Teoria Derecho Laboral (2) (2015)

Apunte Catalán
Universidad Universidad Pompeu Fabra (UPF)
Grado Relaciones laborales - 1º curso
Asignatura Derecho del trabajo I
Profesor M.L.
Año del apunte 2015
Páginas 10
Fecha de subida 21/10/2017
Descargas 0
Subido por

Descripción

Temas 5-7

Vista previa del texto

TEMA 5. APLICACIÓ I INTERPRETACIÓ DE LES NORMES LABORALS.
5.1 LES PECULIARITAT DE LA JERARQUIA DE FONTS EN EL DRET DEL TREBALL.
En dret del treball existeix el principi de jerarquia normativa. És a dir, les normes tenen diferent rang jeràrquic i les inferiors no poden contradir les de rang superior.
A l’article 3 del Estatut dels Treballadors s’estableix l’’ordre jeràrquic de les normes laborals.
El contracte de treball no és Font del dret però sí obligació entre les parts privades i no pot establir disposicions contràries al Conveni Col·lectiu i el Conveni Col·lectiu a la vegada no pot establir disposicions contraries a les lleis. Aquest és un gran exemple de jerarquització.
5.2 LA CONCURRÈNCIA I L’ARTICULACIÓ DE LES NORMES LABORALS: LES RELACIONS INTERNORMATIVES (DE COMPLEMENTARIETAT,SUPLEMENTARIETAT, SUPLETORIETAT I EXCLUSIÓ) I ELS PRINCIPIS DE JERARQUIA NORMATIVA I DE NORMA MÍNIMA. EL PRINCIPI DE NORMA MÉS FAVORABLE.
A l’hora d’aplicar les normes s’haurà de veure si existeix una concurrència conflictiva o una concurrència no conflictiva ja que moltes vegades moltes fonts regulen un mateix tema.
1. Concurrència no conflictiva: és en aquella que no hi ha conflicte i s’aplicarà una o altre font sense que hi hagi conflicte. Dins de la concurrència no conflictiva trobem tres relacions: A. Relació internormativa de complementarietat o col·laboració normativa: en el dret del treball, al igual que en totes les altres branques del dret es dona amb freqüència que una norma remet a una altra norma perquè aquesta la complementi o completi- En Dret del Treball aquesta relació entre llei i reglament es dona també entre llei i Conveni Col·lectiu per exemple a l’article 24 del Estatut dels Treballadors.
B. Relació de suplementarietat o de minorabilitat: (precepte de dret necessari relatiu en favor del treballador) aquesta relació és una relació entre normatives que es dona entre normes de diferent rang (normes de rang superior i normes de rang inferior) en dret del treball es bastant habitual que una norma de rang superior estableixi un precepte amb el caràcter de mínims. La norma de rang superior és una norma mínima que en principi poden venir superats, millorats en favor del treballador per la norma de rang inferior, generalment pel Conveni Col·lectiu. No hi ha conflicte amb la relació de suplementarietat ja que la norma superior és una norma mínima i millorable per la norma de rang inferior.
Aquesta relació es dona molt a l’Estatut dels Treballadors.
C. Relació de suplerioritat o disponibilitat: es dona en la majoria de les branques del dret. En algunes ocasions la norma de rang superior estableix que la regulació d’una determinada matèria té preferència per realitzar aquesta relació la norma de rang inferior. Per exemple “aquesta matèria vindrà regulada pel Conveni Col·lectiu” Alhora, la norma de rang superior estableix una regulació en defecte de que no ho faci la norma de rang inferior. Per exemple l’article 14 del Estatut dels Treballadors. El Conveni Col·lectiu no és una norma mínima, és dret dispositiu.
2. Concurrència conflictiva: En cas de concurrència conflictiva, la relació és d’exclusió de la norma de rang inferior: ja que no pot entrar en conflicte amb la de rang superior.
En l’Estatut dels treballadors existeixen molts articles, preceptes que són de dret necessari absolut: són preceptes intangibles, immodificables per la norma de rang inferior pel principi de jerarquia normativa. La norma de rang inferior no pot modificar el que estableix la norma de dret necessari absolut.
LA NORMA DE DRET NECESSARI ABSOLUT NO ÉS UNA NORMA MÍNIMA.
Sabem si un precepte és dret necessari absolut si: 1. La norma és prohibitiva per exemple l’article 6 de l’Estatut dels Treballadors en que diu “es prohibeix l’ ingrés al treball els menors dels 16 anys” 2. Es veu per la matèria que regula: si son estructures institucionals de Dret del Treball com per exemple el concepte de treballador assalariat o el concepte juridico laboral d’empresari. En aquests casos el legislador vol una regulació uniforme per les relacions laborals. Ç El principi de norma més favorable.
L’article 3.3 de l’Estatut dels Treballadors diu “els conflictes originats entre dos o més preceptes continguts en normes laborals ja siguin disposicions legals o Convenis Col·lectius, es resoldran aplicant allò que és més favorables pel treballador però apreciat en el conjunt i computat anualment respecte dels conceptes quantificables”.
Per tant, no podem agafar el que més ens interessi de cada Conveni Col·lectiu per exemple.
En l’actualitat aquest principi ha entrat en crisi com .
a conseqüència de les successives reformes de la normativa laboral i actualment no s’aplica gaire.
No s’ha de confondre amb el principi de norma mínima.
El principi de norma més favorable només juga quan ens trobem davant de normes que són del mateix rang o quan ens trobem davant de Convenis Col·lectius que tots tenen el mateix rang jeràrquic. En canvi, la norma mínima només juga quan ens trobem davant de normes de diferent rang jeràrquic. Per exemple relacions entre lleis i Convenis Col·lectius.
El principi de norma més favorable ha entrat en crisi perquè: 1. Actualment no existeix, és impossible una concurrència conflictiva entre dos lleis perque en base al principi de modernitat, la nova llei derroga l’anterior.
2. En l’article 84 de l’Estatut dels Treballadors s’estableixen unes regles relatives a la concurrència de Convenis Col·lectius i amb la reforma laboral del 2011 en la que es modifica l’article 84 ara aquest permet que a través d’un Conveni Col·lectiu d’empresa s’empitjorin les condicions salarials d’un Conveni Col·lectiu d’àmbit superior (supraestatal per exemple). L’article 84 de l’Estatut dels Treballadors ha deixat gairebé inaplicable el principi de norma més favorable.
5.3 EL PRINCIPI DE CONDICIÓ MÉS BENEFICIOSA.
A l’article 3.1.C de l’Estatut dels Treballadors s’estableix “els drets i deures relatius a la relació de treball poden també venir regulats per la voluntat de les parts expressada en el contracte de treball pero tenint en compte que no es podran establir condicions menys favorables que les que s’estableixen en les lleis, reglaments i Convenis Col·lectius”.
A través del contracte de treball es poden pactar condicions més beneficioses pel treballador que les de les lleis, reglaments o Convenis Col·lectius.
Quan parlem d’aquest principi ens estem referint a una altre cosa: ens referim a una doctrina jurisprudencial del Tribunal Suprem des de fa molts anys fins i tot abans de la promulgació de l’Estatut dels Treballadors.
El principi de condició més beneficiosa està en els origens del dret del treball.
El Tribunal Suprem diu “també són condicions més beneficioses aquelles condicions de treball més beneficioses pel treballador que tenen el seu origen en una concessió unilateral de l’empresari i aquesta concessió unilateral pot haver estat expressada per escrit, verbalment o tàcitament. I pot tenir efectes individuals: és ocncedida a un o uns treballadors concrets o efectes col·lectius: per tota la plantilla de l’empresa o un departament sencer.”.
En molts casos és una condició més beneficiosa que els treballadors venen fent a través d’usos o pràctiques d’empresa a les que l’empresari mai s’ha oposat i per tant és una concessió unilateral tàcita de l’empresari. Un exemple d’això és l’esmorzar fora del centre de treball.
La jurisprudència diu que aquesta condició més beneficiosa s’incorpora al nexe contractual (contracte de treball). La concessió unilateral de l’empresari queda incorporada al contracte de treball como si s’hagués pactat a la firma del contracte.
L’empresari, ja no pot suprimir aquesta condició unilateralment segons el principi de intangibilitat unilateral de la condició més beneficiosa.
Per exemple, en el cas del seminari de la guarderia de la “condición graciable”o un altre exemple seria una empresa que els hi posa autobusos als treballadors per arribar al centre de treball.
La jurisprudència continua dient “no obstant, a aquest principi de intangibilitat unilateral de la condició més beneficiosa, les condicions més beneficioses poden venir neutralitzades per la regla de la compensació i absorció d’aquestes condicions més beneficioses”. Això s’estableix a l’article 26.5 de l’Estatut dels Treballadors i diu que les regles de compensació i absorció operaran en els casos de salaris quan els salaris que realment cobren els treballadors siguin més favorables als que estableixen les normes laborals.
En principi, això no li pot treure l’empresari. Per exemple, si al Conveni Col·lectiu es fixa un salari de 1.000€ i el treballador Pepito cobra 1.200€ aquests 200€ que poden venir a causa d’un pacte o d’una concessió unilateral i que, per tant, són condició més beneficiosa no se li pot treure al treballador. Però si aquest any es canvia el salari de la categoria professional del Pepito en el nou Conveni Col·lectiu i s’estableix un salari de 1.100€ la condició beneficiosa passarà de 200€ a 100€ i si a l’any següent el Conveni Col·lectiu estableix un salari de 1.200€ la condició més beneficiosa del Pepito haurà estat absorbida per el Conveni Col·lectiu.
Per tant la concessió unilateral per part de l’empresari és intangible però succeptible de compensació i absorció.
A més a més, la condició més beneficiosa pot ser modificada i inclús suprimida seguint el procediment establert a l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors: modificació substancial de les condicions de treball que diu “l’empresari si té raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives pot modificar substancialment les condicions de treball dels seus treballadors siguin condicions de treball que s’han pactat en el contracte o siguin condicions de treball més beneficioses d’efectes col·lectius”.
5.4 AUTONOMIA DE LA VOLUNTAT I FONTS DEL DRET: LA INDISPONIBILITAT DE DRETS PER AL TREBALLADOR.
A l’article 3.5 de l’Estatut dels Treballadors es diu “els treballadors no poden disposar vàlidament dels drets que tenen reconeguts a les normes laborals”.
Vàlidament es refereix a que no poden renunciar, que la seva renúncia no és vàlida.
Aquest principi és essencial en dret del treball ja que és manifestació del principi pro operario.
TEMA 6. EL CONTRACTE DE TREBALL.
6.1 EL NAIXEMENT DE LA RELACIÓ LABORAL: EL CONTRACTE DE TREBALL.
El contracte de treball es pot contemplar des de dos perspectives: 1. Com a Font de les obligacions entre empresari i treballador: pacte on es regulen condicions de treball que mai seran menys favorables de les de les lleis.
2. Com acord de voluntats que fa nàixer la relació laboral. És un acord entre treballador i empresari mitjançant el qual el treballador es compromet a treballar per compta de l’empresari a canvi d’una retribució.
El contracte de treball segons l’article 8 de l’Estatut dels Treballadors es pot formalitzar: a. Per escrit.
b. Verbalment c. Inclús tàcitament “Els contractes són el que són i no el que les parts diuen que són”.
6.2 EL CARÀCTER PERSONAL DE LA PRESTACIÓ LABORAL.
Es refereix a “intuitu persone” i és el caràcter personalíssim n el treballador es compromet a complir les obligacions personalment.
6.3 PRESSUPÒSITS SUBJECTIUS DEL CONTRACTE DE TREBALL: CAPACITAT DE LES PARTS, DE REPRESENTACIÓ I AUTORITZACIÓ DE MENORS. PROHIBICIONS PER CONTRACTAR.
En els pressupòsits subjectius hem de diferenciar entre empresari i treballador.
En el cas del treballador: En el cas del treballador, en els articles 6 i 7 de l’Estatut dels Treballadors s’estableixen les regles sobre la capacitat per concertar vàlidament un contracte de treball com a treballador.
A l’article 7 diu “es tindrà aquesta capacitat d’acord amb el que estableix el Codi Civil” i per tant, ens està remetent al Codi Civil.
Amb base a això i a més regles addicionals que estableixen els articles 6 i 7 de l’Estatut dels Treballadors podríem diferenciar tres tipus de capacitat: 1. Capacitat plena: per concertar un contracte de treball com a treballador. Els que tenen capacitat plena són els que tenen la majoria d’edat legal: 18 anys. A més, tenen capacitat plena les persones de més de 16 anys però menys de 18 anys que viuen independitzats dels seus pares o tutors o de les institucions que els acullen i són els que s’anomenen menors emancipats.
2. Capacitat limitada: per concertar un contracte de treball com a treballador. Són els menors de 18 anys però majors de 16 anys que no estan emancipats. Tenen capacitat però necessiten l’autorització dels seus pares, tutors o institucions que els acullen.
Aquesta autorització pot ser expressa o tàcita. Amb tàcita es refereix a un menor que està treballant i no consta per escrit l’autorització ni l’empresari s’ha posat en contracte amb els pares però que no s’hi neguen.
Aquesta autorització la poden donar pero també la poden treure.
3. Incapacitat: per concertar un contracte de treball com a treballador. Es refereix a una incapacitat total. Els que tenen aquesta incapacitat total són els menors de 16 anys i així ho estableix l’article 6.1 de l’Estatut dels Treballadors que diu “es prohibeix l’ingrés al treball dels menors de 16 anys”. El legislador amb aquest article persegueix la protecció del menor i la seva integritat física.
No obstant, l’article 6 de l’Estatut dels Treballadors estableix una excepció “malgrat això, es pot autoritzar el treball de menors de 16 anys en espectacles públics”. Per poder fer-ho es necessita autorització administrativa i sobre entén que el menor, si és conscient, hauria de donar el seu consentiment. Amb la autorització administrativa es vetllarà pel menor i la llei diu “s’autoritzarà en casos excepcionals sempre que no suposi un perill per la seva salut física ni per la seva formació professional i humana”.
En el cas del estrangers: L’article 7 de l’Estatut dels Treballadors parla respecta la capacitat per concertar un contracte de treball com a treballador, els estrangers estaran en allò que es disposa en la legislació específica que és la Llei d’estrangeria.
Aquest precepte servirà per aquells estrangers que no pertanyin a la UE.
Per part de l’empresari: Per concertar un contracte de treball com a empresari si l’empresari té la majoria d’edat legal: 18 anys pot realitzar totes les operacions de concertació d’un contracte de treball.
Pot ser empresari l’empresari major d’edat o un menor d’edat el que passa és que si és menor d’edat, en nom i representació d’aquest actuen els seus representants i ens referim essencialment a empresari persona física.
Per exemple, el senyor “X” de 37 anys té una petita empresa en la que concerta els contractes de treball. Mor a causa d’un accident i té un fill de 7 anys on l’hereu és aquest fill per tant l’empresari persona física serà el menor.
Si es tracte d’un empresari persona jurídica qui actua en nom i representació seran els representats (comunitat de béns, SA, SL...) 6.4 OBJECTE I CAUSA DEL CONTRACTE DE TREBALL.
Segons el dret comú (dret civil) el contracte ha de tenir un objecte i una causa.
- Objecte: l’objecte és adquirir la força de treball del treballador.
- Causa: la causa és obtenir una utilitat patrimonial tant per part de l’empresari com per part del treballador.
Aquests són conceptes genèrics que valen per qualssevol tipus de contracte.
El Codi Civil diu que l’objecte del contracte de treball ha de ser lícit i per tant ha de ser per realitzar una activitat lícita.
El Codi Civil diu que no són vàlids aquells contractes que es realitzen en contra de les lleis i els bons costums.
No és lícit si atenta contra els bons costums com per exemple contractar a una persona per tenir serveis sexuals amb el pròpi empresari o amb terceres persones.
En aquest cas el Tribunal Suprem diu “oferir tal qual serveis sexuals per compte del propi empresari o terceres persones no és lícit perquè atenta contra els bons costums i matisa que aquelles activitats en les quals els serveis sexuals són conseqüència i no és l’activitat principal”.
El Tribunal Suprem diu que “aquesta activitat de “chicas de alterne” que és jugar amb el seu atractiu sexual i de forma extra donar serveis sexuals pot ser perfectament lícit en un contracte de treball”.
VALIDESA I NUL·LITAT DEL CONTRACTE DE TREBALL.
A l’article 9 de l’Estatut dels Treballadors s’estableixen les regles de la nul·litat dels contractes de treball.
A l’article 9.2 de l’Estatut dels treballadors estableix la nul·litat total del contracte de treball i a l’article 9.1 de l’Estatut dels Treballadors s’estableix la nul·litat o ineficàcia parcial del contracte de treball.
La nul·litat del contracte de treball.
El contracte de treball es declara nul si es un contracte que s’ha concertat amb una persona incapacitada – requisit subjectiu del contracte de treball i serà nul quan sigui concertat amb un menor de 16 anys-, si l’objecte és il·licit –un objecte com per exemple la prostitució- , hi ha hagut vicis en el consentiment – el contracte pot estar viciat si hi ha hagut error o dol (actuació maliciosa)- o si es tracta d’una simulació absoluta en la qual no es donen les característiques del contracte de treball –les dos parts maliciosament simulen que concerten un contracte de treball quan en realitat el que diu que farà de treballador no treballarà. Normalment són contractes que es realitzen per cobrar prestacions de la Seguretat Social o del INEM-.
En l’article 9.2 de l’Estatut dels Treballadors no es posen exemples de nul·litat total si no que s’estableix la següent regla: “en cas de nul·litat total del contracte el treballador té el dret a cobrar els salaris dels dies treballats”.
S’estableix aquesta excepció pels supòsits en que s’ha produït un treball efectiu del treballador.
Per exemple, un menor de 16 anys que ha treballat 80 dies per un empresari. Així no es produeix l’enriquiment injust de l’empresari.
Això succeirà en els casos de treball efectiu i mai en els casos de simulació absoluta.
Nul·litat parcial o ineficàcia parcial.
A l’article 9.2 de l’Estatut dels Treballadors s’estableix la regla de nul·litat parcial o ineficàcia parcial i és una de les regles clares del principi pro operario.
I diu “en el cas que una clàusula o pacte del contracte de treball sigui nul·la, no obstant això, el contracte de treball es manté totalment vàlid i el que procedeix és substituir aquestes clàusules nul·les pels preceptes jurídics adequats continguts a les normes laborals”.
6.6 FORMA I ACREDITACIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL.
Forma: el tema relatiu a la forma del contracte de treball ve regulat al article 8 de l’Estatut dels Treballadors que estableix unes regles generals: 1. Principi de llibertat de forma: tal com diu el Codi Civil el contracte de treball es pot concertar per escrit o verbalment, inclús tàcitament. Tant vàlid és un contracte formalitzat per escrit com verbalment.
Ja que el contracte de treball és un acord de voluntats i els contractes són el que són i no el que les parts diuen que són·.
No obstant a aquest principi de llibertat de forma, determinades modalitats de contracte de treball s’han de formalitzar per escrit i són aquelles modalitats que la llei estableix que es formalitzin per escrit: a) Contractes formatius b) Contractes temporals c) Contractes per treballs fixos discontinus d) Contractes a temps parcial.
La conseqüència jurídica de no formalitzar per escrit els contractes que cal formalitzar-los es que es presumiran que els contractes són indefinits i a temps complert excepte prova en contrari que acrediti la naturalesa dels serveis prestats o la realització a temps parcial d’aquests. Això és el que s’anomenen presuncions iuris tantum (en tant en quant) El legislador diu “en qualssevol moment mentre estigui en vigor el contracte de treball qualssevol de les parts pot exigir a l’altre part la formalització del contracte per escrit”.
Però encara que un treballador no tingui contracte per escrit és obligatori que l’empresari li documenti per escrit les condicions essencials del seu treball (això és conseqüència d’una directriu de la Unió Europea) En aquest escrit s’ha d’incloure: - Nom de l’empresa - Domicili social - Data d’ingrés - Categoria professional - Salari - Conveni Col·lectiu d’aplicació.
Malgrat que el contracte es pot fer de diverses formes la forma escrita és la millor.
Acreditació del contracte de treball: aquest apartat es refereix a com podem acreditar que treballem per compta d’una persona i ho podem fer de les següents maneres: 1. A partir del document contractual: que és la millor forma d’acreditació.
2. A partir de la nòmina: és a dir, el full de salaris.
3. A partir de l’alta i cotització a la Seguretat Social.
4. A través d’una fitxa d’horaris on consti el teu nom, d’una transferència bancària, un xec, etc.
En els casos d’ocultació del contracte de treball, és a dir, d’economia submergida que són aquells casos en que s’oculta el contracte de treball aquí podrien valer els testimonis i en últim terme és aconsellable la presentació d’una denuncia davant de la inspecció de treball perquè l’inspector de treball aixequi acta i multi amb efectes retroactius la cotització a la Seguretat Social, etc. I amb aquesta acta el jutge li donarà presumpció de veracitat.
6.7 CONTROL DELS CONTRACTES PER L’ADMINISTRACIÓ I PELS REPRESENTANTS DELS TREBALLADORS.
A l’article 8.3 de l’Estatut dels Treballadors s’assenyala que els empresaris tenen l’obligació d’entregar una còpia bàsica del contractes per escrit que concerten amb els treballadors als representants dels treballadors dins de l’empresa, és a dir, al comitè d’empresa quan es tracti d’una plantilla de més de 50 treballadors o als delegats de personal quan es tracti d’una plantilla de menys de 50 treballadors amb la finalitat que aquests controlin la contractació que està fent l’empresari.
A l’article 16.1 de l’Estatut dels Treballadors s’estableix la obligació que tenen els empresaris de comunicar a les oficines publiques de col·locació totes les contractacions dels treballadors que realitzen, a Catalunya ho hauran de comunicar a la oficina pública d’ocupació pel control i estadístiques de les contractacions.
TEMA 7. LA DISCIPLINA JURÍDICA DEL MERCAT DE TREBALL 7.1 LA INTERVENCIÓ DE L’ESTAT EN EL MERCAT DE TREBALL: MESURES DE FOMENT DE L’OCUPACIÓ.
L’Estat espanyol intervé de dos maneres en el mercat de treball: 1. Intervenció directa: l’estat intervé creant llocs de treball.
2. Intervenció indirecta: L’estat estableix una sèrie d’incentius a la iniciativa privada, és a dir, als empresaris perquè aquests contractin nous treballadors o que mantinguin els llocs de treball.
Aquests incentius que fan referència a la intervenció indirecta, són el que s’anomenen mesures de foment de l’ocupació i consisteixen en mesures que poden ser d’abast general, és a dir, per a tothom o d’abast especial que seran mesures de foment de l’ocupació per sectors en risc d’exclusió social.
Les mesures d’abast general el que busquen és crear llocs de treball per tota la població activa i les mesures d’abast especial només s’estableixen si es contracten a col·lectius de persones que tenen dificultats per inserir-se en el mercat de treball.
Generalment, la majoria de mesures de foment de l’ocupació tenen un abast especial.
Les mesures de foment de l’ocupació, a més a més, poden ser de dos tipus: 1. Mesures de caràcter financer: és a dir, diners.
2. Mesures no de caràcter financer: es refereixen principalment a estalviar diners.
La regulació legal d’aquestes mesures és molt variable anualment i comporta una dispersió considerable de normes amb gran dificultat per trobar si una norma està vigent.
El que analitzarem a continuació seran les mesures recents: 1. Mesures de caràcter financer: Generalment són bonificacions de les quotes empresarials a la Seguretat Social en diversos percentatges que en ocasions ha arribat al 100% . Aquesta mesura és molt típica i molt important. Per exemple: una reducció del 50% del 70%...
Amb aquestes bonificacions, a més a més, a vegades hi ha subvencions per la contractació de treballadors de determinades característiques.
Actualment s’ha instaurat “la tarifa plana” del Real Decret del 28 de Febrer de 2014 i és una tarifa de cotització dels treballadors de 100€ si és a temps complert i si és a temps parcial del 75% de la jornada serà 70€ i si és a mitja jornada, és a dir el 50% de la jornada serà de 50€ i estarà en vigor fins al 31 de desembre de 2014 per un periode de 24 mesos.
A més, els treballadors autònoms que contractin un fill podran gaudir de les mateixes condicions.
Continuen en vigor les normes de 2013 de treballadors específics: Els treballadors específics es refereix a aquells col·lectius que tenen dificultats per accedir als llocs de treball i són els següents col·lectius: joves, majors de 45 anys, discapacitats, dones amb oficis on no tenen gaire representació, dones víctimes de violència de gènere i aturats de llarga durada.
Per aquests col·lectius, van destinades les mesures de foment de l’ocupació i aquestes mesures són cada vegada per col·lectius més delimitats i sobretot pel sector del joves.
2. Mesures de caràcter no financer: Són mesures que faciliten als empresaris a que utilitzin determinades modalitats de contractació que resultes als empresaris més avantatjosos econòmicament .
Hi ha dins d’aquestes mesures algunes d’abast general que són per qualssevol treballador i altres de d’abast específic que són per treballadors de determinades característiques.
Les mesures d’abast general: A l’any 2013 es va establir el contracte per temps indefinit i a temps complert de suport a les persones emprenedores: és un contracte que només està pensat per plantilles de menys de 50 treballadors.
Gairebé no es diferència del contracte per temps indefinit ordinari però la singularitat d’aquest contracte és que en aquest contracte es pot establir un període de prova d’un any.
Les mesures d’abast específic: Les modalitats de contractes pels joves: en el seu règim jurídic ja contenen una regulació més avantatjosa pels empresaris i són els contractes per la formació i l’aprenentatge i els contractes en pràctiques.
A un treballador en pràctiques l’empresari li paga el que estableixi el Conveni Col·lectiu o la norma supletòria de l’Estatut dels Treballadors.
Una mesura de foment dels contractes pels joves es regula en el Real Decret de 2013 i estableix que es pot fer contractes en pràctiques a tots els menors de 30 anys encara que faci més de 5 anys que hagin aconseguit el títol.
Una altra mesura de foment de l’ocupació temporal dels menors de 30 anys que no tenen experiència laboral també s’estableix al Real Decret de 2013 i diu que es pot utilitzar el contracte eventual per acumulació de feines per contractar a treballadors menors de 30 anys que no tinguin experiència laboral amb una durada mínima de 3 mesos i una durada màxima de 6 mesos. A més, si passats aquests mesos fas fix al treballador tens una reducció de la quota empresarial del 50%.
7.2 LA REGULACIÓ DE LA CANALITZACIÓ D’OFERTES I DEMANDES DE TREBALL: LA INTERMEDIACIÓ LABORRAL.
A la llei bàsica d’ocupació de 2003 es diu que la intermediació laboral consisteix en la intermediació de persones o institucions per canalitzar les ofertes de treball per part dels empresaris i les demandes de feina que sol·liciten els treballadors.
La intermediació laboral la fan els serveis públics d’ocupació i altres persones o institucions que posen en contacte a empresaris i treballadors a fi i efecte que arribin a un acord i formalitzin el contracte.
Per posar-se en contacte empresaris i treballadors hi ha múltiples fórmules.
7.3 ELS SERVEIS PÚBLICS D’OCUPACIÓ.
Haurien d’ésser el primer mitjà que utilitzessin empresaris i treballadors –encara que no és aixíperò aquesta és la seva funció principal per la que es va crear.
Està adscrit a la Generalitat de Catalunya i el servei català d’ocupació és el que substitueix a l’INEM.
És gratuït tant per l’empresari com pel treballador i és facultatiu (si volen l’utilitzen i si no, no ho fan) no obstant això, els empresaris tenen la obligació de comunicar al servei públic de col·locació totes les contractacions de treballadors que realitzen.
7.4 LES AGÈNCIES PRIVADES DE COL·LOCACIÓ I LES EMPRESES DE SELECCIÓ DE PERSONAL.
A l’article 16.2 de l’Estatut dels Treballadors s’estableix “es podran crear agencies privades de col·locació tant de caràcter gratuït com de caràcter lucratiu però en qualssevol cas per realitzar l’activitat de intermediació es necessita una autorització administrativa prèvia”.
El servei públic de col·locació és l’encarregat de coordinar l’activitat de les agències privades de col·locació i controlar-les.
Una agència privada de col·locació és un intermediari però no ho hem de confondre amb una ETT ja que les agències privades de col·locació NO fan d’empresari del treballador sinó que el que fan es posar en contacte al treballador amb l’empresari.
Com hem dit abans poden ser: - Gratuïtes - Lucratives: les lucratives tenen prohibit que el treballador hagi de pagar a l’agència privada per la utilització dels seus serveis i qui haurà de retribuir són els empresaris.
Aquestes agències privades de col·locació o bé tenen un conveni amb el servei públic de col·locació i bé estan coordinats.
Les agències privades de col·locació poden ser persones físiques o persones jurídiques i les ETT poden alhora fer la funció d’agències privades de col·locació i això es va establir amb la reforma de 2013.
Pel que fa a les empreses de selecció de personal són les que fan la funció d’avaluar si la persona que pensava contractar una determinada empresa és adequada per aquell treball i actualment no tenen gaire funcionament.
7.5 EL RÈGIM JURÍDIC DE L’EMIGRACIÓ I DE LA IMMIGRACIÓ. EL RÈGIM JURÍDIC DELS TREBALLADORS ESTRANGERS.
Emigració: Es refereix als treballadors espanyols que marxen a l’estranger per treballar o trobar feina.
Immigració: Es refereix als treballadors estrangers que venen a Espanya per treballar o trobar feina.
Règim jurídic de l’emigració: El règim jurídic de l’emigració bé regulat en una llei que és l’Estatut de la ciutadania espanyola a l’exterior de l’any 2006 i és una llei que s’ha promulgat quan ha esdevingut desfasada i els treballadors espanyols a l’estranger estan bastat desemparats.
El que cal destacar bàsicament els que els treballadors de més de 65 any a l’estranger que no tenen dret a una pensió contributiva perquè no han cotitzat suficientment tenen dret a rebre unes prestacions no contributives.
Règim jurídic de l’ immigració: A l’hora de parlar d’estrangers hem de dividir-los entre aquells immigrants que tenen nacionalitat d’un Estat Membre de la Unió Europea i que per tant no necessiten autorització de treball ni permís de residencia a causa de les estipulacions als Tractats de la Unió Europea. I aquells altres immigrants que tenen nacionalitat d’altres estats que no formen part de la Unió Europea, aquests segons ve el seu règim jurídic regulat per la Llei Orgànica d’Estrangeria de l’any 2000 quue ha estat modificada en diverses ocasions.
La Llei Orgànica d’Estrangeria de l’any 2000 estableix: Els ciutadans estrangers no comunitaris com a regla general per treballar legalment a Espanya per compta aliè necessiten tenir un permís de residència i una autorització de treball.
Aquesta és una competència compartida entre el Ministeri de Treball i la Generalitat.
Els permisos de residència i treball es donen alhora i la Llei d’Estrangeria diferència entre: - Permís inicial: té una duració d’un any i la administració pública té molta discrecionalitat: s’ha de comprovar els nivells d’ocupació de la població espanyola. Aquest permís inicial el pot sol·licitar l’empresari que el pretén contractar op el propi treballador estranger.
- Passat aquest any es pot renovar per una durada de dos anys i aquí ja no hi ha tanta discrecionalitat perquè la llei diu que s’ha de renovar si aquest treballador té un contracte de treball o si està cobrant una prestació per atur.
- Es pot renovar per dos anys més.
- Un cop passats 5 anys aquest estranger obligatòriament se li ha de donar el permís de residència de llarga durada i aquest treballador estranger tindrà els mateixos drets que un treballador espanyol o de qualssevol Estat Membre de la Unió Europea.
Què passa si un treballador estranger no comunitari està treballant aquí sense permisos? La jurisprudència deia que el contracte era nul però des de 2008 la Llei d’Estrangeria en el seu apartat 35.6 va establir “la carència d’autorització administrativa no invalidarà el contracte de treball respecte els drets del treballador estranger”.
És a dir, aquest treballador el temps que ha estat treballant se li ha de pagar i s’ha de cotitzar per ell a la Seguretat Social i disposarà de totes les prestacions de la Seguretat Social excepte de l’atur.
...

Tags:
Comprar Previsualizar