TEMA 2. CONTRATACIÓN (2013)

Apunte Español
Universidad Universidad Pompeu Fabra (UPF)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 3º curso
Asignatura RRHH
Año del apunte 2013
Páginas 7
Fecha de subida 17/05/2014
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Héctor Sendra Sábado RRHH TEMA 2. CONTRATACIÓN Suposición inicial: los trabajadores tienen talento (habilidades) fijas, no aprenden, tienen los conocimientos adquiridos.
2.1. ESTABLECER ESTÁNDARES DE CONTRATACIÓN 2.1.1. Calidad El objetivo de la contratación es obtener los trabajadores con mayor calidad, pero suelen ser más caros. Para intentar solucionar esto, se podría optar por contratar a los menos caros, pero pueden ser poco productivos.
Solución: contratar a los trabajadores más costo-efectivos (independientemente de la situación financiera de la W = Compensación, salario del trabajador Q = productividad del trabajador Para cada trabajador se calcula el ratio entre lo que cobra y lo que produce, por lo que se debe contratar a quien tenga el valor menor, porque representa que su salario es menor en relación a lo que produce (en este caso contratar a “U”).
empresa).
Ejemplo de contratación: "universitarios vs. ESO" Productividad (Q) ventas año Universitarios $30.000 Salario (W) por año por hora (8h x 22d x 12m) $9'49 $20.043 Ratio costo-efectivo W Q 0'6681 ESO $20.000 $7'05 $14.890 0'7445 Vemos que es mejor contratar a los universitarios ya que son más costo-efectivos.
2.1.2. Riesgo Dilema: trabajador seguro (sabemos su "Q") vs. trabajador riesgoso (incertidumbre sobre su "Q") Solución inicial: calcular el valor esperado de la productividad de los trabajadores y escoger quien ofrezca una productividad mayor.
Problema: se debe tener en cuenta el riesgo, las consecuencias de tomar decisiones arriesgadas y varios factores expuestos a continuación.
Análisis sensibilidad (factores a tener en cuenta a la hora de contratar en situaciones con riesgo): 1 Héctor Sendra Sábado • RRHH Productividad: cuanto mayor el potencial del empleado para causar pérdidas a la organizaciones y cuanto mayor sea la magnitud de las pérdidas, menos valioso es contratar al trabajador riesgoso. (no es lo mismo contratar al trabajador riesgoso si genera una pérdidas fácilmente recuperables en caso de ser improductivo, que si éstas son enormes) • Edad del trabajador: valor del trabajador riesgoso es mayor cuanto más joven es.
• Periodo de aprendizaje: cuanto mayor sea el tiempo de evaluación del trabajador, menor es el valor de contratar el trabajador riesgoso. (es mucho mejor que se necesite solo un año para saber si el trabajador es productivo que no un periodo largo de prueba) Ejemplo de contratación con riesgo: "seguro vs. riesgoso" Tenemos que contratar o a Jaume o a Ana.
• Jaume tiene una productividad segura de "Q1 = $200K ventas por año" • Ana hay incertidumbre sobre su productividad. Puede ser productiva "Q2 = $500K por año", o ser improductiva "Q3 = -$100K por año".
- El costo para la empresa es el mismo para ambos trabajadores: "W = $100K por año".
- Ambos trabajadores tienen 30 años → vida laboral = 30 años - La empresa necesita 1 año para determinar la productividad de Ana.
Calculamos el valor total de la productividad acumulada cuando se jubilen ambos trabajadores: Productividad anual menos salario para cada año → "30x(Q-W)" E(QJaume) = $3'5M E(QAna) = $6'9M = = 0'5x($14M) + 0'5x(-$200K) En este caso, la empresa debería contratar al trabajador riesgo (Ana), ya que su productividad esperada total durante los 30 años es mayor que la de Jaume. Además, la empresa tiene tiempo de reacción por si Ana resulta improductiva, pudiendo despedir a Ana y contratar al año siguiente a Jaume. La pérdida en caso de improductividad de Ana es totalmente recuperable.
*Supuestos en que sería mejor no arriesgar: (→ contratar a Jaume) • Si el tiempo de prueba para comprobar la productividad de Ana fuera muy largo.
• Si la vida laboral de los empleados fuera corta (en vez de tener 30 años tuvieran 64).
• Si la pérdida que genera el empleado riesgoso en caso de ser improductivo es muy grande.
2 Héctor Sendra Sábado RRHH 2.2. PROCESO DE CONTRATACIÓN Después de decidir qué tipo de empleado contratar, la organización debe llevar a cabo 3 medidas: 2.2.1. Reclutamiento ¿Cómo puede atraer y reclutar a los trabajadores deseados? Auto-selección ("self-selection"): Método: • Contratos contingentes: estructura la compensación de modo que sea atractiva para los trabajadores adecuados.
• Supone que los trabajadores conocen su productividad.
• Ofrece salarios altos, en base al rendimiento.
W = b x PM W = salario, compensación b = intensidad de los incentivos ("Piece rate" = pago por unidad) PM = Medida del rendimiento (productividad) Problemas: (de pagar un salario alto y basado en el rendimiento, en "self-selection") • Ignorancia simétrica: trabajadores pueden no saber su productividad (ni la organización).
• Información asimétrica → Selección adversa (salario alto atrae a malos trabajadores).
Ejemplo auto-selección: "Piece rate" Supongamos que una empresa puede optar por contratar dos tipos de trabajadores: A la empresa le interesa contratar los trabajadores productivos. Para ello, debe establecer un "piece rate" (compensación por unidad de producción) tal que induzca a los productivos a producir y a los improductivos a alejarse: Productivos → $20 = b x 6 → b = 3'33 3'33 < b < 4 Improductivos → $16 = b x 4 → b = 4 Un "piece rate" entre 3'33 y 4 induce a los no productivos a no aplicar, ya que su opción alternativa (salario por hora) les brinda mayor remuneración que el salario en base al rendimiento, mientras que a los productivos les será más rentable cualquier opción que sea mayor que 3'33. Para que apliquen los improductivos es necesario que b>4. Para los productivos, b>3'33.
Ejemplo auto-selección: "grados de conocimiento de la productividad" 3 Héctor Sendra Sábado RRHH *Grados de conocimiento: • Información perfecta: trabajador y organización conocen la productividad del trabajador.
• Información asimétrica: sólo trabajador sabe su productividad, la empresa no lo sabe.
• Ignorancia simétrica: ni trabajador ni empresa conocen la productividad del trabajador.
La organización se encuentra ante dos tipos de trabajador según el grado de productividad: Valor para la empresa Coste de oportunidad Probabilidad Alta productividad $3.000 $2.500 1/3 Baja productividad $2.000 $1.000 2/3 1) En caso de información perfecta, la empresa ofrecerá salarios de: • Entre $2.500 y $3.000 para el trabajador productivo, ya que supera su precio de reserva hasta llegar al máximo salario posible que equivale a su productividad.
• Entre $1.000 y $2.000 para el trabajador improductivo, por el mismo motivo.
2) En caso de ignorancia simétrica, la empresa ofrecerá salarios de: • máximo: 1/3*$3.000 + 2/3*$2.000 = $2.333'33 • mínimo: 1/3*$2.500 + 2/3*$1.000 = $1.500 Ofrecerá salarios entre $2.333'33 y $1.500, ya que como el trabajador no puede saber si es productivo, no puede exigir mayor salario, y como la empresa no sabe si quien está contratando es productivo o no, no arriesga a ofrecer mayor salario (debido a la incertidumbre).
3) En caso de información asimétrica, la empresa ofrecerá salarios de entre $1.000 y $2.000, ya que como no sabe si el trabajador es productivo pero sí sabe que el propio trabajador sabe si es o no productivo, se adelanta a posibles engaños ofreciendo solo el salario para que acepten trabajadores no productivos.
4 Héctor Sendra Sábado RRHH 2.2.2. Selección ¿Cómo puede eliminar a los candidatos indeseables? Criba ("screening"): obtener información de los candidatos para preseleccionar.
Cómo cribar: • Credenciales (educación, experiencia...).
• Periodos de prueba.
• Tests psicológicos.
• Entrevistas.
NO criba: p = probabilidad trabajador productivo Beneficiosnc = p*(QP-W) + (1-p)*(QN-W) q = exactitud criba SÍ criba: s = coste criba Beneficiosc = p*q*(QE-W) + (1-p)*(1-q)*(QD-W) - s ∆Beneficios = -p*(1-q)*(QE-W) - (1-p)*q*(QD-W) - s *Periodo de prueba ("probation"): tiempo en el que el candidato trabaja en la empresa para demostrar sus aptitudes para así poder ser contratado posteriormente.
Después de este periodo los trabajadores exitosos son contratados (premio) y los no exitosos despedidos (no reciben premio). Un periodo de prueba bien implementado puede generar un apropiado grupo de candidatos.
Funcionamiento del periodo de prueba: Un trabajador tienen una vida laboral activa de "T" años.
Puede o trabajar para la empresa o una ocupación alternativa (coste oportunidad).
El periodo de prueba es de "K" años.
Trabajador puede ser: • Productivo o "skilled" → pasa el periodo de prueba y se le contrata los "T-K" años restantes de vida laboral con contrato fijo.
• Improductivo o "non-skilled" → no pasa el periodo, es despedido de la empresa y pasa a recibir el salario alternativo.
RETO: fijar salarios (W1 ,W2) que atraigan a los productivos y alejen a los improductivos.
Problema: detección de improductivos es imperfecto algunos improductivos pasan la prueba.
P = probabilidad que "non-skilled" pase la prueba (si es elevada es un problema para la firma) (1-P) = probabilidad que "non-skilled" no pase la prueba W1 = salario del periodo de prueba Ws = coste oportunidad del productivo W2 = salario fijo si pasa la prueba Wn = coste oportunidad del improductivo 5 Héctor Sendra Sábado RRHH Las condiciones que deben ser cumplidas son las siguientes: 1. KxW1 + (T-K)xW2 ≥ TxWs → atrae a los producGvos.
2. KxW1 + (T-K)xPxW2 + (T-K)x(1-P)xWn < TxWn → aleja a los improducGvos.
La primera condición dice que los trabajadores productivos deben ganar más (a lo largo de su vida laboral) en la empresa que en la mejor alternativa.
El lado izquierdo representa las ganancias en la empresa y el lado derecho las ganancias fuera de ella para los trabajadores hábiles.
La segunda condición mantiene a los trabajadores no productivos alejados de la firma.
El primer término del lado izquierdo representa lo que ganará el trabajador poco hábil durante el periodo de prueba.
Luego el trabajador puede recibir “tenure” (con probabilidad P) o ser despedido (con probabilidad 1-P).
Segundo término del lado izquierdo.
El lado izquierdo es lo que el trabajador no productivo gana dentro de la empresa y el lado derecho lo que gana fuera.
RESOLVER EL SISTEMA DE INECUACIONES PARA ENCONTAR W1 Y W2! Dos principios: • La diferencia entre W1 y W2 se incrementa con P. Cuanto más difícil es detectar al trabajador poco productivo, la diferencia en salarios debe incrementarse para mantener estos trabajadores alejados de la empresa.
• Cuando los trabajadores productivos y no productivos tienen costos de oportunidad más cercanos (Wn es $19 en lugar de $16), es más fácil separar los trabajadores no productivos porque tienen menos que ganar haciéndose pasar como productivos porque su costo de oportunidad es relativamente mejor.
Ejemplo: "periodo de prueba" Datos: • vida laboral = 20 años ; 2000h/año de trabajo ; tiempo prueba = 2 años • Ws = $20 ; Wn = $16 (coste oportunidad) • P = 20% → (1-P) = 80% W1 =tal que "skilled" apliquen y los "no productivos" no y ahorrarse así la posibilidad de que se contrate a algún "non-skilled"? 2 x 2000 x W1 + (20-2) x 2000 x W2 ≥ 20 x 2000 x $20 2 x 2000 x W1 + (20-2) x 2000 x [0'20xW2 +0'80x$16] 6 < 20 x 2000 x $16 W1 < $6 W2 ≥ $21'55 Héctor Sendra Sábado RRHH 2.2.3. Socialización Socializar: familiarizar a los candidatos con la empresa para que éstos entiendan cómo funciona, por qué valores se rige, cómo es el entorno de trabajo.
Ejemplo: "The Ritz-Carlton hotel" Esta firma de hoteles realiza un "seven day cutdown" para los potenciales empleados, donde los primeros dos días se dedican a enseñarles la cultura de la empresa y los siguientes cinco días se les enseñas las habilidades específicas que usarán en el trabajo con el fin de que éstos sean más productivos, eficientes y leales a la empresa.
2.3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Y HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN 2.3.1. Fuentes de reclutamiento • Empleados actuales.
• Referencia de empleados actuales.
• Ex-empleados (familiares, amigos que hayan trabajado).
• Anuncios en periódico e Internet (información precisa).
• Universidades prestigio (señal).
2.3.2. Herramientas de selección • Formularios de postulación.
• Cartas de recomendación (todas positivas → centrarse en el contenido).
• Pruebas (habilidad → realizar mismas tareas que en el trabajo, personalidad, honestidad...).
• Entrevistas → preguntas: situacionales + de conocimiento + de predisposición laboral.
• Centros de evaluación ("assessment centers") → tareas o ejercicios simulados que los candidatos realizan para que su desempeño y habilidades sean observados.
organización + planteamiento + toma de decisiones + liderazgo • Prueba de drogas.
• Verificación (de referencias, de antecedentes...).
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