Apuntes Introducción al derecho laboral (2017)

Apunte Español
Universidad Instituto Químico de Sarriá (IQS)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 3º curso
Asignatura Derecho laboral
Año del apunte 2017
Páginas 8
Fecha de subida 28/09/2017
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Apuntes tema 1 derecho laboral, muy buenos apuntes.

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DERECHO LABORAL TEMA 1. INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL 1. CONCEPTO DERECHO LABORAL.
Derecho laboral Individual Estatutos Colectivos Sindicatos, patronal Procesal Administrativo Jurisdicción social (ley 2011) El Estatuto de los Trabajadores, (en adelante ET) no define el concepto de derecho laboral, sino que directamente centra su ámbito de aplicación (Art.1) “el derecho laboral es el conjunto de normas que regulan las relaciones laborales nacidas por la prestación de un trabajo voluntario, retribuido, por cuenta ajena, y subordinado al poder de organización y dirección de una persona, física o jurídica” El derecho laboral es una rama autónoma dentro de nuestro ordenamiento jurídico, ya que - versa sobre un objeto tan relevante socialmente como el trabajo; y, por otro lado.
- está estructurado como un verdadero sistema normativo, con sus propios principios, normas e instituciones.
Es además un derecho “tuitivo”, es decir, su finalidad es la protección de la parte más débil de la relación laboral. El empresario tiene poder de organización e incluso de sanción.
A partir de aquí se establecen las Funciones del Derecho del Trabajo: - defensa del trabajador, - defensa de los intereses del empresario, con normas que tienen como finalidad el fomento de sus actividades (contratos bonificados) y su tutela.
Se ha de tener muy presente el carácter dinámico y cambiante del Derecho del Trabajo (necesita adaptarse a los cambios tecnológicos, sociales, demográficos y educacionales y muy especialmente a los económicos).
Es por ello que ha de ser un derecho flexible, capaz de adaptarse a las características de cada sector de actividad y a las necesidades de la empresa.
DERECHO LABORAL Se trata de un derecho flexible, dinámico y cambiante. La última reforma laboral fue bastante dura (2012).
Puede ser competencia de las comunidades autónomas según el convenio, pero aun así depende que aspectos como la seguridad social son competencia del gobierno estatal.
2. RELACIÓN LABORAL: CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS.
Se considera relaciones laborales aquéllas “...nacidas por la prestación de un trabajo voluntario, retribuido, por cuenta ajena, y subordinado al poder de organización y dirección de una persona, física o jurídica” (Art. 1, ET).
Como mínimo una de las partes ha de ser una persona física (el trabajador). Entre dos empresas no puede haber una relación laboral. Esta segunda parte (la empresa generalmente) puede ser también una persona física (como un autónomo que contrata a otras personas) o una jurídica como ya hemos dicho (una empresa).
2.1. TRABAJO PERSONAL Afecta a las personas físicas y se debe realizar a título personal.
2.2. VOLUNTARIO El Art. 8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966 establece la prohibición del trabajo forzoso o esclavo: CE Art. 1.1, 17.1, 25.2, 35.1 El contrato se basa en un consentimiento previo, que se extiende a otros aspectos de su relación contractual; libertad de resolver el contrato, etc.
2.3. RETRIBUIDO El salario se percibe a cambio del trabajo. La retribución ha de tener al menos una parte fija o cuantificable.
Es independiente la forma en que la retribución se percibe (facturas, % de lo que la empresa factura al cliente, etc.).
Que la retribución o salario sea recibido directamente de la empresa y no de los clientes denota también la ajenidad de la relación laboral.
DERECHO LABORAL 2.4. AJENIDAD. TRABAJO POR CUENTA AJENA Los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan un beneficio económico directo, sino que este beneficio pertenece al empresario que a su vez compensa al trabajador por su trabajo mediante el salario.
Situación en la que el trabajo no es del trabajador que lo lleva a cabo sino de la empresa. El beneficio procedente del servicio ofrecido por el trabajador es para la empresa (arquitecto contratado por otra empresa).
Ajenidad, se denota en dos puntos: - Ajenidad en los frutos (resultado del trabajo por lo que no es titular del resultado, beneficios).
- Ajenidad en los riesgos que corren a cuenta del empresario (costes y los beneficios). El resultado económico recae sobre él, sea favorable o no, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo ni exista participación suya en el riesgo económico.
A demás será la empresa la que aporte utensilios, material, maquinaria que resulten necesarios para el trabajo.
El lugar de trabajo es un elemento probatorio más. Sin embargo, que el trabajo se realice fuera de la sede o centro de la empresa no elimina su carácter laboral, siempre y cuando se mantenga el poder de organización y dirección.
2.5. DEPENDENCIA. SUBORDINACIÓN AL PODER DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DE UNA PERSONA, FÍSICA O JURÍDICA La dependencia no se entiende como una subordinación rigurosa del trabajador al empresario, sino que basta con que se realice la actividad profesional dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, de modo que el empresario pueda establecer la prestación exigible al trabajador. El empresario dicta las normas y controla al trabajador para dirigir la actividad empresarial.
Serán notas que determinen la relación de dependencia: - Estar encuadrado en el esquema jerárquico debiendo cumplir las órdenes mandatos impuestos, - Subordinación a las personas que ejerzan el mando y a unas normas de disciplina, DERECHO LABORAL - Existencia de un horario (aunque éste sea flexible); no es necesario que sea un horario fijo, ni a jornada predeterminada, - La exclusividad, es decir, trabajar para un solo contratante.
- Seguimiento del rendimiento y elaboración de informes sobre el trabajador.
Relación laboral Persona física (TRB) Voluntariado Retribuido Ajenidad Persona Física Frutos Persona Individual Riesgos Dependencia 3. RELACIONES EXCLUIDAS DEL ÁMBITO LABORAL Para que una relación se considere laboral ha de cumplir todos los requisitos especificados en el punto 1.2. Si faltase alguna de esas consideraciones se trataría de relaciones que quedan fuera del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.
Dichas relaciones quedan excluidas por la falta de algunos requisitos, aunque en ocasiones - en atención a su especial relevancia o particularidad- quedarán excluidas, aunque cumplan todas ellas.
Las relaciones excluidas del ámbito laboral quedan reguladas en el Art. 1.3 del ET: Funcionarios Públicos Los servicios de los funcionarios públicos y el personal al servicio de la Administración del Estado que se rigen por el Derecho Administrativo (Ley 7/2007, 12 abril, estatuto de la Función pública ) Prestaciones personales obligatorias No son voluntarias.
DERECHO LABORAL Consejeros o miembros de los órganos de administración Consejeros o miembros de los órganos de administración que actúen únicamente como tales. Se considera que en estas actividades no se trabaja por cuenta ajena. Pueden tener una relación laboral y pueden no tenerla si exclusivamente lleva a cabo actividades para la empresa.
Trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad Se trata de actividades no remuneradas. No hay vínculo obligatorio con el empresario ni dependencia. La carga de la prueba corresponde al beneficiario del trabajo.
Trabajos familiares Se considera que un trabajo es familiar cuando reúne dos requisitos respecto al empresario: - Parentesco: el trabajo es familiar cuando lo desarrolla el cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes por afinidad, consanguinidad o adopción hasta el segundo grado inclusive.
- Convivencia entre empresario – trabajador: Si se demuestra la condición de asalariado (existencia de nómina, cotización, etc.) puede no ser excluido de la relación laboral. Sin embargo, en la práctica la certificación de empadronamiento es uno de los elementos que prueban la no convivencia, aunque normalmente será preciso también demostrar la no dependencia económica y demostrar que la retribución no revierte en el patrimonio familiar.
Agentes de comercio que actúen por cuenta propia No se considera laboral el trabajo de los agentes de comercio que trabajen por cuenta de un empresario siempre que no estén sometidos al poder de organización y dirección del empresario y su remuneración dependa del éxito o fracaso de su actividad personal.
Pueden asumir o no todo el riesgo de las operaciones que llevan a cabo, pero siempre actúan de forma independiente.
La Ley 12/1992 de 27 de mayo reguladora del contrato de agencia resalta como especialidad no sólo la posibilidad de asumir el agente el riesgo de las operaciones, sino, sobre todo, la de la independencia como nota diferencial entre el representante de comercio (ámbito laboral) del de agente, pudiendo éste último organizar su actividad profesional y el tiempo dedicado a la misma conforme a sus propios criterios.
Transportistas Las personas físicas que realicen la actividad de transporte usando vehículos de su propiedad se considerarán en todo caso empresarios individuales o autónomos, aun cuando este transporte se realice de manera continuada para un mismo cliente. (Autónomo económicamente dependiente).
DERECHO LABORAL En este caso se presupone que el transportista percibe el fruto de su trabajo; y la exigencia de autorización administrativa a los transportistas con vehículo propio a partir de un cierto tonelaje refleja la importancia del medio de transporte (propio o ajeno) en la actividad, de manera que indica que la actividad se realiza por cuenta propia.
Será necesario que: - No se den los presupuestos del Art. 1.1 del ET, - Que el porteador perciba un precio, no un salario, - Que posea la titularidad del vehículo o poder directo de disposición.
- Que esté autorizado administrativamente para la actividad de transporte 4. DERECHOS Y DEBERES DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS Derechos básicos (reconocidos en la CE): Derecho al trabajo, libre a elección de oficio, a la sindicación, negociación colectiva y adopción de medidas de conflicto colectivo, reunión, huelga y participación en la empresa.
4.1. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR Derechos (Art. 4 ET) 1. A la ocupación efectiva y a la promoción y formación profesional en el trabajo.
2. A no ser discriminado por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas, afiliación sindical, lengua, etc.; ni tampoco por causa de una disminución física o psíquica, si es apto para el trabajo de que se trate. Todo pacto o decisión en contra es nulo.
3. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud en el trabajo. En caso de riesgo grave e inminente para la vida o su salud, derecho a interrumpir su actividad laboral, pudiendo también interrumpirse, de modo total o parcial, la actividad empresarial por esa causa, en virtud de acuerdo mayoritario de los representantes de los trabajadores, o por acuerdo mayoritario de los delegados de prevención cuando no sea posible reunir con urgencia a aquellos.
4. Al respeto de su intimidad y dignidad, incluyendo la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Se autoriza el registro personal o de taquilla, en caso grave y en horas de trabajo.
5. Al cobro puntual del salario y al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.
6. A determinados derechos en relación con las invenciones de las que sea autor. Estos derechos varían en función del contenido de la relación laboral, encontrándose regulados por la ley de patentes de invención y modelos de utilidad (Título IV- Ley 11/1986, de 20 de marzo) 7. A ser informado de los elementos esenciales del contrato de trabajo y de las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que la relación laboral exceda de cuatro semanas.
DERECHO LABORAL Deberes (Art. 5 ET) 1. Cumplir sus obligaciones con buena fe y diligencia. La empresa podrá verificar las faltas al trabajo por motivos de salud, y el trabajador deberá permitir su revisión médica. De lo contrario, perderá sus derechos económicos que estén a cargo del empresario.
2. Seguir las órdenes dictadas por el empresario en el ejercicio de su función.
3. Contribuir a la mejora de la productividad.
4. No desarrollar actividades concurrentes con la empresa, salvo autorización de ésta.
5. Cuantos deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
4.2. DERECHOS DEL EMPRESARIO: EL PODER DE DIRECCIÓN El poder de dirección consiste en la facultad que tiene el empresario para determinar en qué consisten y cómo han de ejecutarse las prestaciones que el trabajador ha de realizar.
Los límites del poder de dirección Dignidad e intimidad de los trabajadores/as: la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos son fundamento del orden político y de la paz social. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Estos derechos establecen las bases para determinar lo que el empresario no puede hacer.
Igualdad de trato y prohibición de discriminaciones: el trato debe ser el mismo, sin comportamientos que discriminen arbitrariamente a unos trabajadores en contra de otros.
Límites contractuales ius variandi: se conoce como ius variandi al derecho de realizar modificaciones, no sustanciales, en el contenido del contrato de trabajo para adaptar su contenido a las necesidades de la empresa.
Presunción de la legalidad de las órdenes empresariales Esta obligación inicial de obedecer no es absoluta, y no se produce en los siguientes casos: - Cuando la orden recibida suponga la vejación para el trabajador o un riesgo inminente y desproporcionado para su persona.
- Cuando sea manifiestamente ilegal.
- Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
De todas formas, la negativa a obedecer ha de ser correcta, no exaltada, insultante o retadora.
DERECHO LABORAL El poder disciplinario: faltas y sanciones (Art. 58 ET) El poder disciplinario es una consecuencia lógica del poder de dirección. Las conductas que constituyen incumplimientos contractuales y faltas laborales pueden aparecer de forma explícita en la ley: es la situación que se da en los incumplimientos que motivan el despido disciplinario. Aparecen también normalmente en los convenios colectivos; éstos suelen diferenciar entre faltas leves, graves, y muy graves.
Serán sanciones exclusivamente laborales, pudiendo acarrear como máximo la pérdida del empleo; la aplicación de las sanciones debe efectuarla el empresario, de forma equitativa y con los límites establecidos por la ley. Por otra parte, los asalariados no pueden ser privados de ciertos derechos.
Algunas de las materias sobre las que no pueden recaer sanciones son: - Reducción de la duración de las vacaciones.
- Minoración del derecho al descanso.
- Multa de haber, es decir, descuentos salariales en concepto de sanción.
Prescripción de faltas y sanciones del trabajador.
Las faltas leves prescriben a los diez días, las faltas graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días computándose estos plazos desde que el empresario tuvo conocimiento de la comisión de la falta. En cualquier caso, con independencia de la fecha de conocimiento, cualquier falta prescribe a los seis meses de haberse cometido.
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