Tema 20: interrupciones no periódicas y suspensiones (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 2016
Páginas 17
Fecha de subida 01/06/2016
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Tema 20.1: Interrupciones no periódicas Permisos retribuidos y no retribuidos PERMISOS RETRIBUIDOS    Los que contempla el ET Los que incluya adicionalmente el convenio colectivo Los que se concedan por pacto individual entre empresa y trabajador PERMISOS NO RETRIBUIDOS Y LICENCIAS SIN SUELDO Permisos que la empresa está obligada a conceder pero que no tiene obligación de retribuir, salvo que el convenio lo indique (vg. permiso para realizar exámenes).
PERMISOS DE CONCESIÓN NO OBLIGATORIA Y NO RETRIBUIDOS La empresa no tiene que retribuirlos (salvo que el convenio los incluya) ni tampoco está obligada a concederlos (vg. permiso para ir al médico, acompañar a un familiar al médico, quedarse en casa para cuidar a un familiar, ir a las reuniones del colegio de los hijos, funciones escolares…).
Interrupciones no periódicas Ausencias al trabajo retribuidas previstas en la ley (art.37 ET) Duración de los permisos: Mejorable por convenio colectivo o pacto individual REQUISITOS:   PREAVISO con suficiente antelación al empresario JUSTIFICACIÓN de la ausencia PERMISOS SIMULTÁNEOS La empresa no está obligada a ampliar los días de permiso cuando dos causas que dan derecho a tomarse un permiso se solapen en el tiempo Por ejemplo, si durante los 15 días de permiso por matrimonio se produce el fallecimiento de un familiar, el trabajador perdería los dos días de permiso retribuido por fallecimiento EL PERMISO DEBE DISFRUTARLO EN EL MOMENTO EN QUE SURJA LA NECESIDAD Esto significa que no se puede aplazar para disfrutarlo en días hábiles (el sábado es un día laborable a efectos del cómputo de los días de permiso retribuidos en el caso de que se concedan días hábiles y no naturales).
Por ejemplo, si un fallecimiento de un familiar es un sábado, los días de permiso que le corresponderían al trabajador serían ese sábado y el domingo, por lo que el lunes tendría que volver a su puesto de trabajo Esto no se aplica al permiso por matrimonio, ya que en este caso, si un trabajador se casa en uno de sus días libres (por ejemplo, el sábado) el permiso empieza a contar el primer día laborable para el trabajador, es decir, el lunes.
TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL: La duración de los permisos retribuidos es la misma, aunque trabajen menos horas Permisos Matrimonio Puede ser:   Religioso Civil Parejas de hecho: Salvo que el convenio diga lo contrario, la empresa no tiene obligación de conceder este permiso El matrimonio se refiere tanto al de parejas de distinto sexo como del mismo Duración: 15 días naturales Vacaciones y matrimonio Si hay un calendario de vacaciones fijado de antemano y un trabajador, con posterioridad, decide casarse en una fecha que coincida con las vacaciones ya pactadas, perderá los días de permiso retribuido que coincida con estas fechas Nacimiento de hijo Es un derecho para el otro progenitor.
Duración: 2 días, ampliables a 4 cuando el trabajador necesite desplazarse. El parto múltiple no amplia los días.
Adopción y acogimiento: Este permiso no se concede en caso de adopción o acogimiento.
ENFERMEDAD GRAVE, ACCIDENTE U HOSPITALIZACIÓN O INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA SIN HOSPITALIZACIÓN QUE PRECISE REPOSO DOMICILIARIO Y FALLECIMIENTO DE PARIENTES Parientes: hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad Se ha incluido como nuevo supuesto protegido la “intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario” (no requiere hospitalización pero sí convalecencia en domicilio).
DURACIÓN: 2 DÍAS NATURALES, AMPLIABLES A 4 DÍAS CUANDO EL TRABAJADOR NECESITE DESPLAZARSE Parto: En caso de parto, ya sea natural o por cesárea, la trabajadora podrá solicitar este permiso aunque el parto no merezca el calificativo de enfermedad. Basta con la hospitalización para que se genere el derecho a la licencia de la mujer parturienta.
TRASLADO DEL DOMICILIO HABITUAL Realizar la mudanza de muebles y enseres personales DURACIÓN: 1 dia. El día de permiso no se amplía aunque el trabajador se mude fuera de su municipio.
2ª residencia: Si se trata de una segunda residencia, la empresa no está obligada a conceder ese permiso.
DESPLAZAMIENTO TEMPORAL DE TRABAJADORES Por cada 3 meses de desplazamiento, su trabajador tiene derecho a cuatro días laborables de permiso retribuido en su domicilio de origen CUMPLIMIENTO DE UN DEBER DE CARÁCTER PÚBLICO Y PERSONAL Aquel que no se puede ejercer a través de un representante o sustituto Asistir a un juicio, ser miembro de un jurado, participar en una mesa electoral como vocal o presidente, ir a votar, ejercicio de cargo público representativo, etc.
DESCUENTO SALARIO: Si el trabajador, por el cumplimiento de este deber, recibe alguna compensación económica, la empresa podrá descontarle el importe de la misma de su salario.
DURACIÓN: Por el tiempo necesario para el cumplimiento del deber PASE A EXCEDENCIA FORZOSA: Si el ejercicio de cargo público representativo supone que el trabajador va a faltar al trabajo más del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasarle a una situación de excedencia forzosa.
REALIZACIÓN DE FUNCIONES SINDICALES O DE REPRESENTACIÓN DE PERSONAL El trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a su remuneración, para realizar funciones sindicales o de representación del personal CRÉDITO HORARIO: Varía según el nº de trabajadores de la empresa EXÁMENES PRENATALES Y TÉCNICAS DE PREPARACIÓN AL PARTO El permiso se concede para la realización de los exámenes médicos previos al embarazo y la participación en los cursos de preparación para el parto, siempre que éstos coincidan con el horario de trabajo.
TITULARIDAD: Este permiso es exclusivo para la trabajadora embarazada. El cónyuge o pareja no tiene derecho a solicitarlo.
LACTANCIA DE UN HIJO MENOR DE NUEVE MESES (ya sea por nacimiento, adopción o acogimiento) El permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos fracciones (dos medias horas) OPCIÓN Se puede sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o se puede acumular el permiso en jornadas completas a continuación de la baja por maternidad. Si el convenio contempla expresamente la posibilidad de acumular la lactancia no hay ningún problema. Sin embargo, si el convenio no incluye la acumulación, para acogerse a esta opción es necesario que el trabajador llegue a un acuerdo con la empresa.
PARTO MÚLTIPLE El permiso de lactancia se multiplica por el nº de hijos que han nacido, salvo en el caso de la acumulación.
REGULACIÓN DE LA ACUMULACIÓN POR CONVENIO En el caso de que el convenio disponga algo, éste puede establecer un tope máximo de días de acumulación, fijar el mismo periodo de acumulación sea o no parto múltiple o incluso excluir la posibilidad de la acumulación.
Si el convenio colectivo dispone algo sobre la lactancia, el pacto que pueda haber entre la empresa y el trabajador deberá respetar, en cualquier caso, lo que diga el convenio.
BENEFICIARIOS Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en caso de que ambos trabajen.
JORNADA PARTIDA En caso de jornada partida, se admite coger la interrupción antes de terminar la primera parte de la jornada, o entrar más tarde al iniciar la jornada de tarde.
PERMISO DE LACTANCIA Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL El permiso de lactancia es compatible con una reducción de jornada por guarda legal, ya que se considera que ambos derechos son diferentes y compatibles entre sí.
Aunque el trabajador/a tenga jornada reducida o un contrato a tiempo parcial, el dº de la trabajadora es el mismo que si tuviera jornada completa, no se reduce el tiempo de lactancia.
CUIDADO DE HIJOS PREMATUROS U HOSPITALIZADOS TRAS EL PARTO Consiste en un permiso para los casos de nacimiento de hijos prematuros o en los que, por cualquier motivo, éstos tengan que permanecer hospitalizados después del parto DURACIÓN: 1 hora diaria retribuida OPCIÓN: Se puede sustituir este derecho por una reducción de su jornada en 2 horas con la misma finalidad, aunque con disminución salarial.
Este permiso permite que los padres no hayan de suspender el contrato por maternidad/paternidad si el hijo permanece hospitalizado, y puedan disfrutar de este derecho tras el alta hospitalaria del recién nacido.
Interrupción y suspensión del contrato en caso de hijos prematuros u hospitalizados a continuación del parto A pesar de que existe la posibilidad de acogerse a una suspensión del contrato que amplía el permiso de maternidad/paternidad en caso de partos prematuros o que el recién nacido precise hospitalización a continuación del parto (art. 38 ET), este permiso puede tener todavía su utilidad para aquellos trabajadores que no quieran permanecer desvinculados del trabajo tanto tiempo, o para aquellos supuestos en que la hospitalización se vaya a prolongar en el tiempo más allá de los límites temporales que utiliza el art. 38 ET.
BÚSQUEDA DE NUEVO EMPLEO EN EL PERIODO DE PREAVISO POR EXTINCIÓN CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS Licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo, durante el plazo de preaviso (15 días).
CONCESIÓN DE LA LICENCIA: Concesión de 6h aunque sea un contrato a tiempo parcial.
La concesión de este permiso no es automática. El trabajador lo debe pedir previamente indicando el día y las horas concretas en los que va a hacer uso de ese permiso.
Tema 20.2: Suspensión del contrato Suspensión del contrato Cese temporal trabajo y remuneración.
Se mantiene la continuidad del vínculo jurídico.
  Derecho a reserva de puesto de trabajo Derecho preferente al reingreso Causas de suspensión MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES:  Acuerdo posterior al contrato LA DURACIÓN DE LA SUSPENSIÓN y DERECHO A RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO:  Dependerá de la voluntad de las partes CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO Pacto en el momento de celebración del contrato:    Acordar causas de suspensión no reguladas en el art. 45 ET Prolongar los efectos de la suspensión Modificación de un caso legalmente previsto REINCORPORACIÓN: Se producirá en el momento y con las condiciones que se contengan en el contrato de trabajo.
INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJADOR Las bajas debidas a:    Enfermedad común o profesional Accidente, sea o no de trabajo Periodos de observación por enfermedad profesional DURACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL EN CASO DE ENFERMEDAD O ACCIDENTE:  Duración de 12 meses o prorrogables por otros 6 meses: si se presume que durante ellos el trabajador puede ser dado de alta médica por curación.
AGOTADO EL PLAZO DE 12 MESES EL INSS PODRÁ   reconocer la prorroga expresa de 6 meses mas determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente  emitir el alta medica AGOTADO EL PLAZO DE 18 MESES   alta por curación alta por agotamiento periodo máximo de IT 3 meses para calificar el estado del trabajador incapacitado DEMORA DE CALIFICACIÓN: PRÓRROGA EXCEPCIONAL DE HASTA 6 MESES MÁS En los supuestos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico, existan expectativas de recuperación o mejora.
LA DEMORA NO PUEDE SOBREPASAR LOS 24 MESES DESDE QUE SE INICIÓ LA IT La calificación de incapacidad permanente podrá retrasarse por el período preciso, que en ningún caso podrá rebasar los veinticuatro meses siguientes a la fecha en que se haya iniciado la incapacidad temporal.
EN CASO DE PERIODO DE OBSERVACIÓN POR ENFERMEDAD PROFESIONAL Duración máxima de 6 meses, prorrogables por otros seis Si se estima necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad FINALIZACIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL Por alta médica por curación:   Presentar el parte de alta en la empresa Solicitar el reingreso en el plazo de las 24 h siguientes Por alta con declaración de incapacidad permanente al llegar al término de la duración máxima.
EFECTOS DEL ALTA MÉDICA CON DECLARACIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL:   Que rinda suficientemente: continuará con su relación laboral Que no rinda suficientemente: despido por ineptitud INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL, ABSOLUTA O GRAN INVALIDEZ:  Extinción del contrato: salvo que el órgano que haya emitido la calificación estime que pueda producirse una mejoría en su estado que permita su reincorporación al puesto de trabajo.
o Se mantiene la suspensión del contrato hasta un máximo de 2 años PRESTACIÓN POR IT ENFERMEDAD COMÚN O ACCIDENTE NO LABORAL  3 primeros dias: o No existe protección a cargo de la seg. social    4º al 15º dia: o 60% base reguladora o Abonado íntegramente por el empresario 16º al 20 dia: o 60% base reguladora o A cargo de seg. social A partir dia 21º: o 75% base reguladora a cargo de la seguridad social ENFERMEDAD PROFESIONAL O ACCIDENTE DE TRABAJO   Dia del accidente: o Lo paga íntegramente el empresario A partir del dia siguiente: o 75% base reguladora a cargo de la seguridad social o Mutua colaboradora con la Seguridad Social (denominada antes Mutua de Accidente de Trabajo).
REQUISITOS PARA EL COBRO DE LA PRESTACIÓN   AFILIACIÓN, ALTA O SITUACIÓN ASIMILADA: o en el momento en que se produzca la IT PERIODO DE COTIZACIÓN: o En caso de enfermedad común:  Haber cotizado 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores o En caso de accidente (laboral o no) y enfermedad profesional:  No se exige periodo previo de cotización Maternidad DURACIÓN:   16 semanas ininterrumpidas Ampliables por parto múltiple o 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo En el supuesto de discapacidad del hijo/a mayor o igual al 33%: Se ampliará la duración del subsidio en dos semanas adicionales por discapacidad de cada hijo/a.
DISTRIBUCIÓN DEL PERIODO SUSPENSIVO Se distribuye a opción de la interesada, siempre que al menos 6 semanas las disfrute con posterioridad al parto.
Disfrute: 1. En régimen de jornada completa 2. A tiempo parcial: a. La madre no puede parcializar las 6 semanas posteriores al parto Previo acuerdo entre empresario y trabajador OPCIÓN A FAVOR DEL OTRO PROGENITOR: Si los 2 trabajan: la madre podrá optar al iniciarse el periodo de descanso por maternidad. El otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso:   De forma simultanea De forma sucesiva Fallecimiento de la madre El padre podrá hacer uso de la totalidad del periodo de suspensión o, en su caso de la parte que reste del periodo.
Computado desde la fecha del parto, sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
Fallecimiento del hijo No se reducen las 16 semanas. La opción a favor del padre quedará sin efecto.
Salvo que tras las 6 semanas obligatorias la madre quiera reincorporarse a su puesto de trabajo.
PRESTACIÓN ECONÓMICA: SUBSIDIO DEL 100% RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO COTIZACIÓN PARA RECONOCIMIENTO DE LA PRESTACIÓN ECONÓMICA POR MATERNIDAD MENORES 21 AÑOS: No se exige periodo mínimo de cotización ENTRE 21 Y 26 AÑOS: 90 días de cotización dentro de los últimos 7 años, o 180 días cotizados en toda su vida laboral MAYOR 26 AÑOS: 180 días en los últimos 7 años, o 360 días cotizados en toda su vida laboral PRESTACIÓN POR MATERNIDAD NO CONTRIBUTIVA EN CASO DE PARTO:  TRABAJADORAS QUE NO REÚNAN EL PERIODO DE COTIZACIÓN Prestación económica por maternidad de 42 días naturales a contar desde el parto: 100% IPREM Duración 56 dias Incremento en 14 dias naturales (42+14= 56) en los casos de : PARTO MÚLTIPLE NACIMIENTO DE HIJO/A EN UNA FAMILIA NUMEROSA NACIMIENTO DE HIJO/A EN FAMILIA QUE, CON TAL MOTIVO, ADQUIERA LA CONDICIÓN DE NUMEROSA NACIMIENTO EN FAMILIA MONOPARENTAL QUE LA MADRE O EL HIJO ESTÉN AFECTADOS DE DISCAPACIDAD EN UN GRADO IGUAL O SUPERIOR AL 65% Parto prematuro u hospitalización AMPLIACIÓN HASTA 13 SEMANAS: En casos de parto prematuro, o de recién nacidos que precisen hospitalización superior a 7 días a continuación del parto.
DEL DÍA 1 al 7: no hay beneficio A PARTIR DEL DÍA 8: Se amplía el permiso de maternidad en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, hasta un máximo de 13 semanas.
DESDE LA FECHA DEL ALTA MÉDICA: Ha de tomar las 6 semanas de descanso obligatorio, y a partir de ahí, puede coger las 10 restantes o cederlas al padre El periodo de suspensión empieza a contar a partir de la fecha del alta hospitalaria Permiso por paternidad INDEPENDIENTEMENTE DEL DISFRUTE COMPARTIDO DEL PERMISO POR MATERNIDAD DURACIÓN: 13 DÍAS ININTERRUMPIDOS     Nacimiento hijo Adopción Acogimiento Ampliables en caso de parto múltiple en 2 días más por cada hijo o menor adoptado o acogido a partir del segundo.
Cuando el nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa.
AMPLIACIÓN A 20 DÍAS A FAMILIAS NUMEROSAS Cuando la familia adquiera la condición de numerosa con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento.
Cuando en la familia haya una persona con discapacidad (mayor o igual al 33%) Si el hijo nacido tiene una discapacidad mayor o igual al 33 % LA DURACIÓN DE LOS 20 DÍAS SE AMPLIARÁ EN 2 DÍAS MÁS: En el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple (por cada hijo o menor adoptado o acogido a partir del 2º).
FALLECIMIENTO DEL HIJO Si fallece el hijo antes de iniciar la suspensión, no podrá reconocerse el subsidio a la paternidad Si se ha reconocido ya el derecho y el hijo fallece, no se extinguirá la prestación DISFRUTE PERMISO POR PATERNIDAD EN RÉGIMEN DE JORNADA COMPLETA EN RÉGIMEN DE TIEMPO PARCIAL DE UN MÍNIMO DEL 50%: Previo acuerdo con el empresario.
MOMENTO DE SU DISFRUTE:    Tras la finalización del permiso por nacimiento de hijo hasta que finalice la suspensión por maternidad Tras la resolución por la que se constituye la adopción o el acogimiento hasta que finalice la suspensión por adopción o acogimiento Inmediatamente después de la finalización de la suspensión por maternidad, por adopción o acogimiento PRESTACIÓN ECONÓMICA POR PATERNIDAD 100% DE LA BASE REGULADORA PERIODO DE COTIZACIÓN: MÍNIMO 180 DÍAS EN LOS 7 AÑOS ANTERIORES, O 360 DÍAS A LO LARGO DE TODA SU VIDA LABORAL.
Con independencia de cuál sea su edad ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO Siempre que su duración no sea inferior a 1 año Pueden ser:   Menores de 6 años Menores de edad mayores de 6 años: o Discapacitados o Que por sus circunstancias u experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar DURACIÓN DE LA SUSPENSIÓN 16 SEMANAS ININTERRUMPIDAS Ampliables en caso de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas más por menor adoptado o acogido a partir del 2º.
En el supuesto de discapacidad del hijo/a: Se ampliará la duración del subsidio en dos semanas adicionales por discapacidad de cada menor adoptado o acogido.
DISTRIBUCIÓN ENTRE LOS PROGENITORES: A OPCIÓN DE LOS INTERESADOS Disfrute simultáneo o sucesivo, pero siempre ininterrumpido Permisos intercambiables AL NO HABER UN PERIODO DE DESCANSO OBLIGATORIO PARA LA MADRE (6 SEMANAS):    Los dos progenitores pueden decidir quién disfruta de las 16 semanas de suspensión por maternidad Los dos progenitores pueden decidir si comparten el permiso por maternidad Los dos progenitores pueden decidir quién disfruta de los días de descanso por paternidad ADOPCIÓN INTERNACIONAL AL REQUERIRSE EL DESPLAZAMIENTO PREVIO AL PAIS DE ORIGEN La suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución de la adopción.
Si inicia el descanso las 4 semanas previas a la resolución y no se ultima la adopción, se extinguirá la prestación pero no se reclamarán los importes percibidos.
Disfrute de la suspensión:   En régimen de jornada completa En régimen de a tiempo parcial Prestación: 100% de la base reguladora RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL DE UN MENOR DE 9 MESES Cuando el tipo de trabajo pudiera perjudicar al niño a efectos de lactancia:    Adaptar el puesto de trabajo, adoptando las medidas necesarias para evitar el riesgo Cambio a puesto de trabajo exento de riesgo Suspensión del contrato (no se requiere un mínimo de cotización) Prestación económica: 100% de la base reguladora Se extingue:   cuando el menor cumpla 9 meses cuando la madre se reincorpore al trabajo RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Cuando las condiciones del trabajo puedan influir negativamente en la salud de la embarazada o suponer un peligro para el feto.
NO SE CONSIDERA SITUACIÓN PROTEGIDA: Los riesgos o patologías que no tengan relación con el puesto de trabajo.
CONTINGENCIA PROTEGIDA:   El riesgo para el embarazo procede del puesto de trabajo Cambio de puesto no resulta posible SOLICITUD DE SUSPENSIÓN DE CONTRATO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Cuando la empresa no pueda adaptar su puesto de trabajo a condiciones que no supongan ningún riesgo para su estado Cuando no pueda cambiarla de puesto de trabajo a otro compatible con su situación DURACIÓN DE LA SUSPENSIÓN  Hasta el día que se inicie la suspensión por maternidad  Mientras persista la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado Prestación: 100% de la base reguladora PRIVACION DEL TRABAJADOR DE LIBERTAD SUSPENSIÓN:   Mientras el trabajador se halle privado de libertad Mientras no exista sentencia condenatoria Finalización de la suspensión:  Con la sentencia firme: o Absolutoria: Reincorporación inmediata en su puesto de trabajo o Condenatoria: El empresario podrá despedir al trabajador por ausencias injustificadas al trabajo SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO POR RAZONES DISCIPLINARIAS EJERCICIO DEL PODER DISCIPLINARIO ANTE UN INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL DEL TRABAJADOR DURACIÓN DE LA SANCIÓN: Varía en función de la falta cometida REINCORPORACIÓN: Inmediatamente tras el cumplimiento de la sanción FUERZA MAYOR TEMPORAL    FUERZA MAYOR: Hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan temporalmente el poder trabajar AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA: Autorización de la autoridad laboral en la que se constate la realidad del hecho determinante de la fuerza mayor INDEMNIZACIÓN: No hay indemnización, pero puede acceder a las prestaciones por desempleo.
ERTE POR SUPENSIÓN Y ERTE POR REDUCCIÓN Los Expedientes de Regulación de Empleo temporales (ERTE) son una medida de flexibilidad interna a la que puede recurrir su empresa si hay causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen con el fin de evitar una medida más drástica como son los despidos.
Hay dos fórmulas distintas de ERE temporal que puede plantearse su empresa: o bien suspender contratos (los trabajadores dejan de acudir a su puesto ya sea por periodos prolongados, por semanas, en días alternos…) o bien reducir jornada (los trabajadores continúan yendo a su puesto pero durante menos horas al día).
Aunque el ERE temporal no suponga extinguir contratos, el procedimiento para llevarlo a cabo es muy similar (salvo algunas particularidades) al de despido colectivo, es decir, se exige que la empresa comunique a los trabajadores su intención de presentar el ERE, hay que abrir un periodo de consultas y seguir un procedimiento determinado.
SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (ERTE POR SUSPENSIÓN) La suspensión consistirá en días completos sin trabajar, continuados o alternos. Es siempre de carácter temporal, aunque no se regula un plazo máximo PROCEDIMIENTO: Se suprime la necesidad de autorización de la autoridad laboral, si bien se formalizará a través de un ERTE Es único, cualquiera que sea el nº de trabajadores de la empresa y el nº de afectados por la suspensión.
CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN CAUSAS ECONÓMICAS: Concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.
   Existencia de pérdidas Previsión de pérdidas Disminución persistente del nivel de ingresos o de ventas o Se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior Fase del procedimiento  Comunicación a la autoridad laboral y simultáneamente apertura de consultas con los representantes de los trabajadores o La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o Duración no superior a 15 días naturales Calendario de reuniones en el periodo de consultas En la apertura del período de consultas, se fijará un calendario que establecerá el número de reuniones y los intervalos entre reunión y reunión que las partes consideren oportunas. De no concretarse un número de reuniones específico o los concretos intervalos que las partes consideren oportunos, deberán señalarse las reuniones conforme a los siguientes criterios: Para los ERTES de suspensión: Máximo tiempo de período de consultas: 15 días naturales.
Número mínimo de reuniones: 2.
Intervalos mínimos y máximos Finalizacion del periodo de consultas Con acuerdo: Se presumirá que concurren las causas justificativas, si bien cabe la impugnación individual aunque sólo por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho Quedan muy limitadas las razones de la impugnación individual ante acuerdos de suspensión contractual y reducciones de jornada Si no hay acuerdo: La decisión del empresario se hará ejecutiva, pudiendo ser impugnada de forma individual o colectiva en un plazo de 20 días hábiles.
IMPUGNACIÓN POR LA AUTORIDAD LABORAL: Los acuerdos alcanzados pueden ser impugnados por la autoridad laboral por fraude dolo, coacción o abuso de derecho. También puede impugnarlos a petición de la entidad gestora del desempleo cuando el acuerdo tenga por objeto la obtención indebida de prestaciones de desempleo por parte de los afectados.
SUSTITUCIÓN DEL PERIODO DE CONSULTAS: El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier momento, la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje que deberá desarrollarse en un plazo máximo de 15 días naturales.
IMPUGNACIÓN: El trabajador puede reclamar en contra de la decisión de suspensión del contrato ante la Jurisdicción Social, que declarará la medida justificada o injustificada CONFLICTO COLECTIVO: Cuando la decisión empresarial afecte a un nº de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el art. 51 ET, se puede reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución INDEMNIZACIÓN: No hay indemnización, pero puede acceder a las prestaciones por desempleo MEDIDA INJUSTIFICADA: Si la jurisdicción social declara la medida injustificada, se reanudará inmediatamente el contrato y el empresario deberá pagar los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato.
INCOACIÓN DEL ERTE POR LOS TRABAJADORES No se contempla la posibilidad de que los propios trabajadores a través de sus representantes puedan tomar la iniciativa cuando racionalmente se presuma que, de no iniciarse el procedimiento, se pueden producir perjuicios de imposible o difícil reparación.
ERTE POR REDUCCIÓN DE JORNADA Las empresas pueden reducir temporalmente la jornada a sus empleados por motivos económicos, técnicos, organizativos y de producción entre un 10% y un 70% sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual (vg. que vayan 2 semanas a trabajar al mes, o que vayan 1 día menos a la semana a trabajar…).
REDUCCIONES SOBRE UNA BASE DIARIA, SEMANAL, MENSUAL O ANUAL: Al poder ser la reducción en cómputo semanal, mensual o anual, pueden reducirse jornadas enteras, con lo que resulta en estos casos difícil diferenciar entre una suspensión y una reducción.
AUTORIZACIÓN: Se suprime la necesidad de autorización de la autoridad laboral PROCEDIMIENTO: Idéntico al de la suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción DESEMPLEO: Derecho a la prestación por desempleo parcial por las horas dejadas de trabajar (reducción de horas sin ceses completos de días).
Derecho a la prestación por desempleo total si se reduce por jornadas completas ordinarias de trabajo Sólo se podrá acceder al desempleo si la reducción de jornada es temporal (no definitiva) HORAS EXTRAORDINARIAS: Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias, a menos que se trate de supuestos de fuerza mayor IMPUGNACIÓN DE LOS ERTES SUSPENSIVOS Y DE REDUCCIÓN DE JORNADA Si se supera el número de afectados de los umbrales del art. 51 ET Los representantes de los trabajadores pueden impugnar vía conflicto colectivo en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación La demanda de conflicto colectivo de los representantes suspende las acciones individuales.
ERE SUSPENSIVO O DE REDUCCIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA  No se puede plantear un ERE suspensivo o de reducción de jornada para el personal laboral en la Administración Pública En la Administración Pública sólo caben ERES extintivos Los ajustes en el sector público se hacen: 1. Mediante sacrificios salariales de los empleados públicos 2. A través de ERES extintivos del personal laboral 3. A través de la no renovación de contratos temporales EJERCICIO DE HUELGA DEL DERECHO SUSPENSIÓN DEL CONTRATO  EN CASO DE HUELGA LEGAL Huelga ilegal de trabajadores que no participaron activamente en la misma. No pueden ser sancionados con despido.
Cierre legal de la empresa ACORDADO POR EL EMPRESARIO SI SE PRODUCEN ALTERACIONES COLECTIVAS EN LA PRESTACIÓN DE TRABAJO, PARA LA PROTECCIÓN DE PERSONAS, BIENES O INSTALACIONES.
REINCORPORACIÓN: Cuando se proceda a la reapertura del centro CIERRE DE EMPRESA DECLARADO ILEGAL: El trabajador tendrá dº a percibir su salario VIOLENCIA DE GÉNERO Suspensión solicitada por la trabajadora que se ve obligada a abandonar su lugar de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género:  Cobrará el desempleo DURACIÓN:   máximo 6 meses Si la victima requiere un mayor tiempo de protección EL JUEZ PUEDE PRORROGAR LA SUSPENSIÓN POR PERIODOS DE 3 MESES CON EL LÍMITE DE 18 MESES DERECHO A RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO ...