T.5.- La huelga (2014)

Apunte Español
Universidad Universidad Rovira y Virgili (URV)
Grado Relaciones Laborales y Ocupación - 2º curso
Asignatura Derecho Sindical II
Año del apunte 2014
Páginas 8
Fecha de subida 23/05/2014
Descargas 9
Subido por

Vista previa del texto

Tema 5: La Huelga 5.1. Concepto La huelga se define como un cese colectivo y concertado del trabajo realizado por una colectividad de trabajadores para presionar en defensa de sus reivindicaciones.
5.2. Características En primer lugar la huelga es una medida de conflicto que es utilizada por los trabajadores, debiéndose entender por trabajadores tanto los que forman parte de un contrato de trabajo como los que forman parte de una clase social.
En segundo lugar, la huelga consiste en una paralización de la actividad laboral, se trata de una suspensión del contrato de trabajo por parte de una colectividad más o menos numerosa no siendo necesario que el paro afecte a todos los trabajadores de la empresa o del centro del trabajo. Es evidente que cuando mayor sea el número de trabajadores que participan en la huelga mayor será la eficacia de la misma. El hecho de que la huelga se defina como cese en el trabajo hace que queden fuera del concepto determinadas modalidades de huelga que tradicionalmente han sido incluidas desde un punto de vista sindical o social, es el caso de las huelgas de celo o reglamento. La huelga de celo o reglamento supone un cumplimiento estricto de la normativa laboral, de seguridad e higiene, etc. que causa una paralización de la actividad empresarial como consecuencia de dicho comportamiento y es por ello que en principio estas huelgas se califican como actos ilícitos.
La tercera característica de esta definición es que el ejercicio de la huelga requiere el acuerdo de los trabajadores ya sea directamente o a través de sus representantes unitarios o sindicales.
El derecho de huelga se define por ser un derecho atribuido a los trabajadores "uti singuli", es decir a cada uno de ellos individualmente, aunque tenga que ser ejercitado colectivamente por tanto si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores y solo ellos han de decidir si se suman o no a una huelga convocada las facultades en que consiste el ejercicio del derecho de huelga corresponde tanto a los trabajadores, como a sus representantes, como a los sindicatos. En definitiva, el derecho de huelga es un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo.
La finalidad de la huelga es presionar a la parte empresarial para obtener determinadas ventajas en sus condiciones de trabajo o para mantener las ventajas anteriormente conseguidas. La huelga es una medida de conflicto a la que debe recurrirse cuando se haya agotado los cauces de diálogo y negociación.
1 5.3. Regulación constitucional y legal del Dº de huelga El derecho de huelga se regula en el artículo 28 de la CE, se regula como un derecho fundamental.
5.3.1. Consecuencias de su ubicación constitucional Es objeto de una protección jurídica reforzada. Este protección consiste en que este derecho vincula directamente a los poderes públicos, 5.3.2. Regulación Su regulación se encomienda a una ley orgánica que aun no se a promulgado por lo que su régimen jurídico se contiene en una norma preconstitucional (RDLRT 17/1977 de 4 de marzo) juntamente con la sentencia (STC 11/1981 de 8 de abril).
5.3.3. Titulares del derecho de huelga Son los trabajadores asalariados, los sujetos por cuenta ajena. Sin embargo debemos de entender como trabajadores a los asalariados, a los extracomunitarios y a los funcionarios.
Según la sentencia del TC del (...) el derecho constitucionalmente protegido es el que se atribuye a las personas que prestan a favor de otros un trabajo retribuido cuando tal derecho se ejercita frente a patronos o empresarios. En consecuencia la huelga por su origen y por sus fines es un instrumento exclusivo de los trabajadores por cuenta ajena, su objeto no es otro que presionar a la parte empresarial en la mejora de las condiciones de trabajo. Titulares del derecho de huelga, son por tanto, los titulares de un contrato de trabajo, no incluye el derecho de huelga a los trabajadores autónomos, a los profesionales liberales ni a los estudiantes.
En relación con los trabajadores autónomos hay que hacer unas precisiones. La titularidad del derecho de huelga de los trabajadores autónomos se ha excluido en base a la inexistencia de contraparte frente a la que ejercitar este derecho. Es por ello que el autónomo que desarrolla una actividad empresarial o profesional puede cesar en la actividad sin necesidad de que ninguna norma le atribuya este derecho. Sin embargo, dentro de la amplia categoría del trabajo autónomo debemos distinguir a los trabajadores autónomos que no tienen asalariados a su cargo y los TRADE y que además se hayan afiliado a un sindicato. En este caso, estos trabajadores deberían considerarse incluidos en el artículo 28.2. de la CE al considerarse que no hay ningún obstáculo para que puedan sumarse a las huelgas convocadas por los sindicatos en los que se encuentren afiliados.
En segundo lugar, el tribunal constitucional ha establecido que los trabajadores extranjeros irregulares son titulares del derecho de huelga. La carencia de autorización para trabajar no invalida el contrato respecto de los derechos del trabajador extranjero.
En tercer lugar también son titulares del derecho a huelgo los funcionarios porque el término utilizado del artículo 28.2. se ha de entender en un sentido amplio y comprensivo de los funcionarios públicos. Además si estos sujetos, en cuanto a trabajadores tienen reconocido el 2 derecho de libertad sindical, también tienen reconocido el derecho de huelga al formar parte éste del contenido esencial de la libertad sindical. El estatuto básico de los empleados públicos, reconoce el derecho de los empleados públicos al ejercicio de la huelga condicionándolo a la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
5.3.4. Limitaciones del Dº de huelga - Personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares.
- Personal contratado por empresas de seguridad. (Ejemplo; Personal de seguridad de la puerta de la URV cuando está en huelga.) - Penados en Instituciones Penitenciarias.
- Perceptores de prestaciones de desempleo que realicen trabajos de colaboración social.
5.3.5. Limitaciones del Dº de Huelga - Fuerzas Armadas y Cuerpos sometidos a disciplina militar.
- Funcionarios de Policía.
- Jueces, magistrados y fiscales. Ni tenemos una norma que permita el derecho de huelga, ni tenemos una norma que lo prohíba. Lo único que se les prohíbe es que estén en partidos políticos mientras estén ejerciendo.
5.4. Contenido del derecho de huelga El contenido esencial del derecho de huelga consiste en colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión. Des de el punto de vista individual, el derecho de huelga supone el derecho del trabajador a cesar transitoriamente en su prestación de servicios sin que ello suponga un incumplimiento contractual y sin que pueda ser objeto de sanción por la empresa.
El artículo 7 del RDLRT señala <<1. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. 2. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos. >> La huelga no extingue la relación laboral, ni es motivo para que el empresario pueda acordar la extinción del contrato. Durante la huelga se suspenden las respectivas obligaciones de trabajar 3 y de abonar el salario. Las ausencias debidas a huelga legal no se computan como faltas de trabajo para justificar un despido objetivo. El empresario no puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores por el hecho de convocar o secundar una huelga, ni de forma individual ni de forma colectiva. Tampoco puede realizar advertencias sobre la ilegalidad de la misma, ni advertir sobre la posible adopción de medidas disciplinarias si se secundan una huelga debido a su carácter intimidatorio y coactivo. Otra cosa distinta, es que puedan ser sancionados incluso con el despido en el caso de que se incumplan los servicios mínimos fijados por la autoridad gubernativa o los servicios de seguridad y mantenimiento o se destruyan bienes de la empresa, se agreda al empresario o a trabajadores no huelgistas o se tenga una participación destacada en una huelga ilegal.
5.5. Modalidades de huelga La decisión sobre la concreta modalidad de huelga corresponde a los promotores de la huelga.
en nuestro ordenamiento no existe referencia alguna a los posibles tipos lícitos de huelga, de esta forma el ámbito de licitud de las modalidades de huelga ha de deducirse por eliminación respecto de los tipos considerados ilícitos 5.5.1. Huelgas ilegales - Huelgas políticas o no profesionales; Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
- Huelgas solidaridad o Apoyo; Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
- Huelgas Novatorias; Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo.
-Huelgas que contravienen la normativa; Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.
- Huelga con Ocupación del centro de trabajo; El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
5.5.2. Huelgas ilícitas o abusivas (art. 7.2. DLRT) - Huelgas rotatorias, neurálgicas, celo o reglamento.
- Cualquier otra forma de alteración colectiva del régimen de trabajo.
- Huelga intermitente. (Renfe, escoge días de cada mes en las que hará huelga) En principio se presumen ilícitas pero cabe la prueba en contrario y podrían ser ilegales.
4 Art. 7.2. DLRT; Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.
5.6. Procedimiento 5.6.1. Declaración de la huelga La declaración de huelga exige una declaración expresa. la sentencia del TC de 11/198 declaro inconstitucional la exigencia relativa a que el acuerdo de huelga se adopte en cada centro de trabajo. El acuerdo expreso puede ser adoptado; en primer lugar por los trabajadores a través de sus representantes o en segundo lugar, por los trabajadores directamente.
Cuando el acuerdo es adoptado por sus representantes, por tales debemos entender la presentación unitaria y la sindical, si bien se fije que el sindicato tenga implantación en el ámbito al que se extiende la huelga. Cuando la huelga sea acordada por los representantes de los trabajadores, el decreto ley de relaciones de trabajo exige que el acuerdo sea tomado por decisión mayoritaria y que en esa reunión asista el 75% de los representantes para que pueda ser declarada la huelga. Esta exigencia de quórum del 75% es inconstitucional por tanto, el acuerdo de huelga podrá tomarse cualquiera que sea el número de representantes asistentes.
Si bien el acuerdo debe ser tomado por decisión mayoritaria de los mismos. El acuerdo de huelga no vincula a los trabajadores individuales los cuales son libres para sumarse o no a la huelga.
En segundo lugar, el acuerdo expreso puede ser tomado directamente por los trabajadores afectados, la sentencia del tribunal constitucional suprimió la exigencia de la incívica de la declaración de la huelga deba ser aprobada por un 25% de los trabajadores de la plantilla. El acuerdo de declaración de huelga se tomará en una votación secreta y se dé adoptará por mayoría simple, haciéndose constar el resultado de esta votación en una acta.
Una vez tomado el acuerdo de declaración de huelga, el artículo 3.3. del DLRT nos dice: Cuando la huelga es nacional o de ámbito sectorial no es preciso que el acuerdo de huelga sea comunicado individualmente a cada empresario afectado. Bastará con que la comunicación se dirija a los representantes de los empresarios en el ámbito del conflicto. En cuanto a la autoridad laboral, la convocatoria de huelga debe notificarse a la autoridad laboral competente ya sea estatal o autonómica con el fin de asegurar la publicidad y la garantía de los intereses públicos afectados.
Esta comunicación debe ser efectuada por los convocantes de la huelga por escrito debiendo ser notificada con cinco días naturales de antelación a la fecha de iniciación de la huelga. En el caso de que la huelga afecte a empresas encargadas de prestar servicios públicos el plazo de preaviso será de al menos diez días naturales (Art. 4 DLRT). En este caso los representantes de los trabajadores también deberán hacer publicidad de la misma para que sea conocida por los usuarios del servicio. La finalidad del preaviso es evitar el carácter sorpresivo de la huelga, 5 permitiendo a los empresarios a adoptar las medidas necesarias ante la misma, asi como facilitar la negociación con miras a evitarla.
El artículo 6.6. del DLRT establece: << Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna. >> En esta publicidad se respetara la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga. La ley permite los piquetes informativos o persuasivos cuyo fundamento constitucional reside en la libertad de expresión y en el derecho de manifestación y reunión (Arts. 20 y 21 CE). La ley permite por tanto, que la participación de los trabajadores en la huelga se obtenga a través de la persuasión, se excluye por tanto la violencia o coacción física o verbal. El uso de amenazas o de coacciones por parte de los piquetes puede ser constitutivo de delito (Art.315 del Código Penal).
Ni la libertad de expresión ni el derecho de reunión ni manifestación comprenden la posibilidad de ejercer sobre terceros una violencia moral de carácter intimidatorio porque ello es contrario a la dignidad de la persona y a su derecho a la intimidad. Hay que señalar que la actitud ilícita de un piquete violento no provoca la ilicitud de la huelga.
5.6.2. Funciones del comité de huelga El comité de huelga es el órgano encargado de gestionar la huelga para favorecer la negociación y la resolución del conflicto. La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas.
Las funciones del comité son: en primer lugar participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto (Art.5 DLRT). En segundo lugar, garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas: Mantenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuera necesaria para la posterior reanudación de las actuaciones (art.6.7. DLRT). En cuanto a los servicios de seguridad y mantenimiento, estos constituyen una limitación del derecho de huelga por lo que deben ser interpretados restrictivamente quedando englobados en su concepto aquellos servicios que sean imprescindibles para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa. Debemos distinguir; en primer lugar en los servicios de mantenimiento se comprenden aquellas funciones cuya interrupción durante la huelga ocasionaría graves perjuicios a los elementos de la empresa . En segundo lugar, debemos entender por servicios de seguridad las medidas tendentes a evitar robos, daños, agresiones de terceros o de los propios huelguistas sobre las instalaciones de la empresa, maquinaria, etc.
Una vez designados los trabajadores que han de llevar a cabo los servicios de seguridad y mantenimiento , ya sea mediante acuerdo o unilitarelamente por el empresario, si estos trabajadores se niegan a prestarlos podrán ser objeto de sanción disciplinaria incluyendo el despido.
6 5.6.3. Obligaciones del empresario No sustituir a los trabajadores huelguistas, es lo que se conoce como esquirolaje. El esquirolaje puede ser de dos tipos; interno o externo. El esquirolaje externo, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga salvo en caso de incumplimiento de los servicios de seguridad y mantenimiento. Si la empresa contrata nuevos trabajadores incurre en una conducta antisindical y atenta contra el derecho fundamental de huelga. El único caso de sustitución de los trabajadores huelguistas que se permite por la ley es aquel en que los huelguistas no cumplan con los servicios de seguridad y mantenimiento o no se cumplan con los servicios mínimos designados por la autoridad gubernativa para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. El Tribunal Supremo ha declarado que si la huelga es ilegal el empresario no queda afectado por esta prohibición.
El segundo tipo de esquirolaje es el interno; en estos casos no es posible la sustitución de los huelguistas con trabajadores de otras categorías profesionales del mismo centro de trabajo aunque se haga con el consentimiento de los trabajadores no huelguistas pues su libertad para sumarse o no a la huelga no les habilita para neutralizar los efectos de la huelga que ellos no secundan. La empresa, en caso de huelga, no puede desplazar a trabajadores de otros centros de trabajo para que sustituyan a los huelguistas ni desplazar a trabajadores de otro país.
5.6.4. Efectos de la huelga 5.6.4.1. Declaración de Licitud/ ilicitud La declaración de la licitud o ilicitud de la huelga no corresponde a la autoridad laboral. a la autoridad laboral se le debe declarar la comunicación de la huelga pero no está facultada para autorizarla o desautorizarla. tampoco el empresario puede calificar la huelga como licita o ilícita tan solo los tribunales pueden declarar la legalidad o ilegalidad de la huelga. Esta declaración se realizará una vez concluida la huelga y de forma indirecta, es decir, al conocer de las demandas acerca de los despidos y sanciones que se derive de la misma.
5.6.4.2. Efecto básico: suspensión del contrato El efecto de la huelga es la suspensión del contrato y la interrupción de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el salario. Por tanto, durante la huelga el trabajador que participa en ella no tiene derecho al salario ni el empresario puede exigirle la prestación de servicios.
5.6.4.3. Efectos sobre el salario y situación SS Durante la huelga el trabajador se encuentra en situación de alta especial en la seguridad social, si los trabajadores no huelguistas se ven imposibilitados para trabajar conservan integro su derecho al salario.
7 5.6.4.4. Consecuencias de la participación en una huelga ilegal.
La participación en una huelga ilegal constituye un incumplimiento contractual grave y culpable, sancionable disciplinariamente. la participación en una huelga ilegal puede justificar el despido disciplinario del trabajador siempre y cuando esa participación haya sido activa, entiendo por tal bien el comportamiento destacado y voluntario sobrepasando las competencias que el trabajador tuviera asignadas como representante, bien mediante la intervención en piquetes violentos.
El Tribunal Supremo a declarado que obstaculizar la entrada y la salida de la empresa con la colocación de vehículos en la puerta del centro de trabajo supone una vulneración de las obligaciones de lealtad y buena fe que justifica el despido. El empresario puede renunciar al ejercicio de su potestad disciplinaria ya sea unilateralmente o como condición del acuerdo de finalización de la huelga al que haya llegado con el comité de empresa. En cualquier caso, el empresario no puede incurrir en discriminaciones sancionando de desigual forma a quienes participaron de igual manera en la huelga ilegal. El empresario podrá pedir indemnización por los daños y perjuicios que le causen las conductas ilícitas producidas durante una huelga ilegal.
La responsabilidad será exigida a los sindicatos convocantes y alcanzara también a los daños causados por los huelguistas afiliados cuando estos actúen por cuenta del sindicato. En el caso de no responder el sindicato, la responsabilidad recaerá sobre el autor del daño. La responsabilidad civil del sindicato es compatible con la responsabilidad contractual- laboral de los trabajadores individualmente considerados que han actuado en la crueldad. (Art.16 DLRT).
8 ...