Tiempo de la prestación de trabajo (II) (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 7
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 25. EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO (II) I.
LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
RÉGIMEN JURÍDICO Y POSIBILIDADES COMPENSATORIAS  CONSIDERACIONES PREVIAS El ET dispone que tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el art. 34. Mediante CC o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije (que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria) o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
El propio ET establece que se pueden llegar a considerar horas extraordinarias todas las que al día sobrepasen las 9 horas diarias de trabajo, pero no siempre lo serán las que se realicen sobre las 9 horas ordinarias de trabajo al día, ya que cabe pacto individual o colectivo en contrario.
La STS de 22 de diciembre de 1992 establece que serán horas extraordinarias: - Las horas que se realicen sobre la duración máxima de la semana ordinaria de trabajo establecida legal o convencionalmente - Las que excedan de la jornada ordinaria anual o de ciclos inferiores en su distribución semanal, si dicha jornada se hubiese convenido - Las que excedan de las 9 horas diarias, aunque la jornada semanal no sobrepase el máximo legal, salvo pacto en contrato  HORAS EXTRAORDINARIAS VOLUNTARIAS El ET no entra en definiciones sino en regulaciones, y por ello no define qué son las horas extraordinarias voluntarias, aunque sí deja entrever las posibles causas justificantes de las horas extraordinarias obligatorias.
El ET precisa que la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en CC o contrato individual de trabajo, dentro de unos límites establecidos.
En principio, las horas extraordinarias son de voluntaria aceptación y realización, es decir, de libre propuesta empresarial y de libre aceptación del trabajador, constituyendo abuso de derecho despedir al trabajador por negarse a hacer horas extraordinarias. El CC puede servir para señalar porqué causas puede estar justificado hacer horas extraordinarias y restringir no solo el número posible de horas a llevar a cabo al día, mes o año, sino también para limitar los poderes empresariales en el sentido de vetarle que pueda proponer la realización de estas horas consideradas como habituales, para con ello favorecer la creación de empleo.
El empresario no tiene, en principio, derecho a imponer la realización de las horas extraordinarias. El trabajador tampoco cuenta con un derecho o condición más beneficiosa consistente en realizar horas extraordinarias cuando él lo desee y le venga bien.
En resumen, las posibilidades son 3: - Propuesta empresarial y aceptación o no por el trabajador - Previsión de realización de horas extraordinarias a través del contrato individual de trabajo - Previsión de realización de horas extraordinarias en CC En lo relativo al número de horas extraordinarias a realizar, el ET establece que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, salvo lo que prevé el apartado 3º de este precepto. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realicen una jornada de cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. Así, el número máximo de horas extraordinarias constituye un límite de derecho necesario, y no podrá superarse, pero sí podrá verse reducido por CC o pacto de empresa, y más raramente a través de contrato individual.
Por lo que hace referencia a la prohibición limitada de hacer horas extraordinarias, con alcance general, el ET prohíbe realizar horas extraordinarias a los -18 años y a los trabajadores nocturnos, salvo en unos supuestos concretos. Así, la Ley 35/2010 modificó el ET y ahora señala que la jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo a un procedimiento previsto, entendiéndose por reducción de jornada la disminución temporal entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual, durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo por razones de fuerza mayor.
 HORAS EXTRAORDINARIAS OBLIGATORIAS Las horas extraordinarias obligatorias para prevenir o reparar siniestros, se entiende que, al margen de las horas extraordinarias habituales, que pueden resultar obligatorias por así haberse pactado, el ET regula las clásicas horas obligatorias, y precisa que no se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
Este es un supuesto excepcional o excepción de emergencia, y, por ello, sujeto a una interpretación restrictiva, es decir, no es admisible su utilización cuando se trate de hacer frente a la actividad normal de la empresa o a actividades previamente programadas o programables, ni servir de salida o remedio ante una mala gestión empresarial, debe ser la última ratio.
Como conclusión, estas horas son obligatorias, comportan una ampliación impuesta de la jornada de trabajo por encima de los topes máximos legales, no computan dentro de las 80 anuales y se pagan o compensan del mismo modo que las horas extraordinarias, aunque da igual que se descansen dentro como fuera de los 4 meses siguientes, pues no existe cómputo de dichas horas, aunque sí se cotiza por todas ellas a la SS, ello tanto sean legales como ilegales, por superar el tope máximo legal.
II.
EL HORARIO DE TRABAJO Y EL CALENDARIO LABORAL En lo relativo al horario de trabajo, el TS ha precisado que los conceptos de jornada y horario son conceptos muy próximos y vinculados entre sí, pero entre ambos es la jornada la que presenta una mayor relevancia y trascendencia, ya que el horario es una consecuencia o derivación de la jornada, pues en él se precisa el tiempo exacto en que cada día se ha de prestar servicio, teniendo siempre a la vista y como norma a respetar la duración de la jornada estatuida.
La finalidad del horario es la de concretar el momento del día en que se han de realizar Las horas de trabajo contratadas a efectos de dar seguridad a ambas partes del contrato. Por horario hay que entender, por lo tanto, la distribución de los períodos de trabajo y de descanso de la jornada laboral, con indicación de las horas de principio y fin de trabajo.
El horario, inicialmente, es una facultad del empresario el prever uno u otro, si estar sometido a autorización administrativa laguna, y actúa como propuesta a la que se adhiere o no el trabajador si desea ser contratado, pero a partir de entonces, actúa cual condición más beneficiosa, por lo que su modificación ulterior ya no queda en manos del empresario, sino que habrá de someterse al procedimiento que contiene el art. 41 ET, aunque ello se haya flexibilizado.
En lo relativo al calendario laboral, el ET señala que actualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. Estamos ante un derecho y un deber empresarial, sin que intervenga ya la autoridad laboral, como antes sí ocurría. La confección de este calendario, dado el contenido variado del mismo, debe hacerse para cada año. El TS ha precisado que la elaboración del calendario anual es una manifestación de la facultad organizativa de la empresa, pero no es una facultad omnímoda, ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así como pactadas en CC y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa.
III.
JORNADAS PARTIDAS Y JORNADAS CONTINUADAS El trabajo puede llevarse a cabo de modo ininterrumpido o de modo continuado. El ET señala que siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por CC o contrato de trabajo.
Actualmente ya no se hace la distinción entre lo que son jornadas partidas y jornadas continuadas, sino solo de modo implícito y solo a efectos de aplicar o no la pausa, pero de modo muy distinto a como se venía formulando anteriormente.
El momento de descanso de los 15 minutos no ha de ser al término de las 6 horas, o a la llegada del momento en que falten los 15 minutos para alcanzar las 6 horas de trabajo en régimen de jornada continuada, sino dentro mismo de dicha jornada. Como aclara la STS de 6 de marzo de 2000, la pausa por bocadillo debe necesariamente disfrutarse en algún momento intermedio de la jornada, como corresponde a su naturaleza de interrupción de la actividad con la finalidad de recuperarse de la fatiga y reanudarla con mejores condiciones físicas, pero no al principio ni al final de ésta, porque en tal caso, no de trataría ya de un descanso, sino de una simple reducción de la jornada.
La jornada continuada que se exige para tener derecho a este descanso no es de 6 horas, sino que basta que exceda de 4 horas y media.
IV.
EL TRABAJO A TURNOS Y LOS RITMOS DE TRABAJO En lo relativo al trabajo a turnos, la empresa puede tener implantado o implantar un sistema de trabajo a turnos, que, al igual que la hornada de trabajo y el horario de trabajo, constituirá una condición relevante del contrato de trabajo cuya modificación sustancial requerirá de los trámites previstos en el art. 41 del ET. El ET, así, aclara que se considerará trabajo a turnos toda formad e organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismo puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
Así, en las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
De igual modo, se establece que las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días de la semana.
En lo relativo a ritmos de trabajo, el ET previene que el empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.
De igual modo, la LPRL señala que el empresario deberá adaptar el trabajo a la persona y elegir equipos y métodos de trabajo y producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo.
Esto procede de la Directiva 93/104, pero así como dicha Directiva impone a los Estado de la UE el que adopten las medidas necesarias para lograr los mencionados fines, nuestro legislador cree cumplido tal mandato formulando una especie de solicitud a los empresarios para que de modo ciertamente abstracto lleven a cabo tales medidas.
V.
EL TRABAJO NOCTURNO El ET dispone que a los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la Autoridad laboral. El período de nocturnidad transcurre entre las 22 horas de un día y las 6 horas del día siguiente, y es más beneficioso que el previsto en la Directiva 2003/88, pues ésta lo prevé en 7 horas que habrán de incluir el intervalo comprendido entre las 24 horas y las 5 horas del día siguiente.
El ET aclara que para la aplicación de lo dispuestos, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual. Así, la norma distingue entre el trabajador nocturno objetivamente considerado (que va desde las 22 horas a las 6 del día siguiente), y el trabajador de noche, permanente o circunstancial.
Finalmente, teniendo en cuenta la mayor penosidad de este tipo de trabajo, el ET aclara que el trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descanso. Este plus, en principio, no tiene carácter consolidable. En este caso se regula la retribución del trabajo nocturno, no del trabajador nocturno, por ello, al no aludir aquí al trabajador nocturno, no para existir inconveniente en entender que el plus de nocturnidad lo perciba todo aquel que, siendo o no trabajador nocturno, trabaje en horas nocturnas, correspondiendo al CC la fijación de la base y % aplicable.
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