Seminario 2 - Drets i Llibertats Fonamentals (2017)

Pràctica Español
Universidad Universidad Pompeu Fabra (UPF)
Grado Derecho - 1º curso
Asignatura Drets i Llibertats Fonamentals
Año del apunte 2017
Páginas 7
Fecha de subida 24/09/2017
Descargas 0
Subido por

Descripción

Seminario 2 de la asignatura Drets i Llibertats Fonamentals (equivalente a derecho constitucional III) de la UPF.

Vista previa del texto

Seminario núm. 2: Discriminación por orientación sexual Júlia Arbós Aguilar Grupo 3 – Subgrupo 301 Universitat Pompeu Fabra – Facultad de Derecho Analiza la Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 41/2006 y responde de manera razonada a las siguientes preguntas: 1. Ante una posible discriminación en el marco de una relación laboral, ¿qué posibilidades de reacción tiene el trabajador? El trabajador debe darse cuenta de que está siendo discriminado por alguna razón en particular, y al tratarse de una relación laboral, debe acudir a la justicia, pues en el caso tratado, por ejemplo, le supone la pérdida de su trabajo y fuente de ingresos. Entiende que puede suponer una discriminación por el hecho de que sus superiores en la empresa habían hecho comentarios discriminatorios acerca de su manera de vestir y referentes a su orientación sexual, y porque los motivos de su despido son manifiestamente infundados, pues en ellos se recrimina la “indisciplina en el desempeño del puesto de trabajo”, pero no se apunta por qué motivos en concreto.
La primera instancia a la que debe recurrir esta persona es al Juzgado de lo Social provincial. En este suceso así se hizo, pero la empresa demandada recurrió en suplicación al Tribunal Superior de Justicia catalán con hechos probados que, según este tribunal, rechazaban la improcedencia del despido del querellante.
Ante estos acontecimientos, el trabajador tiene otra vía de reacción: el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, ya que se le está vulnerando un derecho fundamental, pues entiende que todo ello ocurrió por motivo de su condición sexual, de la cual la empresa era conocedora, y que, de no haber sido por ello, no se hubiera procedido al despido.
¿A qué jurisdicción debe acudir en primer lugar? ¿Puede recurrir ante el Tribunal Constitucional? ¿Cuándo y por qué? 1 Cuando una persona quiere acudir a una jurisdicción del ámbito laboral o social debe ir a los Juzgados de lo Social y, después, si no está conforme con el veredicto, a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de su Comunidad Autónoma. En este caso el actor reclamó a su juzgado de lo Social provincial, el de Barcelona, y la empresa acusada decidió recurrir en suplicación al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Puede recurrir ante el Tribunal Constitucional habiéndose agotado dichas vías y por la vulneración de un Derecho Fundamental, ya que entonces se le otorgará el recurso de amparo ante esta jurisdicción. El litigante de la Sentencia 41/2006 recurrió en amparo por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad ante la ley, contemplado en varios artículos de la Constitución Española, especialmente en el art. 14 CE.
2. ¿Está expresamente prohibida la discriminación por orientación sexual en la Constitución Española? ¿Cuál es el iter interpretativo que sigue el TC para equipararla a los restantes supuestas del artículo 14 de la CE? ¿Qué textos normativos y qué artículos amparan su inclusión? El artículo 14 CE prohíbe que pueda darse discriminación alguna por diferentes motivos, entre ellos “opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Por ello, la orientación sexual no se dispone expresamente en dicho artículo, pero se puede derivar de este amplio enunciado.
El Tribunal Constitucional debe determinar si la conducta de la empresa es objeto de impugnación por el art. 14 CE, con motivo de discriminación. Su interpretación es conforme al principio de no discriminación, y así entiende que el hecho de que el precepto disponga un listado de motivos por los cuales concurriría dicha discriminación, ello no convierte la lista en cerrada: el tribunal entiende que su doctrina ha venido declarando ilegítima cualquier conducta que incluía un tratamiento diferenciado como factor determinante, sea parte expresa del precepto (nacimiento, raza, sexo, religión, opinión…) o sea deducible de la cláusula “cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Precisamente en esta última entiende que se incluye, indudablemente, la discriminación por motivo de orientación sexual. Lo defiende con que esta característica comparte con las enunciadas en el artículo 14 el haber sido una diferencia históricamente muy arraigada, y que ha provocado que algunas personas fueran situadas en posiciones desventajosas y contrarias a la dignidad de la persona, proclamada en el artículo 10.1 CE. También cita el art. 18.2 CE, en tanto que proclama que debe 2 respetarse el derecho al honor de las personas, y los arts. 4.1 c), 4.2 e) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Añade, además, que estas normas fundamentales deben interpretarse en sintonía con la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH) y los tratados y acuerdos internacionales ratificados en España, como pregona el art. 10.2 CE. En ese sentido, hace mención al artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH), ya que la orientación sexual se ampara en él y en la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) indudablemente, pues el precepto posee carácter indicativo y no limitativo. Finalmente, cita también el art.
26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el art. 13 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, y el art. 21.1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que contienen la orientación sexual como causa de discriminación.
3. En este procedimiento, ¿quién tiene la carga de probar los hechos? Es decir, ¿quién debería probar que el despido no estaba ocasionado por la homosexualidad del trabajador? ¿Por qué? ¿Qué es un despido pluricausal? En el caso tratado quien tiene la carga probatoria es la empresa demandada, porque es quien ha ejercitado el despido del actor del litigio. De no probar que dicha acción fue por motivos fundados y legítimos y no por causas de discriminación homosexual, estaría actuando en contra del art. 14 CE y, violando, por tanto, un Derecho Fundamental contenido en nuestra Norma Suprema.
Asimismo, el litigante ha recurrido al amparo porque, además de estimar que el motivo del despido era su orientación sexual, pensaba también que la empresa no concretaba la indisciplina en el desempeño del puesto de trabajo, ni tampoco los casos en que se había negado a realizar tareas encomendadas o en los que había contestado “fuera de tono”… por todo ello, la empresa debe defender también que dichas manifestaciones son verídicas y que, por tanto, convierte en legítimo el despido que el litigante entiende como improcedente.
Un despido pluricausal, según la Sentencia del T.S.J. de Cataluña 472/2013, es la destitución del puesto de trabajo en la cual, frente a los indicios de lesión de un derecho fundamental, el empresario es capaz de probar que dicho despido obedece realmente a la concurrencia de incumplimientos contractuales del trabajador, y que por tanto es un hecho que justifica la adopción de la medida extintiva.
3 4. ¿Por qué lesionaba el derecho a la no discriminación del trabajador la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña? La Sentencia dictada por la Sala de lo Social del T.S.J. de Cataluña aceptaba la existencia de ciertos indicios discriminatorios, pero sin embargo abogaba que no tenían entidad suficiente para justificar la nulidad del despido, pues tenían más peso los motivos que habían procedido al despido que la empresa alegaba. El motivo por el cual lesiona el derecho a la no discriminación es porque la interpretación de los hechos que concibe el tribunal no es conforme a los derechos y valores constitucionales en juego, es decir, los declarados en el art. 14 CE, y tampoco puede ignorar la jurisprudencia que el mismo Tribunal Constitucional ha producido sobre la materia.
Añade el TC que los argumentos que el TSJ ofrece son, en su mayoría, insuficientes, y que la Sentencia no justifica ni razona por qué la declaración testifical permite desconectar la extinción del contrato de trabajo de la orientación homosexual de don Paul C, hecho en que se apoya el TSJ para dictar la Sentencia.
Finalmente, el TSJ no plasmó en su sentencia el hecho de que el recurrente en amparo aportó pruebas e indicios de la existencia real de una conexión entre su orientación sexual y el despido que define como improcedente, y que, en cambio, la empresa no consiguió neutralizar dichas pruebas, porque, aunque reconoció que así había sucedido, ello no se correspondía con su decisión final.
5. ¿Qué efectos tiene la Sentencia de amparo en este caso? ¿Repara directamente el derecho a la igualdad? En este caso se estima el recurso de amparo del trabajador al que se le había vulnerado su derecho a la no discriminación por razones de orientación sexual, protegido especialmente en el art. 14 de la Constitución. Resultante de ello, se declara nula la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ, y, por tanto, se da la razón al recurrente.
La Sentencia repara el derecho a la igualdad en el sentido de que impugna el hecho de que una empresa pueda despedir improcedentemente y por motivos infundados a un trabajador, cuando la principal razón para hacerlo sea, por ejemplo, la orientación sexual de este. Debe haber igualdad de condiciones para la 4 disposición del puesto de trabajo, sin importar razones arbitrarias y de nula importancia para el desempeño de las funciones encomendadas, como la orientación sexual de la persona.
Asimismo, la sentencia pasa a integrar la jurisprudencia constitucional, es decir, a partir de ahora formará parte de la doctrina del tribunal, y ello reforzará el amparo de ulteriores casos similares.
Fundamentos jurídicos · TC (Sala segunda), sentencia núm. 41/2006, de 13 de febrero. Sobre la discriminación por razones de orientación sexual.
· TSJ Cataluña (Sala de lo Social), sentencia de 27 de junio de 2003 (anulada).
Sobre dictamen en recurso de suplicación núm. 2089-2003, en proceso de despido.
· TSJ Cataluña (Sala de lo Social), sentencia núm. 472/2013, de 21 de enero.
Sobre el despido pluricausal.
· Art. 10.1 CE: “La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social.” · Art. 10.2 CE: “Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.” · Art. 14 CE: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” · Art. 18.1 CE: “Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.” 5 · Art. 4.1 c) del Estatuto de los Trabajadores: “Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: c) Negociación colectiva.” · Art. 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores: “Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: e) Huelga.” · Art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores: “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.” · Art. 13.1 Tratado Constitutivo de la UE: “Sin perjuicio de las demás disposiciones del presente Tratado y dentro de los límites de las competencias atribuidas a la Comunidad por el mismo, el Consejo, por unanimidad, a propuesta de la Comisión y previa consulta al Parlamento Europeo, podrá adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.” · Art. 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos: “El goce de los derechos y libertades reconocidos en el presente Convenio ha de ser asegurado sin distinción alguna, especialmente por razones de sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones políticas u otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra situación.” · Art. 21.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea: “Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o 6 convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.” · Art. 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos: “Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.” 7 ...

Tags:
Comprar Previsualizar