Extinción del contrato de trabajo (II) (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 4
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 33. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (II) I.
LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR De la misma forma que el contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad unilateral del empresario, también puede extinguirse por voluntad o a iniciativa del trabajador, existiendo o no causa justificativa. Esta causa trae su fundamento en: - El incumplimiento contractual del empresario - La libertad del trabajador de quedar sujeto o no a un determinado trabajo, que se sustenta en la propia nota de voluntariedad  SIN CAUSA JUSTIFICADA La extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador sin que concurra un incumplimiento contractual del empresario que lo justifique incluye tres supuestos: - La extinción con preaviso (dimisión del trabajador) El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna que lo justifique, eso sí, preavisando al empresario. Esta modalidad constituye una resolución libre o ad natum, es decir, sin concurrencia de causa, por lo que el trabajador siempre puede dimitir y extinguir el contrato de trabajo.
- La extinción sin preaviso (abandono) El desistimiento del trabajador sin preavisar al empresario se considera abandono. Ahora bien, en sentido técnico, el abandono entraña una ruptura brusca, súbita e intempestiva de la relación laboral, sin comunicación ninguna al empresario de que no piensa volver a trabajar t con ausencia total de preaviso. Así, el abandono constituye un incumplimiento contractual del trabajador a través del cual se extingue el contrato de trabajo pero, a diferencia de la dimisión, el abandono no se ha recogido en el ET como causa de extinción.
- La extinción como consecuencia de ser víctima de violencia de género  CON CAUSA JUSTIFICADA. EL LLAMADO DESPIDO INDIRECTO. PROCEDIMIENTO Y EFECTOS El ET establece como causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador la fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. Esta causa constituye la resolución del contrato a iniciativa del trabajador por incumplimiento contractual del empresario, de la misma forma que el despido disciplinario constituye la resolución del contrato por incumplimiento contractual del trabajador.
Esta causa de extinción se considera como despido indirecto en la medida que el empresario puede “provocar” por sus decisiones o conductas un incumplimiento o perjuicio tal en los derechos e intereses legítimos del trabajador que “lleve” a este a resolver el contrato.
En este sentido, deben concurrir justas causas que permitan al trabajador extinguir el contrato de trabajo, de la misma forma que en el despido disciplinario. Pero a diferencia de éste, no es el trabajador el que extingue el contrato, sino que lo tiene que solicitar al Juez de lo social. De este modo, el trabajador debe basarse en unas determinadas causas previstas legalmente, por lo que los incumplimientos empresariales que lo justifican están tasados: - La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunde el menoscabo de la dignidad del trabajador - Falta de pago o retraso en el abono de salario - Otros incumplimientos graves del empresario (salvo supuestos de fuerza mayor) Cuando se trata de incumplimientos graves del empresario, el trabajador no puede rescindir el contrato de trabajo unilateralmente, sino que la concurrencia de alguna de las causas le faculta para solicitar al Juez de lo Social la resolución del contrato de trabajo, admitiéndose la compatibilidad de la acción para exigir el cumplimiento de las obligaciones por parte del empresario. Así, el trabajador deberá iniciar un procedimiento judicial para que sea el Juez quien declare en ST extinguido el contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario.
El ejercicio de la acción requiere de un requisito esencial: que la relación laboral se mantenga vigente en el momento de presentar la demanda y durante el proceso, ya que será el propio Juez quien extinga. Aun así, se admiten excepciones a dicho mantenimiento de la relación, cuando sean supuestos extremos o excepcionales siempre que la justa causa provoque una situación insoportable para el trabajador y que ponga de manifiesta que la convivencia resulta imposible.
II.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE, INCAPACIDAD PERMANENTE O JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR  MUERTE DEL TRABAJADOR La muerte extingue el contrato de trabajo en la medida que la relación laboral, desde el punto de vista del trabajador, es personalísima, por lo que la desaparición física de la persona del trabajador constituye causa de extinción del contrato de trabajo. Se incluye tanto el fallecimiento como la declaración de fallecimiento.
Respecto a los efectos, los herederos podrán reclamar las obligaciones nacidas durante la vigencia del contrato y no satisfechas al trabajador fallecido, y, en caso de muerte natural, los herederos tienen derecho a una indemnización de 15 días de salario.
 INCAPACIDAD PERMANENTE DEL TRABAJADOR En sus grados de total, absoluta o gran invalidez, por lo que no se incluye el grado de parcial (que en todo caso podría dar lugar al despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador). Como estas situaciones son de SS, hay que estar a lo que prevé la LGSS.
 JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR La jubilación se configura en nuestro sistema de SS como un derecho del trabajador a cesar en el trabajo por razón de edad (y cumplimento de otros requisitos –período de carencia o tiempo cotizado-), esto es que la jubilación es voluntaria, al margen si es a la edad ordinaria de jubilación o se trata de una jubilación a una edad inferior (anticipada), por razón de actividad profesional, discapacitados o tener o no la condición de mutualista.
Para que la jubilación sea causa de extinción debe suponer el cese definitivo en el trabajo, por l que no extingue el contrato la jubilación parcial, esto es, compatibilizar de forma simultánea el trabajo a tiempo parcial y la jubilación parcial. Sin embargo, se permite a un trabajador jubilado que, una vez causada la pensión de jubilación, compatibilice ésta con un contrato a tiempo parcial (jubilación flexible) con minoración de la pensión.
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