Apuntes Contrato de trabajo (2017)

Apunte Español
Universidad Instituto Químico de Sarriá (IQS)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 3º curso
Asignatura Derecho laboral
Profesor J.L.
Año del apunte 2017
Páginas 12
Fecha de subida 18/10/2017
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Apuntes tema 4, derecho laboral contrato de trabajo

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DERECHO LABORAL TEMA 4. EL CONTRATO DE TRABAJO 1. CONTRATO DE TRABAJO Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.
2. FORMALIZACIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO ¿Quién tiene capacidad para contratar? • Las personas mayores de edad (dieciocho años).
• Los menores de dieciocho años legalmente emancipados.
• Las personas mayores de 16 y menores de dieciocho: o Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
o • Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Forma del contrato (Art. 8 ET) • El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a distancia, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
• Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Periodo de prueba (Art 14 ET) • Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.
• Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de: o Seis meses para los técnicos titulados.
o Dos meses para el resto de los trabajadores DERECHO LABORAL • En las empresas con menos de veinticinco trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean Técnicos titulados.
• Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
• Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
• El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.
• La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
• No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Información a los trabajadores (Art. 8.3 ET) El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas, deberá facilitar a éste los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral. No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.
Están excluidas de tal obligación las relaciones laborales especiales de los penados en instituciones penitenciarias.
La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador la información correspondiente. Los aspectos que deben recogerse son los siguientes: Con carácter general • La identidad de las partes del contrato de trabajo.
• La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
• El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.
DERECHO LABORAL • La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
• La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
• La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
• La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de determinación de dichas vacaciones.
• Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si o no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
• El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.
En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero Cuando la prestación de servicios en el extranjero fuera superior a cuatro semanas, el empresario deberá dar además de la información de carácter general indicada anteriormente, la información adicional siguiente con anterioridad a su partida al extranjero: • La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.
• La moneda en que se pagará el salario.
• Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.
• En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.
Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, con independencia de si los servicios se prestan en el ámbito nacional o extranjero, el empresario deberá facilitar la información antes de la extinción del contrato de trabajo.
Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación Una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito, a excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente su notificación, debe ser entregada en el plazo de diez días a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar DERECHO LABORAL que se ha producido la entrega. Igualmente, se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.
La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal del interesado.
Dicha información estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores, a través de los órganos de participación institucional de los mismos en los correspondientes Servicios Públicos de Empleo.
Comunicación de las contrataciones a los Servicios Públicos de Empleo • Los empresarios están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Dicha comunicación se realizará mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas.
• También debe remitirse a los Servicios Públicos de Empleo la copia básica de los contratos de trabajo, previamente entregados a la representación legal de los trabajadores, si la hubiese.
• La comunicación del contenido de los contratos de trabajo o de sus prórrogas y el envío o remisión de las copias básicas podrá efectuarse mediante la presentación en los Servicios Públicos de Empleo de copia de los contratos o de sus prorrogas. También podrá comunicarse a través de medios telemáticos en la forma que reglamentariamente se determina.
• Los Servicios Públicos de Empleo están obligados a incorporar a la base de datos del Servicio Público de Empleo Estatal, compartida con dichos servicios, todos los datos definidos como obligatorios por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
• Los trabajadores podrán solicitar de los Servicios Públicos de Empleo información del contenido de los contratos en los que sean parte.
• Las referencias efectuadas a los Servicios Públicos de Empleo se entenderán realizadas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los correspondientes Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas que hayan asumido el traspaso de la gestión realizada por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación.
Comunicación por medios telemáticos • La comunicación de los datos a que se refiere el apartado anterior se podrá realizar por medios telemáticos por los empresarios o personas o entidades que legalmente les representen.
• La utilización de los medios telemáticos la podrán realizar los sujetos obligados a comunicar el contenido de la contratación laboral y las empresas y profesionales colegiados que ostenten la representación de las empresas en cuyo nombre actúen.
DERECHO LABORAL • La autorización administrativa para el uso de medios telemáticos tendrá validez en todo el territorio estatal y deberá contener los datos de la empresa contratante y los datos personales de su representante y deberá resolverse en un plazo máximo de quince días.
• La autorización concedida permitirá al autorizado realizar las comunicaciones sea cual fuere la ubicación de los puestos de trabajo, y se mantendrá mientras duren las condiciones fijadas en la resolución de la concesión.
3. CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.
En el ordenamiento jurídico laboral el contrato de trabajo alcanza la condición de norma de obligado cumplimiento por parte de los firmantes.
Es un acuerdo de voluntades, un contrato bilateral de intercambio y que se perfecciona, naciendo a la vida jurídica, con la prestación libre, consciente y no viciada (por error, dolo, violencia o intimidación) del consentimiento. Las partes asumen libremente los acuerdos firmados y, por ello, son realmente importantes los pactos que en un contrato se firman.
Las distintas partes que compone el contrato de trabajo están reguladas en el Capítulo II del ET art. 14 y siguientes.
Una vez seleccionado el tipo de contrato que vamos a realizar, tendremos que definir las diferentes partes que lo componen en base a una estructura.
En primer lugar, identificar claramente: 1. Datos de la empresa. (Nombre, CIF, Domicilio) 2. Datos de la persona que la representa. (Nombre, NIF, Cargo) 3. Datos del centro de trabajo donde se va a realizar la actividad. (Domicilio, Nº Patronal, actividad) 4. Datos del trabajador/a (Nombre, NIF, Domicilio, Fecha de nacimiento, nº de la seguridad social, nivel formativo y nacionalidad).
El resto de datos se desarrollará mediante las cláusulas del contrato.
DERECHO LABORAL 4. CLÁUSULAS 4.1 CLASIFICACIÓN PROFESIONAL (Art. 22 ET) Mediante negociación colectiva o por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establecerá en la empresa un sistema de clasificación profesional mediante grupos profesionales.
Se entiende como grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, Se podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
Se deberá garantizar en todo caso la ausencia de cualquier tipo de discriminación entre hombres y mujeres.
A partir de la entrada en vigor del RDLey 3/2012 de Reforma del mercado laboral (12/2/12) desaparece el concepto de categoría profesional que venían establecidas por convenio.
Se generaliza un concepto amplio como es el de grupo profesional, que debe ser definido en convenio colectivo permitiendo una mejor adaptación de los trabajadores a las nuevas funciones. Las empresas deben adaptar su clasificación profesional al nuevo marco normativo en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la reforma laboral.
Esta nueva clasificación profesional surgida de la reforma laboral del 2012, favorece la movilidad interna de los trabajadores.
Un ejemplo de clasificación profesional lo tenemos en el Convenio colectivo de la empresa SOREA de 6/6/12 (BOPB 29/8/12): en la que se describe el siguiente nivel del grupo profesional técnico y titulado: “GRUPO PROFESIONAL TITULADO Y TÉCNICO “ NIVEL T-I Funciones que suponen la planificación, organización, dirección, coordinación y control de las actividades propias de la dirección de la empresa. Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, tomando decisiones (o participando en su elaboración) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempeñando puestos directivos o cuadros intermedios altos en los diferentes ámbitos y departamentos dela organización.
Gestionan recursos económicos, técnicos y humanos, teniendo como objetivo la rentabilidad, la eficiencia y el crecimiento del negocio, garantizando los niveles exigibles de calidad global, desarrollando el equipo humano y asumiendo las relaciones internas y externas. Serán funciones que pueden implicar responsabilidad de mando, con un contenido alto de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica y con total autonomía dentro del proceso establecido.
DERECHO LABORAL Los puestos de trabajo asignados a este nivel serán aquellos que realizan funciones que son equiparables equivalentes a las siguientes: • Asumir la dirección de uno o varios departamentos.
• Planificar y controlar las operaciones de las redes, instalaciones y cualquier otro elemento necesario para el correcto funcionamiento de los procesos del ámbito del ciclo integral del agua.
• Controlar y asegurar los procesos económicos, financieros, de clientes, de calidad, de recursos humanos y de la mejora continua.
• Planificar la ejecución de proyectos y de obras estableciendo las directrices para asegurar la correcta realización de los mismos.” Mediante acuerdo entre trabajador y empresario se asignará al trabajador un grupo profesional asignándole todas las funciones correspondientes al grupo o bien sólo alguna de ellas.
Cuando se acuerda la realización de funciones propias de dos grupos profesionales (Polivalencia Funcional), la equiparación se realiza en virtud de las funciones que se realicen durante más tiempo en la empresa. La realización de tareas o funciones superiores a la de un grupo profesional de forma no constante, no supondrán un cambio de grupo, pero si podría dar derecho a una compensación económica por esos trabajos.
Cuando una función atribuida por contrato a un trabajador no resulte adecuada a sus verdaderas funciones desde el inicio, el afectado puede reclamar la adecuación de su grupo profesional, mediante proceso especial de reclamación judicial.
4.2 JORNADA Y HORARIO (Art. 34 ET) Se entiende por jornada de trabajo el tiempo que ha de dedicar el trabajador a la realización de la actividad para la que ha sido contratado.
La jornada determina el número de horas (diaria, semanal, mensual o anual) que se han de trabajar, el horario, sin embargo, es una consecuencia de la jornada, en él se precisa el tiempo exacto en que cada día se ha de prestar servicio. Por consiguiente, hay una cierta subordinación del horario a la jornada. En caso de discrepancia debe prevalecer la jornada.
En el contrato de trabajo, debe especificarse la jornada laboral, tanto si es a jornada completa, ya que los distintos convenios colectivos pueden marcar diferentes topes de jornadas, como, evidentemente, si se trata de jornada parcial, pues es obligatorio indicar tanto las horas que se van a realizar (pueden ser al día, a la semana, al mes o al año), como el comparativo con respecto al contrato a jornada completa.
DERECHO LABORAL En el caso de contratos a tiempo parcial, deberá especificarse en esta cláusula la distribución del horario de trabajo en horas y días a trabajar. En los contratos a tiempo completo, también se especificará el horario siempre que sea irregular.
La duración máxima de la jornada ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual, es decir, se estima una jornada máxima anual de 1826 horas y 27 minutos, aunque habitualmente se fijan en 1780 horas.
La jornada diaria no puede superar las 9 horas, respetando el descanso mínimo entre jornadas.
El descanso semanal ha de ser como mínimo de una jornada y media, y el descanso entre jornadas mínimo de 12 horas.
Se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 22 horas y las 6 horas.
Mediante acuerdo empresa y trabajadores podrá establecerse la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá realizar esta distribución irregular en un 10% de la jornada de trabajo en cómputo anual.
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de su jornada para poder ejercer su derecho a conciliar su vida personal, familiar y laboral según lo pactado en convenio o en contrato de trabajo. Para ello se promoverá las jornadas continuadas, horarios flexibles u otros modos de organizar el tiempo de trabajo.
En los contratos a tiempo parcial deberá especificarse si existen horas complementarias pactadas e indicar dichas horas. Estas horas, sólo son permitidas en caso de contratos indefinidos a tiempo parcial. No pueden exceder del 15% de las horas ordinaria de trabajo. Los convenios colectivos pueden establecer un porcentaje superior, pero nunca que exceda del 60% de la jornada.
Tendrá la consideración de horas extraordinarias (Art. 35 ET) las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o en su defecto contrato individual, se optará entre abonarlas (que en ningún caso podrá ser inferior al valor de una hora ordinaria) o compensarlas por tiempo de descanso retribuidos (en ausencia de pacto se compensarán por descanso). Pueden ser de dos clases: las ordinarias y las de fuerza mayor. Estas últimas son obligatorias.
El número de horas no podrá ser superior a 80 al año (aunque no se contabilizaran para este límite las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes). En los trabajadores con contrato a tiempo parcial el límite máximo será el proporcional a su jornada. Tampoco se computarán para el cálculo del tope las compensadas por descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Las horas extras ordinarias serán voluntarias, salvo que se hayan pactado en contrato o convenio colectivo.
4.3 REDUCCIONES DE JORNADA (Art.37 ET) DERECHO LABORAL El trabajador puede solicitar una reducción de su jornada laboral por diversos motivos contemplados en el ET.
Estas reducciones de jornada son un derecho individual de los trabajadores. Los motivos de reducción de jornada son: • Lactancia de un hijo menor de 9 meses: Se tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá fraccionarse en dos veces o bien, a elección del padre o la madre en el caso que ambos trabajen, una reducción de jornada laboral de media hora cada día o acumulables en jornadas completas según lo fijado en Convenio colectivo. No hay disminución del salario.
• En caso de nacimiento de hijos prematuros que deban estar hospitalizados: La madre o el padre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. También pueden pedir una reducción de jornada laboral hasta un máximo de 2 horas con la disminución proporcional del salario.
• Por cuidado de hijos menores de 12 años o por cuidado de persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a reducir si jornada con la disminución proporcional de su salario, entre, al menos un 1/8 y un máximo de la ½ de la jornada laboral.
• Igual derecho que del apartado anterior tienen los trabajadores que deban cuidar a un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, enfermedad o accidente no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
• La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional de su salario o a la adaptación de su horario.
La concreción horaria y determinación del periodo de disfrute en los supuestos de permiso de lactancia y reducción de jornada por nacimiento o adopción de hijo, cuidado de hijos menores de 8 años o persona con discapacidad corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria de trabajo.
Si dos o más trabajadores tuviesen el derecho a reducir su jornada en la misma empresa y por la misma causa, la empresa podrá limitar este derecho por razones de funcionamiento de la empresa.
4.4 PERMISOS (Art. 37 ET) El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: • 15 días en caso de matrimonio.
• 2 días por nacimiento de hijo o por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sinhospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.
• 1 día por traslado de domicilio habitual.
• Por el tiempo necesario para cumplir con obligaciones de carácter público y personal.
DERECHO LABORAL • Para realizar funciones sindicales o de representación del personal según lo establecido en la Ley o en Convenios.
• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral.
Asimismo, el ET dispone que los trabajadores tienen derecho a la realización de exámenes para la obtención de un título académico o profesional y a la adaptación de la jornada para la asienta cia a cursos de perfeccionamiento o formación profesional. Ambos derechos se pactarán en convenio colectivo.
4.5 DURACIÓN En esta cláusula se especifica la duración del contrato, si es indefinido o si es de duración determinada, en todos debe constar la fecha de inicio del contrato y, en el caso de los de duración determinada, la fecha de finalización si se conoce.
4.6 RETRIBUCIÓN (Art. 26 y ss ET) En esta cláusula del contrato se detallará el salario pactado con el trabajador, especificando si son euros brutos o netos, anuales, mensuales o diarios, y la distribución por conceptos.
Existe la posibilidad de utilizar la fórmula de “según convenio”, que nos permite adaptar el salario al pacto con el trabajador que queramos sin necesidad de escribirlo, pero eso sí, nunca pudiendo ser inferior a lo marcado en las tablas salariales del convenio colectivo que sea de aplicación por la actividad de la empresa.
Los pactos de comisiones, indemnizaciones y demás haberes se detallarán en las cláusulas adicionales.
4.7 VACACIONES (Art.38 ET) Las vacaciones anuales, deberán formalizarse por escrito en el contrato.
El periodo mínimo permitido por ley será de 30 días naturales, a partir de ahí, el convenio colectivo puede establecer más días, al igual que cualquier pacto que se produzca en el contrato, siempre que respete el límite antes indicado de 30 días naturales.
Son nulos todos los pactos y toda decisión unilateral que suponga la sustitución de las vacaciones por una cantidad de dinero.
Las vacaciones pactadas por todo el personal de una empresa deben trasladarse a un calendario de vacaciones que se pondrá en conocimiento de toda la plantilla con un mínimo de 2 meses de antelación a su disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en calendario coincida con una baja por incapacidad temporal provocada por embarazo, parto, lactancia natural o suspensión del contrato por maternidad o paternidad se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones fuera de estos periodos, aunque sea en año natural distinto.
DERECHO LABORAL En el caso que se coincida con una baja por IT por causa distinta a las citadas en el párrafo anterior (enfermedad común) que imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que corresponde, el trabajador podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad siempre que no haya pasado más de 18 meses a partir del final de año en que se hayan originado.
4.8 OBJETO DE LA CONTRATACIÓN En los contratos de duración determinada, debe expresarse con absoluta claridad la causa de la contratación especificando la obra o servicio que originan dicha contratación, la causa de la acumulación de tareas o circunstancias de mercado, en caso de contratos de interinidad, identificar al trabajador sustituido, y la causa de la sustitución, así como el puesto de trabajo a desarrollar. En el caso de contrato de relevo se indicará la reducción de jornada que afectará al trabajador sustituido.
Es imprescindible que el objeto del contrato quede claramente definido, de lo contrario se presupone en fraude de ley y por tanto indefinido, a no ser que la empresa pudiera demostrar la naturaleza temporal del mismo. En los contratos eventuales por circunstancias de la producción no basta una remisión genérica a la norma ni tampoco una reproducción literal del mismo, ni con alusión al exceso de trabajo.
4.9 BONIFICACIONES En los contratos bonificados deberá especificarse el tipo de bonificación que es aplicable, bajo la normativa que se ampara y la cuantía a la que se tiene derecho.
4.10 CONVENIO APLICABLE En todos los contratos deberá hacerse mención tanto de la normativa que lo rige como del convenio colectivo en el cual está encuadrada la empresa y que regulará la relación entre empresa y trabajador.
En empresa en sectores no definidos en un convenio colectivo concreto, se adaptará el que más se asemeje a su actividad.
4.11 COMUNICACIÓN AL SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO También deberá informarse a la Oficina de Empleo Público donde quedará registrado el contrato de trabajo, en un plazo no superior a 10 días siguientes a su concertación.
DERECHO LABORAL 4.12 CLÁUSULAS ADICIONALES La Ley consagra la libertad de pactos entre las partes, siempre que su objeto sea lícito y no sean menos favorables o contrarios a disposiciones legales o convencionales. (ET art.3.1c) En este apartado del contrato deberán reflejarse todos aquellos acuerdos a los que tanto trabajador como empresa se comprometen a cumplir: • pactos de plena dedicación, • pactos de no competencia post-contractual, • pactos de permanencia en la empresa, • cláusulas resolutorias, • indemnizaciones, • computo del descanso del bocadillo como trabajo efectivo, • fiestas y descansos pactados, • uso y disfrute de vivienda durante la vigencia del contrato, • cláusulas de blindaje (alta dirección), • cláusulas de conciencia (periodistas), y cualquier otro que pueda concretarse siempre que no sea con ...

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