Apuntes laboral (2015)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho laboral
Profesor F.B.
Año del apunte 2015
Páginas 24
Fecha de subida 20/03/2015
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DERECHO LABORAL TEMA 1.
 También Derecho del trabajo y de la Seguridad Social.
- Concepto: Parte del ordenamiento jurídico que regula: 1. La relación laboral individual entre un empresario y un trabajador mediante un contrato 2. Las relaciones colectivas derivadas de las relaciones individuales mediante representantes.
3. La relación de la Seguridad Social para proteger a los trabajadores.
4. La prevención de riesgos laborales, las obligaciones y derechos para proteger la salud e integridad física de los trabajadores.
5. El Derecho procesal del trabajo.
Ley Estatuto del Trabajador (Para poner límites al empresario) - Trabajador: Art. 1.1 Persona física que libre y voluntariamente presta servicios a cambio de una remuneración dependiente de otra persona (Ajenidad).
- Empresario: Art. 1.2 Persona física, jurídica o comunidad de bienes (o también grupos de empresa) para la cual trabaja un trabajador (tenga o no ánimo de lucro).
- No trabajador: Art. 1.3 Trabajos excluidos (8): · Funcionarios · Prestaciones personales obligatorias (Ej. Miembro mesa electoral).
· Prestaciones a título gratuito · Autónomos y trades (autónomo dependiente económicamente).
· Familiares del empresario jefe (Hasta 2º Grado y con convivencia en el domicilio).
· Meros consejeros · Representantes de comercio (deben responder de la operación o negocio que realicen) · Transportistas con licencia.
- Relaciones laborales especiales: Art. 2 Tienen una confianza por parte del titular de la empresa: · Personal de alta dirección (realiza labores que ha de hacer el titular) · Personal al servicio del hogar familiar (del hogar o de la familia) · Representantes de comercio (no responden de la operación) · Deportistas profesionales · Estibadores portuarios (carga y descarga de los puertos) · Penados en instituciones penitenciarias y menores en centros · Residentes en centros de salud · Abogados en despachos colectivos - Fuentes del Derecho Laboral, relaciones entre Trabajador - Empresario: Art.3 LET · Derecho comunitario y tratados internacionales (OIT aprueba convenios) · CE · Leyes · Reglamentos · Negociación colectiva (autonomía colectiva) · Autonomía individual · Costumbre · Principios generales del Derecho · Jurisprudencia · Normas supranacionales Constitución Española - Art. 7. Sindicatos y asociaciones de empresarios - Art. 28.1. Libertad sindical LOLS 1985) · Dº Individual  Trabajadores ajenos pueden: 1. Crear sindicatos (excepto fuerzas armadas, cuerpos de seguridad de carácter militar, jueces y magistrados, parados o jubilados) 2. Afiliarse a sindicatos (excepto anteriores y autónomos, aunque jubilados y parados podrán afiliarse).
· Dº Colectivos  Sindicatos para: 1. Negociación colectiva 2. Plantear conflictos colectivos (para resolver controversias o los derivados de las negociaciones colectivas) 3. Derechos adicionales (convocatoria de elecciones sindicales, representantes en las empresas en las secciones sindicales de delegados sindicales, acceso de los dirigentes a las empresas o administración pública; y local sindical).
No todos los sindicatos tienes estos derechos, la LOLS menciona: · Sindicatos más representativos que tienen mínimo un 10% (Estatal) o 15% (CCAA) de miembros de comités de empresa, delegados de personal o juntas de personal (representantes unitarios), y mín. 1500. Dispondrán de todos lo Derechos colectivos.
· Sindicatos casi representativos que tienen menos de 10% de miembros de comités de empresa, delegados de personal o juntas de personal (representantes unitario) en sectores de actividades muy concreto y en ámbito geográfico específico. Dispondrán de todos los Derechos colectivos.
· El resto de sindicatos, que no pueden ni negociar ni plantear conflictos colectivos y, por tanto, solo disponen de los derechos adicionales.
La LOLS reconoce el Derecho a no pertenecer a sindicatos, sin que se le beneficie o perjudique.
- Art. 28.2. Derecho a huelga. Regulado en Real Decreto Ley 4-3-1977 · Dejar de trabajar, sin cobrar y sin cotizar, para presionar al empresario.
Titularidad individual de los trabajadores que trabajen por cuenta ajena, pero se ejercita colectivamente para ejercer más presión. No se cotiza, pero no se pierde prestaciones de las jubilaciones si depende del día de huelga ejercido.
· Los sujetos convocantes son: 1. Sindicatos más representativos y casi representativos 2. Comité de empresa 3. Conjunto trabajadores en empresas 1/3.
· Huelgas prohibidas: 1. Huelga japonesa: trabajar más.
2. Huelga estratega o rotatoria: esporádicas y sucesivas de trabajadores aislados. Es decir, un trabajador cada día para interrumpir producción.
3. Huelga de carácter político.
4. Huelga para impedir un convenio colectivo.
- Art. 35.1. Derecho y Deber de trabajar, Derecho a promoción y Derecho a remuneración suficientes para satisfacer necesidades básicas del trabajador y familia.
- Art. 35.2. Ley estatuto de trabajadores - Art. 37.1. Derecho a negociación colectiva entre trabajadores y empresarios mediante representantes.
- Art. 37.2. Medidas de conflicto colectivo - Art. 41. Mandato a los poderes públicos: mantener un sistema público de SS.
Art. 3 LET. Fuentes reguladoras de la relación laboral Trabajador – Empresario.
0. CE 1. Ley 2. Reglamento 3. Derecho negociación colectiva 3.1 Convenio colectivo (LET) 3.2 Convenio colectivo extraestatutario 3.3 Acuerdos colectivos de empresa 3.4 Acuerdos interprofesionales 3.5 Acuerdos sobre materias concretas 4. Autonomía individual (contrato de trabajo) 5. Costumbre laboral 6. Principios generales de Derecho 7. Jurisprudencia 1. Ley: Competencia exclusiva del Estado en legislación laboral. Permite ejecutar a las CCAA.
2. Potestad reglamentaria: Competencia exclusiva del Estado para el desarrollo de una Ley.
3. Derecho negociación colectiva: Art. 37.1. Convenios colectivos entre los sujetos legitimados: representantes de los trabajadores y empresarios.
- El derecho de negociación colectiva existen los Convenios colectivos estatutarios (normativos con eficacia personal y general): 1. Representantes unitarios de los trabajadores: centro de trabajo que tiene un número mínimo de trabajadores, que eligen en votación. Son los: 1.1. Delegados de personal (mín. 6 y máx. 49 trabajadores; de 6 a 10 un delegado, de 11 a 49 siempre elecciones sindicales). Serán candidatos los mayores de 18 años con antigüedad de 6 meses y votantes los trabajadores de mín. 16 años y 1 mes de antigüedad a los candidatos en listas abiertas. 1 futuro delegado de personal si hay 11 a 30 trabajadores o 3 delegados de 31 a 49.
Negocian con los empresarios, en convenios colectivos con la empresa, centros de trabajo (comité) o Franja (categoría concreta de trabajadores: secciones sindicales, que dependerá de la sección).
1.2. Comités de empresa (más de 50 trabajadores) se realizan elecciones sindicales en listas cerradas. Se pueden presentar sindicatos, una coalición de sindicatos o agrupación de trabajadores.
Se pueden crear comité intercentros que se plasma en el convenio colectivo para tratar aspectos comunes de los centros de trabajo (es el comité de los comités de los centros de trabajo). Lo mismo sucede a nivel Europeo (si está en dos paises, mín. 150 trabajadores/país…).
· Funciones (1.1 y 1.2), las mismas en ambos casos: A. Recibir información de: · Evolución y empleo de la empresa.
· Siniestralidad laboral.
· Contratos y subcontratos.
· Cualquier sanción grave de un empresario al trabajador.
· Los despidos objetivos, pues tienen copia básica de cada contrato.
B. Emisión de información: · El empresario quiere adoptar una medida que afecta a la plantilla y pide un informe.
C. Ejercer acciones ante la administración laboral o tribunales de justicia.
D. Negociación con el empresario condiciones de trabajo para esos trabajadores.
· Garantías para que no sean perjudicados: A. Expediente contradictorio: si van a ser sancionados por faltas graves, pueden presentar alegaciones y, el resto de representantes, a ser oídos.
Cuando un empresario quiere despedirlo, debe abrirlo obligatoriamente.
B. Derecho de permanencia: si el empresario toma medidas colectivas y los trabajadores son cambiados de centros o despedidos, los representantes tienen preferencia de permanecer en la empresa y primeros irán los otros.
C. Garantía de indemnidad: durante el mandato y el año siguiente, no pueden verse perjudicados por el empresario por ser o haber sido representantes. Cuanto más tiempo transcurra menos garantía habrá.
D. Plus de libertad de expresión: en el ejercicio de su actividad.
E. Crédito horario: tienen reconocido una cantidad de horas al mes que son horas de trabajo de él y las puede usar para la actividad de representante.
Se pueden acumular o ceder horas entre representantes según convenios.
El TC entiende que si una empresa contrata un detective para investigar a un representante lesiona el derecho de libertad sindical, salvo que del propio seguimiento se pudiera demostrar un uso fraudulento del Crédito horario. Hay que tener indicios.
· Elecciones sindicales: cada 4 años y si no hay candidatos se prorroga cada año.
Los votantes que lo eligen pueden convocar asamblea para revocar el mandato.
2. Representantes sindicales: para negociar convenios sectoriales contra los representantes de las asociaciones empresariales para ámbitos sectoriales (según numero de empresarios de la asociación y número de trabajadores que tienen).
Negociarán los sindicatos más y casi representativos con las asociaciones más y casi representativas.
- En el Derecho de negociación colectiva existen los convenios colectivos extraestatutarios (carácter obligacional con eficacia personal limitada a los sujetos negociadores y los directamente representados por los negociadores) por Empresarios y sindicatos (afiliados). Solo para ellos. Deberá tener cláusula de libre adhesión al convenio para los que no formen parte del sindicato y quieran adherirse.
- En el Derecho de negociación colectiva existe los acuerdos colectivos de empresa con los representantes unitarios, sin tener la formalidad del convenio colectiva y materias concretas.
- Art. 83 LET permite a los sindicatos y asociaciones de empresarios más representativos (Estatal y CCAA) negociar con la patronal, los acuerdos interprofesionales.
- Art. 83 LET permite acuerdos sobre materias concretas.
4. Autonomía individual: se manifiesta en el contrato de trabajo, entre trabajador y empresario, y posteriormente los acuerdos futuros después de firmarlo mientras dure la relación laboral que los une.
5. Costumbre laboral: se requiere que sea profesional y local. Es residual porque para que se aplique requiere que esté incorporado a una norma, convenio colectivo o expresa remisión a la costumbre.
6. Principios generales de Derecho: se respeta lo pactado, aunque si cambian las condiciones se pueden volver a modificar o pactar.
7. Jurisprudencia: impartida por el TS, no es fuente en el Derecho, aunque incide en la regulación del Derecho Laboral. Des de la perspectiva individual, los tribunales son: · Juzgados de lo Social: previo intento de acuerdo con el empresario antes de interponer la demanda. En conflictos colectivos dentro de la misma provincia y CCAA, también se acudirá en primer lugar.
· Sala social del Tribunal Superior de Justicia CCAA: cuando se establece recurso de suplicación. En conflictos colectivos que afecten varias provincias de esa CCAA se acudirá en primer lugar.
· Sala Social de la Audiencia Nacional: en conflictos colectivos que afecten varias provincias de diferentes CCAA, que se acudirá en primer lugar.
· Sala Social del TS: recurso de casación para la unificación de doctrina, pues se llevarán las sentencias que han sido diferentes y se crea jurisprudencia.
· TC: para temas de derechos fundamentales, que se presentará como recurso de amparo habiendo agotado las vías anteriores.
Fuentes Internacionales reguladoras de la relación laboral 1. ONU (OIT): Pactos internacionales que reconocen derechos laborales, la OIT aprueba convenios.
2. UE: Derecho originario y como derecho derivado de éste. El Tribunal justicia de la UE crea jurisprudencia mediante: · Reglamentos: en materia de Seguridad Social y sobre la legislación aplicable a un contrato.
· Directivas: la incorpora al Ordenamiento jurídico.
TEMA 2. APLICACIÓN FUENTES 1. Jerarquía normativa: 9.3 CE aplicado a normas, quedando excluido autonomía individual (contrato de trabajo) y convenios colectivos extraestatutarios, debiendo las restantes respetar la Ley. Normas internacionales prevalecen sobre las nacionales. La LET en muchas materias no dice nada, remite a lo acordado entre las partes (jerarquía inversa).
En los convenios colectivos, el mínimo que establece la ley es la norma de Derecho necesario relativo y el máximo es la norma de Derecho necesario absoluto (máximo horas de trabajo, etc.). También hay normas imperativas que no se pueden negociar porque lo establece la Ley como orden público laboral (edad para trabajar). La autonomía individual debe respetar la Ley y el convenio (aunque no sea norma, le afecta).
APLICACIÓ OBJECTIVA 2. Principio de norma más favorable: Art. 3 LET, cuando hay dos o más normas (no autonomía individual ni convenio colectivo extraestatutario) que se pueden aplicar, se usará aquella que sea más favorable para los trabajadores, en su totalidad, no lo mejor de cada norma. Entre normas del mismo rango siempre prevalece la más reciente sobre la otra. En el caso de Ley vs. Convenio se resuelve por la jerarquía de normas. Entre dos convenios colectivos, sí que se aplica el principio de norma más favorable (art. 84 LET, prohíbe la concurrencia de convenios, aplicándose el más favorable).
Los acuerdos interprofesionales y los acuerdos de materias concretas están siempre por encima de los otros convenios.
Existe la posibilidad que mediante un convenio colectivo sectorial en la CCAA e descuelgue del convenio colectivo sectorial CCAA (Descuelgue territorial). En 7 materias el descuelgue territorial no es posible, debiendo mantenerse como estaban en el convenio colectivo sectorial Estatal: modalidades de contratos, período de pruebas, la clasificación profesional, la jornada máxima anual, el régimen disciplinario, las normas mínimas de prevención de riesgos laboral y lo relacionado con la movilidad geográfica.
Si existe un convenio colectivo sectorial de un ámbito geográfico no tiene preferencia sobre las siguientes materias respeto del Estatal: lo relacionado con la retribución, el horario y distribución del tiempo de trabajo, lo relacionado con la conciliación de la vida laboral con la familiar y personal y, el convenio de empresa en materia de modalidades de trabajo.
3. Principio de condición más beneficiosa (Dº a adquirir): para supuestos de sucesión de normas (no concurrencia). Se aplicará cuando hay cambios de una norma por otra, y la norma posterior establezca peores condiciones que la norma que había. Aquellos trabajadores afectados, se les mantendrá la regulación anterior, la que ha sido derogada.
Se requiere: · La nueva norma lo mencione expresamente, · A los trabajadores que se les había aplicado la norma derogada y, · No se les extinga el contrato de trabajo.
4. Ámbito espacial de las normas laborales: se aplican en territorio Español. En el caso que exista un elemento de extranjería (nacionalidad, lugar trabajo…) en el trabajador, hay que determinar que Derecho laboral se le aplica: se acude al Reglamento de la UE “Roma I, de 17 Jun. 2008” que regula las obligaciones contractuales. Se aplicará también en los supuestos en que el elemento de extranjería sea fuera de la UE, salvo convenios o tratados bilaterales.
Art. 8 Reglamento “Roma I” regula los contratos laborales, estableciendo que cuando haya un elemento de extranjería la legislación que se aplicará será lo pactado expresamente en el contrato, habiendo un nexo de unión (las nacionalidades, lugar de trabajo…). Si no se ha pactado nada, la legislación que se aplicará será la del lugar de prestación de servicio del trabajador. En el caso que no haya lugar fijo de prestación de servicios, será la del lugar donde se firmó el contrato.
Art. 1.4 de la LET, establece que un trabajador con nacionalidad Española con contrato firmado en España pero que trabaja fuera, deberá percibir la retribución mínima como si trabajara dentro de España. Aunque se aplicará el Reglamento “Roma I”.
APLICACIÓ SUBJECTIVA 5. Principio de irrenunciabilidad de Derecho: Art. 3.5 LET, establece una cláusula de garantía para los trabajadores, que no podrán renunciar ni disponer de los Derechos reconocidos en normas de Derecho necesario (estatales y convenios estatutarios). Sí podrán renunciar a cláusulas en el contrato de trabajo (autonomía individual, que no sea de Derecho necesario o contrario a la Ley).
6. Igualdad de trato y prohibición de discriminación: Art. 14 CE, cualquier trabajador tiene que ser tratado igual por la Ley, prohibiéndose trato desigual por razones de sexo, raza, religión, ideología, orientación sexual, edad… En el Art. 4.2.c LET, establece que una persona no puede ser discriminado para contratarlo en el empleo (antes del contrato) o durante El Art. 17 LET, permite realizar acciones de empleo para colectivos con dificultades de reinserción social para encontrar trabajo.
7. Principio pro operario: interpretado por la Jurisprudencia para los casos en que si una vez aplicados todos los criterios de interpretación de la norma existen dudas de cómo interpretar una norma, el juez debe adoptar aquella interpretación que más beneficie al trabajador.
TEMA 3. EL CONTRATO DE TRABAJO - Concepto: negocio jurídico bilateral por el cual una de las partes (trabajador) se obliga a prestar servicios bajo órdenes de la otra parte (empresario) a cambio de una remuneración.
- Características: · Bilateral: solo dos partes. Se mantiene el contrato de trabajo incluso cuando cambie el empresario (fusiones, ventas…) o cambien los trabajadores de algún grupo de trabajadores en casos de contratos de grupo (grupo música…).
· Oneroso: no es gratuito.
· Tracto sucesivo: las prestaciones no crean obligaciones de tracto único, crean obligaciones permanentes en el tiempo.
· Crear prestaciones sinalagmáticas: prestaciones recíprocas (trabajar-pagar).
Hay excepciones en las cuales si el trabajador no puede prestar los servicios, la Ley puede establecer que no se rompa el contrato (bajas, incapacidad…). Se intenta mantener siempre que se pueda el contrato de trabajo.
- Sujetos y sus capacidades: · Capacidad para contratar del empresario: · Capacidad para contratar del trabajador: Mayores de edad no incapacitados, menores de edad con representantes legales, menores de edad emancipados. Si tiene entre 16 y 18 años, contratara y se supiera y no actuara, tácitamente el contrato será válido.
· Capacidad para trabajar: Edad mínima de 16 años, salvo menores de 16 emancipados o artistas en espectáculos públicos con autorización de la administración laboral. No hay edad máxima para trabajar, la jubilación es voluntaria. Se permite que los convenios colectivos establezcan una edad de jubilación forzosa, con las condiciones de poder acceder a la pensión de jubilación y se acompañe con una medida de fomento de empleo. Situaciones que pueden afectar a la capacidad para trabajar: 1. La capacidad para trabajar en los menores de edad de entre 16 y 18 años se ve limitada (para protegerlos): · Trabajos nocturnos (22:00h – 6:00h). Art. 6 LET · Trabajos penosos o peligrosos (que perjudiquen su salud). Art. 6 LET · Horas extraordinarias. Art. 6 LET · Jornada máxima diaria de 8h, en el total de sus trabajos. Art. 34 LET · Descanso semanal de 2 días consecutivos. Art. 37.1 LET · Descanso del bocadillo (una jornada de hace continuada durante 4h30’ le corresponderá 30 minutos de descanso.
2. La capacidad para trabajar afectada por razones de Sexo: · El empresario debe evitar riesgos posibles independientemente del sexo en relación con la procreación.
· Si una trabajadora está embarazada o periodo de lactancia y en el puesto de trabajo hay riesgo que le afecte, el empresario debe eliminar los riesgos y, si no es posible, cambiarle de puesto y, si no es posible, se le suspenderá el contrato (baja) por riesgo laboral en su puesto de trabajo.
3. La capacidad para trabajar afectada por razones de Religión puede afectar, en casos como ramadán que puede suponer negligencia o despido.
4. La capacidad para trabajar afectada por razones de Nacionalidad: · Países de la UE, Suiza o Espacio Económico Europeo debe realizarse un registro, no se requiere permiso (libre circulación).
· Resto de Países (LO Extranjería): se deben pedir permisos sea por cuenta ajena o por cuenta propia. Se tramite a la vez que el permiso para residir. Tiene que haber tasa de paro baja, tratados bilaterales o cupos (ofertas) Permisos: · Para obra específica · Trabajo inicial: 1 año, que se prorroga +1+1, luego +2 (hasta 5 años) y posteriormente indefinido.
· Trabajo de temporada: no superior a 90 días · Actividades científicas · Deportistas 5. La capacidad para trabajar afectada por razones de Discapacidad puede suponer: · Suspensión del Contrato (4 años), aunque se le deberá dar un puesto adecuado, si no lo hay se extinguirá por despido objetivo o ineptitud sobrevenida. Se le deberá indemnizar.
· Extinción del Contrato por incapacidad permanente en el grado de total (el puesto que realizaba), pudiendo contratarlo para otro puesto; absoluta (cualquier puesto) o gran invalidez (necesita de otra persona para sus necesidades vitales).
Si la discapacidad es del 33% en la persona, tiene una incapacidad permanente parcial.
6. La capacidad para trabajar afectada por razones de Titulaciones: · Deberá ser apto para ese puesto gracias a la titulación.
· Hay titulaciones que solo sirven para un contrato concreto o específico.
- Elementos esenciales de un contrato: · Consentimiento: expreso (escrito o verbal) o tácito (presunción del contrato cuando se reúnen requisitos, definición de trabajador, para simulaciones de contratos). Los vicios de consentimiento: 1. Error: relevante 2. Violencia 3. Intimidación · Objeto: cosas en el comercio de los hombre, lícito, posible y determinado.
· Causa: lícita, sin oponerse a la Ley o moral. Prestación de servicios y deber de remunerar.
- Elementos no esenciales de un contrato: · Forma: Deben ser todos por escrito salvo indefinidos o eventuales inferiores a 4 semanas; a no ser que sean con fomento de ayuda o contratación.
Si no se hace por escrito constituye una infracción administrativa del Empresario (previa acta) y una sanción laboral que implicará que ese contrato no formalizado por escrito se presumirá indefinido y a tiempo completo; salvo que el Empresario pueda demostrar que es eventual y parcial. Si se hace verbal porque no quieren, el Empresario dará un documento por escrito con las condiciones más importantes de la relación laboral.
Debe existir obligatoriamente una copia básica del contrato cuando sea obligatorio hacerlo por escrito para entregarlo a los representantes para que la firmen y tengan control. Contiene todos los datos salvo aquellos que afecten a la intimidad del trabajador (Dni, domicilio, estado civil…). El empresario la remitirá telemáticamente a la Oficina de Empleo y se repartirán las copias.
· Condición: Según CC, establece que el contrato se verá afectado según una condición, pudiendo ser: 1. Resolutoria (extinción del contrato) 2. Suspensiva (congelación) 3. Modificativa Para que sea válida debe ser posible y vinculada a la relación laboral. No puede depender de la voluntad unilateral de las partes.
· Término: Duración que es indefinida, aunque puede ser temporal (duración determinada) para los casos de: 1. Obra o servicio determinado 2. Eventual 3. Interinidad Cualquier fraude de un contrato temporal se considerará indefinido a efectos de sanción laboral.
- Nulidad de un contrato: se debe mantener válido siempre que se pueda. Se declarará nulo todo el contrato cuando hay un vicio grave en un elemento esencial del contrato (consentimiento, objeto o causa). Se debe remunerar todo el trabajo hecho hasta entonces como si fuera válido.
También se puede declarar nulidad a una parte de éste en vicios de elementos no esenciales (Forma, condición o término), que se sustituye por lo previsto en la ley o convenio y desapareciendo la cláusula. Declarado nulo tiene una retribución especial, el juez determinará si la retribución se mantiene o no en el juzgado de lo social - Prescripción y caducidad: de las acciones derivadas del contrato de trabajo para reclamar judicialmente. Se interrumpirá la prescripción cuando se interpone la demanda, previa papeleta de conciliación, volviendo el plazo a cero. La suspensión de la caducidad, previa papeleta de conciliación, los días tardados en presentar la papelea, a diferencia, no se volverán a cero. En la prescripción los días son naturales y en la caducidad son días hábiles.
Como regla general 1 año de prescripción computado desde la extinción del contrato.
Excepciones: · No se computará desde su extinción en materias de remuneración y obligaciones de trato único. Tendrá un año desde la producción del hecho.
· Resoluciones de contratos temporales, despidos, modalidad geográfica o modificación sustancial de condiciones de trabajo se establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles (mes natural).
Un trabajador deberá conocer dos meses con antelación cuando puede disfrutar de éstas y se deberán disfrutar al año natural.
TEMA 4. MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO 1. Indefinidos 1.1 Ordinario: escrito.
1.2 Fijo discontinuo: duración indefinida pero la prestación de servicios no se realiza de forma continuada y no se debe tener fecha cierta de inicio.
Formalidad escrita para cuando vaya a empezar la actividad (fecha incierta), se les llamará realizándose como fijen los convenios colectivos. Cuando va finalizando la temporada finalizarán los contratos según fijen los convenios colectivos y quedando suspendido.
1.3 Para emprendedores: formalizado por escrito, utilizado por algunos empresarios específicos, que tengan menos de 50 trabajadores (sin importar antigüedad) y con periodo de prueba de 1 año.
2. Temporales 2.1 De duración determinada: a. Obra o servicio determinado b. Contrato eventual c. Contrato de interinidad: · Sustitución · Cobertura de vacante ·2.2 Formativos: d. Prácticas e. Para la formación y el aprendizaje a) Temporales de duración determinada por obra o servicio determinado: trabajos, autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa. Se puede desarrollar de forma separada del resto de trabajo de la empresa dentro de la actividad normal. Son contratos de duración incierta con máximo de 3 años. Los convenios colectivos podrán fijar qué actividades pueden ser ocupadas por trabajadores con estos contratos.
Cuando se extingue tiene derecho a indemnización (11 días (2015: 12) de servicio por año en la empresa). Si hay fraude será considerado indefinido.
Si un trabajador está 24 meses o más en un periodo de 30 meses será relación indefinida, pero se le tiene que haber hecho más de 2 contratos para la misma empresa o empresas diferentes del mismo grupo, sea directamente o por vía ETT, y dando igual si ocupa el mismo puesto o diferentes.
b) Temporales de duración determinada de eventualalidad: Un empresario necesita puntualmente más mano de obra por circunstancias del mercado, acumulación de trabajo o exceso de pedidos.
Se abre periodo de 12 meses del trabajo que el contrato podrá tener una duración máxima de 6 meses, salvo que convenios colectivos amplíen de 12 a 18 meses el trabajo o duración del contrato hasta 12 meses. Se le podrá hacer una prórroga de manera que la suma de la duración inicial + la prórroga no sea superior a 6 meses (según Ley) o 12 (según convenio).
Los convenios colectivos pueden especificar qué puestos de trabajo pueden ser ocupados con estos contratos.
Cuando se extingue tiene derecho a indemnización (11 días (2015: 12) de servicio por año en la empresa). Si hay fraude será considerado indefinido.
Si un trabajador está 24 meses o más en un periodo de 30 meses será relación indefinida, pero se le tiene que haber hecho más de 2 contratos para la misma empresa o empresas diferentes del mismo grupo, sea directamente o por vía ETT, y dando igual si ocupa el mismo puesto o diferentes.
El Gobierno ha creado un contrato temporal de primer empleo joven para menores de 30 años o 35 si tiene discapacidad, sin experiencia laboral o hasta 3 meses, con duración de 3 meses con posibilidad de prórroga de 3 meses más, salvo que convenios amplíen hasta 12 meses, y sin que el empresario no haya despedido en los 12 meses anteriores siendo improcedentes (no justificados).
c) Temporales de duración determinada de interinidad: creado para que las empresas puedan sustituir a un trabajador que no puede trabajar temporalmente y se le reserva el puesto de trabajo, para que contraten a un sustituto (Contrato interino de sustitución) hasta que finalice la causa. La excedencia voluntaria no conlleva la reserva del puesto.
Si el trabajador no se reincorpora al trabajo, se le extingue el contrato de sustitución al interino. No tiene indemnización.
En el Reglamento se desarrolla el contrato interino para cobertura de vacante, para contratar a un interino para que cubra la vacante mientras se hacen las promociones internas o externas durante máximo 3 meses, salvo administración pública.
d) Temporales formativos de prácticas: para aquellas personas con titulación de grado o universitario. Se podrá realizar el contrato hasta transcurridos 5 años (o 7 para discapacitados o jóvenes de hasta 30 años) de la obtención de la titulación y por ese título; para un puesto de trabajo que esté directamente vinculado con la titulación.
Tiene una duración mínima inicial de 6 meses y máximo 2 años para una o varias empresas. Los convenios colectivos podrán ampliar la duración mínima o reducir la duración máxima. Se podrá realizar hasta dos prórrogas con duración mínima de 6 meses.
Existen periodos de prueba que establecen los convenios, y si no dicen nada será de 1 mes (grado medio) o 2 meses (grado superior). Jornada normal y retribución mínima del 60% durante el primer año y durante el segundo año un 75%.
Al finalizar el contrato se obtiene un certificado por las prácticas realizadas.
e) Temporales formativos para la formación y aprendizaje: para aquellas personas no tituladas con edad máxima de 25 años. Exige una mínima formación, pues se combina una formación teórica (25% mínimo durante primer año) y una formación práctica (el trabajo) durante la jornada.
La retribución irá en función de la formación práctica (el trabajo, un 75% máximo durante el primer año, y un 85% durante el segundo y tercer año).
La duración mínima es 1 año y máxima 3 años. No tiene periodo de prueba específico, se le pondrá el periodo de prueba general (2 meses) si no dice nada el convenio.
Se tiene que subscribir un acuerdo de la actividad formativa.
La jornada del trabajador en estos contratos puede variar. A tiempo completo o a tiempo parcial cuando las horas trabajadas son inferiores a las horas de tiempo completo (mínimo 1 hora menos en un día, semana, mes o año).
Los indefinidos pueden ser a tiempo completo o a tiempo parcial y los temporales pueden ser a tiempo completo o a tiempo parcial, salvo el contrato temporal para la formación solo podrá ser a tiempo parcial; el contrato temporal de interinidad y el contrato temporal de eventualidad no serán a tiempo parcial salvo que la persona sustituida ya trabajara a tiempo parcial.
La retribución y la cotización a la SS para jornadas a tiempo parcial serán en proporción a las horas trabajadas. Para acceder a las prestaciones se tendrán en cuenta los días trabajados y no la cantidad de horas. No podrán realizar horas extraordinarias, pero sí horas complementarias (para indefinidos), que deberán estar plasmadas en un documento, para solo aquellos trabajadores que tengan como mínimo 10 horas de trabajo semanales de promedio al año y un máximo de un 30% (o 60% según convenio) de horas complementarias, salvo que se convierta en tiempo completo.
Existe posibilidad de una jubilación parcial-contrato de relevo, para los trabajadores que se jubilen y pasen de jornada completa a parcial (25-50%). Se contratará a un relevista para que supla las otras horas. Será a partir de los 61 años y dos meses (hasta los 63 años) o también a los trabajadores con edad ordinaria de jubilación (65-67 años), además se le otorgará la pensión de jubilación en proporción a las horas reducidas.
Cuando alguien se jubile parcialmente con la edad ordinaria de jubilación, no será obligatorio contratar a un relevista. El relevista podrá ser de dentro o de fuera de la empresa, y podrá ocupar otro puesto similar al del jubilado parcial (misma base de cotización en la SS). Se va renovando años tras año, hasta que se jubile, y podrá ser indefinido.
Si se produce una jubilación total y se quiere volver a trabajar, podrá trabajar en jubilación parcial.
3. Otros contratos de trabajo · Contrato a domicilio: jornadas fuera de la empresa. Es tratado igual, y en su domicilio tienen que haber las mismas prevenciones de riesgo. Debe haber otro documento aparte del contrato donde se establecen las medidas de seguridad del domicilio, establecer los costes adicionales derivados y podría haber inspección de trabajo.
· Contratos de grupo: nombrado un jefe de grupo que se relacionará con el empresario. Podrán ir cambiando los miembros del grupo.
· Contrato auxiliar asociado: un trabajador que su prestación de servicios está vinculada directamente a auxiliar o ayudar a otro trabajador de la empresa y estará vinculado a la duración del contrato del trabajador al que ayuda.
TEMA 5. INGRESO EN LA EMPRESA - Sistemas de colocación: · Público: Sistema nacional de empleo: Realizan acciones de intermediación para que los demandantes de empleo puedan encontrar trabajo, acciones de formación y acciones de orientación. Regulados en la Ley de Empleo.
1. SEPE 2. SE CCAA (en Cat. el SOC) · No públicos: Agencias de colocación, con o sin ánimo de lucro, y las ETT que pueden funcionar como agencias de colocación, aunque éstas sí contraten.
El empresario deberá comunicar el contrato en un plazo de 10 días independientemente de la vía de la que provenga. Las ofertas no deben ser discriminatorias.
· Portales de Internet · Prensa · Empresas de selección - Empresas de trabajo temporal (ETT): Ley 14/1994 · Contratar para ceder a empresas: los únicos que pueden ceder.
1. Garantía financiera (aval fiscal).
2. Contrato de puesta a disposición entre ETT y Empresa Usuaria, que los cederá a ésta con previo contrato de trabajo entre el Trabajador y la ETT. Los contratos podrán ser duración determinada, indefinida o formativos (prácticas o formación).
La empresa usuaria deberá pagar una factura a la ETT pagándole el mismo sueldo que si lo hubiera contratado directamente y además los gastos de la ETT.
3. El trabajador tiene que estar formado por la ETT en materia de prevención.
4. Los trabajadores cedidos computan para la creación de comités de empresa.
5. La empresa usuaria lo tratará de igual modo, pudiéndole hacer controles, aunque no sanciones, pues las deberá comunicar a la ETT.
6. La empresa usuaria es responsable subsidiaria de los impagos de la ETT.
7. ETT deberá tener infraestructuras y organización propias, el empresario ejerza de empresario y instrumentos y útiles del trabajo.
Prohibiciones: en estos casos la ETT i empresa usuaria responderán solidariamente.
1. Contratar para sustituir a trabajadores en Huelga 2. Puestos peligrosos 3. Cuando la usuaria no hace evaluación de los riesgos del puesto.
4. Cuando la usuaria haya despedido a un trabajador 12 meses antes por causas económicas.
· Actuar como agencias de colocación - Subcontratación: empresa principal contrata a otras empresas (empresas contratistas o subcontratistas) para que realicen la actividad típica de la empresa principal a cambio de un precio. Garantías: · Responsabilidad solidaria: La empresa principal cuando realice la subcontratación debe solicitar por escrito la certificación negativa de descubierto con la SS, para ver, en un plazos de 30 días improrrogables, si esa empresa que está contratando paga las cuotas a sus trabajadores por las responsabilidades solidarias de obligaciones laborales salariales de los trabajadores de las empresas contratistas durante la duración y su año siguiente. En obligaciones laborales de SS la responsabilidad solidaria se establece durante la duración y sus 3 años siguientes. La empresa principal no responderá solidariamente si la SS no emite el certificado negativo de descubierto.
· Dar información: La empresa principal debe dar información a sus trabajadores a través de los representantes de los trabajadores para que puedan realizar su función de vigilancia: identificar a la empresa contratista, la duración, lugar de ejecución, número de trabajadores que usará y las medidas adoptadas en materia de prevención de riesgos laborales.
· Recibir información: de las empresas contratistas o subcontratistas por escrito a los representantes de los trabajadores de las empresas contratadas para que estén informados y de sus condiciones. Si no tienen representantes podrán dirigirse a los representantes de la empresa principal.
· Local: si la empresa principal dispone de local para los representantes de los trabajadores podrán ser usados por los trabajadores de las empresas contratistas que realicen las actividades en los centros de trabajo de la empresa principal.
En la construcción, una empresa principal solo puede contratar y subcontratar en un máximo descendiente de dos niveles.
En casos de fraude los trabajadores de la contratista, donde el verdadero empresario es la empresa principal, podrán elegir con qué empresario se quedarán, pero deberá haber un contrato vivo.
- Clasificación profesional: ordenación de las prestaciones de servicio en empresa o sector. Se establece: 1. En el convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo colectivo de empresa.
2. Por grupos profesionales: agrupaciones que por titulación similar o aptitud parecida da lugar a la clasificación profesional. Existe movilidad funcional, logrando un igual % de Trabajadores según el sexo: · Horizontal: cambio de funciones dentro del mismo grupo sin alegar causas ni limitaciones temporales. Como limitaciones se establece que no afecten a su dignidad y sea según aptitud profesional.
· Vertical: cambio a diferente grupo profesional, alegando causas técnicas u organizativas, previa información a representantes.
· Ascendente: máximo 6 meses en periodo de 1 año o 8 meses en periodo de 2 años, salvo convenio colectivo. Si se supera el plazo se puede: - Reclamar ascenso - Pedir que se cubra la vacante - No pedir ascenso ni que se cubra para seguir ahí, pues igual no se le selecciona para ascender y cobrar la cantidad de ese grupo.
· Descendente: tiempo imprescindible para situaciones imprevistas.
3. Ascensos: fijar los criterios y objetivos para ascender en la clasificación profesional.
4. Polivalencia funcional: hacer las funciones propias de diferentes grupos. Se le incluye en el grupo que se presume que estará más tiempo.
5. Periodo de prueba: condición de un contrato de tipo resolutorio que forma parte de la duración del contrato y que deberá constar por escrito. Permite a ambas partes extinguir unilateralmente sin alegar causa durante la duración de este periodo de prueba (en la dimisión se exige pre-aviso). La finalidad es comprobar las condiciones y expectativas y la duración según convenio colectivo atendiendo a cada grupo profesional. Según Ley es máximo de 6 meses para titulados, 2 meses para el resto o 3 meses para empresas de máximo 25 trabajadores. Si se extingue el contrato durante el periodo de prueba no hay indemnización, es despido libre y sin pre-aviso. En baja por incapacidad temporal o maternidad se puede pactar que se interrumpa la duración del periodo de prueba.
TEMA 6. DERECHOS Y DEBERES - Derechos de los trabajadores: · Básicos: reconocidos en la CE.
1. Al trabajo: libre elección de profesión u oficio.
2. Libre sindicación.
3. Negociación colectiva.
4. Adopción de medidas de conflicto colectivo.
5. Huelgas.
6. Reunión = asambleas, iniciativa de representantes o propios trabajadores (1/3) previa comunicación e información al empresario de 48h. Presidido por los representantes unitarios. Solo se negará cuando en otras asambleas hubiera habido daños. Los acuerdos se acuerdan por votación de todos los trabajadores de la empresa.
7. Información, consulta y participación.
· Derivados de la relación laboral: 1. Ocupación efectiva y adecuada: ocupación real, sino lesionará la Dignidad pudiendo pedir trabajo y daños y perjuicios o solicitar la resolución del contrato de trabajo (extinción) por incumplimiento grave del empresario y recibiendo indemnización como si fuera despido improcedente y daños y perjuicios por lesionar su dignidad.
2. Promoción y formación profesional en el trabajo: ascenso de grupo de la clasificación profesional, concurrir a exámenes, elegir turnos para combinar estudios, hacer cursos de perfeccionamiento profesional y poder disfrutar de 20h anuales de formación profesional para el empleo y mejorar su empleabilidad con un año de antigüedad.
3. No discriminación 4. Integridad física y política adecuada en Prevención Riesgos Laborales: afrontar antes los riesgos graves que los leves, los colectivos que los individuales, actuando permanentemente y con los medios más adecuados e informar a los trabajadores de los riesgos y medidas por escrito, así como su formación y organización (designar y crear estructuras de prevención). Se recogerá en un plan de prevención. Si se incumple se produce un recargo de prestaciones en la SS o daños y perjuicios.
5. Dignidad, intimidad y protección frente al acoso: si se comete por otro compañero lo incumple el empresario, que luego reclamará al compañero.
6. Percepción puntual del salario: se puede solicitar el pago, solicitar el pago con intereses, solicitar el pago con intereses y extinción del contrato con daños y perjuicios. Al año prescribe el derecho a reclamar.
7. Ejercicio individual de acciones: reclamar frente al empresario y no se vean perjudicados por ello, dentro de la empresa ante representantes o fuera de la empresa (Garantía de indemnidad).
8. Cualquiera otros derechos reconocidos.
- Deberes de los trabajadores: 1. Cumplir con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo con sujeción a las reglas de: 1.1. Buena fe: para ambas partes: · Fidelidad: · Deber de secreto.
· No competencia o no concurrencia (punto 4).
· Deber de no recibir compensación de nadie que no sea su empresario.
· Colaboración: · Contribuir a la productividad (punto 5).
· Prevención de riesgos (punto 2).
1.2. Diligencia: interna de trabajar con todas las aptitudes del trabajador y externa, de que se materialice en el rendimiento mínimo exigido en el grupo profesional. Si no se obtiene el rendimiento mínimo puede ser sancionado con el despido por indiligencia continuada en el tiempo.
2. Cumplir con las medidas de seguridad e higiene.
3. Obediencia: seguir las órdenes e instrucciones, ya sean genéricas o concretas. El trabajador tiene derecho a resistir y no obedecer cuando: 3.1 Es una orden ilegal.
3.2 Puede causar daños a él o terceros.
3.3 Proviene de una persona no cualificada.
4. No concurrencia: 4.1 Sí puede haber pluriempleo y/o pluriactividad.
4.2 No competencia o concurrencia desleal: se debe informar al empresario de su doble trabajo, si lo sabe y no dice nada acepta tácitamente. No podrá aprovecharse de sus clientes, proveedor… 4.3 Pacto de no competencia postcontractual (escrito, manifestación real de que el exempleado no se dedique a lo mismo, limitado hasta 2 años al personal técnico o 6 meses al resto y compensado económicamente proporcional al tiempo y cosa limitada.
4.4 Pacto de plena dedicación: escrito, compensado económicamente, pero permitiendo la renuncia unilateral del trabajador con 30 días de antelación.
4.5 Pacto de permanencia: escrito, cuando el empresario gasta dinero para su formación especializada y con duración máxima de 2 años).
Si se incumplen los pactos, el empresario reclamará por daños y perjuicios.
5. Contribuir a la productividad 6. Otros deberes - Poderes del empresario: · Poder de dirección: recursos humanos y económicos para obtener un fin.
1. Facultad reguladora: determinar condiciones de trabajo.
2. Ius variandi: modificar o variar las condiciones de trabajo, limitado por la LET.
3. Órdenes e instrucciones.
4. Vigilancia y control: adoptar medidas para vigilar y controlar las obligaciones de sus trabajadores derivadas del contrato de trabajo.
Proporcional, adecuada e idónea de la medida a lo que ser quiere controlar y se deberá avisar a los representantes de los trabajadores.
· Poder disciplinario: sancionar al trabajador por incumplir las obligaciones del contrato, atendiendo a los plazos de prescripción: 1. Plazos de prescripción corta: desde que el empresario lo conoce · Leves: 10 días naturales.
· Graves: 20 días naturales.
· Muy graves: 60 días naturales.
2. Plazos de prescripción larga: 6 meses desde la comisión de la infracción.
Las sanciones se fijarán según el convenio colectivo y el empresario podrá decidir cual de ellas aplicará. Se prohíben 3 tipos de sanciones: 1. Sanciones económicas.
2. Reducir vacaciones.
3. Reducir descansos semanales o festivos.
El empresario deberá ser proactivo en sus medidas de seguridad y control (no ser tolerante) para poder sancionar, y antes de un plazo concreto o caducará la acción de sanción.
· Poder premial: facultad de premiar cumplimientos excepcionales de las obligaciones del contrato de trabajo. Hay riesgos de discriminación retributivas por razón de sexo o retenciones fiscales.
TEMA 7. TIEMPO DE TRABAJO - Jornada: número de horas de trabajo en un día. Jornada máxima diaria de 9 horas (o 8 horas para menores de 18 o trabajadores nocturnos), semanal de 40 horas y anual según convenio colectivo desde que se llega al puesto de trabajo.
- Horario: distribución de la jornada (horas), pactado por el empresario. El horario puede ser: · Diurno-Nocturno (de 22:00 a 6:00 con un plus retributivo). Un trabajador nocturno es aquel que hace o vaya hacer un mínimo de 1/3 de su jornada en horario nocturno, con efectos de: 1. Jornada diaria máxima es de 8h al día en 15 días de promedio 2. Derecho a reconocimientos médicos periódicos y obligatorios.
· A turnos: 1. Fijos 2. Rotatorios: con derecho a reconocimientos médicos periódicos y obligatorios.
· Rígido o Flexible: de una hora concreta y exacta hasta otra hora concreta y exacta, o desde una hora flexible hasta finalizar su jornada.
· Continuado o Partido (interrumpido): si es continuado y supera las 6 horas tendrá derecho al descanso del bocadillo de 15 min. que son recuperables. Si tiene 16-18 años la jornada ha de ser superior a 4h30 min. con descanso de 30 minutos.
- Distribución irregular de la jornada: hacer las horas anules que diga el convenio sin tener una distribución regular al día o semana. Podrá hacerse al día las horas que se fijen mientras al año se cumplan las que diga el convenio, pudiendo incluso superar las horas diarias máximas (+9h) y semanales máximas (+40h). Se requiere que esté pactado colectivamente, sino el empresario dispondrá de un 10% de las horas anuales del trabajador para distribuir irregularmente, debiendo: · Preavisar con antelación de 5 días · Con límite de 12 horas de descanso entre jornadas · Con límite de 1 día y medio de descanso semanal. Preferentemente domingo. Se puede acumular en periodos de dos semanas, trabajar 10 días descansar 4.
- Vacaciones: descansos anuales, que son retribuidas y debiendo cotizarlos. Solo se pagarán por ellas cuando no las pueda disfrutar y cuando se extinga el contrato. 30 días naturales por Ley siempre que tenga vinculación con la empresa en ese año natural, sino proporcionalmente. Se tienen que disfrutar en el año natural, salvo que convenio diga que se extiende y pudiendo establecer época de preferencia. Deben saberlo con 2 meses de antelación, sino podrá denunciar sin conciliación previa ni recurso. En casos de maternidad o baja las vacaciones no se pierden. Solo para bajas ha de disfrutarse en los 18 meses siguientes a finalizar el periodo de disfrute de ese año natural si no sí que se perderá. Se debe disfrutar de forma ininterrumpida un mínimo de 14 días.
- Festividades: son de 14 días al año: 2 locales del lugar de trabajo, 4 nacionales (1Enero, 1 Mayo, 12 O., 25 Diciembre) y 8 de las CCAA. Si un festivo es entre semana se puede correr al Lunes para los trabajadores. Si un festivo coincide en Domingo se permite que la fiesta se haga el Lunes siguiente o en Cataluña esa presunta fiesta que coincide en Domingo no se entienda como fiesta y se escoja otra. Se permite tener 1 fiesta más cuando no coincidan en Domingo, debiendo ser recuperables. Debe haber un calendario laboral en cada centro de trabajo y público para que lo vean los trabajadores.
- Horas extras: trabajar más tiempo del ordinario que tenga el trabajador. Si hay distribución irregular, hoy puedo hacer más horas pero mañana menos, con lo que la media es igual. Entonces hay que tener en cuenta las horas anuales, de manera que si se sobrepasa todas esas horas serán extraordinarias. Son voluntarias, salvo que se haya pactado su carácter obligatorio (contrato o convenio) o porque son por fuerza mayor.
- Reducciones de jornada: para dos casos: · Conciliación familiar: 1. Lactancia permite cambiar la hora de lactancia como permiso retribuido por una reducción de media hora cada día.
2. Hijos prematuros o hospitalizado después del parto, permite 1 hora de ausencia al trabajo cada día o reducir la jornada en 2 horas no retribuidas.
3. Guarda legal (en menores de 12 años, otros familiares que necesiten atención, hijos menores de 18 años que tengan cáncer, o familiares víctimas de violencia de género se permite reducir la jornada desde 1/8 parte hasta ½ de horas no retribuidas y elegido por el trabajador). Son derechos, que solo no se reconocerá cuando todos los trabajadores lo usen y el empresario acredite que supone descontrol organizativo.
· Crisis de la empresa: reducción de la jornada de un mínimo del 10% y máximo 70% previo periodo de consultas con los representantes. La reducción de las horas y de la retribución se compensa con prestación por desempleo, por causas: 1. Económicas: pérdidas, disminución de ingresos o reducción de ventas, de forma persistente: dos trimestres consecutivos comparado con ese tiempo pero del año anterior.
2. Técnicas.
3. Organizativas.
4. Productivas.
- Interrupciones no periódicas: de la prestación de servicios de los trabajadores, con obligación del empresario de pagar el salario (Permisos retribuidos). Las licencias no son interrupciones no periódicas y no retribuidas. Debe haber preaviso y justificación, si no se entiende como ausencia al trabajo · Permisos: 1. Permisos de 15 días por matrimonio: válido en España.
2. Permisos de 2 días por fallecimiento, hospitalización, intervención quirúrgica: de familiares hasta 2º grado. Si hay que hacer desplazamiento largo puede ser 4 días.
3. Permisos de 1 día por traslado de domicilio (mudanza) 4. Permiso de los días que dure el deber de carácter público o personal: se incluye que los trabajadores tienen 4 horas de permiso retribuido para ir a votar; y el supuesto que conlleve no asistir al trabajo un mínimo de 20% de las horas de trabajo en un periodo de 3 meses, el empresario podría pasar a ese trabajador a una excedencia forzosa.
5. Permisos por motivos sindicales: crédito horario 6. Permisos por exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
7. Permisos de 1 hora al día por lactancia: seguida, en dos fracciones de ½ hora, o acumulación. Desde el parto tiene 16 semanas retribuidas + la acumulación de las horas de lactancia y, entonces luego, reincorporación al trabajo.
8. Permisos por desplazamiento a otro centro de trabajo temporalmente y que te comporte cambio de residencia (cada 3 meses, 4 días de permiso).
9. Permiso por despido objetivo, que tiene preaviso de 15 días, se le dará permiso de 6 horas semanales para buscar empleo.
· Licencias: acuerdos individuales entre empresario y trabajador, no retribuidas y que no computan como ausencias al trabajo.
TEMA 8. LA RETRIBUCIÓN (EL SALARIO) - Salario: percepción económica que abona el empresario como contraprestación al trabajo efectivo y tiempo de descanso asimilado al trabajo. Hay que mirar qué compensa realmente al trabajador.
- Percepciones extrasalariales (o no salariales): aquello que abona el empresario que no compensa trabajo real o descansos retribuidos: · Indemnizaciones o suplidos: gastos del trabajo.
· Prestaciones de la SS y sus mejoras: en el convenio, por incapacitación temporal del 1º 2º 3º días no se cobra, del 4º al 20º del 60% de retribución y del 21º en adelante del 75%. No se considerará salario.
· Indemnizaciones: traslado, suspensión o extinción del CºTº. No tributa a la SS subsidios de incapacidad temporal y sus mejoras.
- Estructura del salario: · Salario base + · Posibilidad de complementos salariales: tipo personal (ej. antigüedad); puestos de trabajo en cantidad o calidad (ej. peligrosidad o nocturnidad); resultados o beneficios (ej. bonos o comisiones) que estarán fijados.
+ · Gratificaciones extraordinarias (o pagas extras): que tienen el valor mínimo del salario base. Por Ley son 2 pagas extras: una de ellas en Navidad y la otra cuando fije el convenio o acuerdo colectivo. Por convenio se puede prorratear, que cada mes se cobre la parte proporcional. A efectos de cotización, se cobre cuando se cobre, desde principio de año se cotiza las pagas extras cada mes. Por Ley se cobrará la paga de fecha a fecha desde la contratación, por convenio suele haber cada dos semestres (por si se ingresa a medio año ya cobrar una paga entera).
- Clases de salarios: · Dinero: moneda de curso legal donde estés trabajando.
· Especie: casa, parking, billete de avión, seguros… No puede superar el 30% del salario del trabajador al año.
- Cuantía del salario: salario mínimo interprofesional legal: (21,51€/día. 645,30€/mes.
9034,20€/año). Puede estar establecido por convenio colectivo (igual o mejor) o individualmente en acuerdo trabajador-empresario (igual o mejor que el convenio y, sino, igual o mejor que la ley).
Según LET se produce la absorción y compensación, es decir, la “actualización” del salario al que le correspondería según convenio cuando aumentan las cantidades en conceptos homogéneos (de la misma clase de la estructura salarial). Si cobro 1.100€ y el convenio se amplía de 1.000 a 1.200, cobraré 1.200€. Sirve para evitar la acumulación de las mejoras del convenio colectivo y los acuerdo individuales a la vez. Si el convenio mejora 200 y el acuerdo individual 100, no serán 300, sino la cuantía más alta (200 más).
No se permite por ley las dobles escalas salariales, es decir pagar diferente cantidad salarial a trabajadores del mismo grupo profesional.. Deberán cobrar lo mismo si trabajas igual. Se podrán hacer cuando por convenio colectivo se establezca la condición más beneficiosa. Un trabajador que ingrese en la empresa posteriormente y con el nuevo convenio colectivo que paga menos. Se podrá hacer por vía de clasificación profesional: grupos de “nuevo ingreso”, marcando las cuantías según cada año.
- La liquidación y pago del salario: el lugar será según el convenio o la costumbre, que viene determinado por la forma de pago, si es en metálico o cheque (prohibido en lugares de ocio o economatos del empresario) y si es en transferencia será la entidad que diga el trabajador. El tiempo de pago para trabajos continuados y periódicos podrá ser diariamente, semanalmente o, como tarde, mensualmente. La documentación (nómina) es un recibo que justifica el pago, si se firma significa que lo has recibido, aunque no estés de acuerdo. Si no se firma porque es transferencia sirve a tal efecto el extracto bancario. Al final de la nómina se incluyen los costes del empresario de esa nómina (cotizaciones: el empresario paga 23,60 y trabajador 4,70).
El día de pago es importante porque si el empresario entra en mora (no paga) automáticamente se genera un interés del 10% anual.
- Garantías del salario: · Inembargabilidad del salario: cuando el trabajador es deudor. Para satisfacer necesidades básicas de la familia.
1. Absoluta: total protección. La cuantía equivalente al salario mínimo interprofesional es inembargable (645,30€); excepto deudas de alimentos.
2. Relativa: parcial protección. La cuantía que supere el salario mínimo hasta 2 veces el salario mínimo, se puede embargar un máximo de 30%. Si la cuantía supera 2 veces el salario mínimo hasta 3 veces, el 50%. Si supera 3 veces hasta 4, el 60%. Si supera 4 veces hasta 5, el 75%. Si supera 5 veces hasta infinito, el 90%. Nunca el 100% y siempre del salario neto.
· Preferencias de crédito: cuando el trabajador es acreedor del empresario, para que cobren antes que otros. 3 niveles, de mayor preferencia a menor preferencia: 1. Últimos 30 días: los trabajadores cobrarán antes que nadie si el empresario le debe dinero, pero el salario diario no podrá superar dos veces el salario mínimo (43,02€). Se aplica a deudas por salario.
2. Bienes producidos: por los trabajadores que disponga el empresario, deberán ser vendidos para pagar la deuda al trabajador. Se aplica a deudas por salario.
3. Crédito privilegiado, salvo acreedores con derecho real. Se aplica a deudas de salario o indemnizaciones; salvo que cobre más que 3 veces el salario mínimo.
· Fondo de garantía salarial: cuando el trabajador es acreedor del empresario, para que cobren antes que otros. Se nutre de las aportaciones que hace el empresario de cada uno de sus trabajadores (0’20 de la base de cotización del trabajador) para que cuando el empresario se declare insolvente éste pueda cobrar algo de ahí (actúa como responsable solidario). Se tiene 1 año para solicitarlo al Fogasa, previo declaración en juicio. Se excluye los trabajadores de servicio a domicilio.
Pagará como máximo 120 días de los pendientes de pago multiplicado por el doble del salario mínimo diario + la paga proporcional de pagas extras.
Se usará esta garantía por: 1. Extinción CºTº (12 días de salario por año servicio).
2. Despido colectivo (20 días de salario por año servicio).
3. Despido objetivo (20 días de salario por año servicio).
4. Despido fuerza mayor (20 días de salario por año servicio).
5. Extinción personalidad jurídica (20 días de salario por año servicio).
6. Despido improcedentes (33 días de salario por año servicio).
7. Resolución del contrato por incumplimiento del empresario (33 días de salario por año servicio).
De los 12 días pagará los 12, de los 20 los 20 y de los 33, pagará 30 y hasta 2 veces el salario mínimo internacional anual + pagas extras. El Fogasa pagará al trabajador y actuará como acreedor del empresario, para que le devuelva el dinero.
TEMA 9. MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO - Sujetos: no se podrá modificar la persona del trabajador, salvo contratos de grupo. El empresario sí podrá modificarse (sucesión de empresa en actos inter vivos o mortis causa).
El empresario persona física podrá transmitirlo siempre que siga funcionando. Para evitar fraudes el antiguo y nuevo empresario responden solidariamente. Después del cambio, solo responderá el nuevo salvo que la transmisión sea ilícita que seguirán respondiendo los dos. Si fallece, los herederos pueden aceptar o no la herencia. Si continúan la actividad, se produce el cambio de empresario, si no se continua cierra la empresa (se les pagará un mes de salario y será como despido colectivo) o se “negocia” la empresa.
El antiguo empresario debe informar a los trabajadores a través de los representantes antes del cambio y, actualmente, se podrá despedir durante el traspaso de la empresa.
- Movilidad geográfica: Cambio de centro de trabajo. Clases: · Extranjero: previa comunicación escrita con la previsión de duración, en qué moneda le van a pagar, tipo de retribución y sus gastos, y los casos de repatriación. Puede mantener la condición más beneficiosa de cada País.
· Dentro de España: 1. Sin cambio de residencia: no hay regulación legal.
2. Con cambio de residencia: previsto en los convenios según el kilometraje, aunque realmente no cambie. A iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o por producción; o por contrataciones propias de la actividad de la empresa. Tipos: 2.1 Desplazamiento: duración de hasta 1 año en 3 años. Se exige al empresario que preavise antes de 5 días si dura más de 3 meses. Como opciones se puede cumplir el desplazamiento (y cada 3 meses tiene un permiso retribuido de 4 días laborables donde vivía y con los gastos cubiertos); cumplir y reclamar (20 días hábiles de caducidad y con juicio posterior); o dimitir.
2.2 Traslado: la duración supera 1 año en 3 años.
Mismas causas · Individual: Escrito. Preaviso de 30 días explicando las causas y a sus representantes. Las opciones son iguales que al desplazamiento o, incluso, si no le interesa el traslado individual puede comunicar la resolución contrato + indemnización (20 días de servicio por año). Compensar sus gastos y familiares.
En 3 meses si en empresas de hasta 100 trabajadores afecta a menos de 10.
Empresas de entre 100-300 si afecta a menos del 10%. Empresas de +300 si afecta a menos del 30%.
· Colectivo: Preaviso de 30 días, pero con periodo de consultas previo con los representantes, que puede acabar con acuerdo o sin acuerdo (el empresario adoptará la decisión). Pasados 12 meses no se le reserva el puesto de trabajo. En 3 meses a empresas de hasta 100 trabajadores afecta a 10 o más. Empresas de entre 100300 trabajadores si afecta al 10% o más Empresas de más de 300 trabajadores si afecta a más del 30%.
- Modificaciones individuales o colectivas que no estén en el convenio colectivo ...