  a  un  mes.  La  periodicidad  ha  de  ser  un  mes  o   inferior.  La  nómina  es  mensual,  por  lo  tanto  los  salarios  no  te  los  pueden  pagar  en  más  de  un  mes.   Las  comisiones  se  pueden  pagar  a  final  del  año  o  cada  medio  año.     Si  la  empresa  no  me  paga  he  de  reclamar,  tengo  un  año  para  reclamar  el  salario,  si  pasa  de  este  periodo,   este  prescribe.     El  trabajador  tiene  derecho  a  cobrar  un  anticipo  a  cuenta  de  lo  que  ya  ha  trabajado.   El  trabajador  tiene  derecho  a  cobrar  un  10%  de  interés  de  demora.  Este  10%  es  porque  el  empresario  no   paga  pudiendo  pagar.     Se  debe  efectuar  en  la  jornada  laboral  y  en  el  lugar  de  trabajo.     La  nómina  normalmente  se  paga  por  transferencia  bancaria,  hay  un  resguardo  de  abono.  Que  lo  firmes  no   quiere  decir  que  estés  de  acuerdo  con  lo  que  te  pagan.  Lo  que  firmas  es  que  has  recibido  el  documento,  no   que  estés  de  acuerdo  con  lo  que  contiene.     4     Protección  jurídica  del  trabajo     De   acuerdo   con   el   Convenio   número   173   del   OIT,   en   caso   de   insolvencia   del   empresario,   los   créditos   adeudados  a  los  trabajadores  deben  quedar  protegidos  por  un  privilegio,  de  modo  que  sean  pagados  con   cargo  al  activo  del  empleador  antes  que  los  acreedores  no  privilegiados.       Los  tipos  de  preferencias  aplicables  a  los  créditos  salariales  fuera  de  concurso  son:     1.   Preferencia   general   o   superprivilegio.   Los   créditos   salariales   por   los   últimos   30   días   trabajados   y   en   cuantía  que  no  supere  el  doble  del  SMI.     2.   Preferencia   especial   refaccionaria.   Los   créditos   salariales   gozan   de   preferencia   sobre   cualquier   otro   crédito   respecto   a   los   objetos   elaborados   por   los   trabajadores   mientras   sean   propiedad   o   estén   en   posesión  del  empresario.     3.   Preferencia   general   ordinaria.   Los   restantes   créditos   salariales   no   protegidos   en   los   apartados   anteriores   y  en  cuantía  que  no  supere  el  resultado  de  multiplicar  el  triplo  del  SMI  por  el  número  de  días  pendientes  de   pago,   tienen   la   consideración   de   singularmente   privilegiados   y   gozan   de   preferencia   sobre   otros   créditos   excepto  los  créditos  con  derecho  real  que  sean  preferentes.     Inembargabilidad  del  salario     Constituye   un   mecanismo   de   protección   frente   a   las   acciones   ejecutivas   de   naturaleza   patrimonial   desarrolladas  por  los  acreedores  del  trabajador.     Existen  dos  niveles:     -­‐ Inembargabilidad  absoluta:  La  cuantía  del  SMI  vigente  en  cada  momento  es  inembargable.   -­‐ Inembargabilidad  relativa:  Los  salarios  superiores  al  SMI  pueden  ser  embargados  de  forma  escalonada   según  los  porcentajes  que  se  indican  en  el  cuadro:       Ejemplo:  Tengo  un  líquido  de  1.600€/mes.  ¿Cuánto  me  pueden  embargar?   633,3  →  Ø   633,30  *  0,30  =  190   334,30  *  0,50  =  166,7     ∑  =  1.600€                    356,7€   La  cantidad  que  me  pueden  embargar  es  de  356,7€.           Fondo  de  garantía  social   5       Es  un  organismo  público  con  autonomía  propia  que  depende  del  ministerio  de  trabajo.   Corresponde  a  FOGASA  el  abono  de:   -­‐ Salarios  reconocidos  como  tales  e  actos  de  conciliación  o  resolución  judicial  pendientes  de  pago  a  causa   de  insolvencia,  suspensión  de  pagos,  quiebra  o  concurso  de  acreedores.   -­‐ Indemnizaciones  derivadas  de  la  extinción  del  contrato  en  los  casos  anteriores.   -­‐ En   empresas   de   menos   de   25   trabajadores,   el   40%   de   la   indemnización   legal   cuando   la   relación   se   extinga  por  expediente  de  regulación  de  empleo,  sin  necesidad  de  declaración  de  insolvencia  o  similar.   -­‐ En  los  supuestos  de  extinción  por  fuerza  mayor,  las  indemnizaciones  cuando  la  autoridad  laboral  haya   acordado  la  exoneración  del  empresario.     El  importe  de  los  salarios  no  puede  superar  el  triple  del  SMI  diario  incluyendo  parte  proporcional  de  pagas   por  el  número  de  días  pendientes.     Tampoco  puede  exceder  de  150  días,  el  número  total  de  días  computados.     Por  lo  que  la  cantidad  tope  a  pagar  en  concepto  de  salarios  por  parte  del  FOGASA  en  el  año  2009  sería  de   10.920,00€  (triple  SMI  72,80  X  150  días).     En   el   caso   de   las   indemnizaciones,   no   pueden   ser   superiores   a   una   anualidad.   Siendo   el   tope   del   salario   diario  de  el  triple  del  SMI  +  prorrateo  de  pagas  extras.     Por  lo  que  la  cantidad  tope  a  pagar  en  concepto  de  indemnizaciones  por  parte  del   FOGASA  en  el  año  2009  sería  de  26.572,00€  (72,80  X  365).     En   el   caso   de   ERE   en   empresas   de   menos   de   25   trabajadores   el   tope   será   también   de   una   anualidad,   es   decir  26.572,00€,  por  lo  que  el  FOGASA  tendrá  de  tope  el  40%  10.628,80€.     El   hecho   de   que   el   FOGASA   abone   el   40%   no   obsta   para   que   en   caso   de   insolvencia   deba   responder   subsidiariamente  al  60%  restante.     En   los   casos   de   fuerza   mayor   cuando   la   autoridad   laboral   ha   declarado   la   exoneración   del   empresario   el   FOGASA  se  hará  cargo  de  las  indemnizaciones,  sin  perjuicio  de  que  éste  pueda  resarcirse  con  el  empresario.     Tanto   en   los   procedimientos   de   insolvencia   como   los   concursales,   el   juez   debe   citar   al   FOGASA   para   que   como  parte  del  proceso  pueda  recurrir  y  participar  en  el  proceso.     La  financiación  del  FOGASA  a  parte  de  recursos  propios  (rentas  de  su  patrimonio,  venta  de  publicaciones   etc.)  cabe  destacar  las  aportaciones  de  las  cotizaciones  de  los  empresarios.     6     ...