TEMA 2 - COLECTIVO (2017)

Apunte Español
Universidad Universidad Pompeu Fabra (UPF)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Año del apunte 2017
Páginas 11
Fecha de subida 01/11/2017
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TEMA 2 – LA REGULACIÓN SUPRANACIONAL DE LOS DERECHOS COLECTIVOS La regulación del derecho del Trabajo no solo se contiene a nivel interno, sino que existen normas internacionales que resultan aplicables en el marco de las relaciones laborales. Dichas normas son fundamentales en el sistema de fuentes de esta disciplina, pues la jurisprudencia, con frecuencia, interpreta el Derecho laboral en base a normas internacionales. De este modo, el reconocimiento jurídico tiene su fundamento, no tanto en la normativa interna, sino en la normativa comunitaria. Esto puede generar una serie de problemas derivados de la aplicación directa de normas internacionales que se verán a lo largo de este tema.
1. Las fuentes internacionales del Derecho colectivo del Trabajo Las fuentes del derecho comunitario actúan a través de los procedimientos legislativos que se desarrollan en el seno de las instituciones europeas. La UE cuenta con sus propios órganos de generación de normas.
El resto de fuentes internacionales se canalizan a través de Tratados Internacionales, Acuerdos o Convenios, que pueden ser unilaterales o bilaterales (la diferencia está en si solo es parte un Estado o varios). De acuerdo con el art. 96.1 CE: “los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados en España, formarán parte del ordenamiento interno”. La publicación íntegra de las normas contenidas en los T lleva consigo su aplicación directa en España cuando son autosuficientes, es decir, no necesitan, para su aplicación o puesta en práctica, normas complementarias o de desarrollo.
Dentro de las fuentes internacionales en materia de trabajo y SS, ocupa un lugar destacado un tipo particular de norma internacional: El Convenio de la organización Internacional del Trabajo.
• En primer lugar, en lo que se refiere a su funcionamiento, cabe destacar: - Organización especializada de la ONU.
- Organización tripartita: la agencia se encuentra integrada por gobiernos (Estados), organizaciones sindicales y organizaciones empresariales.
- Función normativa: consiste en el establecimiento de unos estándares mínimos de protección del Derecho Laboral de Trabajo y de la Seguridad Social a nivel mundial.
• En segundo lugar, trataremos sobre los convenios de la OIT en materia de derechos colectivos ratificados por el Estado español: - Convenio n.87 sobre la libertad sindical y protección del derecho de sindicación (1948).
- Convenio n.98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949).
- Convenio n.135 sobre los representantes de los trabajadores a la empresa (1971).
- Convenio n.154 sobre la negociación colectiva (1981).
Además, dentro de la OIT y de la mundialización de los derechos sociales, es importante remarcar los principios básicos del derecho de libertad sindical, de los cuales parten los anteriores convenios: a) Universalidad del reconocimiento del derecho de asociación sindical o Imposibilidad de hacer distinción entre trabajadores a la hora de atribuir la titularidad (públicosprivados, cuenta propia-ajena, activos-inactivos, etc.) 1 o Excepción: miembros fuerzas armadas o cuerpos de policías y funcionarios de alto nivel b) Libertad plena de organización y de acción sindical (contenido accesorio de la libertad sindical), sin necesidad de autorizaciones administrativas previas, teniendo siempre en cuenta el principio democrático y el respeto a las leyes.
c) Reconocimiento del papel institucional del sindicato 2. Formas de organización de las relaciones laborales de la UE El art. 96.1 CE dice que los Tratados Internacionales, una vez publicados en el BOE, forman parte del derecho jurídico interno, resultando aplicables directamente. Por lo tanto, desde el momento en que se produce una firma de un Tratado Internacional, se publica en el BOE y es directamente aplicable ante los tribunales sociales de la misma manera que lo es la legislación interna.
En lo que se refiere a las fuentes de este ordenamiento supranacional, debemos distinguir entre: a) Fuentes de derecho originario. Dentro de las primeras, se encuentran los Tratados fundacionales de la Unión Europea, las modificaciones de estos tratados y los tratados de adhesión (ejemplo, el Tratado de Roma, constitutivo de la creación de la UE, el Tratado de adhesión de España a la UE, el Tratado de Maastricht de 1992, el Tratado de Ámsterdam de 1997, el Tratado de Niza de 2001). Todo esto son Tratados originarios y son el resultado entre los acuerdos de los propios Estados miembros.
b) Fuentes de derecho derivado. Es el derecho que deriva del ejercicio de las competencias normativas atribuidas a las propias instituciones comunitarias. Como sabemos, las reglas de juego de la Unión no son otras que la cesión de competencia de soberanía de un Estado, por lo que las fuentes de derecho derivado son el ejercicio de las funciones cedidas por parte de un Estado miembro, por las instituciones comunitarias.
Se distinguen dos modalidades: • Reglamentos. Los reglamentos son obligatorios en todos sus elementos y resultan directamente aplicables a los Estados Miembros, por lo que no es necesario ninguna norma de transposición por parte del Estado miembro, para que este reglamento resulte directamente aplicable. Básicamente, los reglamentos emitidos son relacionados con la seguridad social, cuando un miembro presta servicios en varios Estado miembro.
• Directivas comunitarias. Obligan a los Estados miembros en cuanto a la obtención de un resultado, dejándose a las autoridades nacionales la elección de la forma y los medios de incorporación de este resultado a su derecho interno. Por ello, requieren normas de transposición.
Esencialmente, la fuente utilizada es la directiva. Sin embargo, el problema de la fuerza vinculante de las directivas europeas ha sido intensamente debatido en la doctrina. El punto más controvertido ha sido el llamado efecto directo de las directivas: la posibilidad de invocación de los derechos reconocidos en las mismas con independencia de su transposición 2 por la correspondiente norma de derecho interno. Dicho de otra forma, qué es lo que ocurre con una directiva cuando un Estado miembro no ha dictado la norma de transposición, o habiéndolo hecho de forma incorrecta. Existen muchas materias con trascendencia jurídico-laboral que se encuentran reguladas a través de directivas.
El TJUE ha establecido jurisprudencia sobre la cuestión, según la cual reconoce la eficacia directa de los derechos reconocidos en la directiva, siempre que sus términos sean claros, precisos e incondicionales; y en las relaciones entre el Estado o sus organismos y los particulares (relaciones verticales), nunca en el marco de relaciones entre particulares – que en nuestro ámbito sería trabajador/empresa - (relaciones horizontales). Una directiva no puede por sí sola generar obligaciones a cargo de un particular (empresario), sin perjuicio del derecho que tiene el particular de interponer el particular una acción de responsabilidad contra el Estado. La regla general sería la de no aplicación, con responsabilidad patrimonial del Estado, pero esta regla general presenta dos excepciones: § Cuando la directiva desarrolla un derecho fundamental contenido en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, entonces, se puede aplicar directamente la directiva.
§ Interpretación de la norma interna conforme a la directiva. El tribunal no aplica directamente la directiva, pero tiene una norma interna que puede resultar contraria al contenido de la directiva, por lo que hace una interpretación conforme a la directiva. Esta interpretación conforme solo será posible cuando haya una total incompatibilidad entre lo regulado por la norma interna y lo regulado por la directiva.
Por ejemplo, no hace mucho, en los medios de comunicación se emitió una noticia acerca de la indemnización de los contratos temporales. Los contratos temporales eventuales tienen derecho de indemnización, mientras que otros contratos temporales no lo tienen, como los contratos de indemnidad. Una trabajadora del Ministerio de Defensa llevaba 10 años celebrando contratos de indemnidad, y cuando le comunican que debe rescindir el contrato y no le pagaron la indemnización, esta reclamó por despido improcedente. El tribunal confirmó que no tenía derecho a una indemnización por despido improcedente, pero se cuestionó si le correspondía algún tipo de indemnización, por lo que plantea una cuestión de prejudicialidad ante el TJUE. Este estableció, finalmente, se pronuncia diciendo que la norma interna no ha transpuesto correctamente el contenido de la directiva. En este caso, no es posible interpretar una norma cuando esta establece que no procede indemnización, pues el contenido de la norma interna es contrario al contenido de la norma comunitaria y, por lo tanto, no existe interpretación conforme alguna. El razonamiento aquí es conectar el contenido de la directiva con un derecho fundamental, y no mediante una interpretación conforme.
3 2.1. Las competencias normativas de la UE en materia laboral Las competencias normativas atribuidas a la UE son limitadas y reducidas, ya que, teniendo en cuenta el principio de subsidiariedad que inspira el actual ordenamiento de la UE, la producción jurídica en materia laboral corresponde, principalmente, a los EM.
Competencias comunitarias en materias propias - Libre circulación de trabajadores.
- Conjunto de medidas que acompañan a este principio básico de la libre circulación: derecho al exilio, toda la materia relativa a la emigración, control de fronteras exteriores, derecho al asilo.
Competencias compartidas de la UE con los EM - Adoptar disposiciones mínimas sobre mejoras del entorno de trabajo laboral, condiciones de trabajo, sobre información y consulta a los trabajadores y a sus representantes.
- Integración de las persones excluidas del mercado laboral.
- Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral y trato de trabajo.
Competencias de la UE sometidas a unanimidad de los EM - Decisiones en materia de seguridad social y protección social de los trabajadores.
- Protección de los trabajadores en caso de extinción del contrato de trabajo.
- Representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empresarios, incluida la cogestión.
- Condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la Comunidad.
- Contribuciones financieras dirigidas al fomento y a la creación del empleo.
Materias que no son competencia de la UE, sino del derecho interno de los EM - Remuneraciones.
- Derecho de asociación y sindicación.
- Derecho de huelga.
- Derecho del cierre patronal.
2.2. Directivas, reglamentos de la UE La mayor parte de las disposiciones laborales de derecho comunitario son directivas, que tienen por objeto conseguir una armonización o aproximación de las regulaciones internas sobre condiciones de empleo y de trabajo. Siempre cuentan con un periodo máximo de transposición, normalmente de 3 años desde su publicación para que los Estados miembros transpongan la directiva a sus derechos internos. El organismo de las directivas es la Comisión, pero en el marco de las relaciones laborales hay la posibilidad de directivas negociadas, cuyo procedimiento de elaboración se inicia mediante consultas de la Comisión con los interlocutores sociales (estado, asociaciones empresariales y sindicatos) sobre la orientación y contenido de una norma comunitaria en materia laboral. A estas consultas puede seguir la decisión de 4 entablar negociaciones destinadas a la regulación autónoma de la materia o condición de trabajo. El acuerdo colectivo resultante incluye una petición conjunta de las partes firmantes de incorporación de sus normas o regulaciones a una directiva comunitaria, cosa que tendrá que ratificar el Consejo, de estimarlo oportuno.
Por lo tanto, el procedimiento para ello es el siguiente (artículos 154 y 155 TFUE): - Consulta de la Comisión a los interlocutores sociales sobre la orientación y contenido de una norma comunitaria en materia laboral.
- Negociaciones entre los interlocutores sociales (a iniciativa propia) - Petición conjunta de las partes firmados de incorporar el acuerdo colectivo en una directiva comunitaria - Verificación representatividad partes firmados y legalidad acuerdo - Ratificación del acuerdo colectivo europeo Algunos ejemplos de directivas negociadas son los siguientes: • Directiva 2010/18 / UE del Consejo, de 8 de marzo, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, firmado por las asociaciones empresariales Business Europe, UEAPME y CEEP y la delegación sindical CES.
• Directiva 99/70 / CE del Consejo, de 28 de junio, relativa al Acuerdo marco sobre el contrato de duración determinada, firmado por la delegación sindical CES y las asociaciones empresariales UNICE y CEEP.
• Directiva 97/81 / CE del Consejo, de 15 de diciembre, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, firmado por las asociaciones empresariales UNICE y CEEP y la delegación sindical CES.
3. Formas de participación de los trabajadores en la UE Volviendo a las directivas ordinarias, y dejando atrás la especialidad de las directivas laborales negociadas, en el balance actual de las directivas europeas en materia de empleo y trabajo podemos distinguir cuatro grupos distintos: • Directivas sobre igualdad de trato En esta igualdad de trato encontramos las siguientes directivas: o Directivas de igualdad de trato entre hombres y mujeres (ejemplo: la Directiva 75/117, la 76/207 y la 97/80).
o Directivas de igualdad de trato con independencia del origen racial o étnico (ejemplo: la Directiva 2000/43).
o Finalmente, encontramos la Directiva 2000/78, que es una directiva importante, y es la relativa a no discriminación por razón de edad, de discapacidad, religión, convicciones y orientación sexual.
• Directivas sobre regulación de condiciones de trabajo Dentro de las condiciones de trabajo: 5 o Encontramos la Directiva 80/987, sobre protección del crédito salarial cuando se produce la insolvencia de las empresas. En el caso. Español, la transposición de la directiva es a través de la regulación del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), institución que abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago causa de insolvencia o concurso del empresario.
o La Directiva 91/533 sobre las obligaciones del empresario de información al trabajador en el momento de su contratación.
o La Directiva 2003/88, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo.
o Después, encontramos una serie de directivas en materia de seguridad y salud laboral, en que destacamos la Directiva 89/391, sobre principios generales (normas comunes que deben existir en todos los Estados miembros) en materia de prevención de riesgos laborales.
• Directivas sobre condiciones de empleo Dentro de las condiciones de empleo, encontramos las siguientes directivas: o La Directiva 98/59, sobre despidos colectivos (es objeto de transposición en España a través del art. 51 ET).
o La Directiva 2001/23, sobre sucesión de empresa, muy importante (su transposición, en España, se realiza mediante el art. 44 ET).
o Y cabe añadir las señaladas antes como directivas negociadas, como la de permiso parental, duración determinada y la de trabajo a tiempo parcial.
Estas directivas son, especialmente, relevantes, porque el 80% de los pronunciamientos de los tribunales en los últimos años se ha producido en el marco de despidos colectivos y en el marco de la sucesión de empresas. Estas directivas imponen unas normas comunes para las empresas, de modo que una empresa con problemas económicos puede seguir dos procedimientos: despido individual o colectivo, en función de si se supera o no un umbral determinado de número de trabajadores.
En el derecho español, tenemos el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente: Artículo 51. Despido colectivo.
1.
A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
El elemento de referencia para saber si se debe seguir un procedimiento de despido colectivo es la empresa en el derecho interno español. En cambio, la directiva comunitaria utiliza como criterio o unidad de referencia para proceder a un despido colectivo, no la empresa, sino el centro de trabajo, de forma que es posible que 6 aplicando uno u otro criterio (si se considera la empresa en su conjunto o un centro de trabajo concreto) esto puede provocar que una empresa se encuentre o no en umbrales para llevar a cabo un despido colectivo.
Este art. 51 del Estatuto de los Trabajadores no es un artículo contrario a la normativa comunitaria, sino que lo que se hace es realizar una interpretación conforme. Es un clásico ejemplo de la aplicación directa de una directiva por interpretación conforme, dado que la interpretación de la norma interna no es contraria a la norma comunitaria.
El art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, prevé la sucesión de empresas, es decir, la transmisión de empresa de un empresario a otro, o lo que es lo mismo, el traslado de un conjunto de medios organizados para desarrollar una actividad. En los casos en que se produce una transmisión del centro de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores, transponiendo la directiva comunitaria, establece una garantía de empleo para los trabajadores afectados y obliga a la empresa adquirente de la transmisión a subrogarse los contratos de trabajo con las mismas condiciones. La Directiva 2002/23 establece los conceptos básicos de qué se considera la sucesión de empresa y las condiciones y garantías mínimas para estos trabajadores.
• Participaciones de los trabajadores en la empresa Dentro de las participaciones de los trabajadores en la empresa, encontramos: o Directiva 2009/38 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 6 de mayo, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
- Empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria (mínimo 1.000 trabajadores establecidos en dos o más Estados miembros, con mínimo 150 trabajadores en cada estado).
- Constitución comité de empresa europeo o procedimiento alternativo de información y consulta de los trabajadores (a petición de mínimo 100 trabajadores, o representantes, de empresas de, al menos, dos Estados miembros diferentes).
- Competencias e información de cuestiones transnacionales (mínimo, centros de trabajo o empresas de dos Estados miembros diferentes).
Esta Directiva pretende constituir órganos de representación comunitaria para que conozca de todas aquellas cuestiones relativas a la transnacionalidad. Una vez constituido, tiene, fundamentalmente, funciones de recepción de información por parte de esa empresa o grupos de empresas, en todas aquellas cuestiones que tengan una transcendencia transnacional, es decir, que afecten a dos o más Estados miembros distintos.
- Garantías similares a las establecidas en las regulaciones estatales.
EL QUE TÉ EL DANI SOBRE AQUESTA DIRECTIVA (és que no vull tocar res del que heu posat perquè no ho entenc, així que deixo els vostres apunts i poso el que té el dani, que crec que és més clar, però hi ha coses que no acaben de coincidir amb el que heu posat vosaltres, no sé és que no entenc el contingut dels guionets ajajaj): Directiva 2009/38 (modificada y refundida por la Directiva 94/95) sobre la constitución de un comité europeo. Las empresas de dimensión comunitaria que empleen a 1000 trabajadores o más de los 7 EM, o 150 trabajadores o más en, por lo menos, dos EM diferentes; y tengan centros de trabajo en distintos EM de la UE y el resto de los estados que forman parte del acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo podrán constituir un comité de empresa europeo. Estos comités realizan funciones de consulta e información, si bien las funciones ejecutivas de las empresas a nivel interno no se atribuyen a los comités.
Otras directivas dentro de este marco son: o Directiva 2002/14, de 11 de marzo por la que se establece un marco general colectivo por la consulta de los trabajadores de la UE. Hace referencia a las condiciones mínimas de los derechos de información y de consulta de los trabajadores. Al igual que sucedía en sucesiones de empresa, esta directiva impone cual es el derecho comunitario mínimo que debe ser respetado por los derechos internos de los Estados miembros.
o Directiva 2011/86 sobre implicación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea (en adelante, SAE). Aquellas empresas europeas que adoptan la forma de SAE, tienen un régimen jurídico distinto y esta directiva regula la participación e implicación de los trabajadores que han decidido asumir esta forma. La verdad es que no es una forma jurídica que normalmente se encuentra en el mercado.
Vamos a ver un ejemplo para entender mejor estos conceptos, sobretodo el alcance de la aplicación directa de la norma comunitaria en materia de relaciones laborales. Cada vez encontramos más casos en que los tribunales de los Estados internos se encuentren vinculados por la jurisdicción del TJUE. El criterio del Tribunal Supremo es que debe tratarse de una transmisión de activos relevantes para poder considerar una transmisión de empresa como una sucesión de empresa.
Por lo tanto, en casos en que se produce una transmisión de la actividad fundamentada en la mano de obra sin activos relevantes, el TS no entiende que sea una transmisión de activos relevantes, por lo que no podemos considerar que se trate de una sucesión de empresa. En estos casos, se soluciona mediante el convenio colectivo, de manera que este puede reconocer que sea una sucesión de empresa, aunque no tenga los mismos efectos que una norma con rango de ley.
En el año 2004, el TJUE consideró que la directiva se había aplicado en el derecho interno español, de manera que el nuevo empresario tiene la obligación de subrogar a los trabajadores anteriores, además de aquellos supuestos en los que lo único que se transmite es la actividad fundamentada en la mano de obra.
Todo dependiendo de si la nueva empresa asume una parte sustancial de los trabajadores nos podremos encontrar ante una sucesión de empresa. Esto es lo que el TS denomina como causa-efecto.
El TS español emitió una sentencia en 2004 en que establecía que no estaba de acuerdo con la doctrina del TJUE, pero que al ser doctrina comunitaria debía de adoptarse. Entonces, se estableció lo siguiente: • Si efectivamente se demuestra que no es una actividad fundamentada en mano de obra, de forma directa o indirecta, estos activos relevantes deben pasar de una empresa a otra.
• Si efectivamente se demuestra que es una actividad fundamentada en mano de obra, habrá sucesión o no de empresa en función de si la nueva empresa asume o no a una parte de los trabajadores.
8 v SENTENCIA JUZGADO DE LO SOCIAL, 2013 Un importante ejemplo real es la sentencia 339/2013 del juzgado de lo social num 33 de Barcelona, de 17 de septiembre de 2013.
Una trabajadora prestaba servicio en St. Vincenç dels Horts y se produce la subrogación en el centro especial de cuidados. El nuevo empresario asume a la trabajadora que tenía múltiples bajas por migraña 1 crónica. La despidieron conforme el art. 52 del ET, por causas objetivas de la letra d) . Se trata de un precepto en el que se admite el despido si el trabajador se ausenta del trabajo aun siendo justificado.
El abogado esencialmente solicita la nulidad del despido por resultar contrario al principio de igualdad (art. 14 CE) y por ser nulo como consecuencia por tener como causa el despido una discapacidad, hecho prohibido en la directiva y en el Estatuto de los Trabajadores.
La doctrina clásica del TS que se mantiene en estos momentos en materia de despidos cuando una persona se encuentra enferma es la siguiente: despedir a un trabajador que se encuentra enfermo no es necesariamente una discriminación, pero la enfermedad, pero la discapacidad en este caso, se entiende como un elemento que puede ser reprochado. Por lo tanto, el hecho de que un empresario rescinda un contrato porque el trabajador realiza múltiples bajas no se considera una discriminación, sin perjuicio de que se trate de un despido improcedente, lo que conllevará la correspondiente indemnización. Por ello, solamente en aquellos casos en los que se ponga de manifiesto con hechos que hay un elemento segregacionista de rescisión de contratos por una baja, entonces, cabe una discriminación. Por regla general, no es discriminación rescindir un contrato de trabajo por enfermedad o por baja.
Una Sentencia del TJUE, con asunto “RING” valora la adecuación o no de una norma danesa a la Directiva comunitaria 2000/78. El TJUE en esta Sentencia de 2013, modifica su criterio (anteriormente, era paralelo al del TS): hace una interpretación de la discapacidad que amplía su concepto y concluye que pueden ser situaciones de discapacidad las enfermedades que no han sido todavía declaradas, que son de larga duración pero que imposibilitan la adaptación del trabajador al mundo laboral. En definitiva, la normativa danesa puede resultar contraria a la normativa de la UE, en los casos en los que no existe un reconocimiento formal de incapacidad por parte de la seguridad social.
Sobre la base de esta sentencia, el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona en la que admite la interpretación del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la doctrina del TJUE, ampliando así el concepto de discapacidad y de acuerdo con el contenido de la directiva comunitaria. En este caso, tampoco nos encontramos ante una incompatibilidad entre la directiva comunitaria y la regulación interna.
1 El contrato se podrá exitinguir: d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
9 Los convenios bilaterales, regulan materia de la seguridad social y reconocimiento de prestación. Esto es normativa supranacional, que es norma interna en el momento de la publicación del correspondiente Tratado Internacional, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 96.1 CE.
4. La conflictividad a la UE (NO EXPLICADO EN CLASE) La conflictividad a la UE tiene su fundamento en la ausencia de regulación comunitaria en medidas de conflicto colectivo.
A ello se suma el factor de las eurohuelgas: - Huelgas sectoriales a nivel europeo - Suma de huelgas estatales - Eurohuelgas de empresa - El importante papel del TJUE: derecho de huelga vs. libre prestación de servicios - STJCE d’11 de gener de 2007, assumpte Viking - STJCE de 18 de desembre de 2007, assumpte Laval o En estas sentencias, se interpreta que las medidas de conflicto colectivo no pueden limitar, es decir, dejar sin efectos o hacer menos interesantes la libre prestación de servicios.
v STJCE d’11 de gener de 2007, assumpte Viking L’empresa Viking Line, explotadora d’un vaixell de pavelló finlandès (el Rosella), va decidir canviar el seu pavelló i registrar el vaixell a Estònia, amb l’objectiu de superar el caràcter deficitari de l’explotació conseqüència de la competència dels bucs d’Estònia que operen la mateixa ruta i tenen costos salarials menors. Com a reacció, un sindicat finlandès i la Federació Internacional de Treballadors del Transport van organitzar una acció col·lectiva contra l’empresa a nivell internacional (no entaular negociacions amb Viking).
Simultàniament, el conveni col·lectiu firmat per Viking i el sindicat finlandès va finalitzar i, per tant, es va aixecar la prohibició de pau social imposada pel dret finlandès. El sindicat va convocar una vaga i va amenaçar a Viking a no renovar el conveni col·lectiu excepte que renunciés al canvi de pavelló o, tot i canviar-lo, es comprometés a seguir aplicant a la tripulació la normativa finlandesa.
TJCE: la llibertat d’establiment no exclou mesures sindicals de conflicte col·lectiu, però les adoptades en el cas concret constitueixen una restricció injustificada, donat que limiten, deixen sense efecte o fan menys interessant l’exercici de la llibertat d’establiment. Les restriccions només podrien justificar-se per qüestions d’interès general i respectant els principis d’adequació i proporcionalitat.
v STJCE de 18 de desembre de 2007, assumpte Laval L’empresa letona Laval, subcontractada per una empresa sueca, va desplaçar a 35 dels seus treballadors per realitzar una construcció en un municipi de Suècia (Vaxholm). A aquests 35 treballadors els era d’aplicació el conveni col·lectiu celebrat entre Laval i un sindicat letó, però un sindicat suec va exigir que els fos d’aplicació del conveni col·lectiu de la construcció suec. Laval accepta sotmetre’s al conveni col·lectiu, però no arriba a cap acord en relació al salari (a Suècia la legislació no estableix un salari mínim, sinó que els salaris no negociats en el lloc de treball). En resposta, els treballadors varen bloquejar les instal·lacions i el municipi de Vaxholm va resoldre el contracte.
10 TJCE: un estat membre no pot obligar a una empresa a aplicar als treballadors desplaçats condicions de treball que no són d’aplicació general i, per tant, les mesures de conflicte col·lectiu adoptades pel sindicat suec són contràries a la lliure prestació de serveis, donat que fa menys interessant per les empreses la prestació transnacional de serveis.
11 ...

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