Capítulo 8 - La carrera profesional (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Psicología - 2º curso
Asignatura Adolescencia, Madurez y Senectud (AMS)
Año del apunte 2016
Páginas 11
Fecha de subida 04/05/2016
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CAPÍTULO 8 – LA CARRERA PROFESIONAL Para la mayoría de gente, el trabajo es ante todo una forma de ganar dinero que puede luego intercambiar para cubrir sus necesidades y para permitirse algunos caprichos.
La carrera profesional es el curso de trabajos, puestos y vocaciones a lo largo de la vida laboral. Hubo un tiempo en que carrera y trabajado eran palabras más o menos sinónimas, en la actualidad, las personas suelen ocupar puestos muy diferentes y hacen trabajos distintos durante toda su vida.
Los trabajos son un elemento crucial para establecer el sentido de la identidad personal.
Elegir una profesión tiene una serie de similitudes con elegir pareja: - Las presiones familiares influyen en aceptar uno o no.
Los factores sociales influyen en la elección.
Cuando las personas eligen un trabajo, seleccionan entre los disponibles en ese momento, igual que en el momento de buscar pareja.
Es un proceso recíproco, mientras que el individuo estudia al jefe, éste estudia al empleado potencial.
Duran toda la vida.
INFLUENCIAS TEMPRADAS EN LAS ASPIRACIONES VOCACIONALES La familia influye en el desarrollo vocacional de dos formas: - Puede proporcionar oportunidades a los hijos pagándole los estudios o usando contactos para proporcionarles una oportunidad de negocio.
Mediante la socialización y las relaciones padre-hijo. Los adolescentes con relaciones más estrechas con sus padres tienden a estar más influidos por los deseos de los padres sobre su futuro.
Se encuentra una asociación entre el nivel socioeconómico de la familia y las aspiraciones y expectativas vocacionales y la ocupación que alcanzan los hijos.
El nivel ocupacional de los padres también está relacionado con el nivel educativo y ocupacional alcanzado por los hijos. La transmisión ocupacional es un factor que puede explicar este efecto. Los padres enseñaran a sus hijos los valores que son apropiados para las ocupaciones semejantes a las suyas y esto aumentará las probabilidades de que los hijos ocupen tales trabajos. El grado de transmisión ocupacional es mayor cuanto más estrecha sea la relación entre padres e hijos y cuanto más alto sea el nivel ocupacional.
La influencia de las mujeres jóvenes resulta particularmente interesante. El que la madre trabaje fuera de casa aumenta las probabilidades de que la hija también lo haga. La actitud del padre respecto a esto también influye a favorecer prácticas de socialización no tradicionales.
La influencia de la familia puede ser disfuncional si se ejerce una presión indebida para que los hijos piensen y actúen de acuerdo con una serie de normas y valores familiares.
Muchos adolescentes realizan algún tipo de trabajo y estas experiencias tempranas pueden influir en sus aspiraciones, no tanto en la elección de carrera en sí pero sí en características generales del trabajo, como pueden ser los horarios, los compañeros… Normalmente, estos trabajos son diferenciadores de género.
Las experiencias en la universidad influyen. Muchas empresas reclutan trabajadores en las universidades según criterios como el nivel educativo, las calificaciones, las asignaturas del currículo y las actividades extracurriculares realizadas. Howard realizó un estudio longitudinal donde buscaba relación entre diferencies experiencias universitarias con el éxito en el trabajo. Encontró: - Las calificaciones eran indicadores de la capacidad intelectual, el compromiso y la motivación profesional del directivo para realizar un buen trabajo.
Los directivos especialistas en humanidades o ciencias sociales tenían mejor rendimiento como directivos.
El número de actividades extracurriculares en los que una persona se implicaba durante los años universitarios estaba relacionado con las buenas habilidades interpersonales y la capacidad de liderazgo.
AJUSTAR LOS INTERESES VOCACIONALES AL ENTORNO LABORAL Una de las principales teorías sobre vocaciones se centra en el ajuste ente los intereses y la personalidad del individuo y las demandas o características ambientales de una vocación particular.
Holland realizó un estudio detallado de las características de personalidad e intereses de los individuos que han tenido éxito en una vocación determinada. Se identifican seis tipos de personalidad: - Investigador: le gusta trabajar con ideas y es probable que elija ocupaciones científicas.
Social: le gusta trabajar con gente y es probable que elija trabajos de servicios humanos o religiosos.
Realista: le gusta trabajar con objetos y suele estar en ocupaciones mecánicas.
Artista: le gusta trabajar con emociones y se encuentra en ocupaciones de arte u otros trabajos creativos.
Convencional: es un conformista, correcto pero sin originalidad. Trabajos en las finanzas o empresas.
Emprendedor: aventurero, persuasivo y dominante. Trabajos en los negocios, puestos de ventas y de supervisión.
La personalidad no explica por completo la elección de la carrera pero influye. Existen algunas excepciones, algunos individuos cuyas personalidades no se ajustan a las características del trabajo. Estos desajustes se adaptan de tres formas: abandonan el trabajo y buscan otro que le guste más, cambian sus intereses para que se orienten a los del trabajo o reconstruyen el trabajo para satisfacer sus intereses.
Los datos longitudinales recogidos durante más de veinte años indican que los intereses vocacionales permanecen iguales desde el final de la adolescencia en adelante.
Existe una relación entre los intereses vocacionales de Holland y el modelo del big 5 de McCrae y Costa: - Apertura a la experiencia incluye investigadores y artísticos.
Extraversión incluye sociales y emprendedores.
Estas conclusiones son tanto para hombres como para mujeres y la comparación con el modelo NEA confirma la adecuación de los tipos de Holland.
Aparecen diferencias significativas entre géneros en los seis tipos de Holland. Las mujeres se ven más represenadas en las categorías artística, social y convencional en todos los grupos de edad.
Existen unas limitaciones en estas teorías: - Las perspectivas son estáticas y no tienen en cuenta toda la vida del individuo.
Se tienen que tener en cuenta las interacciones entre los aspectos relacionados con el trabajo y los no relacionados en el desarrollo del individuo.
Los períodos de expansión o recesión económica pueden influir.
Un estudio longitudinal en Finlandia se estudiaron los efectos a largo plazo de las características de personalidad en la orientación profesional de hombres y mujeres. Se analizó la relación entre los factores de personalidad medidos a los 8,14 y 27 años con dos variables profesionales a los 36 años: la orientación profesional y la estabilidad de la carrera a lo largo de los últimos 9 años.
- Los factores de personalidad predecían mejor la orientación y estabilidad de la carrera de las mujeres que la de los hombres.
Los factores de personalidad son importantes para predecir la estabilidad de la carrera de las mujeres.
Las mujeres que siendo niñas y adolescentes eran activas de forma constructiva y agradable eran las que solían trabajar de forma continua.
Ser extravertido a los 27 años se relacionó con una alta orientación profesional y una mayor continuidad.
El nivel socioeconómico alto de los padres predecía la orientación profesional alta de la mujer.
Una vez s e ha elegido una ocupación, el individuo se enfrenta a la socialización profesional temprana. Debe aprender qué se espera de ellos, cómo relacionarse con los compañeros, como responder a la autoridad y cómo proteger sus propios intereses, es decir, debe adquirir el conocimiento tácito.
TEORIA DEL DESARROLLO ADULTO DE LEVISON Levison describe cuatro tareas principales dentro de la fase de novato de la adultez temprana: - - Casarse i formar una familia.
Elegir una ocupación Construir un sueño. El sueño es una expectativa general del individuo acerca de qué le gustaría llegar a ser, el sentido vago del yo en el mundo adulto. En algún momento en la mitad de su vida profesional muchas personas analizan su sueño.
Hay tres tipos de factores laborales importantes para la elección de un trabjo: o Entorno físico del trabajo y el salario.
o Las relaciones humanas en el trabajo.
o La naturaleza el trabajo en sí. Es un factor intrínseco.
Dos estudios que examinan aspectos del trabajo y equilibrio entre los papeles profesionales y familiares.
o Estudio Nacional de los Cambios en el Mundo Laboral: muestra representativa de 3400 trabajadores.
 El sueldo no es la cuestión más importante al seleccionar un trabajo.
 La principal razón para coger o dejar un trabajo es la calidad de la vida laboral.
 Principales razones para coger un trabajo:  Comunicaciones sinceras en el lugar de trabajo  Impacto de trabajo en la vida personal y familiar  La naturaleza del trabajo  Calidad de la organización  Características del supervisor o Estudio de parejas y carreras de Cornell: centrado en parejas en las que ambos miembros trabajan.
las razones que dieron para mantener el trabajo actual:  El volumen del trabajo: los trabajadores con volumen mayor puntuaban más alto en crecimiento y desarrollo personal pero el trabajo les desbordaba afectando a su vida familiar y provocando depresiones.
 Control sobre el propio programa de trabajo: se asocia con sentimientos más altos de crecimiento personal y dominio y con más transferencia positiva del trabajo a la familia.
 Trabajar en una planificación estándar  Horario flexible: los trabajadores con hijos daban importancia a poder equilibrar las responsabilidades laborales y familiares.
Se encontró una relación inversa entre el volumen de trabajo y el control sobre el horario laboral.
Solo el 35% dijeron que el sueldo fue una razón importante para elegir el empleo.
Para las personas que inician la carrera de sus sueños, éste sigue manteniendo sus elementos fantásticos y por tanto, las primeras experiencias laborales pueden ser sobrecogedoras y que se produzca una conmoción ante la realidad.
Encontrar un mentor. Un mentor es un supervisor con experiencia y alto nivel en la jerarquía organizativa o profesional que cumple unas funciones:  Instructor: desarrollar las habilidades intelectuales e interpersonales de sus protegidos.
 Protector: aseguran que los protegidos no se vean expuestos a presiones políticas antes de estar preparados para manejarlas.
 Patrocinador: favorecen la exposición y visibilidad dándoles tareas que implican trabajar con profesionales influyentes.
 Dar apoyo.
Han surgido dos cuestiones principales: o Características del trabajador que recibe apoyo de un mentor: estudio de Whitely, Doungherty y Dreher.
Los trabajadores más jóvenes tienen más posibilidades de tener un mentor.
Puntuaciones altas en locus de control y autodirección.
No se encontraron diferencias de género.
Puede existir un vínculo intergeneracional, uno de los indicadores de ser mentor es haber tenido un mentor.
o Los resultados de la labor del mentor en el joven.
Se vio que los trabajadores que tenían un mentor estaban más implicados en el trabajo. Esto se puede explicar porque trabajar durante más horas aumenta la probabilidad con posibles mentores i al ser recompensado, todavía se implica más en el trabajo.
DESARROLLO PROFESIONAL Los adultos jóvenes elaboran sus sueños a partir de sus valores. En el estudio Dos Carreras, un estudio sobre parejas en las que trabajan ambos miembros, se estudiaron los factores que determinan qué significa tener éxito en la vida profesional. La respuesta más frecuente fue la satisfacción personal de hacer un buen trabajo. Más que para progresar profesionalmente, como capacidad intrínseca, más de satisfacción personal.
Se han asociado con una alta implicación y un alto compromiso de trabajo: trabajos que suponen un reto, que incluyen habilidades previamente aprendidas, la variedad de trabajo, autonomía en la dirección del trabajo, y que el trabajador pueda producir en producto completo.
Las parejas en las que trabajaban ambos miembros se dijeron unas características similares: - Una dirección que apoye Capacidad para trabajar de forma independiente Control sobre el horario laboral Planificación del trabajo.
Pocos empleados se sentían leales a sus jefes. La mayoría de trabajadores esperaban cambiar de trabajo.
Este concepto de mayor interés del trabajador para ser el mejor en su trabajo se ha llamado la ética del yo. ¿Por qué sucede? La rapidez con la que han surgido los cambios desde los años 80 – 90 laboralmente hablando ha hecho que los trabajadores se volvieran hacia su interior haciendo solo lo que pueden controlar: la calidad de su propio trabajo.
El compromiso del trabajador con la empresa se ve disminuido por la inseguridad del mercado laboral.
La autonomía en el trabajo implica pensamiento innovador y permite una gran libertad para tomar decisiones. Es el indicador más importante de implicación de los trabajadores en sus trabajos, mucho mejor que el salario o el prestigio profesional. Un aspecto que está ganando atención son los itinerarios profesionales personalizados, que dan la opción de especializarse en un área de la empresa más que recorrer todos los departamentos y permite mantenerse en un puesto de trabajo durante más tiempo.
EFECTOS DE TRANSFERENCIA Hay dos hipótesis que hablan sobre si es beneficioso o estresante para la salud mental ejercer múltiples roles de manera simultánea: - Hipótesis del beneficio del rol: las recompensas relacionadas con el rol mitigan el estrés de otros roles, beneficiando así la salud mental general.
Hipótesis del estrés del rol: el estrés asociado con un rol se sumaría al estrés de los demás roles teniendo así un efecto negativo sobre la salud mental.
Realmente, el factor crítico es la calidad de las experiencias en los roles más que el número total de estos.
Los efectos de transferencia son las experiencias en un rol que se trasfieren y afectan a la experiencia en otro dominio. En la investigación actual se apoyan las dos hipótesis mencionadas anteriormente, la del beneficio y la del estrés del rol.
En el estudio de las parejas y carreras de Cornell: - Transferencia del trabajo a la familia Se vio transferencia negativa con el nivel profesional y con las cohortes. Los trabajadores más jóvenes y con hijos eran los que mostraban transferencia más elevada. Los directivos de las empresas también.
Se vio más transferencia positiva en las cohortes más mayores y sobre todo en las mujeres. Tener un trabajo estimulante mitiga el efecto de las relaciones problemáticas con los hijos y reduce el malestar psicológico.
- Transferencia de la familia al trabajo Se vio mayor transferencia negativa en mujeres, sobre todo cuando tenían hijos en edad preescolar y escolar.
Se vio mayor transferencia positiva en las cohortes más mayores, con más posibilidad a tener el nido vacío. En todos los estadios de vida, las mujeres tienen más transferencia positiva.
En resumen, las mujeres se ven más afectadas que los hombres tanto por la transferencia positiva como negativa. Se ha visto que la satisfacción laboral afecta a la satisfacción con la vida, los factores laborales producen efectos en la autoestima, el sentido del control y las relaciones familiares.
- Efectos cognitivos: efectos de las demandas cognitivas del trabajo en el mantenimiento del funcionamiento intelectual y en la calidad de las actividades en otras áreas en la vida.
Las personas con un trabajo cognitivamente retador se vuelve más flexible intelectualmente, llegan a niveles altos de funcionamiento intelectual tanto en hombres como en mujeres.
En cuanto a las nuevas tecnologías: - Padres que tienen a los hijos en casa probablemente usen un buscapersonas o un teléfono móvil.
Jóvenes que no son padres y los padres los cuales sus hijos ya han abandonado el hogar, usan con más frecuencia el correo electrónico.
Los trabajadores de empresas de servicios son los que más usan los buscapersonas o los teléfonos móviles.
ESTRÉS RELACIONADO CON TRABAJO Los cambios de carrera a mitad de la vida están siendo cada vez más comunes. Esto sucede por varias razones: - La innovación tecnológica hace que muchos trabajadores se cambien de trabajo porque el puesto se queda obsoleto por la automatización o bien para conseguir un puesto más atractivo en cuanto a este campo.
Las personas dedican ahora más tiempo al terreno laboral y como la vida media laboral ha aumentado, es lógico que también aumenten las posibilidades de que el trabajo de una persona cambie.
En la actualidad, encontramos más trabajos relacionados con proporcionar y usar la información que trabajos que produzcan bienes directamente a causa del ritmo al que aumenta la información y la rapidez con la que se tiene acceso. Las respuestas de las personas a estos cambios son diferentes. Aquellos que no pueden seguir los cambios en su profesión, se arriesgan a quedarse obsoletos.
También cada vez hay más preocupación respecto a los valores y la ética, por el miedo a verse en medio de tener que hacer una elección que ha aparecido por las nuevas tecnologías.
La presión y el estrés laboral se pueden definir como un problema multifacético que implica características personales del individuo, factores situacionales y el contexto laboral y cultural en el que sucede.
Las ocupaciones más estresantes son las que combinan demandas psicológicas altas del volumen de trabajo y poca capacidad para tomar decisiones. Un aumento de la presión laboral se relaciona con un aumento de enfermedades cardiovasculares y la mortalidad.
Un factor psicosocial puede moderar los efectos del estrés laboral sobre los riesgos para la salud: el apoyo social. Se hizo un estudio con mujeres trabajadoras sobre el estrés en el trabajo: Aquellas que tenían mayor estrés laboral estaban más deprimidas, ansiosas, con más iras, neuróticas y hostiles. Sentían menos apoyo social y las interacciones con los compañeros y el jefe eran más negativas.
Un jefe que dé apoyo puede mitigar o compensar las condiciones laborales negativas. En el estudio de parejas y Carreras de Cornell se estudió este efecto.
Un aspecto a tener en cuenta es la percepción del trabajador del nivel de estrés laboral que tiene, ya que es importante. Perspectivas que explican por qué el estrés laborar percibido puede llevar a problemas de salud: - Biológica: la afectividad negativa y el aislamiento social contribuyen a disminuir la función inmunológica.
Del comportamiento: las conductas de riesgo están asociadas con los tipos de afectividad negativa y aislamiento social que correlacionan con el estrés laboral.
LA MUJER Y LA CARRERA PROFESIONAL El mundo laboral ha cambiado de forma drástica para las mujeres. Representan un porcentaje mucho mayor en el mercado laboral que antiguamente, no obstante, hay una diferencia respecto a los hombres en cuanto al tipo de trabajo que realizan y el salario que reciben por ello.
Aspectos a tener en cuenta sobre las diferencias de género en el mundo laboral: - Las hipótesis tradicionales hablan de que a la hora de valorar un trabajo los hombres se centran en factores extrínsecos y las mujeres intrínsecos. Los estudios recientes afirman que ambos valoran el trabajo de la misma forma.
Las mujeres tienen una mayor implicación y están más satisfechas con los trabajos.
Ambos sexos buscan horarios flexibles y control sobre sus progresos profesionales.
Las mujeres reciben menos salario, desigualdad que ni el nivel educativo reduce. La mayoría de diferencias en salario suceden cuando la mujer y el hombre desempeñan el mismo puesto de trabajo.
Las mujeres realizan trabajos de mayor calidad y precisión que los hombres.
Las mujeres perciben mayor nivel de crecimiento personal pero menor de control personal.
MATRIMONIOS EN LOS QUE AMBOS TRABAJAN Debemos distinguir entre dos tipos de pareja. La diferencia reside en la priorización de los trabajos: - Parejas en las que ambos trabajan: ambos trabajan cerca de 40 horas a la semana pero sólo uno o ninguno ocupa puestos directivos. Los hombres solían tener una vida laboral continua desde los 30 años de edad y solían priorizar antes su carrera.
Parejas en las que ambos tienen carrera: ambos ocupan puestos directivos. Es más probable que consideren sus carreras como iguales, sientan similitud en las percepciones de los beneficios y retos que suponen los respectivos trabajos. Aunque no necesitaran el soporte económico, seguirían trabajando.
Las mujeres dedican más tiempo a las tareas domésticas que los hombres y esta diferencia aumenta más cuando tienen hijos. A parte, están más implicadas en su trabajo y sienten que las demandas del trabajo son mayores. La percepción del volumen de trabajo también es mayor y tienen un menor control sobre su horario laboral.
El sistema de bajas es diferente según la política del país. En Estados Unidos, los empresarios son los responsables de decidir los horarios laborales, las bajas y las vacaciones. Existe el Acta de Bajas Familiares y Médicas que garantiza bajas sin paga con derecho a guardar el puesto de trabajo de 12 semanas en un período de un año. En Suecia reciben 15 meses de bajas pagadas, donde los 12 primeros la paga es del 90% del salario y los tres últimos meses se reduce.
En los matrimonios en los que ambos trabajan hay una serie de beneficios: - Perciben sus carreras como igualmente importantes.
Aumentan los ingresos Hay beneficios psicológicos: autorrealización y apoyo emocional.
El tener dos sueldos aumenta el sentido de libertad para correr riesgos profesionales.
Los maridos se sienten muy orgullosos de los logros de sus esposas y ven los beneficios de ellas como propios.
EL TRABAJADOR MAYOR La mayoría de los trabajadores permanecen en la misma ocupación durante el final de su vida laboral. Es más probable que los peones y operadores dejen el mercado laboral a los 55 años que los directivos o profesionales.
Los autónomos tienen una vida laboral más larga porque al establecer su horario pueden planificar escalonadamente su jubilación o porque presentan dificultades para acumular ahorros y poder mantenerse después de la jubilación.
Se ha producido un aumento de los jubilados trabajadores, es decir, personas que han vuelto a entrar en el mercado laboral después de jubilarse. Esto puede suceder por una mejora en la salud, una expectativa de vida más larga, una jubilación forzosa no planificada, la pérdida o reducción de la jubilación o la disminución de las rentas. Suelen trabajar a tiempo parcial y es una elección voluntaria.
Los trabajadores mayores a menudo son víctimas del estereotipo de verse discriminados por su edad, que a menudo no se ajustan a la realidad.
- - Las actitudes y conductas generalmente son acordes con el funcionamiento eficaz de la empresa.
La satisfacción con el trabajo es mayor entre los trabajadores mayores. Las mujeres tienen mayor compromiso y no sufre un deterioro con el paso del tiempo.
Se han planteado varias hipótesis para explicar por qué la satisfacción es mayor: o Hay diferencias de cohorte en cuanto a la ética del trabajo y al valor del trabajo entre mayores y jóvenes.
o El compromiso y la responsabilidad puede aumentar con la edad.
o Los trabajadores mayores han explorado más puestos de trabajo y es más probable que se hayan establecido en uno que se ajusta a sus intereses y necesidades. Esta hipótesis está apoyada por Mortimer y Lorence, que dicen que las diferencias de edad en las actitudes hacia el trabajo se pueden atribuir a las diferencias en las condiciones laborales.
Son más leales y es menos probable que dejen el trabajo.
Los que no tienen problemas de salud tienen un índice de absentismo menos que el de los jóvenes. Los que tienen problemas de salud tienen un absentismo más alto.
Tienen menos probabilidades de tener accidentes laborales. Eso sí, si los tienen, tardan más en recuperarse y pueden sufrir una discapacidad con más facilidad que los jóvenes.
Continúan aprendiendo y se pueden beneficiar del reciclaje.
En cuanto al rendimiento, se ha visto que no hay deterioro o que es mínimo. Los trabajadores mayores mantienen niveles altos de rendimiento porque han adquirido más conocimientos y habilidades que son importantes para el trabajo. Warr encontró que la edad no estaba significativamente relacionada con el rendimiento, pero que el nivel de experiencia sí. Cuando aparece algo de deterioro, suele ser en trabajos físicamente extenuantes o que demanden respuesta rápida, y en cualquier caso, el trabajo se puede rediseñar.
Los trabajadores mayores pueden tener una desventaja en épocas de gran innovación tecnológica. No obstante, se les puede formar, son flexibles en cuanto a las tareas asignadas y los horarios y a menudo son mejores agentes de venta.
La calidad del trabajo es un rasgo distintivo del trabajador mayor. Diferentes estudios afirman que aun que los trabajadores mayores realicen menor cantidad de trabajo, la calidad es igual o superior a la de los trabajadores más jóvenes. También se vio que los agentes de venta a cargo de directivos mayores tenían mejor rendimiento que los que dependían de directores más jóvenes.
Si los trabajadores mayores se encuentran en el paro, tendrán más dificultades para encontrar trabajo. Cuando lo encuentran, probablemente tendrá un sueldo inferior al que tenían anteriormente. La Ley contra la Discriminación por la Edad en el Empleo sigue trabajando en ello.
LA JUBILACIÓN Como la jubilación se ha convertido en un suceso normativo de la vida, han surgido dos cuestiones importantes: - El derecho a la pensión de jubilación.
Surgió por primera vez a finales del siglo XIX cuando el canciller de Alemania estableció una pensión para las personas mayores de 65 años. En Estados Unidos, el Acta de la Seguridad Social en 1935 establecía los 65 años como la edad para jubilarse.
La proporción de personas de más de 65 años está aumentando. Actualmente, 6 trabajadores mantienen a uno retirado, pero para el 2030 la ratio será de 3 a 1. Con estos datos, la Seguridad Social podría suponer un cargo importante para los trabajadores jóvenes. Para solucionarlo, se retrasará la edad de la jubilación, pero no está claro el impacto que esto tendrá.
- Existencia o no de una edad obligatoria para la jubilación.
A favor: es un mecanismo que proporciona empleo y oportunidades a los trabajadores jóvenes, las mujeres y las minorías i proporciona a los empresarios una forma de evitar la tarea controvertida de decidir caso a caso.
En contra: ejemplifica la discriminación por la edad y viola los derechos del individuo. Además, la participación continuada en el mercado laboral podría ayudar a los empresarios a retener las mayores habilidades y experiencia de los trabajadores mayores.
A nivel cultural, existen diferencias culturales en las actitudes hacia el período de vejez y el papel del gobierno: - Si hablamos de las actitudes hacia el período de vejez, los europeos piensan que los ancianos tienen derecho a un período de ocio y a que el gobierno los mantenga. En cambio, en Estados Unidos apoyan un envejecimiento productivo y un uno de las habilidades y las capacidades de los ancianos.
En cuanto a la idea que se tiene del empleo, Inkeles y Usui sugieren que para los norteamericanos el trabajo es algo fundamental para la identidad personal y está asociado con la autonomía y la independencia.
Existen diferencias en la percepción del rol del gobierno. En los países europeos el gobierno se considera el último protector de los derechos y el bienestar de los ciudadanos. En EEUU se apoya la idea de la responsabilidad individual y hay más oposición a la intervención del gobierno.
Cuando la jubilación se subió a los 70 años, los expertos imaginaron que aumentaría el número de trabajadores a partir de los 65 años. Curiosamente, no fue así. Apareció una tendencia de los hombres de 55 en adelante que se jubilaban de forma anticipada.
El aumento de la esperanza de vida junto con la tendencia a la jubilación anticipada hace que hombres y mujeres pasen mayor proporción de su vida en el retiro, lo que incluye una extensión de las pensiones de la Seguridad Social y privadas.
LA DECISIÓN DE JUBILARSE Actualmente, las personas se ganan el derecho de pasar los últimos años de vida sin tener que trabajar en virtud de su larga contribución al crecimiento y la prosperidad de la sociedad.
Se piensa que los trabajadores hacen una salida limpia del mercado laboral, pero la investigación sugiere que realmente realizan una transición difusa, incluyendo salidas y entradas repetidas del mercado laboral. Las salidas limpias predominan en trabajadores que se retiran antes de los 65 años y el otro tipo se adapta a hombres con menos recursos económicos, sin derecho a pensión y bajos niveles de ingresos salariales.
La jubilación no es solo un producto del trabajo y la situación inmediata antes de la jubilación, sino que está influido por el trabajo que se ha realizado durante la madurez.
Existen dos hipótesis alternativas para explicar por qué los trabajadores con trato con las personas se jubilan más tarde: - Tienen menos barreras para seguir trabajando hasta tarde y el tipo de experiencia puede ser beneficioso para el trabajador mayor.
Estos puestos de trabajo favorecen redes sociales basadas en el trabajo, lo que aumenta los vínculos del trabajador con el puesto de trabajo.
Atchley afirma que la jubilación incorpora recibir una pensión de jubilación, la disminución del tiempo dedicado al trabajo remunerado y el considerarse uno mismo como jubilado.
Si hablamos de los factores que predicen la decisión de jubilarse, históricamente hablamos del estado de salud y que los ingresos tras la jubilación sean suficientes. Actualmente, existen las fuerzas de tirar (factores atractivos de la jubilación y la oportunidad de hacer lo que uno quiere) y fuerzas de empujar (problemas o presiones en la fuerza laboral que le fuerzan a uno a jubilarse).
Las decisiones de jubilación positivas se asocian con pensiones adecuadas, una planificación de la prejubilación y un sentimiento de haber logrado las propias metas profesionales.
Es importante tener en cuenta si la decisión de jubilarse es voluntaria o bajo el control del trabajador. Henretta estudio los factores que se relacionaban con los hombres que decidieron jubilarse de forma voluntaria. Encontró que la decisión estaba afectada por variables familiares: - Estar casado en el momento de la jubilación y no tener hijos menores de 21 años acelera las ganas de jubilarse.
Tener una mujer más joven retrasa la jubilación del marido.
Los ingresos más altos están relacionados con una jubilación tardía y tener una pensión estaba asociado con una jubilación más temprana.
Hay diferentes razones por las que una persona decide jubilarse: - Mala salud: el nivel profesional y los sueldos bajos se relacionan con las jubilaciones por mala salud. Es difícil evaluar la importancia de los problemas de salud en la jubilación porque muchos utilizan esta razón para jubilarse porque está socialmente mejor visto que el simple deseo de jubilarse.
De forma anticipada: existen dos clases: personas con mala salud, bajos ingresos y desempleados y personas con buena salud, ingresos por encima de la media y pensiones privadas, que son el mayor indicador de la jubilación.
Propuesto por los empresarios: los empresarios pueden hacer presión a los trabajadores para que se jubilen bien con una propuesta directa o cambiándoles a un puesto menos atractivo. No hay forma de saber qué personas sufren estas presiones porque a la gente no le gusta decir que las decisiones profesionales no estaban bajo su control.
Otra opción es ofrecer al trabajador incentivos para jubilarse de forma anticipada. La aceptación de estos incentivos se relacionan con la insatisfacción con el entorno de trabajo, la expectativa de tener ingresos adecuados en la jubilación y la cantidad de tiempo empleada en considerar las opciones de jubilación.
La edad mínima de jubilación tiene un efecto mucho más directo en la proporción de jubilados de la población que las políticas de jubilación obligatoria. Un ejemplo claro es que cuando se permitió el acceso a las pensiones a los 62 años, la edad media de jubilación bajó rápidamente de 65 a 63 años.
MUJERES Y JUBILACIÓN Algunas investigaciones sobre las decisiones de jubilarse de las parejas se han basado en la perspectiva del ciclo vital: - Las experiencias tempranas afectan a las elecciones y transiciones posteriores de la vida como la jubilación.
Las vidas del marido y la mujer son interdependientes.
La sincronización del momento de la jubilación de maridos y mujeres está influida por la historia laboral previa de la mujer.
o Mujeres que habían trabajado durante la crianza de los hijos suelen jubilarse a la vez que los maridos.
o Mujeres que han entrado de forma tardía al mercado laboral no se jubilan a la vez que los maridos por limitaciones como el derecho a pensión.
Szinovacz afirma que el estatus de jubilación – empleo de los miembros de la pareja no afecta a la relación pero en parejas tradicionales donde las mujeres siguen trabajando cuando los hombres se han jubilado puede producirse un deterioro en la relación.
Los acontecimientos vitales suelen influir más en la decisión de una mujer de jubilarse que en la de un hombre. Esto se puede deber a que las mujeres hacen principalmente el rol de cuidador y a que son más vulnerables a los factores estresantes crónicos de la vida. Además, la decisión de las mujeres está menos influida por necesidades y deseos personales propios.
REACCIONES A LA JUBILACIÓN Atchley ha sugerido que el proceso de jubilación consta de cinco fases no secuenciales y no asociadas a una edad cronológica: - Período de luna de miel: época durante la cual la persona intenta hacer todo lo que no tuvo tiempo de hacer antes.
Período de descanso y relajación: la persona decide tomarse las cosas con calma.
Período de desencantamiento: ocurre cuando las expectativas de la jubilación no se cumplen o si los planes se truncan por enfermedad o muerte del cónyuge. La proporción de personas que sufren esta etapa es relativamente pequeña.
Período de reorientación: la persona toma consciencia de la situación y explora nuevas posibilidades de implicación.
Período final: se desarrolla una rutina estable y satisfactoria para el retiro.
Estos períodos se han visto apoyados de forma empírica por estudios como el de Gall, Evans y Howard. Vieron que los jubilados durante el primer año tras la jubilación sufrían un aumento de la salud psicológica, el nivel de energía y la satisfacción economía e interpersonal. También aparecía un aumento del locus de control en el primer año y desde el primer año hasta el séptimo. Esto se explica porque conforme los jubilados se van autodirigiendo durante el retiro, experimentan un aumento en el control percibido sobre los acontecimientos y están más satisfechos con su salud.
En cuanto a las relaciones entre marido y mujer después de la jubilación, Vinick y Ekerdt encontraron un aumento de las actividades de ocio en pareja, la más común fue cenar fuera de casa. La compañía es un factor más importante en las mujeres.
- En cuanto a las aficiones, una vez jubilados los hombres les dedicaban más tiempo, las mujeres no.
La satisfacción con la jubilación en hombres es a nivel personal y en mujeres a nivel interpersonal.
No obstante, hay que tener en cuenta que en esta cohorte de jubilados muchas mujeres no habían trabajado o sólo lo habían hecho a tiempo parcial.
Aunque la mayoría de los trabajadores no evalúan su valía en función de sus trabajos, algunos lo hacen. Sobre todo, ejecutivos de alto nivel y profesionales con puestos de alto nivel. Se resisten a jubilarse aunque tienen menos necesidad económica de seguir trabajando y tienen educación y dinero para disfrutar de su tiempo libre.
Hay un debate abierto acerca de si la jubilación es beneficiosa o dañina. Herzog encontró que el grado en que el trabajo o la jubilación están asociados al bienestar depende de las preferencias personales acerca de participar o no en el mercado laboral. La salud mental se encuentra relacionada con que el individuo tenga control y pueda tomar decisiones acerca del trabajo y la jubilación. Algunos estudios no han encontrado que la jubilación tenga une fecto negativo en la salud ni que aumente el riesgo de muerte.
Durante los últimos 30 años el nivel económico de los ancianos ha aumentado de forma significativa por varias razones: aumento en el coste de la vida en las pensiones de la Seguridad Social, aumento de las pensiones privadas, mayores niveles educativos, mayores ahorros y propiedades. Por otro lado, la vejez sigue siendo un período de pérdida de ingresos.
Resulta interesante la impresión subjetiva de bienestar económico, que está menos relacionada con los recursos económicos reales en la vejez. La teoría de las aspiraciones nos da una explicación a esto: la satisfacción depende de la comparación que el individuo hace de sus logros con sus aspiraciones y muchas personas disminuyen sus aspiraciones con la edad. Por lo tanto, los niveles de ingresos que antes parecían inadecuados ahora se consideran suficientes para cubrir las propias necesidades.
Una de las características de las reducciones de las aspiraciones con la edad implica los grupos de referencia con los que uno se compara. En la vejez, se suelen comparar con otros ancianos siguiendo el estereotipo de pobres, enfermos y dementes. La visión sesgada acerca del nivel privilegiado de sí mismo contribuye a la satisfacción del anciano con su nivel de bienestar económico.
CAMBIOS DEMOGRÁFICOS EN EL MERCADO LABORAL En los años setenta hubo una incorporación masiva de trabajadores al mercado laboral y los empresarios pudieron ser más selectivos y exigentes a la hora de contratar. Actualmente, la entrada al mercado laboral es mucho menor.
Las generaciones del baby boom tienen pensado trabajar durante más tiempo que las cohortes anteriores.
La composición racial y étnica del mercado laboral actual y del futuro será diferentes debido a los cambios en la distribución de la población y los patrones de inmigración.
Los trabajadores del mercado laboral actual tienen mejores niveles educativos que los anteriores. Por eso, los jóvenes que intenten entrar en el mercado laboral con una formación limitada van a tener serias desventajas.
El mercado laboral actual aumenta la movilidad por el cambio de orientaciones y estrategias que sufre. Se recortan las plantillas, hay cambios de puestos, aumentan los contratos a tiempo parcial… la poca seguridad laboral aumenta la movilidad.
Se pueden prever varias implicaciones de los cambios demográficos en el mercado laboral: - Habrá una menor entrada de trabajadores en el mercado laboral por las bajas tasas de natalidad.
La participación cada vez más alta de las mujeres en el mundo laboral supondrá una mayor preocupación por la igualdad salarial, la flexibilidad de los horarios laborales y el cuidado de las personas dependientes.
El aumento de las minorías supondrá un cambio en los valores culturales relativos al trabajo y las expectativas laborales.
CAMBIOS EN LA NATURALEZA Y EN EL LUGAR DE TRABAJO La naturaleza del trabajo y las carreras están cambiando. Ha habido un descenso de las industrias de fabricación y un aumento en las industrias de servicio y comerciales.
También, descenso de las carreras a largo plazo y aparece una necesidad de que los trabajadores desarrollen un currículo flexible, deben reciclarse continuamente para seguir siendo competitivos. La empresa proporciona los sistemas, herramientas y tareas para la formación y el desarrollo pero es el empleado quien asume la responsabilidad principal de adquirir las habilidades y competencias que necesita.
Las consideraciones familiares influyen en aspectos como la necesidad de horas de trabajo flexibles, planes profesionales personalizados y la responsabilidad de cuidado de otros, determinan las carreras profesionales de hombres y mujeres.
Las nuevas tecnologías también han aportado cambios. Se ha producido un aumento del teletrabajo: trabajar desde casa o a través de oficinas satélite en las cercanías del hogar.
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