Seminario 6 (2012)

Trabajo Español
Universidad Universidad Pompeu Fabra (UPF)
Grado Ciencias empresariales-Management - 2º curso
Asignatura RRHH I
Año del apunte 2012
Páginas 3
Fecha de subida 21/11/2014
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RECURSOS HUMANOS 1 SEMINARIO 6 Preguntas: En referencia al artículo “Is Seniority-Based Pay Used as a Motivation Device? Evidence from Plant Level Data” 1. ¿Cuál es el objetivo de este artículo? ¿Cuáles son los principales resultados? Este artículo habla de los incentivos implícitos, sobre todo se centra en la antigüedad de los trabajadores y la relación de esta con el salario. Lo que pretende es comprobar empíricamente la teoría de los incentivos implícitos, con un conjunto de datos que nos permiten observar las empresas que usan salarios en base a la antigüedad y las que no lo hacen.
Se ha visto que el salario basado en la antigüedad funciona como incentivo sobre todo en los casos donde es difícil valorar y observar el esfuerzo o los outputs del trabajador.
2. Proporcione un breve resumen de las explicaciones para una relación positiva entre antigüedad y salarios (concéntrese solo en la teoría del capital humano especifico y en teoría de los incentivos basados en la antigüedad).
Aun que la relación entre salario y antigüedad es positiva (es decir que cuantos más años pasan más cobra el trabajador), la relación antigüedad producción no es positiva sino que es negativa (es decir cuanto más grande sea el trabajador menos productivo será).
El capital humano especifico lo que intenta es compartir los beneficios entre empresario y trabajador, ya que, el trabajador cobra más con los años y el empresario evita así las rotaciones. Al evitar las rotaciones la empresa también evita la mala reputación que podría llegar a tener si las utilizara muy a menudo. A demás ni el trabajador ni el empresario salen perjudicado porque cuando contrata al trabajador le paga un salario menor a lo que le correspondería por su productividad. Pero esta diferencia se recupera a menudo que pasan los años ya que al final el trabajador acaba cobrando más de lo que le correspondería por su productividad.
3. Mencione las implicaciones de la teoría de los incentivos basados en la antigüedad.
Hay dos implicaciones. La primera es que el pago por antigüedad deja de ser efectivo como incentivo en el esfuerzo cuando la compensación del trabajador depende directamente i positivamente del esfuerzo al cual esta dispuesto a ejercer y en los resultados obtenidos. Es decir, cuando es más difícil observar los outputs las empresas usan más los incentivos implícitos que cuando los outputs son más fáciles de observar.
La segunda, trata de la productividad. Los trabajos donde se paga por antigüedad, deberían tener mayores tasas de crecimiento de los salarios que de la productividad. Las empresas que usan este tipo de incentivos deberían establecer una edad obligatoria de jubilación con tal de aturar el crecimiento del salario por encima de la productividad.
El Bureau of Labor Statistics (oficina de estadísticas laborales) de EEUU, al analizar una muestra aleatoria de empresas manufactureras de los EEUU, encontró que las siguientes 4 características son las más importantes al momento de diseñar un puesto de trabajo: multitarea (multitasking), discreción, habilidades (skills) e interdependencia.
4. Proporcione una definición para cada uno de estas características del puesto de trabajo • Multitarea: Son aquellos puestos de trabajo que exigen que el trabajador tenga que llevar a cabo varias tareas simultáneamente como escribir un informe y atender a un cliente a la vez.
Estudios recientes demuestran que aunque desde el punto de vista de producción de la empresa y de la versatilidad de los trabajadores podría ser una forma de reducir costes en la empresa, debido a que no seria necesario contratar a una persona para cada tarea que pudieses realizar solo una, la multitarea presenta diversas dificultades como por ejemplo el olvido de tareas importantes que no se pudieron realizar por tener que atender a otras más urgentes, el • Multitarea: Son aquellos puestos de trabajo que exigen que el trabajador tenga que llevar a cabo varias tareas simultáneamente como escribir un informe y atender a un cliente a la vez.
Estudios recientes demuestran que aunque desde el punto de vista de producción de la empresa y de la versatilidad de los trabajadores podría ser una forma de reducir costes en la empresa, debido a que no seria necesario contratar a una persona para cada tarea que pudieses realizar solo una, la multitarea presenta diversas dificultades como por ejemplo el olvido de tareas importantes que no se pudieron realizar por tener que atender a otras más urgentes, el aumento del estrés entre los trabajadores, causa que puede afectar a su productividad y puede incluso provocar enfermedades en los trabajadores, además, se debería de tener en cuenta que para que el trabajador pudiera ser eficiente seria necesario implantar un programa de formación en el que capacitase de aptitudes a los trabajadores para saber como organizarse, dar prioridad a las tareas a realizar y saber trabajar con presión y estrés, suponiendo un coste adicional a la empresa.
• Discreción: Puestos de trabajo que ofrecen a sus trabajadores un mayor grado de autonomía, dado que son ellos los que organizan sus tareas y deciden como realizarlas.
Este tipo de trabajos puede producir en el trabajador un incentivo de motivación muy importante, dado que tiene libertad para decidir sobre cuando hacer las tareas y como hacerlas.
• Habilidades: Aquellos puestos de trabajo que requieren de diferentes habilidades de los trabajadores, esto permite que los trabajadores sean mas versátiles y puedan aplicar los diversos talentos que puedan tener para realizar las diferentes tareas. Esto permite que el trabajador no realice tareas repetitivas y que no haga de su jornada laboral muy monótona, con lo que también se trate de un factor muy importante, que puede incidir en la motivación de los trabajadores.
• Interdependencia: Grado de dependencia con las tareas que realizan otros trabajadores de la empresa, es decir, el grado en el que las tareas del puesto de trabajo a realizar son llevas a cabo de forma individual o en el proceso que se realizan se requiere de la colaboración de algún trabajador más de la empresa. Esto implica que los trabajadores deben de cooperar entre si, con el fin de ser los mas eficientes posibles, por ello en necesario trabajar en equipo.
La oficina de estadísticas laborales también encontró que las empresas tienden a usar diseños de puestos de trabajo coherentes. Es decir, los puestos de trabajo tienden a usar o poco o regular o mucho de cada una de estas características. Si un trabajador tiene más discreción, también lleva a cabo más tareas, y tienen un capital humano más alto. Además, estos puestos de trabajo tienden a ser parte de procesos de producción interdependientes.
5. Discuta con sus compañeros de grupo porque se observa este fenómeno (establezca las relaciones entre estos conceptos).
Al tener un mayor grado de discreción aumenta el grado de autonomía, lo que hace que el trabajador pueda trabajar más cómo y a su tiempo cosa que haría mejorar a nivel individual, y a su tiempo a nivel colectivo, el rendimiento.
También es óptimo que los puestos de trabajo sean clasificados por habilidades dado que un lugar de trabajo no requiere las mismas habilidades que otro, por muy parecidos que parezcan. Todo esto es preferible sobre todo en las situaciones en que hay una interdependencia entre los puestos de trabajo, ya que cada parte del proceso, probablemente, estará mejor realizada si damos estos tipo de puestos de trabajo.
Por todo esto creemos que es mejor tener en cuenta el diseño de puestos de trabajo óptimo ya que pueden influir mucho en el producto, y la mayoría de veces este diseño puede ser decisivo para el buen funcionamiento de la empresa.
6. Basado en el artículo “El Uso del Conocimiento en la Sociedad,” discuta el valor de la discreción (autoridad o delegación de deciones) al interior de la empresa. ¿Cuales creen podrian ser los problemas de la delegación dentro de una empresa? Para empezar antes de hablar sobre problemas al respecto partiremos de la base de que algo fundamental en una empresa es una buena comunicación entre trabajadores, ya sean de mismo rango o no. Si la empresa dispone de un buen sistema de comunicación es mucho más difícil que surjan problemas de delegación.
En primer lugar respecto la discreción creemos que es un factor importante a tener en cuenta. Los (autoridad o delegación de deciones) al interior de la empresa. ¿Cuales creen podrian ser los problemas de la delegación dentro de una empresa? Para empezar antes de hablar sobre problemas al respecto partiremos de la base de que algo fundamental en una empresa es una buena comunicación entre trabajadores, ya sean de mismo rango o no. Si la empresa dispone de un buen sistema de comunicación es mucho más difícil que surjan problemas de delegación.
En primer lugar respecto la discreción creemos que es un factor importante a tener en cuenta. Los directivos y trabajadores han de saber cuando un problema debe mostrarse al resto de la compañía y cuando debe quedarse entre aquellos que deben resolverlo. Un ejemplo al respecto podría ser un error de un trabajador del cual un directivo se ha dado cuenta. Éste directivo tiene varias opciones, una de ellas es delante del resto de trabajadores mostrar el error, y la otra hablar discretamente con el trabajador para que lo arregle. Mostrando el error los otros trabajadores verán qué no se debe hacer pero corre el riesgo de dejar en evidencia al trabajador y este se lo tome mal. Además cualquiera de estas dos opciones se puede hacer de distintas formas. El directivo podría optar por una actitud de fuerte enfado o también podría optar por una actitud más compasiva, haciendo ver al trabajador que entiende su error humano i que debe arreglarlo y que no vuelva a pasar.
Otro ejemplo donde aparecería la discreción sería por ejemplo ante un aumento de sueldo o un extra sueldo en un mes determinado como recompensa a un trabajo bien hecho. El directivo debería decidir si hacerlo público a todos (aumentando de este modo la competitividad entre trabajadores incluso pudiendo levantar algún tipo de envidias entre ellos, o bien simplemente haciéndolo con discreción y que este asunto quede entre trabajador y directivo.
En nuestra opinión respecto a la discreción no debemos tener una teoría fija de siempre actuar con discreción o no hacerlo. Simplemente debemos conocer e intentar predecir las consecuencias de los actos de discreción o no discreción que se quieran llevar a cabo y tomar una decisión al respecto actuando como creemos que la empresa se va a ver más beneficiada. También debemos tener en cuenta a que trabajadores afecta nuestra decisión de discreción o no discreción. Respecto al primer ejemplo, lógicamente cada trabajador tiene un carácter y perfil determinado y una bronca no le va sentar a todos igual, debemos ver a quien debemos reñir mostrando un fuerte enfado y quién va a rendir más si optamos por una actitud más compasiva (algunos van a rendir mejor con una actitud compasiva al ver que el jefe les da confianza y otros al ver que el jefe tiene una actitud compasiva van a optar por rendir al mínimo ya que se confiaran y no se tomarán enserio a su jefe).
Respecto a la autoridad o delegación de decisiones también creemos que es un aspecto muy complejo. Al igual que con el tema de la discreción no debemos tener una teoría fija de siempre actuar delegar o no hacerlo, simplemente hemos de saber leer la situación y saber cuándo hacerlo y cuándo no.
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