La Extinción del contrato de trabajo -- El despido colectivo y la fuerza mayor (2017)

Apunte Español
Universidad Universidad de Zaragoza
Grado Derecho - 2º curso
Asignatura Derecho Individual del Trabajo
Año del apunte 2017
Páginas 4
Fecha de subida 16/06/2017
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Descripción

La Extinción del contrato de trabajo en el Estatuto de los Trabajadores, en especial: El despido colectivo y la fuerza mayor

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LOS DESPIDOS COLECTIVOS CONCEPTO Y CAUSAS.
Los despidos colectivos son extinciones contractuales efectuadas por voluntad unilateral del empresario, fundadas en la existencia de “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción” (art. 51 ET). El concepto de despido colectivo viene definido por dos elementos: 1) Las causas justificativas.
a) Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
b) Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
c) Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
d) Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
2) Elemento numérico. Ahora bien, no es suficiente con el elemento causal para que el despido sea considerado como colectivo (si no se alcanzan los umbrales hablamos de despido por causas objetivas). Las extinciones deben afectar, en un período de 90 días, al menos:  A 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 trabajadores.
 Al 10% de los trabajadores en las empresas entre 100 y 300 trabajadores.
 A 30 trabajadores en las empresas de más de 300 trabajadores.
No obstante, también se considera despido colectivo la extinción de contratos de trabajo, fundada en las mismas causas empresariales antes señaladas, en la que concurran los siguientes requisitos:  Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5.
 Que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial.
Si se comete fraude la consecuencia es la nulidad.
PROCEDIMIENTO.
Se recoge en el art. 51.2 ET y en el Real Decreto 1483/2012.
1) Iniciación del procedimiento: el periodo de consultas. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración:  No superior a 30 días naturales.
 No superior a 15 días naturales en el caso de empresas de menos de 40 trabajadores.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral (Dirección General de Empleo). En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos: a) b) c) d) La especificación de las causas del despido colectivo.
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
Período previsto para la realización de los despidos.
Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
La comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido aportando más documentación (contable, fiscal, informes técnicos).
La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento (medidas de recolocación, acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad).
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
2) La decisión empresarial extintiva. Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo:  Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo.
 En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
3) Otras previsiones legales. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia. No obstante, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
El incumplimiento de esta obligación o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores. Además, el TRLISOS considera este incumplimiento infracción muy grave (art. 8.14).
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR.
La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor (art. 49.1.h) ET) que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, debe ser debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el art. 51.7 ET y en el Real Decreto 1483/2012 (arts. 31-33):  La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
 El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
 No es preciso cumplimentar periodo de consultas.
 La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
 La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.
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