Tema 6A. Fundamentos del comportamiento de los grupos (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad Autónoma de Madrid (UAM)
Grado Psicología - 4º curso
Asignatura Psicología de las Organizaciones
Año del apunte 2016
Páginas 6
Fecha de subida 27/07/2017
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 Satisfacción laboral y satisfacción del cliente. Es frecuente que los empleados en puestos de servicios interactúen con los clientes. Para ellos la respuesta está clara: los empleados satisfechos incrementan la satisfacción y lealtad de los clientes.
 Satisfacción laboral y absentismo. Se ha encontrado una relación negativa consistente entre la satisfacción y el absentismo, pero la correlación va de moderada a baja, pues hay otros factores que también influyen en la relación (ej.: número de puestos de trabajo disponibles, incapacidades por enfermedad, etc.).
 Satisfacción laboral y rotación de personal. La relación entre la satisfacción laboral y la rotación de personal es más significativa que entre la satisfacción y el absentismo. Esta relación también se ve afectada por la oferta de alternativos, pues es más probable que la insatisfacción laboral se convierta en rotación cuando el empleado tiene muchas oportunidades, ya que considerará que es fácil cambiar de trabajo. Por último, cuando los empleados tienen un “capital humano” elevado (ej.: alto nivel académico, alto nivel de aptitudes), es más probable que la insatisfacción laboral se convierta en rotación porque tienen muchas alternativas a su disposición.
 Satisfacción laboral y anomalías en el lugar de trabajo. La insatisfacción laboral y las relaciones antagónicas con los colegas de trabajo predicen muchos comportamientos que las organizaciones consideran indeseables, como lo que se conoce como comportamiento desviado en el lugar de trabajo. Si a los individuos no les gusta su ambiente laboral, responderán de algún modo, aunque no siempre es fácil predecir con exactitud cómo lo harán.
El principal problema que existe en relación con la (in)satisfacción laboral es la brecha que existe entre lo que los gerentes creen que sienten los empleados y lo que estos sienten en realidad.
Tema 6a. Fundamentos del comportamiento de los grupos Definición y clasificación de los grupos Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos específicos. Los grupos pueden ser formales o informales:   Los grupos formales son aquellos que define la estructura de una organización, donde los trabajos asignados establecen las tareas. Las metas organizacionales dirigen y guían la conducta que deberían exhibir los miembros.
Los grupos informales no están estructurados de manera formal ni determinados por la organización. Son formaciones naturales del entorno laboral, que aparecen en respuesta a la necesidad de mantener contacto social.
¿Por qué los individuos forman grupos y por qué son tan importantes para ellos? Según la teoría de la identidad social, la pertenencia a un grupo sirve a las personas para reducir la incertidumbre sobre quiénes son y qué deberían hacer. Las identidades sociles nos ayudan a entender quiénes somos y cómo encajamos con otras personas, aunque también pueden tener un lado negativo (ej.: favoritismo endogrupal). ¿Cuándo desarrollan las personas una identidad social?     Semejanza. No nos sorprende que las personas con mayores niveles de identificación grupal compartan los mismos valores o las mismas características que los otros miembros de su organización.
Singularidad. Los individuos son más proclives a percibir las identidades que demuestran que son diferentes de otros grupos.
Estatus. Como las personas utilizan las identidades para definirse e incrementar su autoestima, resulta lógico que se interesen más en relacionarse con grupos de alto estatus.
Reducción de la incertidumbre. La pertenencia grupal también ayuda a algunos a entender quiénes son y cuál es su papel en el mundo.
Etapas del desarrollo de un grupo Por lo general, los grupos transitan una secuencia predecible durante su evolución. Aunque no todos los grupos siguen este modelo de cinco etapas, es un marco de referencia útil para entender su desarrollo. El modelo de cinco etapas del desarrollo de los grupos (de Tuckman) señala que los grupos atraviesan por las fases de formación (forming), tormenta (storming), normatividad (norming), desempeño (performing) y suspensión (dissolving).
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La etapa de formación se caracteriza por una gran cantidad de incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Esta fase termina cundo los miembros ya se consideran parte de un grupo.
La etapa de tormenta se caracteriza por un conflicto en el interior del grupo. Los miembros aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las limitaciones que éste impone a la individualidad.
Sólo se pasa a la siguiente fase cuando se ha superado la anterior 3.
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En la etapa de normatividad se desarrollan relaciones cercanas y el grupo demuestra cohesión. Esta etapa termina cuando la estructura del grupo se consolida y el grupo ha asimilado un conjunto de expectativas común, que definen lo que constituye el comportamiento adecuado de sus miembros.
En la etapa de desempeño la estructura es totalmente funcional y aceptada. La energía del grupo se ha transferido de conocerse y entenderse uno al otro, a llevar a cabo la tarea en cuestión.
Para los grupos de trabajo permanentes, el desempeño es la última fase de desarrollo. Sin embargo, otros tipos de grupos temporales que deben cumplir una tarea limitada, pasan por una etapa de suspensión, donde el grupo cierra sus actividades y se prepara para disolverse.
Los grupos temporales con fecha de terminación no parecen seguir el modelo común de las cinco fases. Los estudios indican que tienen su propia y única secuencia de acciones.
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En la primera reunión se establece la dirección del grupo La primera fase de actividad del grupo se caracteriza por la inercia. Surge un marco de referencia de patrones de conducta y suposiciones con los cuales el grupo llevará a cabo su proyecto. Una vez establecida, la dirección del grupo se consolida y es poco probable que se reexamine durante la primera mitad de su existencia. Se trata de un periodo de inercia porque el grupo tiende a quedar inmovilizado o bloqueado en un curso fijo de acción, aunque cuando obtenga nuevos conocimientos que desafíen los patrones y las suposiciones iniciales.
Ocurre una transición exactamente cuando el grupo ha utilizado la mitad de su tiempo asignado. El punto medio parece funcionar como una alarma al aumentar la consciencia de los miembros acerca de que su tiempo es limitado y necesitan apurarse. Ocurre siempre independientemente del tiempo que tengan para cumplir los objetivos.
Esta transición da comienzo a cambios importantes Este modelo habla de desempeño: A la transición sigue una segunda fase de inercia nivel de esfuerzo que el equipo hace La última reunión del grupo se caracteriza por una actividad demasiado acelerada En resumen, el modelo del equilibrio puntuado describe a los grupos como entidades que tienen periodos largos de inercia separados por cambios revolucionarios breves, que básicamente son causados por la conciencia que tienen sus miembros del tiempo y de las fechas de terminación.
Propiedades de los grupos: roles, normas, estatus, tamaño, cohesión y diversidad 1.
ROLES. Todos los miembros de un grupo son actores y cada uno interpreta un rol, que es un conjunto de patrones de conducta esperados, atribuidos a alguien que ocupa cierta posición en una unidad social. Todos tenemos que desempeñar varios roles y nuestro comportamiento varía en cada uno. Por lo tanto, los diferentes grupos exigen a los individuos roles con requerimientos distintos.
 Percepción del rol. Nuestro punto de vista de cómo se supone que debemos actuar en una situación dada es lo que se conoce como percepción del rol. Aprendemos a percibir los roles de cierta forma a partir de los estímulos que nos rodean, como amigos, libros, películas, TV, etc.
 Expectativas del rol. Es la forma en que los demás creen que alguien debiera actuar en una situación determinada. En el lugar de trabajo, las expectativas del rol se determinan mediante la perspectiva del contrato psicológico, que es un acuerdo tácito entre los trabajadores y el empleador, donde se establecen expectativas mutuas.
 Conflicto de roles. Cuando cumplir con los requisitos de un rol dificulta el cumplimiento de los requisitos de otro, el resultado es el conflicto de roles. Durante las fusiones y adquisiciones, los trabajadores suelen sentirse divididos entre su identidad como miembros de la organización original y la identidad de su nueva compañía.
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NORMAS. Todos los grupos establecen normas, que son los estándares aceptables de comportamiento que comparten sus miembros, y que determinan lo que deben y no deben hacer en ciertas circunstancias. Cuando se establecen por acuerdo y son aceptadas por el grupo, las normas influyen en el comportamiento de sus miembros con un mínimo de controles externos.
Las normas cubren casi todos los aspectos de la conducta de los grupos: norma de desempeño, que ofrece a sus miembros indicios específicos sobre la intensidad con que deberían trabajar, qué nivel de producción hay que lograr, etc., normas de presentación, como la vestimenta y reglas implícitas acerca de cuándo parecer ocupado, normas de acuerdo social, como con qué miembros del grupo almorzar o con quiénes hacer amigos, normas de asignación de recursos, como la asignación de los trabajos difíciles y la distribución de recursos como el salario.
 Conformidad. Los grupos ejercen presiones intensas sobre sus miembros, con el propósito de que cambien sus actitudes y comportamientos para conformarse con el estándar grupal. El efecto que pueden tener las presiones del grupo para conformarse en el juicio de uno de sus miembros fue demostrado en los estudios clásicos de Solomon Asch.
¿Los individuos se conforman por las presiones de todos los grupos a los que pertenecen? Evidentemente no. Entonces, ¿qué hace la gente? Se conforma con los grupos importantes a los que pertenece o desea pertenecer, denominados grupos de referencia.
 Comportamiento desviado en el lugar de trabajo. Es una conducta voluntaria que transgrede normas organizacionales significativas y, al hacerlo, amenaza el bienestar de la organización o de sus miembros.
Como las normas en general, las acciones antisociales de los empleados individuales están determinadas por el contexto del grupo donde trabajan. Las evidencias muestran que el comportamiento desviado en el lugar de trabajo tiene mayores probabilidades de proliferar si es apoyado por las normas grupales.
¿Por qué ocurre esto? Porque los grupos ofrecen un escudo de anonimato, de modo que alguien que condiciones normales tendría miedo de ser descubierto, confiaría en el hecho de que otros miembros del grupo tendrían la misma oportunidad o razón para hacerlo, creando así un falso sentido de confianza que podría generar una conducta más agresiva.
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ESTATUS. El estatus, es decir, una posición o un rango definido socialmente, que los demás dan a los grupos o a sus miembros, existe en cualquier sociedad. El estatus es un motivador significativo y tiene consecuencias conductuales importantes cuando los individuos perciben una disparidad entre lo que consideran su estatus y lo que los demás perciben. ¿Qué determina el estatus? Según la teoría de las características del estatus:  El poder que un individuo ejerce sobre los demás. Debido a que es muy probable que controlen los recursos del grupo, quienes controlan los resultados tienden a ser percibidos con un estatus elevado.
 La capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas del grupo. La gente cuyas contribuciones son fundamentales para el éxito del grupo también suele poseer un estatus elevado.
 Características personales del individuo. Alguien con características individuales que el grupo considera positivas suele tener un estatus más alto que alguien con menores atributos valorados.
El estatus y las normas. El estatus tiene ciertos efectos interesantes sobre el poder de las normas y las presiones para la conformidad. Los individuos de estatus alto, con frecuencia tienen más libertad para apartarse de las normas que los otros integrantes del grupo; además, también son más capaces de resistir las presiones para conformarse que sus colegas con menor estatus.
Estatus e interacción grupal. Las personas con un estatus elevado tienden a ser los miembros más asertivos del grupo. Hablan más a menudo, critican más, dan más órdenes e interrumpen con mayor frecuencia a los demás.
Pero las diferencias de estatus también inhiben la diversidad de ideas y la creatividad en los grupos.
Desigualdad en el estatus. Es importante que los miembros del grupo crean que la jerarquía de estatus es equitativa. La percepción de desigualdad causa desequilibrio, y esto inspira diversas clases de comportamiento correctivo. ¿Las diferencias culturales influyen en el estatus y los criterios que lo crean? Por supuesto.
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TAMAÑO. ¿El tamaño de un grupo afecta su comportamiento general? La respuesta es afirmativa, pero el efecto depende de las variables que se consideren. Los grupos pequeños son más rápidos que los grandes para realizar las tareas, en tanto que los individuos se desempeñan mejor en grupos poco numerosos. Sin embargo, si se trata de resolver problemas, de manera consistente los grupos grandes lo hacen mejor que sus contrapartes más pequeñas. Uno de los hallazgos más importantes relacionado con el tamaño del grupo es la pereza social, es decir, la tendencia de los individuos a esforzarse menos cuando trabajan de forma colectiva que cuando trabajan solos.
¿Cuál es la causa de la pereza social? Quizá se beba a la creencia de que el resto del grupo no trabaja lo que les corresponde. Si tú percibes a los demás como ineptos u holgazanes, puedes reestablecer la equidad al reducir tu esfuerzo. Otra explicación es la difusión de la responsabilidad: como los resultados del grupo no se atribuyen a cierta persona, se oculta la relación entre lo que aporta un individuo y la producción grupal. Entonces, los individuos podrían verse tentados a aprovecharse y avanzar sobre el esfuerzo del grupo.
Parece que la pereza social tiene un sesgo occidental, ya que es consistente con las culturas individualistas. En cambio, no es consistente con las sociedades colectivistas, donde los individuos están motivados por las metas grupales. Hay varias formas de evitar la pereza social:      Establecer metas grupales para que el grupo tenga un propósito común hacia el cual dirigirse.
Incrementar la competencia intergrupal, lo cual también centra al grupo en el objetivo compartido Realizar evaluación por pares, de modo que cada persona evalúe la contribución de cada una de las otras personas Elegir miembros con una motivación elevada y que prefieran trabajar en grupos Basar las recompensas grupales, en parte, en las contribuciones individuales de sus miembros Aunque ninguna fórmula mágica lograría evitar la pereza social en todos los casos, estas medidas deberían ayudar a reducir su efecto.
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COHESIÓN. Los grupos difieren en cuanto a su cohesión, es decir, el grado en que sus miembros se sienten atraídos entre sí y están motivados para permanecer en el grupo. Las evidencias muestran que la cohesión afecta a la productividad de los grupos, pero que dicha relación depende de la existencia de normas grupales relacionadas con el desempeño. ¿Qué puede hacerse para estimular la cohesión del grupo?        6.
Reducir el tamaño del grupo Fomentar el acuerdo con las metas del grupo Incrementar el tiempo que los miembros del grupo pasan juntos Aumentar el estatus del grupo y la dificultad percibida para pertenecer al mismo Estimular la competencia con otros grupos Recompensar al grupo, más que a cada miembro Aislar físicamente al grupo DIVERSIDAD. La última propiedad de los grupos que aquí se considera es la diversidad en la pertenencia grupal, es decir, qué tanto se asemejan o se diferencian entre sí los integrantes del grupo. En general, los estudios han revelado tanto beneficios como desventajas en los grupos diversos.
Al parecer, la diversidad aumenta el conflicto grupal, sobre todo en las primeras etapas de su formación, lo cual a menudo afecta negativamente al estado de ánimo de sus integrantes. Parece que la diversidad tiende a socavar el desempeño, incluso en los equipos creativos, pero un liderazgo y apoyo organizacional adecuado suele reducir tales problemas. Sin embargo, los grupos con características grupales y demográficas diversas se desempeñan mejor con el paso del tiempo si logran superar sus conflictos iniciales. ¿Por qué? Porque la diversidad de nivel superficial alerta a las personas de una posible diversidad de nivel profundo. Pero aun cuando dichas diferencias puedan generar conflictos, también pueden brindar la oportunidad de resolver problemas de formas únicas.
En definitiva, el impacto de la diversidad sobre los grupos es contradictorio. No es sencillo pertenecer a un grupo diverso en el corto plazo. No obstante, si los miembros pueden superar sus diferencias, con el tiempo la diversidad puede ayudarlos a ser más abiertos, más creativos y a desempeñarse mejor.
Toma grupal de decisiones Grupos e individuos Las organizaciones emplean mucho la toma de decisiones grupal, ¿pero es preferible utilizar decisiones grupales sobre las decisiones tomadas por un solo individuo?  Fortalezas en la toma grupal de decisiones. Los grupos generan información y conocimientos más completos al sumar los recursos de varios individuos, pues logran que el proceso de decisión sea más heterogéneo. Ofrecen puntos de vista más diversos, y esto brinda la oportunidad de que se tomen en cuenta más enfoques y alternativas.
Por último, los grupos permiten una mayor aceptación de la solución.
 Debilidades en la toma grupal de decisiones. La toma grupal de decisiones consume más tiempo porque es común que los grupos tarden más en llegar a una solución. Asimismo, existen presiones para conformarse, pues el deseo que tienen los miembros de ser aceptados y considerados valiosos para el grupo podría desanimar cualquier desacuerdo. Las discusiones en grupo pueden estar dominadas por uno o algunos miembros. Por último, las decisiones del grupo tienen una responsabilidad ambigua: en una decisión individual, está muy claro quién es el responsable del resultado final, pero en una decisión grupal se diluye la responsabilidad de cualquier individuo.
 Eficacia y eficiencia. El que los grupos sean más eficaces que los individuos depende de los criterios que se utilicen para definir eficacia.
o o o o Las decisiones grupales, por lo general, son más exactas que las del individuo promedio de un grupo, pero menos exactas que los criterios del miembro más acertado.
En términos de rapidez, los individuos son superiores.
Si la creatividad es importante, los grupos tienden a ser más efectivos que los individuos.
Si eficacia significa el grado de aceptación que logra la solución final, el grupo es más eficaz.
Sin embargo, no podemos considerar la eficacia sin evaluar también la eficiencia. Con pocas excepciones, la toma grupal de decisiones consume más horas de trabajo que si un solo individuo aborda el mismo problema.
En resumen, los grupos son un vehículo excelente para realizar muchas de las etapas del proceso de toma de decisiones. Si los miembros del grupo tienen orígenes diversos, las alternativas generadas serán más amplias y el análisis será más crítico.
Cuando se llega a un acuerdo sobre la solución final, en un grupo son más las personas que dan apoyo y la implementan.
Sin embargo, esas ventajas pueden ser insuficientes por el tiempo que requieren las decisiones grupales, por los conflictos internos que generan y por las presiones que generan para conformarse.
Pensamiento de grupo y desplazamiento del grupo Dos fenómenos derivados de la toma grupal de decisiones tienen el potencial de afectar su capacidad para evaluar las alternativas con objetividad y llegar a soluciones de alta calidad.
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Pensamiento de grupo. Ocurre cuando la norma para el consenso (presiones de grupo para conformarse) disuade la evaluación realista de otras alternativas, así como la expresión completa de puntos de vista desviados, minoritarios o impopulares. Todos hemos visto los síntomas del pensamiento de grupos:     Los miembros del grupo racionalizan cualquier resistencia que se haga a las suposiciones que mantienen Los integrantes aplican presiones directas sobre quienes expresan dudas momentáneas respecto de cualquier de los puntos de vista compartidos por el grupo Los miembros con dudas o puntos de vista distintos tratan de evitar desviarse de lo que parece ser el consenso grupal, al no expresar sus dudas e incluso al minimizar la importancia que tienen Existe la ilusión de unanimidad: si alguien no habla se considera que está totalmente de acuerdo ¿El pensamiento de grupo afecta a todos los grupos? No, parece que ocurre con mayor frecuencia cuando el grupo presenta una identidad clara, cuando sus miembros tienen una imagen positiva del grupo que desean proteger y cuando el grupo percibe una amenaza colectiva para esa imagen positiva. Por ello, el pensamiento de grupo no es tanto un mecanismo de supresión de la disidencia, sino un medio para que un grupo proteja su imagen positiva.
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Desplazamiento del grupo. Existen diferencias entre las decisiones grupales y las decisiones de cada uno de sus miembros. Parece que lo que ocurre en los grupos es que las discusiones llevan a los miembros a una perspectiva más extrema de la postura que ya tienen: los conservadores se vuelven más cautelosos, y los dinámicos se vuelven más arriesgados. La discusión grupal tiende a exagerar la postura inicial del grupo.
La polarización del grupo se puede considerar como un caso especial de pensamiento de grupo. La decisión del grupo refleja la norma dominante de la toma de decisiones que se desarrolla durante la discusión. El hecho de que la decisión se desplace hacia una postura más cautelosa o más arriesgada depende de la norma que domine antes de la discusión. Existen varias explicaciones para el fenómeno del desplazamiento hacia la polarización:    Se argumenta que la discusión causa que los miembros se sientan más cómodos entre sí y, por consiguiente, que estén más dispuestos a expresar versiones extremas de sus posturas originales.
Las decisiones grupales liberan a cualquiera de los miembros de la responsabilidad de la decisión final del grupo, de modo que sea más fácil adoptar una postura extrema.
También es probable que las personas adopten posturas extremas debido a que desean demostrar que son muy diferentes del exogrupo.
Técnicas para la toma de decisiones en grupo La forma más común de la toma de decisiones en grupo tiene lugar en grupos interactuantes, donde los miembros se encuentran cara a cara y utilizan interacciones tanto verbales como no verbales para comunicarse. Sin embargo, no es raro que los grupos que interactúan se auto-censuren y presionen a sus miembros para que se conformen con las opiniones.
La lluvia de ideas ayuda a reducir las presiones grupales para la conformidad que desalientan la creatividad al fomentar cualquier alternativa e impedir cualquier crítica. Para lograr que todos los integrantes “piensen lo insólito”, no se permiten críticas, mientras que todas las ideas se registran para su discusión y análisis posteriores. Los individuos que trabajan solos generan más ideas que un grupo en sesión de lluvia de ideas. Esto podría deberse al “bloqueo productivo”: cuando la gente está generando ideas en un grupo, muchos hablan al mismo tiempo y esto bloquea el proceso de pensamiento.
La técnica del grupo nominal restringe la discusión o la comunicación interpersonal durante el proceso de toma de decisiones, de donde se deriva el término nominal. Todos los miembros del grupo están presentes, pero funcionan de manera independientes. En específico, se presenta un problema y se siguen los siguientes pasos: 1.
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Antes de cualquier discusión, cada integrante anota sus ideas acerca del problema Después de un periodo de silencio, cada miembro presenta una sola idea al grupo. No se permite discutir El grupo analiza las ideas para aclararlas y evaluarlas En silencio, y de forma independiente, cada miembro del grupo jerarquiza las ideas y la que queda en el punto más alto determina la decisión final La ventaja principal de este método es que permite que un grupo se reúna con formalidad pero sin restringir el pensamiento independiente, como ocurre en los grupos interactuantes. Las investigaciones muestran que los grupos nominales superan a los que trabajan usando la lluvia de ideas.
El enfoque más reciente en la toma de decisiones en grupo combina la técnica del grupo nominal con la tecnología de cómputo avanzada. Se denomina grupo asistido por computadora o conferencia electrónica. Se presentan los problemas a los participantes y ellos escriben sus respuestas en el ordenador. Los comentarios individuales, que son anónimos, y la suma de los votos, se proyectan en una pantalla. Esta técnica permite que la gente sea muy honesta sin sufrir sanción alguna.
Además, es rápida porque se eliminan las charlas intrascendentes. No obstante, disminuyen la eficacia del grupo, requieren más tiempo para completar las tareas y causan menor satisfacción en los miembros del grupo, en comparación con los grupos interactuantes cara a cara.
Tema 6b. Los equipos de trabajo ¿Por qué los equipos se han vuelto tan populares? Hace varias décadas, cuando diversas compañías introdujeron equipos en sus procesos de producción, fue tema de noticias debido a que nadie lo había hecho antes. Actualmente sucede lo contrario. Es la organización que no usa equipos la que se ha vuelto digna de salir en las noticias. Los equipos están en todas partes.
¿Cómo se explica la popularidad actual de los equipos? Conforme las organizaciones se han reestructurado para competir con más eficacia y eficiencia, recurrieron a los equipos como la mejor forma de aprovechar los talentos de su fuerza laboral.
Los equipos son más flexibles y sensibles ante los eventos cambiantes, tienen la capacidad de formarse, actuar, reenfocarse y desintegrarse con rapidez, facilitan la participación de los trabajadores en las decisiones operativas, etc. De esta manera, otra explicación de la popularidad de los equipos es que son un medio eficaz para administrar y democratizar las organizaciones, así como para incrementar la motivación de los individuos. Ahora bien, el hecho de que las organizaciones hayan decidido utilizar equipos no significa necesariamente que estos resulten eficaces siempre.
Diferencias entre grupos y equipo No es lo mismo un grupo que un equipo. Hemos definido grupo como dos o más individuos que interactúan, son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares. Un grupo de trabajo es aquel que interactúa principalmente para compartir información y tomar decisiones que ayuden al desempeño de cada uno de sus miembros en su área de responsabilidad. Los grupos de trabajo no tienen necesidad u oportunidad de involucrarse en el trabajo colectivo que requiere un esfuerzo conjunto, de manera que su desempeño es únicamente la suma de la contribución individual de cada uno de sus integrantes. No existe sinergia positiva que genere un nivel general de desempeño que sea mayor que la suma de las aportaciones.
Por otro lado, un equipo de trabajo genera una sinergia positiva gracias al esfuerzo coordinado. Los esfuerzos de sus individuos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de las aportaciones individuales. Tales definiciones ayudan a aclarar por qué tantas organizaciones reestructuraron recientemente sus procesos de trabajo con base en los equipos. La gerencia busca la sinergia positiva que permita que sus organizaciones mejoren su desempeño. El uso extenso de los equipos crea el potencial para que una organización genere mejores resultados sin aumentar sus insumos.
Decimos potencial porque no hay nada mágico en los equipos que garantice el logro de esa sinergia positiva. Como veremos más adelante, los equipos eficaces tienen ciertas características en común.
¿Qué diferencia a un grupo de un equipo? En que el equipo se caracteriza por la artificialidad y la persecución de objetivos (intencionalidad) ...

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