PSICOLOGÍA DEL TRABAJO_Apuntes Primer Parcial de los temas 1,2,3,4 y 5 (2012)

Resumen Español
Universidad Universidad de las Palmas de Gran Canaria
Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos - 2º curso
Asignatura Psicología del Trabajo
Año del apunte 2012
Páginas 26
Fecha de subida 02/04/2016
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Apuntes Primer Parcial de los temas 1,2,3,4 y 5

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Primeros ejercicios.
Adam Smith: Smith concluyó que la división del trabajo aumentaría la capacidad y la destreza de cada trabajador, al ahorrarse el tiempo que se pierde en cambiar de tareas y al fomentar el invento de equipo y maquinaria que no requirieran mano de obra.
Charles Babbage: extendió las virtudes de la división del trabajo; se reduce el tiempo necesario para aprender un trabajo, se reduce el desperdicio de material en la etapa de aprendizaje, se alcanza una gran destreza, y favorece una correspondencia más cuidadosa entre las destrezas y capacidades de las personas y tareas especificas.
Propuso que los ahorros de la especialización se consideraran tan pertinentes en el trabajo intelectual como en el físico.
Robert Owen: fue uno de los primeros en reconocer que el sistema fabril en auge rebajaba a los trabajadores. Se convirtió en un reformador, pues regañaba a los dueños de las fábricas porque trataban mejor a los equipos de producción que a sus trabajadores. Argumentó que el dinero gastado en mejorar a los trabajadores era una de las mejores inversiones que podían hacer, pues mostrar interés por los empleados era rentable para la administración y también un alivio para la miseria humana. Su propuesta era crear un centro de trabajo utópico.
Era clásica.
Administración científica (Taylor).
F. Taylor creía que la producción de los trabajadores era una tercera parte de lo que podían dar, por lo que se dispuso a corregirla. Taylor pretendía crear una revolución mental entre trabajadores y patrones definiendo unos lineamientos basados en 4 principios para aumentar la eficiencia: 1-Formular una ciencia para cada elemento del trabajo, 2- elegir científicamente y luego capacitar, enseñar y formar al trabajador, 3- Cooperar de buena gana con los trabajadores, 4- Dividir el trabajo y la responsabilidad equitativamente entre administración y trabajadores.
Teoría administrativa (H. Fayol), esta teoría se ocupa de definir las funciones universales que cumplen los administradores y los principios de lo que constituyen el buen ejercicio de la administración. Postulo que los administradores desempeñan 5 funciones administrativas (Planean, organizan, dirigen, coordinan y controlan).
Y enunció 14 principios para gestionar instituciones (división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de dirección, subordinación a intereses generales, remuneración, centralización, escalafón, orden, equidad, estabilidad en el trabajo, iniciativa, espíritu de equipo).
Teoría estructural (M. Weber),postula que la actividad de las organizaciones se basa en relaciones de autoridad, impuso un tipo ideal de organización al que llamó burocracia, un sistema caracterizado por la división del trabajo, una jerarquía bien definida, reglas y normas detalladas y relaciones impersonales.
Para Weber la burocracia ideal debía contener los siguientes elementos: Especialización laboral (división del trabajo), Jerarquía de autoridad, selección formal (los miembro deben elegirse según sus capacidades),Reglas y normas formales, impersonalidad(aplicar las normar evitando que se vean influidas por la personalidad y preferencias particulares), orientación profesional.
Teoría del hombre social: Mary Parker Follet -> (ética de los grupos), reconoció que cabía ver las organizaciones desde el comportamiento de individuos y grupos, afirmó que el potencial de los individuos no se materializaba si no se liberaba en la asociación a un agrupo, por lo que reiteró que los gerentes y trabajadores deben verse como parte de un grupo común y no sólo como la autoridad formal de su posición Chester Barnard-> consideraba que las organizaciones estaban compuestas por personas que establecían relaciones sociales y que las principales funciones de los gerentes eran la de comunicar y estimular a los subordinados. Para Barnard el éxito de una organización dependía de ganarse la cooperación estimulando y estableciendo relaciones los gerentes con los subordinados.
Era conductual.
Nacimiento de la psicología industrial, Munsterberg propugnó el estudio científico del comportamiento humano para identificar pautas generales y explicar las diferencias individuales. Munsterberg trataba de aumentar la eficacia mediante el análisis científico del trabajo y mediante una mejor correspondencia entre las destrezas y capacidades de los individuos y las necesidades de los trabajos.
Relaciones humanas, la esencia del movimiento de las relaciones humanas era la convicción de que la clave para aumentar la productividad en las organizaciones radicaba en incrementar la satisfacción de los trabajadores.
Estudios de Hawthorne, (E.Mayo), los resultados indicaron que el plan de incentivos tenía un efecto menor en la productividad de las trabajadoras que la presión y la aceptación del grupo, y el impacto que éstas ejercían sobre la seguridad. Así se concluyó que las normas y criterios sociales del grupo eran factores determinantes de la conducta laboral. Mayo determinó que la conducta y los sentimientos están muy relacionados, que las influencias del grupo pesaban en el comportamiento de las personas.
Dale Carnegie, el tema esencial era que se llegaba al éxito consiguiendo la cooperación de los demás, aconsejó que; 1- hicieran sentir importantes a los demás, 2- que lucharan por causar una buena impresión, 3 – convencer a los demás de sus opiniones, 4 – Cabiar a la gente elogiando sus buenos rasgos.
Abraham Maslow, propuso una jerarquía de 5 necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima, y de autorrealización. Argumentó que cada nivel jerarquico debe cumplirse antes de alcanzar el siguiente y que una vez que una necesidad se satisface, deja de motivar el comportamiento. Además creía que la autorrealización era la cumbre de la existencia humana.
Douglas McGregor, se le conoce por su formulación de dos conjuntos de premisas, la teoría X y la teoría Y, sobre la naturaleza humana. La teoría X parte de una opinión negativa de las personas. Supone que tienen pocas ambiciones, no les gusta el trabajo, quieren evitar responsabilidades. La teoría Y se funda en una imagen positiva de las personas. Presume que son capaces de autodirigirse, de aceptar responsabilidades y de considerar el trabajo tan natural. McGregor pensaba que las premisas de la teoría Y captan la verdadera naturaleza de los trabajadores y deben guiar el ejercicio de la administración.
Teóricos del comportamiento.
Skinner, Sus investigaciones del condicionamiento operante y la modificación de la conducta tuvieron un efecto en el diseño de programas de capacitación y sistemas de recompensas. Ski demostró que el comportamiento depende de sus consecuencias.
David McClelland, para comprobar la intensidad de la motivación al logro pidió a sus sujetos que observaran imágenes ambiguas y que redactaran una historia, McClelland encontró que era capaz de distinguir a las personas con más necesidades de realizaciones de las personas con pocas necesidades de esta índole.
F. Fiedler, su obra es significativa por su hincapié en los aspecto situacionales del liderazgo, así como por su intento de formular una teoría general del comportamiento de liderazgo.
Frck. Herzberg, pretendía responder a la pregunta sobre qué quieren los individuos de su trabajo. Concluyó que las personas preferían un trabajo que les diera la oportunidad de alcanzar reconocimientos, logros, responsabilidades y crecimiento.
Hackman y Oldman, descubrieron en sus investigaciones las dimensiones laborales fundamentales (variedad de habilidades, identificación e importancia de las tareas, autonomía y retroalimentación)que han perdurado como guías en el diseño de los puestos de trabajo. Encontraron que entre los individuos con fuertes necesidades de crecimiento, los trabajos que tenían una calificación mayor en estas 5 dimensiones acrecentaban la satisfacción y el desempeño de los trabajadores.
Perspectiva contingente actual.
Muchos de los principios de la administración científica de Taylor pueden aplicarse hoy con resultados impresionantes, pero eso no significa que dichos principios funcionen en otras organizaciones. El comportamiento organizacional debe ser estudiado y aplicado en un contexto contingente.
En un conjunto amplio de investigaciones educativas se ha descubierto que factores de contingencia como el contenido de los cursos y el estilo docente del maestro influyen en la relación entre el tamaño de la calse y la eficacia del aprendizaje.
Una teoría de la contingencia para el estudio del comportamiento organizacional parece lógica. Porque, como es obvio, las organizaciones varían en tamaño, objetivos e incertidumbre ambiental.
Los comportamientos organizacional más estudiados son las teorías de la motivación, liderazgo, diseño del trabajo y satisfacción laboral.
Tema 2. Comportamiento organizacional.
Los directivos son individuos que logran las metas a través de otras personas.
Los directivos realizan su trabajo en una organización que es; una unidad social coordinada en forma consciente, compuesta de dos o más personas que funciona sobre una base de continuidad relativa para lograr una meta o un conjunto de metas comunes.
Funciones de los directivos.
Planificación, proceso que incluye la definición de metas, establecer la estrategia y desarrollar planes para coordinar actividades.
Organización, determinación de las tareas a realizar, quien las realizará, como han de agruparse, quién reporta a quién y dónde se tomarán las decisiones.
Dirección, función que incluye motivar a los empleados, dirigir a otros, seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos.
Control, monitorear actividades para garantizar que se lleven a cabo según se planeó y corregir cualquier desviación significativa.
Roles de los directivos.
Roles interpersonales, se requiere que todos los gerentes cumplan con deberes de naturaleza ceremonial y simbólica, rol de representante cuando hace una entrega de diplomas o recorrido en la fábrica. Rol de líder, cuando contrata, capacita, motiva y disciplina. Rol de enlace, contacto con personal externo que proporciona información al gerente, dentro o fuera de la organización.
Roles informativos, los gerentes, hasta cierto punto, obtienen información de organizaciones e instituciones externas. Rol de receptor, recibe variedad amplia de información como centro de información externa e interna. Rol de difusor, transmite la información recibida de los externos, o de otros empleados, miembros de la organización. Rol de portavoz, transmite la información recibida a los externos.
Roles de toma de decisiones, Mintzberg identificó cuatro roles; Emprendedor, los directivos inician y supervisan proyectos nuevos que mejorarán el desempeño de su organización. Manejadores de dificultades, toman acciones correctivas en respuesta a problemas imprevistos. Asignadores de recursos, asignar recursos humanos, físicos o monetarios. Negociador, analizan temas y negocian con otras unidades con el fin de lograr ventajas para su propia unidad.
Aptitudes de los directivos (Robert Katz).
A. Técnicas. Éstas comprenden la capacidad de aplicar conocimiento o experiencia especializados.
Todos los trabajos requieren cierta experiencia especializada, y muchas personas desarrollan en el trabajo su habilidad técnica.
A. Humanas. Se refiere a la habilidad que tienen los directivos para trabajar en grupo o individualmente con las personas, y el saber entenderlas y motivarlas.
Debe de tener buenas aptitudes humanas para comunicar, motivas y delegar.
A. Conceptuales. Los directivos deben tener la capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas. Dichas tareas requieren una aptitud conceptual.
Los directivos podrían ser aptos en cuanto a técnica y relaciones interpersonales, pero aún así fracasar debido a una incapacidad de procesar e interpretar la información.
Directivos exitosos y eficaces.
Fred Luthans y sus asociados estudiaron a 450 directivos y vieron que los directivos hacían desde otra perspectiva.
1.Gestión tradicional. Tomar decisiones planear y controlar 2. Comunicación. Intercambiar información rutinaria y procesar documentos.
3. Gestión de RRHH, motivar, disciplinar, gestión de conflictos, asignar personal y capacitar.
4. Formación de redes. Socializar, hacer política e interactuar con personas de fuera.
Promedio  GESTIÓN Exitosos Eficaces 32 13 19  RR.HH.
20 11 26  COMUNIC.
29 28 44  REDES 19 48 11 Comportamiento organizacional.
Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para la mejora de la eficacia de las organizaciones.
-Estudio sistemático, busca relaciones entre las causas y los efectos, y basar nuestras conclusiones en evidencias científicas.
-Administración basada en evidencias. Las decisiones administrativas se toman con base en la mejor evidencia científica posible.
El estudio sistemático y la ABE se agregan a la intuición, es decir “sentimientos viscerales” sobre “por qué hago lo que hago” y “qué es lo que hace que los demás se aprovechen”.
-Variables de contingencia. Factores situacionales; variables que moderan la relación entre dos o más variables.
Retos actuales del CO.
Respuesta a la globalización, empresas que traspasan fronteras, se hacen más grandes, ejemplos que ilustran que el mundo se ha vuelto una aldea global,el trabajo del directivo está cambiando.
Diversidad laboral, organizaciones más heterogéneas en término de raza, género,… Mejora de la calidad y productividad.
Mejorar el servicio al cliente.
Capacidad para trabajar con otros. Relacionarse con las personas de su trabajo.
Estimular el cambio y la innovación. Deben experimentarlo las organizaciones sino quieren ser candidatas a la extinción.
Luchar contra lo temporal. (Trabajo temporal, subcontratas….) Trabajar en organizaciones en red. (El uso de computadoras, e internet, ha conllevado a crear un trabajo distinto).
Conciliación de la vida laboral y familiar.
Crear un ambiente de trabajo positivo. (COP desarrollar fortalezas y estimulaciones positivas para desatar todo el potencial de los empleados).
Mejorar la conducta ética. En un mundo organizacional que se caracteriza por recortes, expectativas de mayor productividad del trabajador y competencia implacable en el mercado, no es sorprendente que muchos empleados se sientan presionados para tomar atajos, violar reglas y practicas cuestionables.
Modelo de CO. Variables dependientes.
Un modelo es una abstracción de la realidad o representación simplificada de algún fenómeno del mundo real.
V.D es el factor clave que queremos explicar o predecir y que se ve afectada por algún otro factor.
Productividad. Una organización es productiva si alcanza sus metas y su hace esto transfiriendo insumos al producto al costo más bajo. Como tal, la productividad implica una preocupación tanto por la eficacia como por la eficiencia. Medición del desempeño que incluye la eficacia y eficiencia.
Absentismo. Se define como la inasistencia frecuente al trabajo. Y constituye un costo e interrupciones enormes para los empleadores.
Rotación. Es el retiro permanente de una organización, y puede ser voluntario o involuntario. Una tasa de rotación elevada da como resultada costos más altos de reclutamiento, selección y capacitación.
Comportamiento antisocial. Es aquella conducta que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y, por eso, amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros.
Comportamiento ciudadano organizacional (CCO). Es un comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado, pero que, no obstante, promueve el funcionamiento eficaz de la organización.
Satisfacción en el trabajo. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características.
Variables independientes.
Es la presunta causa de cierto cambio en la variable dependiente.
Individuales, cuando los individuos ingresan en una organización se parece un poco a los coches usados. Cada uno es diferente. Algunos tienen bajo kilometraje, los han tratado con cuidado y han tenido poca exposición a los rigores de los elementos.
Otros están muy corridos, es decir, ha sido conducido por caminos irregulares.
Esto indica que las personas entran a las organizaciones con ciertas características intactas que influirán en su comportamiento en el trabajo.
Grupales. El comportamiento de la gente en grupos es más que la suma de los individuos si actuaran por su cuenta. El comportamiento de las personas cuando forman parte de los grupos es diferente del que muestran cuando están solas.
Variables a nivel del sistema organizacional.
El comportamiento organizacional alcanza su nivel más alto de sofisticación cuando se agrega una estructura formal a nuestro conocimiento previo del comportamiento del individuo y el grupo. Así como los grupos son más que la suma de sus miembros, las organizaciones son más que la suma de los grupos que la forman.
Tema 3. Fundamentos del comportamiento individual.
Aptitud. Capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un trabajo.
Aptitud intelectual. Capacidad de realizar actividades mentales; pensamiento, razonamiento y solución de problemas. Dimensiones de las aptitudes intelectuales: -habilidad numérica, comprensión verbal, velocidad de percepción (identificar semejanzas y diferencias visuales con rapidez), razonamiento inductivo (identificar una secuencia lógica en un problema para luego resolverlo), razonamiento deductivo ( usar la lógica y obtener implicaciones de un argumento), visualización espacial (capacidad para imaginar cómo se vería un objeto si cambiara su posición), Memoria.
Consideraciones; las personas inteligentes ganan más dinero y alcanzan niveles de educación más altos. También es más probable que los individuos onteligentes se erijan como líderes de grupos.
El principal indicador de las aptitudes intelectuales es el coeficiente intelectual.
Es más importante en cuanto más requiera un puesto un nivel elevado de procesamiento de la información. Por último los puestos más rutinarios no requieren un elevado CI.
Las dimensiones de la inteligencia tienen una relación positiva, de modo que la calificación más alta en una de ellas tiende a correlacionarse positivamente con calificaciones elevadas en otra.
Por último cabe decir que la correlación entre la inteligencia y la satidfacción en el trabajo es prácticamente inexistente.
Aptitudes físicas. Capacidad para realizar tareas que demandan resistencia, destreza, fuerza y otras características similares.
Características biográficas. Características personales como la edad, género, raza, estado civil y antigüedad, que son objetivas y se obtienen con facilidad de los expedientes personales. Otras características biográficas; antigüedad, religión, orientación sexual e identidad sexual.
Aprendizaje.
Una definición aceptada generalmente es cualquier cambio en el comportamiento (conducta) relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia.
En primer lugar, el aprendizaje implica un cambio, este puede ser bueno o malo desde un punto de vista organizacional. En segundo lugar, el cambio debe asimilarse, ser relativamente permanente. Y por último, para que el aprendizaje ocurra es necesaria cierta forma de experiencia. Ésta se adquiere de modo directo por medio de la observación o la práctica, o de manera indirecta, a través de la lectura.
Teorías del aprendizaje.
Condicionamiento clásico (I. Pavlov), tipo de aprendizaje en el que un individuo responde a cierto estímulo que por lo general no produciría dicha respuesta.
El condicionamiento clásico es pasivo. Se produce, al margen de la respuesta voluntaria del sujeto.
Componentes del CC; en el experimento de Pavlov, la carne era un estímulo no condicionado, invariablemente ocasionaba que el perro reaccionara de cierta forma. La reacción que tenía lugar, siempre y cuando ocurriera el estímulo no condicionado, se llamó respuesta no condicionada. (en este caso, el notable incremento de salivación).
La campana era un estímulo artificial o lo que se denominó estímulo condicionado.
Aunque al principio éste era casi neutral, después de que el sonido de la campana se hacía coincidir con la carne (estímulo no condicionado) llegó a producir una respuesta al presentarse solo. El último concepto clave es la respuesta condicionada. Ésta describe el comportamiento del perro: salivar como reacción al sonido de la campana sola.
Condicionamiento operante (Skinner). La conducta depende de sus consecuencias. Comportamiento operante es aquel que es voluntario o aprendido, contrario al que es reactivo o no aprendido. La tendencia a repetir una conducta se ve influida por el reforzamiento, o la falta de éste, que generan las consecuencias que tiene.
Skinner demostró que lo más probable es que las personas rengan los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente para ello; esas recompensas son más efectivas si siguen de inmediato a la respuesta deseada; y que el comportamiento que no se recompensa o se castiga, no es probable que se repita.
Si un conducta operante no se ve reforzado de manera positiva, disminuye la probalidad de que se repita. El concepto de conducta operante era una parte más amplia del conductismo.
Aprendizaje social (Bandura). Teoría que afirma que las personas aprenden por observación y experiencia directa. Es una extensión den condicionamiento operante pues asume que la conducta depende de sus consecuencias. Procesos: 1.Procesos de atención; los individuos aprenden de un modelo sólo cuando reconocen y ponen atención a sus características crísticas.
2. procesos de retención. La influencia de un modelo dependerá de lo bien que el individuo recuerde sus acciones.
3. Procesos de reproducción motrices; una vez que una persona ha observado un comportamiento nuevo en el modelo, debe realizarlo.
4. Procesos de reforzamiento. Los individuos estarán motivados para tener el comportamiento deseado si se dan incentivos o premios positivos.
Moldeamiento del comportamiento.
Reforzar sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca al individuo a la respuesta deseada.
Métodos de modelado del comportamiento:Existen cuatro formas con las que se modela el comportamiento: - Reforzamiento positivo, procedimiento por el que una respuesta es seguida de la presentación o aumento en la intensidad de un refuerzo; como resultado, la respuesta se fortalece o aumenta la probalidad de que ocurra., Reforzamiento negativo, procedimiento por el que una respuesta es seguida de la retirada, retraso o descenso en la intensidad de un estímulo desagradable; como resultado, la respuesta se fortalece o aumenta la probalidad de que ocurra nuevamente, - Castigo, proceso por el cual un estímulo o acontecimiento debilita o reduce la probalidad de ocurrencia de la respuesta a la que sigue- Extinción, debilitamiento y en último término, desaparición de una respuesta aprendida; en el condicionamiento operante, se produce cuando la respuesta ya no es seguida de un refuerzo.
Revisión de las investigaciones; es necesario algún tipo de reforzamiento para producir un cambio en la conducta. Algunas recompensas son más efectivas que otras. La velocidad de aprendizaje y sus efectos están determinados por el tiempo del reforzamiento.
Programas de reforzamiento. Los dos tipos principales de programas de reforzamiento son el continuo y el intermitente. Un programa de reforzamiento continuo estimula el comportamiento deseado de todas y cada una de las veces en que éste ocurre. Con un programa de refuerzo intermitente, el reforzamiento no se da en cada ocasión en que ocurre el comportamiento que se quiere, pero sí con la frecuencia suficiente como para que sea benéfico repetir éste.
Un reforzamiento intermitente puede ser de razón o de intervalo. Intervalo fijo, cuando los premios están espaciados a intervalos de tiempo uniformes ( el empleado recibe un pago semanal), Intervalo variable, las recompensas están distribuidas en el tiempo entonces los reforzamientos son impredecibles (exámenes sorpresa en un aula), Razón fija, la recompensa se da una vez que se ha obtenido un número fijo o constante de respuesta (incentivos, cada 60 productos cobra 60 euros), Razón variable, cuando el premio varía en relación con el comportamiento del individuo (vendedores por comisión, la recompensa varía en relación con el número de llamadas exitosas, a las 3 llamadas consigue una venta, pero hasta las 8 llamadas no consigue otra venta, varía).
Programas de reforzamiento y conducta. Los programas de reforzamiento continuo llevan a un estancamiento rápido y el comportamiento tiende a debilitarse con rapidez si se retiran los reforzamientos. Sin embargo, los reforzamientos continuos son apropiados para respuestas emitidas por primera vez, inestables o de frecuencia baja.
Por el contrario, los reforzamientos intermitentes eliminan el estancamiento rápido, porque no se dan después de cada recompensa. Son apropiados para las respuestas estables o de frecuencia alta. Los programas variables tienden a general un desempeño más alto que los fijos (retribución mensual).
Tema 4. Actitudes y satisfacción laboral.
Actitudes: enunciados o juicios evaluadores respecto de los objetos, personas o eventos.
Componentes de las actitudes.
Componente cognitivo; incluye los pensamientos y creencias de la persona acerca del objeto de actitud.
Componente afectivo: agrupa los sentimientos y emociones asociados al objeto de actitud.
Componente conductual; intenciones o disposiciones a la acción, así como los comportamientos dirigidos hacia el objeto de actitud.
¿La conducta concuerda siempre con las actitudes? Las primeras investigaciones suponían que había una relación de causalidad entre ambos factores, como una posible existencia de relación directa.
Sin embargo, posteriormente, Leon Festinger afirmó que las actitudes seguían al comportamiento, dándole un sentido inverso.
Disonancia cognitiva. Se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el individuo entre dos o más actitudes o entre el comportamiento y las actitudes.
Festinger afirmaba que cualquier forma de inconsistencia es incómoda y que los individuos tratarían de reducir la disonancia y, por tanto, la incomodidad. El deseo de reducir la disonancia está determinado por la importancia, grado de influencia y recompensa. Buscarán un estado estable en el que haya un mínimo de disonancia.
Ejem: coches Ford.
Relación actitudes y comportamiento (variables moderadoras). Los moderadores más poderosos de la relación entre actitudes y el comportamiento son la importancia de la actitud, su especifidad, su accesibilidad, si existen presiones sociales y si una persona tiene experiencia directa con la actitud.
Principales actitudes hacia el trabajo.
Satisfacción en el trabajo. El término se define como una sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus características.
Involucramiento en el trabajo. Mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño percibido como benéfico para ella.
Se relaciona con la capacidad de otorgar facultad de decisión en forma psicológica (empowerment). Los altos niveles de involucramiento en el trabajo y la facultad para la toma de decisiones en forma psicológica se relaciona de manera positiva con la responsabilidad social de la organización y el desempeño en el trabajo.
El involucramiento intenso en el trabajo se relaciona con menor absentismo y rotación.
Compromiso organizacional. Grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de éstas, y desea mantener su relación con ella. Tiene 3 componentes: -1.Compromiso afectivo. Carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores. –2.Compromiso para continuar. Valor económico que se percibe por permanecer en una organización comparado con el de dejarla. 3. Compromiso normativo. Obligación de permanecer con la organización por razones morales o éticas.
Existe una baja relación entre compromiso organizacional y productividad, siendo más fuerte en los empleados nuevos y más débil para los de mayor experiencia.
También existen relaciones negativas entre el compromiso organizacional, el absentismo y la rotación.
El compromiso afectivo es la más fuerte mientras que la menos potente es el compromiso para continuar. El Compromiso organizacional tiene menor relevancia que en el pasado.
Percepción del apoyo organizacional (PAO). Es el grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar.
Las investigaciones muestran que las personas tienen la percepción de que sus organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia, los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son vistos como individuos que brindan apoyo.
Algunos descubrimientos sugieren que es probable que los empleados con percepciones fuertes del PAO tengan niveles más altos de comportamientos ciudadanos y desempeño en el trabajo.
Identificación del empleado. Se define como el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza. La puntuación más alta indica pasión por el trabajo y conexión con la empresa. La baja identificación indica cumplir un horario.
Un estudio reciente en casi 8000 unidades de negocio de 36 compañías encontró que aquellas cuyos empleados tenían niveles más altos de satisfacción de los clientes eran más productivas, tenían utilidades mayores, menos rotaciones y menos accidentes.
La identificación es una preocupación real para la mayoría de organizaciones debido a que las encuestas indican que son pocos los empleados (entre el 17 y 19 %) que tienen mucha identificación con su trabajo.
Estas actitudes hacia el trabajo, ¿en realidad son distintas o redundantes? Las evidencias sugieren que estas actitudes están muy relacionadas, quizás hasta un grado en que existen problemas. Por ejemplo, la correlación entre la percepción del apoyo organizacional y el compromiso afectivo es muy fuerte. El problema es que una correlación fuerte puede significar que las variables son redundantes.
Esta redundancia es ineficiente y genera confusión. Aunque los investigadores del CO nos gusta proponer nuevas actitudes, es frecuente que no seamos muy buenos para demostrar la manera que cada uno se compara y contrasta con los demás.
Existe cierta medida de lo distintas que son estas actitudes –no son exactamente la misma-, pero se superponen mucho. La superposición se da por varias razones, inclusive por la personalidad del empleado. Algunas personas están predispuestas a ser positivas o negativas respecto de casi todo.
Satisfacción en el trabajo.
Lo habíamos definido como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña. Actitud general de una persona hacia su trabajo.
Medición de la satisfacción, el trabajo lleva asociado en sí mismo algo más que la propia actividad. Existe dos formas de medirla: -Clasificación general única, no es nada más que pedir a los individuos que respondan una pregunta como la siguiente; “Si considera todo lo que involucra, ¿Qué tan satisfecho está usted con su trabajo?” que corresponde a respuestas que van desde muy satisfecho a muy insatisfecho.
-Calificación sumada, es el más sofisticado, identifica elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada uno. los elementos, áreas o factores comunes son; el trabajo en sí, la supervisión, las relaciones, el salario, la promoción y el puesto en general. Los empleados responde a las preguntas, y luego los investigadores lo suman para obtener una calificación general de satisfacción al trabajo.
Niveles de satisfacción: estudios independientes efectuados entre trabajadores estadounidenses indican que la mayoría de los trabajadores parecen que están más satisfecho que insatisfechos con sus empleos.
En primer lugar, los niveles de satisfacción parecen ir en disminución. Y en segundo lugar, las investigaciones muestran que los niveles de satisfacción. varían mucho en función del trabajo de cuya satisfacción se hable.
Valoración de las facetas. La faceta más importante suele ser disfrutar el trabajo en sí. Los trabajos que ofrecen formación, variedad, independencia y control suelen satisfacer más.
En esencia suele satisfacer más un trabajo que plantee retos y sea estimulante a un trabajo rutinario y predecible. La cuestión del pago surge con frecuencia cuando se habla de la satisfacción en el trabajo, acentuando la importancia económica.
La personalidad también juega un rol importante, pues a las personas que son menos positivas respecto de sí mismas es menos probable que les guste su trabajo.
Estudios revelan que los individuos que tienen autoevaluaciones fundamentales (creencias sobre aptitudes, competencia y utilidad como personas) positivas están más satisfechos con su trabajo que quienes la tienen negativas.
Manifestación de la satisfacción.
Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y también cuando les disgusta. Una estructura teórica acerca de los comportamientos es útil para comprender las consecuencias de la insatisfacción. La estructura de las 4 respuestas es la siguiente: Salida. Comportamiento dirigido hacia salir de la organización, en busca de un puesto nuevo o por renuncia. Activa- destructiva Voz. Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones, inclusive con sugerencias de mejora, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical. Activa – Constructiva.
Lealtad. Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren, inclusive hablando por la organización ante críticas del exterior (dando la cara) y con la confianza de que la administración está haciendo las cosas correctas. Pasiva – constructiva.
Negligencia. Permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con absentismo o impuntualidad, poco esfuerzo y mayor tasa de errores. Pasiva Destructiva Los comportamientos de salida y negligencia agrupan nuestras variables de desempeño; productividad, absentismo y rotación.
Satisfacción en el trabajo y el desempeño de este, es probable que los trabajadores felices sean productivos, aunque es difícil decidir cuál es la causalidad que opera (importancia de la causalidad). Conforme se pase del nivel del individuo al de la organización, también se encontrarán razones que apoyan la relación entre satisfacción y el desempeño (mejor predictor cuando se pasa del nivel individual al organizacional).
Satisfacción y el COSR (Comportamiento organizacional socialmente resposable). Los empleados satisfechos parecen hablar en forma positiva de la organización, ayudan a otros y van más allá de las expectativas normales de su puesto.
Las evidencias sugieren que la satisfacción en el trabajo tiene una correlación moderada con el COSR, la satisfacción influye en el COSR pero a través de la percepción de justicia.
Satisfacción laboral y satisfacción del cliente. Las evidencias indican que los empleados satisfechos incrementan la satisfacción y lealtad de los clientes. Los trabajadores satisfechos son amables, optimistas y responsables, lo cual es apreciado por los clientes, y rotan menos.
Además, la relación parece aplicarse a la inversa: los clientes insatisfechos incrementan el disgusto de los empleados.
Satisfacción y absentismo. Existe una relación negativa consistente entre la satisfacción y el absentismo, pero de moderada a débil. Si bien tiene sentido que los empleados insatisfechos pierdan su empleo, hay otros factores que moderan y afectan a la relación y reducen el coeficiente de correlación.
Satisfacción y rotación de los empleados. La satisfacción también se relaciona de manera negativa con la rotación, pero la correlación es más fuerte que la que existe con el absentismo. Sin embargo, hay variables que moderan esta relación como, las condiciones de mercado, esperanza de otro trabajo, antigüedad, desempeño del trabajador… son restricciones importantes para la decisión de dejar el puesto que se tenga.
Satisfacción y conducta inadecuada. La insatisfacción en el trabajo predice mucho comportamientos específicos, inclusive intentos de sindicalización, abuso en el consumo de sustancias, robos en el trabajo, impuntualidad, usos incorrectos de los recursos de la empresa… Si los empleadores desean controlar las consecuencias indeseables, harán mejor si atacan la fuente del problema (la insatisfacción) en lugar de controlar las distintas respuestas o consecuencias.
Comprensión de los gerentes. En primer lugar, los gerentes necesitan atender la satisfacción en el trabajo y luego medirla, en vez de suponer que todo va bien. Dado que las evidencias indican que es bastante productivo contar con trabajadores satisfechos que insatisfechos.
Tema 5. La personalidad y los valores.
Personalidad. Es la suma de las formas en que un individuo reacciona e interactúa con otros.
Medición de la personalidad.
La razón más importante por la que los directivos necesitan conocer la manera de medir la personalidad es que las investigaciones han descubierto que las pruebas de personalidad son útiles para tomar decisiones de contratación. (Selección y dirección).Las calificaciones que se obtienen ayudan a pronosticar quién es el más indicado para el puesto. Se puede realizar a través de: Cuestionarios autoaplicados, cuestionarios realizados por los individuos y en los que se autoevalúan. Problema de la deseabilidad.
Cuestionarios calificados por un observador, proporcionan una evaluación independiente de la personalidad. Este tipo de cuestionarios predicen mejor el éxito en el trabajo.
Determinantes de la personalidad.
Herencia. Comprende las características determinadas genéticamente. Dos líneas de investigación la constatan: Estudios con recién nacidos; rasgos como timidez, miedo, agresión… (Características genéticas heredadas.
Ambiente. La cultura, el aprendizaje y condicionamiento, la familia y los grupos sociales.
Situación. La personalidad es estable y congruente, pero cambia con las situaciones.
Rasgos de la personalidad. Características estables que describen el comportamiento del individuo. Caracteres como: temeroso, agresivo, sumiso, perezoso, leal y tímido.
Indicador de tipos Myers-Briggs. Es el instrumento de evaluación de la personalidad que se utiliza más ampliamente en el mundo. Es una prueba de personalidad con 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actúan en situaciones particulares.
Con base en las respuestas que dan los individuos a prueba, se clasifican como extrovertidos o introvertidos (E o I), sensibles o intuitivos ( S o N), pensadores o sentimentales (T o F), y enjuiciadores o perceptivos (J o P), clasificando a las personas en tipos de personalidad que van del 1 al 16..
Extrovertidos VS introvertidos. Los individuos extrovertivos son expresivos, sociables y asertivos. Los introvertidos son silenciosos y tímidos.
Sensibles VS intuitivos. Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden. Se centran en los detalles. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el panorama general.
Pensadores VS sentimentales. Los pensadores utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales.
Enjuiciadores VS Perceptivos. Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. Los de tipo perceptivo son flexibles y espotáneos.
Modelo de los cinco grandes. (BIG FIVE).
Modelo de personalidad que abarca 5 dimensiones básicas. En los últimos años se ha acumulado un conjunto impresionante de resultados de investigaciones que sugieren la existencia de 5 grandes dimensionas básicas que subyacen a todas las demás y agrupan la mayor parte de la variación de la personalidad humana. Los cinco grandes son: Extroversión. Dimensión que describe el grado de confort con las relaciones.
Los extrovertidos son gregarios, asertivos y sociables. Los introvertidos tienden a ser reservados, tímidos y callados.
Adaptabilidad. Dimensión que describe a quien acepta los puntos de vista de otros. Las que puntúan alto son cooperativas, cálidas y confiables. Las que puntúan bajo es fría, inconforme y anagonista.
Meticulosidad. Dimensión que mide la confiabilidad. La persona que puntúa alto es responsable, organizada, confiable y persistente. La baja calificación indica personas que se distraen con facilidad, son desorganizados y poco confiables.
Estabilidad emocional (se opone a la neurosis). Describe la aptitud de una persona para manejar la tensión. Por un lado se caracteriza a quien es tranquilo, confiado, seguro (positivo). El otro extremo describe a las personas nerviosas, ansiosas, depresivas e inseguras.
Apertura a la experiencia. Dimensión que aborda el rango y la fascinación con lo nuevo. La puntuación elevada indica creatividad, curiosidad y sensibilidad artística.
El otro extremo indica a las personas convencionales y que se sienten cómodas con la familiaridad.
Investigaciones meticulosidad. Es la característica que mejor pronostica el desempeño en todo tipo profesional. Además de alcanzar un mayor conocimiento de su trabajo. Desempeño y conocimiento van relacionados. No se suelen adaptar a entornos cambiantes.
Está más orientada al desempeño, por lo que puede tener mayor dificultad en aprender aptitudes complejas con rapidez. En algunos casos es menos creativa.
Investigaciones en estabilidad emocional. Las personas con puntuaciones altas son más felices. Es la que más se relaciona son la satisfacción en la vida, en el trabajo y con bajos niveles de tensión.
Una explicación es que son más positivas y optimistas y experimentan menos emociones negativas.
Las personas con poca estabilidad emocional son hipervigilantes. Las personas con baja estabilidad emocional, cuando están de mal humor, toman decisiones más rápidas y mejores que las que tienen buena estabilidad emocional.
Investigación en extroversión. Las extrovertidas suelen manifestar mayor felicidad en su vida y trabajo. Manifiestan emociones más positivas y expresan los sentimientos con mayor facilidad. Se desempeñan mejor en actividades de interacción.
Predice el surgiiento del liderazgo. Son más dominantes en lo social.
Por el contrario, parecen más impulsivos, faltan al trabajo y tienen comportamientos de mayor riesgo, buscando emociones.
Investigación apertura a la experiencia. Una puntuación alta significa que son creativos en ciencias y arte. Como la creatividad es importante en el liderazgo, es probable que aparezca. Se mueven mejor en la ambigüedad y el cambio. Se adaptan a entornos cambiantes.
Investigación adaptabilidad. Es más probable que sean felices. Son más aceptados, por lo que se adaptan mejor a actividades relacionales. Son cumplidoras y respetuosas. No suelen caer en conductas desviadas. Se asocia con menores niveles económicos (negociadores).
Características de la personalidad en el lugar de trabajo.
Locus de Control. Percepción que tiene un individuo del origen de su destino.
Internos: personas que piensan que aquello que les acontece es por su trabajo, capacidad o trabajo. Externo; personas que piensa que lo que les acontece es por razones externas, como el azar, la oportunidad o la suerte.
Investigaciones, efectos del locus sobre; satisfacción ( los internos están más satisfechos que los externos). Absentismo ( los internos creen que pueden controlar su salud). Rotación (factores inversos). Y desempeño ( los resultados dependen del tipo de trabajo.
Autoestima. Es la valoración que hace una persona de sí misma. Se agradan así mismas, se perciben eficaces y con control de su entorno, en sentido contrario estaría baja la autoestima. Las personas con autoestima positiva se desempeñan mejor porque se fijan metas más ambiciosas, se comprometen más con estas y son más persistentes para alcanzarlas.
Distintos estudios muestran que los vendedores exitosos tienen mayor autoestima. La autoestima excesiva suele presentar problemas para las personas que la manifiestan Maquiavelismo. Describe al individuo que es pragmático, mantien una distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. Los más maquiavélicos manipulan más, ganan más, se dejan persuadir menos y convencen más a los otros. Y dependen de factores situacionales.
Los maquiavélicos prosperan si; 1)interaccionan directamente con los demás; 2)la situación tiene pocas reglas y normas, de modo que pueden improvisar;3) pueden centrarse en detalles emocionales insignificantes que distrae a los no maquiavélicos.
El desempeño en el trabajo tiene que ver con el tipo de trabajo y la ética.
Narcisismo. Describe a la persona con una idea grandiosa de sí mismo, reclama admiración excesiva, se siente con derecho a todo y es arrogante. Tratan a los demás como inferiores, y suelen ser egoístas y explotadores. Parecen que los demás existen para su beneficio.
Algunos estudios indican que los narcisistas suelen ser calificados por sus jefes como menos eficaces en su trabajo, sobre todo cuando se trata de ayudar a otros.
Automonitoreo. Capacidad de una persona para adecuar su conducta a los factores situacionales externos (mucha adaptabilidad). El alto automonitoreo se comporta de diferente manera en diferentes situaciones.
Suelen aceptar contradicciones entre su actuación pública y la privada. El bajo automonitoreo muestra consistencia entre su actuación y su yo privado.las personas con alto automonitoreo prestan mayor atención al comportamiento de los demás y se ajustan más.
Los directivos altos reciben mejores calificaciones, es más probable que surjan como líderes y tienen menos compromiso con la organización. Tienen carreras más dinámicas (internas y externas) y suelen ocupar puestos clave.
Disposición a asumir riesgos. Las personas varían en cuanto a su disposición a asumir riesgos (tiempo en tomar una decisión y nivel de información necesario para tomarla). Hay diferencias entre directivos, emprendedores y entre población general.
Los directivos de grandes organizaciones tienen más propensioón al riesgo que los emprendedores..
Personalidad proactiva.
Personas que identifican oportunidades, tienen iniciativa, emprenden acciones y perseveran hasta producir cambios significativos.
Suelen actuar como líderes y agentes de cambio. Hay aspectos positivos y negativos, dependiendo de la organización y la situación.
Personalidad de tipo A. involucramiento agresivo en una lucha crónica e incesante por lograr más y más en menos tiempo y, de ser necesario, contra la oposición de otras cosas o personas. Las personas con esta personalidad; siempre están en movimiento, caminan y comen con rapidez; se sienten impacientes; tratan de pensar o hacer dos cosas a la vez; no se sienten bien con su tiempo libre; están obsesionados con los números, miden sus éxitos en términos de cuántos o cuánto han logrado de todo.
Los individuos Tipo B rara vez se ven tentados por el deseo de obtener un número grande.
Las persona de tipo B nunca experimentan un sentido de urgencia ni de la impaciencia que lo acompaña, se relajan sin sentimientos de culpa.
Valores.
Convicciones básicas acerca de que, a nivel personal y social, cierto modo de conducta o estado final de la existencia es preferible a otro modo opuesto o inverso.
Elemento de criterio: incluye ideas personales sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Tienen atributos de contenido e intensidad.
De contenido: un modo de conducirse o un estado final de existencia son importantes.
De intensidad: especifica qué tan importante es, cuando clasificamos los valores por su intensidad, obtenemos su sistema de valores.
Fuente y estabilidad de los valores. Buena parte viene determinado por influencias sociales (familia, amigos..) su influencia de absoluto otorga un grado importante de estabilidad y permanencia. Su variabilidad es escasa.
Importancia de los valores.
Son determinantes en la motivación, percepciones y actitudes. Las personas tenemos ideas preconcebidas cuando ingresamos en organizaciones. Distinguimos entre lo correcto y lo incorrecto. Afectan a la objetividad y racionalidad.
Estudio de Rokeach. Creó un repertorio de valores, que consta de dos grupos de 18 valores: valores terminales, estados finales de la existencia, metas que se desea conseguir a lo largo de la vida. Valores instrumentales, modos preferibles de comportarse o lo medios para lograr los valores terminales.
Consideraciones. Los valores varían de unas sociedades a otras. Las profesiones o grupos profesionales comparten unos mismos valores. Cohortes y valores.
Ajuste de la personalidad.
Personalidad y puesto: los requisitos de un determinado puesto matizan la relación entre los rasgos de la personalidad y el desempeño. Holland: presenta 6 tipos de personalidad y postula que la satisfacción y rotación dependen del grado de ajuste entre ellas y el tipo de trabajo.
Personalidad y organización; ampliación del grado de ajuste a toda la organización.
Marco de valores de Hofstede. Descubrió que directivos y trabajadores divergen en 5 dimensiones: Distancia de poder: grado de aceptación de que el poder se distribuya de modo desigual.
Individualismo-colectivismo: grado en que los miembros de un país prefieren actuar como individuos más que como grupo.
Masculinidad-feminidad: (cantidad-calidad de vida) grado en que se favorece los roles tradicionales masculinos, como poder y control. No hay que confundir con diferencias.
Evasión de la incertidumbre: grado en que se prefieren situaciones estructuradas, más que no estructuradas.
Orientación a corto o largo plazo: mirar el futuro y valorar el ahorro o se valora el pasado y el presente y se subraya respeto por la tradición y obligaciones sociales.
Marco teórico GLOBE.
Programa de investigación del Liderazgo global y eficacia del comportamiento organizacional., que consiste en una investigación intercultural de liderazgo y cultura nacionales. Globe identifico 9 dimensiones en las que difieren las culturas nacionales.
Dimensiones: asertividad, orientación al futuro, diferenciación sexual, evasión de la incertidumbre, distancia de poder, individualismo-colectivismo, colectivismo en grupos, orientación al desempeño, orientación humana.
Características culturales.
Identidad individual o colectiva. Occidente valorra el control y exalta la confianza en sí mismo. La colectivista es más autocrítica, menos necesidad de autoconsideración positiva.
Yo independiente e interdependiente. Autoestima diferenciada (estable). Emociones positivas o negativas.
Valores individuales de SCHWARTZ.
Poder: búsqueda de posición y prestigiosocial, control o dominio sobre personas o recursos.
Logro: perseguir el éxito personal.
Hedonismo: placer y disfrute de la vida.
Estimulación: excitación… Auto-dirección: independiente de acción y pensamiento.
Universalismo: aprecio, toleracia y protección para toda la gente (igualdad,paz) Benevolencia: preocupación por el bienestar de los cercanos.
Tradición: respeto a las costumbres e ideas (cultura, religión.) Conformidad: limitación de acciones (educado,obediente) Seguridad: búsqueda de seguridad, armonía y estabilidad en la sociedad.
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