TEMA 6 (2015)

Apunte Catalán
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Economía - 2º curso
Asignatura Dret Laboral
Año del apunte 2015
Páginas 9
Fecha de subida 08/07/2017
Descargas 0
Subido por

Vista previa del texto

TEMA 6 PART A) MODIFICACIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL Quan parlem de modificació del contracte de treball hem de tenir present un concepte que és que l’empresari en una relació laboral té el dret de dirigir i organitzar la feina. Aquest dret inclou la possibilitat de fer els canvis del que inicialment hem acordat amb el treballador, que l’empresari estimi oportuns en funció de les circumstàncies. Però aquesta possibilitat de fer canvis està limitada.
IUS VARIANDI  És el dret de l’empresari a efectuar els canvis en la prestació del treball que consideri oportuns per quan per circumstàncies d’activitat ho requereixin.
El IUS VARIANDI no és un dret absolut, hi ha determinats canvis amb una determinada intensitat que l’empresari no pot fer. I si els vol fer ha de seguir un procediment específic.
Normalment el que s’intenta és protegir al treballador, de que l’empresari no li pugui canviar condicions de treball que realment afecten molt l’esfera particular del treballador, per exemple: Si el canviem de centre de treball i l’enviem a treballar a fora, si això formés part del IUS VARIANDI i l’empresari ho pogués fer sense cap limitació ni justificació, seria molt un injust.
La llei diu, determinats canvis, requeriran un procés específic i no es podran fer així com així. El que veurem ara, són 3 tipus de modificacions en el contracte de treball: - Mobilitat funcional: Et canvio les funcions Mobilitat geogràfica: Et canvio de Barcelona a Madrid.
Modificacions substancials de les condicions de treball: Hi ha determinades condicions de treball que com que afecten molt l’esfera particular del treballador, la llei requereix que l’empresari si vol tocar aquelles condicions haurà de seguir un procediment específic. Exemple: L’horari (enlloc de matins de nits).
MOVILIDAD FUNCIONAL NO SUSTANCIAL 1. MOBILITAT FUNCIONAL  ART.39 Quan entres a treballar en una empresa el que fa l’empresari en primer lloc és classificar el rang professionalment, és a dir t’assigna una categoria professional (tècnic titulat, telefonista, recepcionista).
Les categories s’organitzen en grups professionals (Grup professional: GRUP 3 i a dintre diferent categories: Telefonista, secretària i recepcionista). Qui estableix la classificació professional en una determinada empresa? Ho estableix el conveni col·lectiu.
Si tenim una empresa que té conveni col·lectiu propi, aquest conveni ja establirà la classificació professional per aquella empresa, és a dir determinarà quines són les necessitats de personal que hi ha en aquella empresa i farà una classificació.
Cada grup tindrà un nivell salarial, llavors en funció del grup, cobraràs més o menys.
En cas de que la empresa no tingui un conveni col·lectiu propi i no tingui la seva pròpia classificació professional, hem d’anar a agafar la referència que marqui el conveni col·lectiu del sector.
Exemple: Seràs telefonista i et pertany el grup professional: 3, salari tant. Que passa que tens això en el contacte i el jefe diu: ara per circumstàncies necessito que enlloc de fer de telefonista passis a fer una altre feina.
La mobilitat funcional pot ser de diferents tipus: • Mobilitat funcional horitzontal o interna: Ara tenim el GP2 (conserge) , imaginem que aquest té un salari més baix que el 3. Et diuen que passis de ser telefonista perquè ho tenen molt ple a ser conserge. Això provoca una disminució de salari i un grup inferior.
Doncs aquesta no és la de saltar d’un grup a un altre, sinó en el mateix grup (passar de telefonista a secretària). Moure les funcions d’una categoria a una altre dins el mateix grup.
I això com no implica cap diferència salarial, l’empresari no té perquè justificar aquest canvi i senzillament te’l pot imposar, perquè forma part del seu IS VARIANDI (del seu dret a fer els canvis que consideri oportuns dins dels límits legals).
Pot passar, però que el salari no sigui el mateix, perquè dins del grup poden haver-hi nivells salarials. En el cas que això passi com que la llei permet fer aquesta mobilitat horitzontal o interna dins del grup, hi ha una sèrie de LÍMITS (ÚNICA LIMITACIÓ): o Aquest canvi ha de ser conforme amb les titulacions acadèmiques o professionals que es requereixin per exercici aquelles funcions.
• Mobilitat funcional vertical (o cap a dalt o cap a baix): Et por fer passa d’un grup superior a un inferior o al revés, això vol dir que cobraràs més o menys.
Requisits i limitacions de fer aquests canvis: o Ha de ser un canvi transitori, no pot ser definitiu.
o Per fer això l’empresari t’ha de justificar la necessitat del canvi i les causes. I les causes han de ser sempre per raons tècniques o organitzatives. Això vol dir que l’empresari t’ha de comunicar per escrit aquest canvi, quan es produirà (de quina data a quina data) i per quins motius.
o Transitòriament amb un matís, ha de ser pel temps imprescindible en que aquests canvis requereixin una estructura de l’empresa diferent. Desprès tu has de tornar a la posició inicial.
Què passa amb el salari? Se’t paga el salari que correspon amb les funcions que fas. No se’t queda el mateix salari, a no ser que te’l baixin que llavors te’l mantenen.
Aquest canvi es pot allargar en el temps, però la llei no estableix un període màxim. El que si reconeix la llei és el dret a poder demanar un ascens si passat un determinat temps que es considera prou ampli tu encara estàs fent funcions d’un grup superior.
La llei per tant diu: Si el pas a aquestes funcions es prolonga per un període superior a 6 mesos durant un any o a 8 mesos durant dos anys, el treballador té dret a reclamar un ascens, juntament amb el reconeixement de la diferència salarial.  És obligatori per l’empresari si es donen aquestes circumstàncies. El jutge to donaria per bó en cas de que l’empresari es negues.
Si l’empresari l’acomiada quan ha sigut ell qui l’ha mogut a un grup professional superior i al·lega com a causa del acomiadament, una falta d’adaptació al treballador en les seves responsabilitats. En aquest cas la llei protegiria al treballador perquè ha sigut l’empresari el que l’ha volgut col·locar a fer les coses d’una categoria superior.  Protecció al treballador.
ART 39: MOV. FUNCIONAL, ART.41 MODIF. SUSTANCIAL DE CONDICONES PERMANENT, GEOGRÀFICA ART.40 Si l’empresari volgués un canvi de funcions permanent, seria una mobilitat vertical, però no transitòria sinó permanent i això es considera que afecta a una condició substancial del treballador de les seves funcions. (ART.41) Si l’empresari vol fer un canvi de règim en el contracte, és a dir si et vol fer passar de jornada complerta a parcial, no estarem parlant d’una modificació de condicions, sinó d’una modificació del règim contractual. Això no va per la via de l’article 39, això es considera novació contractual (fer un altre cop el contracte). Per fer-ho l’empresari ho ha d’acordar amb tu. Requereix l’acord entre les dos parts. Una cosa son les condicions, una altre el règim contractual.
MOVILIDAD FUNCIONAL SUSTANCIAL  ART.41 Realización de otro tipo de funciones distintas de las pactadas.
2. MOBILITAT GEOGRÀFICA ART.40  Depèn de si hi ha o no un canvi de residència, si no hi ha no estaríem parlant de mobilitat geogràfica.
Et canvio el lloc on treballes: Exemple: si treballes a Terrassa i avui has de marxar i treballar a Barcelona, com que no implica canvi de residència, estaríem dintre del poder d’organització de l’empresari (el IUS VARIANDI) i per tant l’empresari no t’obliga a canviar-te de residència, ja es mirarà com es compensen aquests desplaçaments, etc.  No estaríem dintre de la mobilitat geogràfica.
La diferència entre trasllat i desplaçament és la duració.
La mobilitat geogràfica sempre es pot acordar entre les parts, si s’acorda entre les parts no s’ha de seguir cap procediment específic.
Però quan no hi ha acord i l’empresari t’ho vol imposar, llavors ha de seguir el procediment de l’article 40: - Trasllat: Implica un canvi de residència (obligació). Quan en un període de 3 anys, hagis d’estar fora de la teva residència habitual més de 12 mesos (més d’1any).  És bastant definitiu. Té més garanties pel treballador. Amb el trasllat és en l’únic dels casos, un treballador pot acatar la mesura o dir no m’interessa i te’n dus una indemnització (recessió indemnitzada del meu contracte) Indemnització: 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats.  (El mateix per causes objectives).
- Desplaçament: Implica un canvi de residència (obligació) És temporal!!. Per tot lo que sigui menys del temps del trasllat es considerarà desplaçament. (Quan duri menys de 12 mesos). Té menys requisits. (No hi ha indemnització) Formalitats que ha de seguir l’empresari per poder fer això: 1. Comunicació prèvia.
2. A més del salari, l’empresari estarà obligat a donar al treballador les despeses que li ocasioni el viatge i totes les dietes per aquest desplaçament.
3. Qualsevol desplaçament que es dilati per més de 3 mesos, implicarà que el treballador tingui un permís de 4 dies laborables per tornar al seu domicili, per cada 3 mesos de desplaçament.
Si l’empresari ho fa així, ho justifica, t’ho comunica, etc. Tu no pots negar-te. Això en el cas de que fos un desplaçament.
Els trasllats poden ser: - Individuals: No només un treballador, podria ser de 2, de 3 o de 4. Individual, també inclou el terme plural, que no és el mateix que col·lectiu.
Col·lectius (marxem tota l’empresa, perquè tinc molts costos aquí).
Son colectivas las modificaciones que en un periodo de 90 días afecten a (Para saber si vamos por la vía del colectivo o del individual):  Això es fa per evitar que l’empresari intenti eludir fraudulentament el caràcter col·lectiu de la seva decisió i això es intentant espaciar en el temps un número de trasllats en períodes successius, llavors la norma et diu, no, en un període de 90 des com hagis fet trasllats que afectin a aquests %, això ha d’anar per la via col·lectiva. I sinó el que hagis fet serà nul.
-10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; -10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; -30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
El resto de las modificaciones cuyos trabajadores afectados no alcancen dichos umbrales son individuales o plural (1 trabajador o más de 1).
Es colectivo: 1. Si el traslado afecta a todos los trabajadores de un mismo centro de trabajo y en él estuvieran ocupados más de 5 trabajadores.
2. Sea cual fuere el número de trabajadores afectados por centro de trabajo, en los casos en que, en un período de 90 días, la empresa en su conjunto ocupe a un número de trabajadores que supere los umbrales que se indican ANTERIORMENTE.
Es individual, esto es, sin necesidad de periodo de consultas: 1. Si el centro de trabajo en el que se produzcan los traslados ocupa a 5 o menos de 5 trabajadores, aunque el traslado les afecte a todos ellos.
2. Si en el período de 90 días los traslados, pese a que pueda no afectar a todos los trabajadores de un mismo centro, no superan los umbrales numéricos, referidos ahora a la totalidad de la plantilla empresarial, señalados ANTERIORMENTE.
DIFERÈNCIA ENTRE INDIVIDUAL I COLECTIU: El col·lectiu fa falta que facis un període de consultes amb els representants dels treballadors, amb els sindicats, els delegats, etc. Que a més a més has de notificar-ho a la autoritat laboral que pretens fer un trasllat col·lectiu.
I en aquestes consultes o negociacions que s’intenta? L’empresari explica que vol fer un trasllat col·lectiu que afectarà a un % molt elevat de la plantilla, llavors amb els representants dels treballadors el que intentes o negocies és mirar a veure com podem intentar minimitzar els efectes negatius que pugui tenir aquesta mesura sobre els treballadors. A l’hora de decidir quins seran els treballadors afectats, protegir a aquells que tinguin unes circumstàncies familiars que no els hi permetin, o tractar de pactar algun tipus d’indemnització, etc.
Els delegats sindicals estan molt protegit i tenen una sèrie de garanties i en un cas de trasllat, ells tenen un dret de permanència. Si volen quedar-se es poden quedar.
QUADRE Mobilitat funcional no substancial (vertical o horitzontal) i mobilitat funcional! MOVILIDAD FUNCIONAL Movilidad funcional no sustancial Realización de funciones del mismo grupo (movilidad interna u horizontal) Realización de funciones de distinto grupo (movilidad externa o vertical) Movilidad funcional sustancial Realización de otro tipo de funciones distintas de las pactadas.
(Mov.
Geogràfica?) Supuestos Efectos Formalidade s Causas justificativas Mismo grupo pero distinto puesto.
Derecho a la retribución correspondient e a las funciones realizadas.
Ascendente : funciones superiores a las del grupo profesional.
- Derecho a las diferencias retributivas; - Derecho al ascenso y a la cobertura de la vacante si realiza las funciones por un período superior a 6 meses durante un año o a 8 durante 2 años.
Descendente : funciones inferiores a las del grupo profesional.
Cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional no sustancial.
Derecho a la retribución de origen No es precisa ni comunicación escrita ni notificación a los representantes de los trabajadores.
Comunicación de la medida y de las causas justificativas a los representantes legales de los trabajadores.
No es necesaria justificación causal.
Es necesario la concurrencia de razones técnicas u organizativas.
- Acuerdo entre las partes o; Sometimiento al procedimiento para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo o; Sometimiento al procedimiento previsto específicament e en el CCol.
Límites Las nuevas funciones han de corresponder al mismo grupo profesional. Y no puede afectar a tu dignidad. (En vez de secretaria, limpiadora).
Es necesario la concurrencia de razones técnicas u organizativas.
Duración de la medida No hay límite temporal: puede acordarse tanto de forma transitoria como definitiva.
Por el tiempo imprescindible para atender la causa justificativa.
Puede ser por tiempo indefinido SUCCESSIÓ D’EMPRESES ART.44 (NO SURT AL PROGRAMA PER TANT NO ENTRA A L’EXÀMEN).
MODIFICACIONS SUBSTANCIALS D’ALTRES CONDICIONS DEL CONTRACTE DE TREBALL  ART.
41 Un exemple seria: L’horari.  L’empresari en aquest cas hauria de seguir la normativa per realitzar aquest tipus de canvi.  Aniríem per la via de modificacions substancials en el contracte de treball.
Modificació substancial: És aquell canvi que tingui un pes important.
Las que afecten a las siguientes materias ARTICULO 41: – – – – – – Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites (cuando implica un cambio de funciones de manera permanente) que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Hi ha una sèrie de matèries que si l’empresari les vol modificar de forma substancial, haurà d’anar per la via del 41. I les matèries que són super protegides és: La jornada (l’empresari no hem pot agafar unilateralment i dir-me ara treballaràs un 50% més o un 25% més), la llei no et diu que això no ho pugui fer, ho pot fer, però per el procediment de l’article 41; l’horari (si començo a treballar de matins, no et pot dir demà treballaràs de tardes, si vol fer aquest canvi ha de fer-ho per la via del 41), el mateix amb els torns, etc.
 Sistema de remuneración y cuantía salarial: 2012 con la crisis: Rebaja de salario. Nunca en la historia se podía hacer esto, unilateralmente el empresario nunca podía recortarte el salario. Se nos permite la modificación sustancial de la cuantía salarial.
El empresario siempre tendrá que justificar estos cambios con razones económicas, técnicas organizativas y de producción.  Justificación siempre por escrito, ya que como trabajador puedes impugnarla.
Procedimiento: – Individual: notificar su decisión al trabajador o trabajadores afectados y a los representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad, debiendo siempre concurrir las causas justificativas. Transcurrido ese plazo, la decisión es ejecutiva, y el trabajador queda obligado a realizar su prestación de acuerdo con las nuevas condiciones, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar – Colectiva: obligación de negociar previamente con los representantes legales de los trabajadores con vistas a la consecución de un acuerdo, si bien su consecución no constituye requisito necesario para la efectividad de la modificación.
PART B) SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL Durant un determinat període de temps, es suspèn l’obligació de treballar (el treballador no té aquesta obligació) i per altre banda l’empresari no té l’obligació de remunerar.
Una suspensió sempre té caràcter temporal, mentre duri la circumstància concreta i les úniques obligacions que suspenen són: la prestació de treball i salari.
El vincle contractual continua existent, no s’extingeix sinó que queda en suspens aquesta doble obligació, però la resta d’obligacions del contracte continuarien vigents. Per exemple: L’obligació de l’empresari de cotitzar a la seguretat social pel treballador. Si el treballador cometés algun comportament deslleial se li seria aplicada la sanció corresponent.
Per a què aquesta situació es doni, han d’haver unes determinades causes o uns supòsits. I els efectes és no es cobra el salari i son efectes temporals, perquè quan s’acaba el supòsit que dona lloc a la suspensió es renauda l’obligació de les dos parts de treballar i pagar salari.
EFECTES DE LA SUSPENSIÓ  ART 45-48 La suspensió del contracte de treball, en general, produeix efectes sobre: • • • L’obligació de treballar i remunerar el treball; El dret al reingrés com conseqüència de la reserva del lloc de treball; El manteniment de la resta del contingut obligatori del contracte.
SUPÒSITS CAUSES QUE TENEN QUE VEURE AMB LA SITUACIÓ DEL TREBALLADOR • • • • • • • Exercici del dret de vaga Incapacitat temporal Incapacitat permanent (+ de 18 mesos) Maternitat, paternitat, adopció o acolliment Risc durant l'embaràs i risc durant la lactància natural Víctimes de la violència de gènere Privació de llibertat del treballador (te’n vas a la presó).
CAUSES QUE TENEN QUE VEURE AMB LA SITUACIÓ DE L’EMPRESA O EMPRESARI • Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
Pot exigir la suspensió del contracte. Això normalment és coneix com a expedient de regulació de suspensió de contracte: Vol dir que l’empresa està passant per dificultats econòmiques, i en un moment determinat pel que sigui perd el seu client principal i li baixa l’activitat i no pot mantenir els contractes de treball, però sap que aquesta situació és transitòria. Els treballadors en aquest cas tindrien dret a cobrar l’atur.
• Tancament patronal legal de l’empresa L’empresari pot fer el tancament personal, per exemple, quan hi ha una vaga a l’empresa que pot implicar perjudicis per les instal·lacions de l’empresa (vaga violenta).
• Suspensió de treball i sou por raons disciplinàries.  Tipologia de sanció.
CAUSES QUE NO SÓN CULPA NI DEL TREBALLADOR NI DE L’EMPRESARI • • • • Derivada de procediment concursal Exercici de càrrec públic representatiu Excedència forçosa Força major temporal (desastres naturales).
EXCEDÈNCIES VOLUNTÀRIES (Año sabático).
Mutu acord de las partes i les consignades vàlidament en el contracte. No és una suspensió, ja que no hem guarden el lloc de treball. Antiguitat 1 any per demanar aquesta excedència.
...

Tags:
Comprar Previsualizar