Tema 3 y 4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA - POLÍTICAS ACTIVAS DEL EMPLEO (2014)

Apunte Español
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura Políticas Sociolaborales
Año del apunte 2014
Páginas 9
Fecha de subida 22/10/2014
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POLÍTICAS SOCIOLABORALES 2n semestre El tipo de contratación que existe en España crea las dos categorías de trabajadores.
Negociación colectiva: Acentúa más esta diferenciación de trabajadores.
 Insiders: antigüedad, convenio  Outsiders: jóvenes, elevada rotación, menor vínculo con la empresa DUALIDAD: TEMA 3: NEGOCIACIÓN COLECTIVA La negociación col·lectiva es un elemento que genera problemas en el mercado de trabajo en España y es una de las causas de la dualidad.
Fijación condiciones laboral → convenio colectivo Es un proceso de negociación que existe en España y en muchos países desarrollados. Hay dos partes: sindicatos (representantes trabajadores) y organizaciones empresariaes. Estas dos partes negocian entre ellas para fijar las condiciones laborales que van a fijar a las distintas empresas. Como resultado de esa negociaicón surge el convenio colectivo. En la negociación colectiva, se negocian muchas condiciones diferentes: salario, jornada, turnos, condiciones seguridad e higiene, etc POLÍTICAS SOCIOLABORALES 2n semestre Regulación: representación, materias, ámbito de aplicación En este proceso intervienen los sindicatos y las empresas. Aquí el Estado está al margen del proceso de negociación en sí mismo, el peso de la negoacición está en las empresas y trabajadores, pero tienen un papel indirecto regulando como se va a llevar a cabo esa negociación. Fija las normas que van a regir en la negociación colectiva de un país. Establece el contexto de la negociación para poner límites tanto a trabajadores como empresas. En esta regulación de negociación colectiva es diferente en cada país. Toda esta regulación va a tener consecuencias a nivel económico, proque se establecen condiciones laborales. Consecuencias sobre la tasa de inflación, paro, etc. Tendrá consecuencias también sobre la dinámica y estructura salarial.
Ley del Estatuto de los Trabajadores (1980) Los aspectos fundamentals de la negociación no cambiaron desde el momento excepto en la reforma de 2012, pero hasta este momento las características principales de la negociación colectiva se mantuvieron inalteradas.
En cierta medida parte de los problemas de la NC vienen del momento que se estableció el Estatuto de los trabajadores, en ese momento parecían normas pero con el tiempo supusieron problemas importantes.
Características (pre-reforma) Eficacia general automática de los CC: el CC que se firma entre sindicatos y organizaciones se va aplicar a todos los trabajadores y empresas del ámbito de negociación aunque no hayan participado en el proceso.
Esta eficacia general automática no es una característica general en otros países. Esto explica en parte, que tengamos una diferencia importante entre tasa de cobertura y afiliación.
o Tasa cobertura y afiliación: porcentaje de trabajadores que estan protegidos por CC. Nos encontramos en España que todos estan cubiertos por un CC: Nos encontramos también que las tasas de afiliación sindical son bajas (15% población).
Ámbito de negociación del CC, nivel intermedio: en consecuencia del ámbito de aplicación. Es principalmente el nivel sectorial, nivel de sector económico y nivel de provincia en cuanto a geografia.
Este ámbito de negociación es intermedio con respeto a otros ámbitos. Otros países lo tienen muy centralizado.
La aplicación de cualquiera de los niveles tiene consecuencias sobre la situación económica del país.
NOrmalmente las empresas que tienen de media en torno 300 trabajadores firman su propio CC. Los porcentajes generales son bajos porque se firman pocos CC propios en España ya que se firman normalmente por sector.
Cláusula de descuelgue: reformas que se tratan de flexibilizar un poco el ámbito de aplicación. Las cláusulas de descuelgue dan la posibilidad de que se establezcan excepciones en el CC sectorial y que las empresas lo justifiquen. Hay una serie de condiciones según las cuales una empresa podrá descolgarse del CC de sector. En la práctica han sido poco útiles porque el procedimiento es complicado y la mayor parte de las empresas aplican directamente las cláusulas del sector.
POLÍTICAS SOCIOLABORALES 2n semestre Duracón conveniso (ultra actividad): duración media de CC en España es la más alta en Europa (2 años y medio). Hay muchos CC que estan por encima de os 2 años. Tener esta duración tan alta significa que todo lo establecido en él va estar aplicándose en los 3-4 años proximos o más. Tiene consecuencias económicas muy importantes en condiciones según la economía del momento. La razón de la duración de los CC tan alta tienen que ver con la ultra actividad (principio de negociación colectiva que estuvo en vigor hasta 2012, establecía extensión automática en el tiempo de los CC).
Indicación salarial 70-80% CC: única manera en que los CC pueden establecer el crecimiento de los salarios año tras año. Uno de los aspectos más importantes que se negocian tiene que ver en cómo van a aumentar los salarios de un año a otro.
o Vinculación con inflación: indicación salarial es la manera para decidir cuanto aumentar el salario año tras año. Y tiene que ver con la inflación del país o Asimetría: se realiza el aumento a traves de las desviaciones positivas de la inflación. En caso de que la inflación sea negativa los salarios no bajan. Por eso hablamos de asimetría.
Legitimidad para participar en NC: los legitimados para negociar en CC, esta establecido en una serie de normas o Sindicatos 10% representantes elegidos o Organizaciones empresariales en el sector o territorio Subrepresentación: empresas que negocian son aquellas que tienen más poder dentro del sector económico (empresas grandes) estas son las que al final negocianran y van a quedar representadas las empresas pequeñas.
o Empresas o Trabajadores, elecciones sindicales obligatorias en las empresas entre 10 o más trabajadores.
Minoritarias no obligatorias.
Consecuencias económicas 1.
Grado de centralización y tasa paro, el nivel de centralización es intermedio en España como ya hemos visto anteriormente. Y tiene efectos muy importantes sobre la tasa de inflación y la tasa de paro de un país.
a. Forma U invertida: entre el grado de centralización y tasa de paro. Grado centralización alto, tasa de paro baja (y al revés).
Tasa de paro empresa sectorial país b.
2.
3.
ambito negociación (nivel de cotización) Indicación salarial: vinculo entre salarios e inflación. El aumento de salario tendrá que ver con la tasa de inflación que huvo en el pasado, o también la tasa de inflación prevista en un futuro.
Clara relación entre el crecimiento de los salarios y inflación. Tener en cuenta la duración de los CC i. Inflación pasada: inflación anterior es muy baja traducir a largo plazo en tasas de inflación muy altas ii. Inflación persistente y elevada: a largo plazo tasas de inflación altas Duración de convenios, grado de sensibilidad cíclica de salarios. Los salarios tienen mucha inercia y no se ajustan al ciclo económico.
Dispersión salarial, elevado grado de homogeneïdad salarial, en España la mayor parte de los CC que se firman es a nivel de sector, por tanto crecimiento de los salarios va a ser el mismo en todas las empresas.
(se da homogeneidad entre empresas y no se reflejan las diferencias en productividad) Flexibilidad interna En que medida la NC permite que las empresas se adapten a la situación económica reorganizando las condiciones de trabajo, métodos de trabajo, distribución de la plantilla, etc.
POLÍTICAS SOCIOLABORALES 2n semestre Concepto: es la capacidad que tiene una empresa apra adaptar sus condiciones laborales ante cambios económicos (crisi, cambio tecnológico, etc) es la respuesta de las condiciones laborales ante perturbaciones económicas.
- Insuficiente flexibilidad interna debido a la NC, porque limita la flexibilidad interna, aunque la actual reforma laboral va en motivo de favorecer la flexibilidad interna. NC limitaba esta capacidad de respuesta por:  Predomino de CC de ámbito superior a la empresa  Ultraactividad Cuando el empresario quiere modificar/despedir las condiciones laborales de una parte importante de la planitalla, esto se debe hacer a travé de un: - Expediente de regulación de empleo: autorización administrativa y NC con sindicatos. Con lo cual la NC como estaba implicaba una gran flexibilidad interna, esto todavía: o Agrava problemas de productividad Gran recesión Mayor caída de empleo, las empresas han adoptado medidas drásticas como la destrucción del empleo. También han aumentado el salario y caídas de productividad. Huvo aumentos salariales cuando se estaba destruyendo el empleo, esto afecta a la productividad. Inercia salarial, refuerza la dualidad, etc.
Pérdidas de empleo centradas en temporales: si las empresas se enfrentan a un shock negativo, a un problema económico es mucho más fácil despedir a los trabajadores temporales (outsiders) que a los indefinidos (insiders).
Inercia salarial a los insiders, las empresas no pueden reducir el sueldo de estos.
Pocas alternativas al despido: las empresas no tienen mucho margen de maniobra a la hora de modificar condiciones laborales.
Sindicatos Baja afiliación sindical, hay una baja afiliación en España, estamos entre el 15-20%. Aun así, a la hora de tener en cuenta las características de algunos trabajadores o de algunos puestos de trabajo observamos que: - Dónde hay mayores tasas de afiliación es por trabajadores: o Hombres, mayor tasa de afiliación que las mujeres o Mayor de edad y con antigüedad o Empresas grandes o Nivel educativo intermedio o Indefinidos o Trabajadores sector público Pocos años de libertad sindical, España tiene poca experiencia en la libertad sindial. En España llevamos desde finales de los 70 con la legalidad de los sindicatos. Eficácia general automática.
Beneficios: - Proteción: comportamiento free-rider Acceso a servicios sindicales Ideológicos, compromiso social Costes: - Cuota Estigma: afiliarse a un sindicato puede estar mal visto para el empresario El beneficio fundamental a la hora de afiliarse a un sindicato es la protección que te da, pero claro, en España tenemos más cobertura a nivel de CC. Por tanto, no te hace falta estar afiliado. Por esto aparece la figura del freerider, que tanto si se afilia como no, tiene beneficios.
La existencia o la necesidad de proteger los derechos no es el único beneficio de la afiliación. Los sindicatos ofrecen a sus afiliados una serie de beneficios exclusivos. Si a un trabajador le despedien, si está afiliado puede acudir a servicios jurídicos del sindicato. Los sindicatos también organizan cursos de formación u otras actividades a los afiliados.
Otro beneficio seria de carácter ideológico, compromicos social. Este beneficio lo tiene una minoría de los trabajadores.
Por tanto, al comparar costes y beneficios, nos damos cuenta de que los beneficios no son demasiado importantes y al haber unos costes duros, que hace que la gente no se afilie.
POLÍTICAS SOCIOLABORALES 2n semestre Trabajadores del sector público (normalmente, los trabajadores del sector público son los que se afilian a sindicatos), se da mayor afiliación porque no les repercute en perder su trabajo, porque al ser funcionario tiene plaza de trabajo “para toda la vida”.
Normalmente se da en este tipo de personas, porque tiene menos movilidad y además tiene mucha especificación por la formación y por el trabajo que realiza, y eso dificulta que pueda cambiar de trabajo o área.
Principales sindicatos - - Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras (UGT y CCOO) Escasos ingressos procedentes de la afiliación, por eso la mayor parte de los ingresos provienen del Estado. Además hay poca transparencia en la financiación, lo más importante es realización de cursos de formación.
Por la formación que tienen los sindicatos y sus principales objetivos esto hace que beneficie y proteja más a los insiders (personas fijas en el trabajo) Organizaciones empresariales Las organizaciones empresariales representant los intereses de las grandes empresas.
- - Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE)- 230 organizaciones empresariales y 145000 empresarios y autónomos.
o Principal o No es representativa Confederación Española de PYMES (CEPYME) La financiación de estas organizaciones empresariales, en parte, como los sindicatos, también las empresas pagan una cuota para pertenecer a ella, por lo tanto es una financiación interna. No obstante, también reciben por parte del Estado (finanaciación pública), tampoco se da transparencia. Esta financiación también se da por los cursos de formación que realizan las patronales.
TEMA 4: POLÍTICAS ACTIVAS DEL EMPLEO Políticas activas de empleo (PAE): son aquellas políticas económicas de empleo que elabora el Estado para crear empleo, también con el objetivo: - Promoción empleo Formación, trabajadores darles cualificación Insercción laboral, de todos los trabajdores, tanto los que estan en paro como los inactivos Lo que intentan es que haya un buen MAX (encaje) entre la oferta y la demanda. La oferta y la demanda sean adecuadas la una a la otra, con esto hay que referirse a que haya poco paro y más empleo. Además también que cualitativamente la oferta y demanda cuadren entre ellas. EJEMPLO: buen nivel de inglés en los trabajadores pero que en la empresa se utilice este idioma, no pedirlo porqué sí.
Políticas pasivas de empleo (PPE): el principal objetivo es proteger económicamente áquel trabajador que se queda en paro.
Políticas activas de empleo Políticas pasivas de empleo Objetivo: Prevención: tratar de evitar que los trabajadores se queden en el paro Compensación: en el momento en el que el trabajador se queda en el paro le dan una ayuda económica para ayudarle.
Manera cómo actúan: Intervención directa: tratan de cambiar algún aspecto del mercado de trabajo: oferta y/o demanda. Hay algunas políticas activas que tratan de favorecer a la formación de los trabajadores, esto incide en la oferta de trabajo.
Renta individual: la manera cómo actúan es mediante la intervención indirecta porque interviene sobre la renta de los individuos, ya que da una ayuda económica a los parados. No son medidas que intervienen en la oferta del mercado de trabajo.
Destinatarios: Inactivos, parados, ocupados Parados POLÍTICAS SOCIOLABORALES 2n semestre Marco institucional en España Quién elabora la política de empleo de un país? Ambos políticas las diseña el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y estabelce las características, la duración, condiciones, etcétera. Aunque algunas competencias se puede diseñar por las CCAA, en el caso de intermediación laboral.
Normas Europeas: - Directrices (Plan Nacional Empleo) Recomendaciones (específicas de cada Estado) Marco institucional en EUROPA Todos los mercados de trabajo en Europa comparten unas características comunes:  La persistencia de paro. En todos los mercados de trabajo en Europa la tasa de paro es persistente  Los mercados de trabajo europea presentan unas tasas de paro de larga duración: aquella persona que está en el paro 1 año o más.
Estos rasgos comunes se definen en contraposición al mercado de trabajo anglosajón y americano. Son diferentes a Europa.
 Altas tasas de paro juvenil.
A finales de los años 90 se empieza a plantear la necesidad de una estrategia común para enfrentarse a los problemas del mercado de trabajo.
El nacimiento de esta estrategia europea común de empleo se crea para cambiar el tipo de políticas de empleo que se estaban aplicando entonces en Europa. Antes de los 90 se aplicaban muchas políticas pasivas, pero a partir de ese año cambia, ya que hay una crisis, y se aplican más políticas activas de empleo. Se vio que las políticas pasivas no eran suficientes para arreglar la tasa de paro y evitar que se pierdan empleos. Este cambio continua hasta la actualidad. Se sigue dando más importancia a medidas activas.
Dentro de las pautas generales que tienen que tener las políticas de empleo en todos los países se pone mucha énfasis en la flexibilidad y formación de los trabajadores. Es decir, se insiste desde Europa en que las políticas de empleo deben contener medidas que favorezcan la flexibilidad en el mercado de trabajo para favorecer el flujo de empleo, de contrataciones, y también la formación para que una persona se inserte fácilmente en el mercado de trabajo.
Tiene que llevar medidas concretas para acabar con el elevado paro juvenil, sobre todo de España.
Líneas de actuación de la PAE 3 grandes líneas de actuación: Formación: PAE por el lado de la oferta, trantan de formar a los trabajadores, tanto a los que estan en paro como a los que estan ocupados. La oferta de trabajo está formada por todos los trabajadores qeu forman parte del mercado de trabajo Promoción empleo: PAE por el lado de demanda, tratan de favorecer la formación de empleo, la contratación de trabajadores, etcétera. Lo realizan las empresas porque demandan trabajadores para trabajar en ellas Intermediación laboral: es una política activa que interviene directamente sobre la oferta y demanda.
PAE oferta y demanda, tratan de favorecer que los trabajadores ecuentren empleo. También ayuda a las empresas a que encuentren trabajadores para sus puestos vacantes.
Políticas activas de empleo Todas las políticas activas de empleo (formación, promoción de empleo e intermediación) tratan de mejorar el ajuste entre oferta y demanda de un país.
La cualificación que tienen los trabajadores se tiene que adecuar a la cualificación que se requiere en los puestos de trabajo. Con esto se cnosigue que disminuya el paro, y que las personas que están en el paro estén poco tiempo y que encuentren un empleo adecuado a su cualificación, y con todo esto aumenta la productividad.
Todo el conjunto de políticas activas son de tipo coyuntural – cambian bastante al largo del tiempo para adaptarse a la situación económica de cada país. Todas las políticas nacen con una duración determinada en el tiempo. Estan pensadas para durar un tiempo determinado y normalmente a corto plazo POLÍTICAS SOCIOLABORALES 2n semestre Se trata de reducir el desempleo: estructural, friccional, a larga duración, etcétera.
Distintos tipos de políticas activas para promover el empleo: Fomento de empleo por cuenta ajena: las empresas contratan a más trabajadores 1.
Bonificaciones: son más importantes en España proque son las más utilizadas  Deducciones: en la cuota de la SS que paga el empresario por el trabajador que tiene contratado. Del total de aportaciones que entran en la SS hay una parte que la paga el empresario y otra que la paga el trabajador. Para el empresario contrata a esa persona con esas características sale más barato. Desde el punto de vista del trabajador no supone ninguna pérdida de derechos  Vigéncia temporal limitada: las bonificaciones nunca se crean para que sean una medida infinita. Normalmente se aprueba una bonificación para que dure un tiempo determinado  Colectivos: Parados (mujeres, larga duración, mayores 45 años, discapacitados, excluidos sociales, etc) Vícitimas de violéncia doméstica y jóvenes de 16 a 30 años Se bonifica la contratación indefinida: o Proliferación de bonificaciones, explican porque las bonificaciones son poco eficaces.
 Efecto peso muerto: este efecto implica que se está bonificando un contrato que se hubiera realizado igualmente. Desde el punto de vista de creación global del empleo no tiene ningún empleo  Efecto sustitución: la bonificación provoca la sustitución de un tipo de trabajadores por otro tipo de trabajadores, pero no crea empleo  Efecto rotación: cuando se acaba la bonificación el empresario despide al trabajador y contrata a otro con las mismas características y obtener bonificación Escasa eficacia, se ha demostrado que las bonificaciones tienen muy poca efectividad para crear empleo. Porque todo lo que se descuenta por parte del empresario lo tiene que pagar el Estado de la SS.
2.
Ayudas directas   CCAA Creación de empleo en zonas poco desarrolladas Fomento de empleo por cuenta propia: el autoempleo se basa en trabajadores autónomos, por ello, lo que se busca es que las personas creen sus propios negocios, empresas y convertirse en autónomos y no depender de otro empresario. En los países del sud de Europa, el autoempleo es común en las mujeres, ya que es más sencillo compaginar el trabajo con la vida familiar siendo autónoma, que estando al servicio de un empresario. Por el contrario, en países más desarrollados en flexibilidad laboral, no es necesario acudir al autoempleo para poder compaginar familia-trabajo.
Por ello, el Estado tiene ciertas medidas para fomentar el autoempleo. A pesar de todo en España estas medidas casi no suele usarse (son los otros países europeos, los pioneros en estas ayudas) ya que aquí es más complicado y largo abrir un negocio.
Las medidas más habituales en los Estados suelen tener: - Entrega de subvenciones para asisténcia técnica y formación Asesoramiento técnico Reducción de trámites: en España se pone énfasis en intentar disminuir esta burocrácia, que consume una gran cantidad de tiempo Bonificaciones a trabajadores autónomos y a la contratación (autónomo que contrara a un empleado) Ayudas financieras del Instituto de Crédito Oficial: entrega de créditos con intereses más bajos que los de un banco ordinario (no es un medida efectiva) Incentivos fiscales (descuenta en los impuesto empresariales) Pago único de las prestaciones de desempleo: si un parado monta una empresa propia, puede solicitar todo el paro que iba a entregarle a lo largo de los meses establecidos, siempre que justifique que sea para dedicarse a levantar un negocio propio POLÍTICAS SOCIOLABORALES 2n semestre Flexibilidad laboral También hay medidas cuyo objetivo es flexibilizar el mercado de trabajo en distintos ámbitos. Estas medidas decidieron llevarse a cabo desde la década de los 80-90, ya que el paro fue elevado.
Hay medidas de: - Flexibilidad interna Flexibilidad externa: del mercado de trabajo se basa en las flexibilidades de entrada, (contratación, medidas más estudiadas y usdas en España) y de salida (despidos) En la flexibilidad de entrada, busca facilitar la contratación y por ello se plantea contrato temporal o a tiempo parcial, ya que el contrato indefinido vinculaba demasiado al empresario e impedía que hubiera flexibilidad.
o o Contrato temporal  Creación de empleo rápido  Bajos costes a la hora del despido  España el uso de esta medida es abusivo Contrato tiempo parcial  Otorga un uso más flexibile del tiempo a trabajo (empresario = turnos, trabajador = conciliación vida familiar)  Uso escaso (en general)  España, las mujeres suele usar estos contratos (25%) que los hombres (5-6%) En la flexibilidad de salida, se facilita el despido de los trabjadores y reduce los costes de despido. En España ha habido una mala planificación de estas medidas y no se han puesto en práctica de la forma idónea, ya que esta flexibilidad de salida ha perjudicado a los trabajadores, dejándolos desprotegidos. En España, despedir trabajadores temporales es más barato que echar a los indefinidos, por ello, se ha abusado de la flexibilidad de entrada del contrato temporal.
La flexibilidad laboral también quiere flexibilidad interior de la empresa, esta flexibilidad interna dependerá sobretodo de la negociación colectiva. Se quiere conseguir un equilibrio entre la seguridad que causa tener un trabajo y la flexibilidad de adaptar horarios para comapginar la vida familiar con la laboral - Flexiguridad: modelo de flexibilidad danés, los costes de despido del trabajador indefindo son más bajos, pero se compensa dando una mayor prestación por desempleo y con una mayor duración. La prestación no suele agotarse, ya que los trabajadores encuentran trabajo con facilidad, ya que, en los países que creen en la flexiseguridad, usan las PAE correctas, idóneas y efectivas Por supuesto, el gasto en PAE y formar trabajadores en paro es más alto en los países del modelo danés que en España, aunque el resultado solamente es idóneo en los primeros (compensa el gasto).
La reforma de 2012, aplicó medidas para dar flexibilidad interna. Ha modificado otras características externas del mercado de trabajo, como reducir costes del despido (procedente e improcedente) de trabajadores sujetos al contrato indefinido o bien facilitar despido por causas económicas. Las medidas de PAE que se han tomado en esta reforma son insuficientes y no mejoran la situación del mercado de trabajo. Incluso han favorecido el abuso de contratación temporal.
Formación Las PAE dedicadas a la formación quieren actualizar los conocimientos a los trabajadores con poca cualificación, cosa que significa brindarles formación para reinsertarlos en el mercado de trabajo y conseguir que se mantengan en él el mayor tiempo posible.
Formar a un trabajador a veces supone, no sólo nuevos conocimientos, sino también reciclarles, es decir, introducirles en otro secctor.
A diferencia de otros países, España no enfatiza este tipo de políticas. No forma lo suficiente a sus trabajadores parados, a veces ni siquiera forma a los que tienen conocimientos/formación 0 (por la alta edad o po el abandono de estudios). Por ello se considera que estas políticas son insuficiente sy problemáticas. Estas son las formaciones de oferta: formar parados.
No obstante, no toda formación que consigue darse se dedica a los parados, también hay medidas de formación de demanda. Estas medidas son (1) la formación que se le entra a los trabajadores que tienen un empleo o (2) la posibilidad de compaginar trabajo-estudio.
Las medidas de formación de demanda vienen dadas por 4 agentes: - Agencias de colocaicón Servicio público de empleo estatak POLÍTICAS SOCIOLABORALES 2n semestre - sindicatos Patronales La formación en alternancia son otras medidas: son medidas que combinan formación teórica y práctica, por lo que obtienen teoría en un centro y la practican en otro. Estas medidas suelen ser las CCAA y se basan en Escuelta de taller, talleres d empleo o en casa de oficio. Esta formación es para parados que necesitan ambas formaciones o para jóvenes sin titulación (contratos para la formación).
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