TEMA 3: DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad Rey Juan Carlos (URJC)
Grado Relaciones Internacionales + Ciencia Política y Gestión Pública - 1º curso
Asignatura TEORIA DE LA ORGANIZACION
Año del apunte 2016
Páginas 4
Fecha de subida 27/03/2016
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TEMA 3: EL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJOS I.
JUSTIFICACIÓN E IMPORTACIÓN DEL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO El análisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que estas se llevan a cabo, y laos conocimientos, habilidades y actitudes (CHA) necesarios.
Describir y especificar los requisitos de los puestos de trabajo ß más importante.
Departamento de recursos humanos: reclutamiento, selección, formación, motivación, … v FINES E IMPORTANCIAS DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO El análisis del puesto de trabajo es importante porque proporciona la base para el establecimiento o la reevaluación de los siguiente temas generales que conciernen a la organización: • • • • • • • Estructura de la organización Estructura de los puestos de trabajo Grado de autoridad: viene dado por los niveles jerárquicos y el coste, ya que a mayores niveles jerárquicos mayores serán los gastos para el sueldo.
Alcance de control: cantidad y tipos de personas que pueda tener un jefe bajo su responsabilidad.
Criterios de rendimiento: por un lado individual y por otro grupal.
Casos de medir rendimientos individuales, ej.: exámenes; grupal: trabajo conjunto, de grupo, … Redundancia de empleados: hay empleados haciendo la misma tarea y no son necesarios.
Consejo: le sirve como guía a todos los supervisores, para tener un historial de una persona que ha trabajado para ellos – referencias –.
v CONTRIBUCIÓN DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRANBAJO A OTROS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS Existen muchas relaciones entre el análisis del puesto de trabajo y otras actividades de RRHH, así como con las metas y características de la organización. Son las siguientes: • Planificación de RRHH • Reclutamiento y selección: cuando piden el CV y eligen al candidato.
• Evaluación del rendimiento: controles que hace la empresa para ver si el empleado cumple con sus funciones.
• Formación: siempre existe una reducida y previa para tomar contacto por primera vez.
• Gestión y planificación de la carrera profesional: te dicen de dónde partes y hasta dónde puedes optar según lo que hagas. Cuando te van subiendo de nivel de trabajo según el paso del tiempo, por ejemplo.
• Retribución: directamente relacionada con las funciones, responsabilidad y jerarquía de un puesto de trabajo (también depende de la especialización).
• Valoración de puestos: qué tan importante es cada puesto de trabajo dentro de una estructura organizativa.
• Seguridad en el trabajo: seguros médicos, riesgos laborales (dotación material y económica dependiendo del riesgo que implique el puesto de trabajo).
v ¿QUÉ HABRÍA QUE ANALIZAR? Los aspectos que normalmente tratan de conocerse mediante el análisis de puestos de trabajo y que, por tanto, determinan la información a obtener están relacionados con: à titular del trabajo, el que tiene el puesto.
• Actividades que de hecho se llevan a cabo: lo que realmente hace.
• Percepciones: lo que él cree que hace.
• Normas: qué se espera de él. Ej.: estudiante à aprender y máxima nota.
• Planes: lo que pueden llegar a ser a nivel particular. Ej.: estudiante, ¿a qué tendería? A llegar a la máxima nota.
• Motivación: lo que realmente se quiera hacer.
• Capacidad: lo que puede hacer.
• Potencial: lo que podrían hacer y NO están haciendo.
• Futuro: lo que se espera que hagan.
v EL DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO El diseño de los puestos de trabajos tienen una gran importancia sobre la satisfacción del individuo, su motivación y los niveles de rendimiento.
Por lo tanto, el diseño del puestos de trabajo debe abarcar varias características esenciales: • Variedad de habilidades: cuando se requieren diferentes habilidades dentro del mismo puesto de trabajo, por lo que el individuo necesita tener diferentes habilidades.
• Significación del puesto: un puesto tiene importancia para otra persona.
• Identidad del puesto: quién hace el trabajo desde el principio hasta el final.
• Autonomía: grado de libertad para tomar las propias decisiones.
• Retroalimentación del puesto: cuando obtenemos información del puesto de trabajo.
• Elementos cognitivos del puesto: saber con quién me puede comunicar, quién es el encargado de la toma de decisiones, análisis del puesto, … lo que podemos conocer del puesto de trabajo.
• Elementos físicos del puesto: iluminación, sonido, … elementos básicos para desarrollar el trabajo.
v ENFOQUES EN EL DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Los enfoques que influyen en el diseño del puesto de trabajo son: • Ergonomía: diseñar y modelar el puesto de trabajo.
• La ampliación del puesto de trabajo: cuando ha adquirido experiencia en el trabajo se le van asignando más actividades.
• El enriquecimiento del puesto de trabajo: cuando se le da más autonomía en el puesto de trabajo, y la retroalimentación es importante.
• La rotación de puestos de trabajo: para adquirir más capacidades en el puesto de trabajo.
• Enfoque de equipos: la socialización con el resto de personas.
v CARACTERÍSTICAS QUE INFLUYEN EN EL DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Dos características que influyen en el diseño del puesto de trabajo son: • Características individuales: para ver la personalidad que tienes.
• Sistemas tecnológicos de la organización: métodos y materiales que se emplean directamente en las empresas. El tipo de tecnología que se emplean afectan directamente en el trabajo.
II.
VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL DISELO DE PUESTOS Variables que influyen en el diseño de puestos de trabajo: • Las diferencias individuales: intereses personales y a lo que se quiera llegar.
• La naturaleza de la tarea y la tecnología asociada con ella: estudios de tiempos, ya que es importante llegarle al cliente en un momento dado, o que el mobiliario esté en una posición más accesible y perder el mínimo tiempo posible.
• Los costes del diseño: tender al menos coste de ese puesto pero sin perder en • La situación de la planta: si son plantas o instalaciones muy recientes o muy funcionalidad.
antiguas.
• La estructura organizacional: cuando tenemos grupos de trabajo autónomo en estructuras descentralizadas.
• El ambiente organizacional: dentro de la organización hay grupos muy participativos, lo interesante es tener diseños grupales; por lo contrario, si son más autocráticos, es más interesante tener puestos de trabajos individuales.
III.
MODELO DE DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO A.
MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL A principios del siglo XX.
Lo que había era un jefe que mandaba y un subordinado que obedecía.
Como eran tareas muy repetitivas, se segmentaban.
Este modelo pretendía: 1. Segmentar los puestos en tareas sencillas.
2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios.
3. Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y conduzcan. Hoy día, los robots hacen lo que en esta época hacían los operadores.
4. Seleccionar científicamente el trabajador, de acuerdo con las exigencias de las tareas.
5. Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6. Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
7. Ofrecer planes de incentivos salariales: cuantas más unidades, más te pago.
8. Mejorar el ambiente físico de la fábrica (ergonomía, etc.).
B.
MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Hum anas durante la década de 1930, representaba el modelo administrativo de la época.
El concepto de persona humana pasó de Hom o econom icus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Hom o social (el hombre motivado por los incentivos sociales).
C.
MODELO SITUACIONAL Es un enfoque m ás m oderno y am plio que toma en cuenta: las diferencias individuales y las tareas involucradas.
El diseño situacional es cam biante.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos: 1. Variedad: es una de las variables que se tienen en cuenta, es decir, el núm ero de habilidades que se exige para el puesto.
2. Autonomía: grado de independencia.
3. Significado de la tarea: volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas.
4. Identificación con la tarea: la persona puede identificarse claramente con los resultados de la tarea.
5. Retroalimentación: información que recibe la persona mientras trabaja y que le indica cómo está realizando la actividad.
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