Tema 12.1 Modalidades de contratos (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 2016
Páginas 7
Fecha de subida 19/04/2016
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Tema 12.1 Modalidades de contratos Contratos temporales El contrato temporal es el que tiene una duración determinada. Se incluyen en este apartado los clásicos contratos por obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción e interinidad, aparte de otros.
Los contratos de duración determinada pueden ser:    Obra o servicio Eventual Interinidad Carácter causal La contratación temporal tiene un carácter casual que esta justificado en un contrato temporal siempre que haya causa para hacerlo.
Contrato de obra o servicio Son contratos para la realización de una obra o servicio determinado.
Se caracterizan por su identificación, se identifica perfectamente y sin duda esa obra o servicio.
Otro requisito es la licitud del contrato, que no se empiece a encomendar tareas distintas a la obra o servicio en cuestión.
La duración será mientras dure la obra o servicio, pero con una duración máxima de 3 años ampliable por convenio colectivo sectorial a 12 meses más (máximo 48 meses).
Transcurridos los plazos máximos el trabajador adquiere la condición de indefinido en la empresa.
Existe la posibilidad de fijar una fecha concreta de finalización, si en el contrato se fija una duración concreta indicando una fecha, ésta tendrá únicamente un carácter orientativo.
Si surge alguna incidencia que impida finalizar el contrato en el periodo inicialmente previsto, el contrato finalizará en cuanto acabe la obra o servicio.
El objeto del contrato de obra Es la realización de una fase de la obra que puede referirse a la parte de una obra de mayor amplitud o siempre que se especifique claramente en el contrato.
Autonomía y sustantividad de la obra o servicio La obra o servicio de determinado objeto de este contrato no tiene por qué corresponderse con actividades anormales de la empresa, puede tratarse de actividades normales.
Para tener autonomía y sustantividad propia, la obra o servicio no deberá insertarse en un ciclo productivo constante y permanente de la empresa, sino en una actividad que tenga una vida separable de esa actividad permanente.
Formalización del contrato Debe formalizarse por escrito, con la identificación suficiente de la obra o servicio que constituya su objeto.
Periodo de prueba Si el contrato tiene una duración inferior a 6 meses. Sólo podrá tener un periodo de prueba máximo de 1 mes de duración, salvo que se establezca otra cosa en el convenio colectivo.
Extinción del contrato Por la realización de la obra o servicio, no significa necesariamente la realización total de la obra, se puede contratar a un trabajador para realizar una fase de la obra.
Si el trabajador es cesado antes de haber terminado la obra o el servicio, se produce el despido.
No es causa de extinción del contrato El transcurso del plazo máximo de duración del contrato establecido legalmente en 3 años.
El transcurso del plazo que se haya establecido convencionalmente de hasta 1 año más.
Transcurrido el plazo máximo, legal o convencionalmente señalado, el trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo de la empresa, convirtiéndose el contrato de obra o servicio en un contrato indefinido.
Indemnización A la finalización del contrato por:   La acordada por convenio colectivo En su defecto, 12 días por año de servicio.
Contrato eventual Tiene como objeto hacer frente a un incremento de la cantidad del trabajo, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, por:    Circunstancias del mercado Acumulado de tareas Exceso de pedidos El incremento debe ser temporal, coyuntural, debido a las circunstancias.
Forma del contrato Se hace con la forma escrita si su duración es superior a 4 semanas y si se concierta a tiempo parcial.
Causas o circunstancias que lo justifiquen: la causa de la eventualidad debe constar con precisión y claridad.
Duración del contrato Seis meses dentro de un periodo de 12 meses. Se computa a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización.
Se puede ampliar por convenio sectorial, 12 meses en un periodo de 18 meses.
El periodo de referencia de los 12 meses es el plazo durante el que se puede suscribir el contrato eventual. El límite temporal máximo juega tanto para una única contratación y su prórroga, como para contratos eventuales sucesivos.
Se suman los periodos cubiertos bajo distintos contratos eventuales concertados durante el periodo de referencia, pero no se suman los que, aun siendo temporales, sean de modalidad distinta.
En un periodo de 12 meses un trabajador no puede prestar servicios de naturaleza eventual más de 6 meses.
Periodo de prueba Si el contrato tiene una duración inferior a 6 meses Sólo podrá tener un periodo de prueba máximo de 1 mes de duración, salvo que se establezca otra cosa en el convenio colectivo.
Prórroga del contrato Si se concierta el contrato por un plazo inferior al máximo legal o convencionalmente establecido.
Solo se permite una sola prorroga, hasta la duración máxima del contrato.
Prorroga tacita del contrato eventual Si no ha mediado denuncia o prorroga expresa y tras su vencimiento el trabajador continuo prestando sus servicios.
El contrato eventual se prorroga tácitamente hasta la duración máxima (siempre y cuando se haya concertado por una duración inferior a la máxima establecida).
Transformación en indefinido Si llegado el término el contrato no ha sido denunciado y el trabajador continúa realizando la prestación laboral.
Extinción del contrato Por expiración del tiempo convenido Indemnización A la finalización del contrato: La acordada por convenio colectivo En su defecto, 12 días por año de servicio.
Contrato de interinidad Puede ser de dos modalidades:   Contrato de sustitución: Sustitución de un trabajador con suspensión del contrato con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Contrato de ocupación de vacante: Cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o de promoción para su cobertura definitiva.
Prohibición de contratación de interinos Se prohíbe:  En caso de huelga: Salvo que el contrato tenga por objeto atender los servicios de seguridad y mantenimiento no cubiertos por la huelga.
 En caso de excedencia voluntaria: No hay derecho de reserva de puesto de trabajo, sino un mero derecho preferente al reingreso.
Sustitución de un trabajador en vacaciones No se puede recurrir al contrato de interinidad para sustituir a un trabajador en vacaciones.
Las vacaciones no constituyen un supuesto de suspensión del contrato de trabajo, sino de interrupción.
Por ello durante las vacaciones de un trabajador, se deberá recurrir al contrato eventual.
Formalización del contrato Debe formalizarse por escrito, con la sustitución del trabajador con reserva de puesto de trabajo:    Nombre del trabajador sustituido Causa de la sustitución Indicar si el puesto de trabajo a desempeñar será el del sustituido o el de otro trabajador de la empresa.
Y la cobertura de vacante: Identificación del puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso.
Periodo de prueba Si el contrato tiene una duración inferior a 6 meses.
Sólo podrá tener un periodo de prueba máximo de 1 mes de duración, salvo que se establezca otra cosa en el convenio colectivo.
Jornada de contrato de interinidad Siempre debe celebrarse a tiempo completo, excepto:   Cuando el trabajador sustituido esté contratado a tiempo parcial o haya accedido a una reducción legal de jornada.
Cuando se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
Duración del contrato  Sustitución con reserva: La del tiempo durante el cual subsista el derecho de reserva de plaza. La falta de reincorporación del trabajador sustituido no supone la conversión del contrato de interinidad en indefinido.
 Ocupación de vacante: El tiempo que dure el proceso de selección o de promoción, sin que su duración pueda ser superior a 3 meses. Salvo cuando se trate de la Administración Pública.
Extinción del contrato de interinidad por sustitución 1. Por la reincorporación del trabajador sustituido 2. Por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la incorporación, sin reincorporación efectiva del sustituido 3. Por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
Extinción del contrato de interinidad por vacante 1. Por el transcurso del plazo de 3 meses (empresas privadas) 2. Por la cobertura reglamentaria de la plaza 3. Por concluir el proceso de selección con la vacante declarada desierta 4. Por amortización de la vacante.
Incentivos a la contratación   Sustitución de trabajadores en situación de excedencia por cuidado de hijos: o Reducción en cuota patronal  95% 1er año  60% 2º año  50% 3er año Sustitución de trabajadores en suspensión por: o Maternidad o Paternidad o Adopción o acogimiento o Riesgo por embarazo o Riesgo durante la lactancia natural  Cotización cero Prohibición de encadenamiento de contratos temporales Es decir se prohíbe periodo de 30 meses + contrato de + de 24 meses, dos contratos o más contratos temporales.
Los trabajadores que, en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, de forma continua o discontinua, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales (sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal) ADQUIRIRÁN LA CONDICIÓN DE TRABAJADORES FIJOS.
En el cómputo de contratos temporales se tendrán en cuenta también los celebrados con empresas del mismo grupo.
Encadenamiento:    Es irrelevante que los contratos temporales sean de igual o diferente modalidad Los contratos temporales computables a estos efectos, serán los CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO determinado y a los EVENTUALES.
Quedan excluidos de esta medida los contratos de relevo temporales, los formativos y los de interinidad.
La prohibición de encadenamiento: Viene referida al trabajador y no al puesto de trabajo. Una empresa podrá encadenar contratos temporales en un mismo puesto de trabajo durante más de 24 meses en un periodo de 30 con distintos trabajadores.
La norma es también aplicable en los casos en que un trabajador es contratado sucesivamente en la misma empresa para desempeñar distintos puestos de trabajo.
De lo contrario el empresario podría cambiar al trabajador de puesto de trabajo a fin de impedir el encadenamiento.
Lo mismo ocurriría si se realizan distintos contratos por parte de empresas que forman parte de un grupo.
Omisión de forma escrita en los contratos de duración determinada No invalida el contrato, pero se entendería celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre la naturaleza temporal o el carácter parcial de los servicios.
Estímulos a la contratación Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo de crecimiento y creación de empleo.
Primer empleo joven Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las empresas podrán celebrar contratos temporales con jóvenes desempleados menores de 30 años que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a 3 meses.
Es una modalidad del contrato eventual de duración determinada.
Características del contrato Se regirá por lo dispuesto para el contrato eventual por circunstancias de la producción, con una serie de salvedades.
Causa del contrato El objetivo es incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional.
Al no tener experiencia profesional o ser ésta muy corta, el objetivo es la adquisición de una primera experiencia profesional.
La causa no será el incremento de ventas o ese pedido extraordinario típico del contrato eventual. La causa será la adquisición de esta primera experiencia profesional.
Duración del contrato temporal inicial  Duración mínima del contrato: 3 meses. La duración del contrato temporal inicial no podrá ser inferior a tres meses  Duración máxima del contrato: 6 meses, salvo que los convenios establezcan una duración superior, que en ningún caso podrá ser superior a 12 meses.
Jornada A tiempo completo A tiempo parcial:  Si es a tiempo parcial, será superior al 75% de la de un trabajador a tiempo completo comparable.
o Es decir, se va a garantizar una cierta ocupación al trabajador para no limitarle demasiado la jornada.
Bonificación Si se transforma en indefinido (una vez transcurrido un plazo mínimo de 3 meses desde su celebración), el empresario tiene derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la seguridad social durante los primeros 3 años.
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