Salario (III) (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 5
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 29. EL SALARIO (III) I.
EL PAGO DEL SALARIO: LUGAR, TIEMPO Y FORMA Respecto al lugar de pago, el art. 21 ET indica que se realizará el pago en el lugar establecido en CC o en contrato de trabajo y, en su defecto, según los usos y costumbres. El Convenio número 98, de la OIT, en su art. 15, establecía que el pago del salario no podía hacerse en tabernas o lugares de recreo.
Respecto al tiempo de pago (en qué momento se va a efectuar el pago del salario), en nuestro derecho, lo habitual, es la post-remuneración, es decir, tras el trabajo realizado se obtiene el salario. La primera cuestión problemática son los retrasos en el pago. El ET exige que el pago del salario deberá realizarse puntualmente y encomienda a los CC que determinen el concepto de puntualidad. Lo que sí añade la Ley son 2 prescripciones: 1- El retraso del pago del salario justifica un interés de demora legal del 10% del salario que se debe – lo cual es superior al interés legal del dinero-. Esta cantidad – demora, intereses- únicamente serán exigibles con el transcurso de 1 año. En caso de menos de 1 año, realizaremos la parte proporcional al 10%.
2- En relación con el art. 50 del ET, el retraso injustificado o la falta de puntualidad en el pago de manera habitual pueden justificar que el trabajador solicite al Juez la extinción del contrato de trabajo con la máxima indemnización posible (33 días de salario). Actualmente, los Jueces no aceptan esta causa de extinción, pues se deben atender a causas objetivas/subjetivas del empresario.
Desde la Ley de Contrato de Trabajo de 1994, se reconoce la posibilidad de que el trabajador pida anticipos de salario – derecho del trabajador-. Esta cuestión ha sido vista desde 2 perspectivas: 1- Por una parte, se entiende como un crédito pues, teniendo en cuenta la postremuneración, se deberá tiempo de trabajo.
2- Por otro lado, se entiende como una forma de captar a un trabajador que se acaba de incorporar a la empresa.
Respecto a la forma de pago, se debe tener en cuenta el art. 29.4 del ET, en el cual se especifica que el salario debe pagarse en moneda en curso legal u otras formas válidamente aceptadas en derecho (talón, cheque o transferencia bancaria). En todo caso, la forma de pago que elija el empresario debe estar consultada previamente con los representantes legales de los trabajadores. Además, del salario total que recibe un trabajador, no puede existir más de un 30% de salario en especie, y este % no podrá disminuir la cuantía mínima que deba percibir el trabajador.
En lo relativo a la forma de documentación del pago, se exige que el empresario documente el pago según conste en el CC y, en su defecto, según el modelo de la Orden Ministerial de 1994.
En la actualidad, la documentación del pago (nómina o recibo de salarios) tiene 2 finalidades básicas: - En primer lugar, detallar las cuantías que, en concepto de salario, recibe el trabajador.
- En segundo lugar, servir de medio de prueba del pago del salario.
¡! Si se firma el recibo de salarios/nómina significa que se está de acuerdo con la cuantía que refleja. Pero rige el principio de irrenunciabilidad de derechos, lo cual significa que, aunque se haya firmado, si posteriormente no se está de acuerdo, se puede interponer una reclamación.
Si el pago se ha realizado a través de transferencia bancaria, la nómina y la firma en ésta no tienen ningún valor probatorio.
II.
LAS GARANTÍAS DEL SALARIO: REGLAS GENERALES Y SITUACIONES DE CONCURSO.
EL SALARIO COMO CRÉDITO PRIVILEGIADO El salario del trabajador goza de distintas garantías en la Ley, de tal manera que, salvo que estemos ante una situación de concurso del empresario, se puede establecer 3 categorías de créditos salariales: 1. Crédito superprivilegiado. Los últimos 30 días de salario no abonados, en la cuantía que no supere el salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia máxima sobre cualquier otro tipo de crédito/deuda que tenga el empresario, aunque estén aseguradas por prenda o hipoteca.
2. Crédito ordinariamente privilegiado. Cualquier otra deuda salarial -incluyendo las indemnizaciones- que el empresario tenga con los trabajadores, gozarán de una preferencia singular con respecto a otras deudas/créditos que el empresario tenga con un máximo de 3 veces el salario mínimo interprofesional.
3. Crédito refractario, es decir, los productos u objetos que realiza el trabajador. Es decir, salvo que estemos ante situación de concurso, si el trabajador ha producido bienes que tienen un valor diferenciado del resto de la producción de la empresa, en caso de imago del empresario, el trabajador puede apropiarse de los bienes que ha producido antes de que sean embargados por cualquier otro acreedor.
En los supuestos de concurso, lo más habitual actualmente es que cuando el empresario no puede hacer frente a cualquier tipo de deuda contraída se acuda, o por sí mismo o por los distintos acreedores que éste tiene – incluyendo el trabajador- al art. 64 de la Ley Concursal.
Cuando se inicia un concurso, será el Juez de lo Mercantil el que determine cuál es la prelación de créditos, y no necesariamente el salario o las deudas con el trabajador van a tener privilegio. Lo más habitual es que el Juez concursal establezca que lo primero que hay que pagar son los salarios (últimos 30 días), pero puede establecer otro tipo de jerarquías a la hora de cobrar.
En el concurso se determinan 2 tipos de crédito:  Créditos contra la masa, que lo son las deudas con el trabajador (porque se han originado de manera previa a la declaración de concurso).
 Créditos concursales, que serán los gastos derivados del inicio y fin de un concurso (no es gratuito, se debe nombrar a un administrador concursal).
Si no hay concurso el trabajador cobrará primero, pero si hay concurso se deberá atender a éste y a lo que disponga el Juez Mercantil.
III.
LA INEMBARGABILIDAD SALARIAL Viene recogida en el art. 27.2 del ET. Se deben tener en cuenta dos conceptos: inembargabilidad absoluta e inembargabilidad relativa. Inembargabilidad hace referencia a deudas de los trabajadores (no del empresario).
- Inembargabilidad absoluta hace referencia a que, con carácter general, no se puede embargar el salario mínimo interprofesional del trabajador; salvo que se trate (única excepción) de las deudas contraídas con los hijos por alimentos y declaradas como tal en ST judicial.
- Inembargabilidad relativa hace referencia que, a partir del salario mínimo interprofesional, se embargará un % determinado.
Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional Para la cuantía equivalente a adicional un tercer hasta el importe salario mínimo interprofesional Para la cuantía adicional hasta el importe 30% 50% 60% equivalente a un cuarto salario mínimo Para la cuantía equivalente a adicional un quinto hasta el importe salario mínimo interprofesional Para cualquier cantidad que exceda de la anterior 75% 90% cuantía IV.
EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) El FOGASA es un organismo autónomo e independiente, aunque está adscrito al Ministerio de Empleo, pero tiene personalidad jurídica, lo cual significa que puede ser parte en un juicio (demandante y demandado). El FOGASA se encuentra regulado en el art. 33 del ET, que establece una responsabilidad subsidiaria en caso de insolvencia del empresario (hasta diciembre, la responsabilidad en empresas de -25 trabajadores era solidaria, actualmente es una responsabilidad subsidiaria) Ejemplo: el empresario no paga salarios, de tal manera que si se plantea una reclamación en juicio, lo recomendable es citar como parte con legitimación pasiva al FOGASA, para que tenga conocimiento del asunto.
A partir del momento en que se tiene la declaración de insolvencia del empresario, y no hay duda o controversia con respecto a la cantidad reclamada – porque se haya fijado judicialmente, o porque haya acuerdo-, se dispone de 1 año para plantear una reclamación telemática al FOGASA para que pague la deuda. ¡! FOGASA no va a asumir el total de la deuda, sino únicamente hasta los siguientes límites:  En el caso de que se trate de salarios impagados, asumirá hasta 2 veces el salario mínimo interprofesional con un máximo de 120 días de salario (lo que asciende a unos 6.000 euros).
 En el caso de indemnizaciones por extinción de contratos temporales, asumirá hasta 2 veces el salario mínimo interprofesional con un máximo de 30 días de salario por año trabajado.
 En el caso de indemnizaciones, la cuantía máxima asciende a 18.282 euros.
 En el caso de que la autoridad laboral constate la existencia de fuerza mayor, motivo por el cual el empresario no ha podido pagar salarios o indemnizaciones, la propia ST determinará cuál es la cantidad que va a asumir el FOGASA, que podrá asumir la deuda total o parcialmente.
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