Resumen Temas 1 a 5 . Introducción al DL - Fuentes del DL - Relaciones laborales carácter especial - Contrato de trabajo - Duración Contrato (2011)

Apunte Español
Universidad Instituto Químico de Sarriá (IQS)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 3º curso
Asignatura Derecho Laboral
Año del apunte 2011
Páginas 13
Fecha de subida 20/05/2014
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TEMA  1:  INTRODUCCIÓN  AL  DERECHO  LABORAL     Derecho  laboral:  conjunto  de  normas  que  regulan  las  relaciones  laborales  nacidas  por  la  prestación  de  un   trabajo.   • Tuitivo:  protección  de  la  parte  más  débil  de  la  relación  laboral  como  finalidad.   • Funciones:  defensa  del  trabajador  y  de  los  intereses  del  empresario.   • Carácter  dinámico  y  cambiante  para  adaptarse  a  los  cambios  tecnológicos,  sociales,  demográficos,   educacionales  y  económicos.   • Flexible:  adaptado  a  las  características  de  cada  sector  y  a  las  necesidades  de  la  empresa.   • Área  del  derecho  privado.     Características  de  la  relación  laboral:   • Personal:  afecta  a  personas  físicas  y  se  realiza  a  título  personal.   • Voluntario:  basado  en  un  consentimiento  previo.   • Retribuido:  salario  a  cambio  del  trabajo  con  una  parte  fija  o  cuantificable.   • Ajenidad   en   los   frutos:   los   bienes   o   servicios   producidos   por   el   trabajador   no   le   reportan   un   beneficio  económico  directo.  Éste  pertenece  al  empresario  que  compensa  al  trabajador  con  salario.   Ajenidad  de  riesgos:  los  asume  el  empresario,  sin  que  afecte  al  trabajador  el  riesgo  económico.   • Dependencia:   el   empresario   dicta   las   normas   y   controla   al   trabajador   para   dirigir   la   actividad   empresarial,  pudiendo  establecer  la  prestación  exigible  al  trabajador.   Distintos  grados  en  función  del  trabajo,  pero  debe  cumplirse:   -­‐ Encuadre  en  el  esquema  jerárquico  cumpliendo  las  órdenes  de  los  superiores.   -­‐ Subordinación  al  mandato  y  a  unas  normas  de  disciplina.   -­‐ Existencia  de  un  horario  (fijo  o  flexible).   -­‐ Exclusividad  en  el  trabajo,  si  se  pacta.   -­‐ Seguimiento  del  rendimiento  y  elaboración  de  informes.     à  Si  no  hay  contrato,  puede  haber  relación  laboral  si  se  cumplen  todas  las  características.     Relaciones  excluidas  del  ámbito  laboral:   • Funcionarios  públicos  y  personal  al  servicio  de  la  Administración  del  Estado.   • Prestaciones  personales  obligatorias  y  no  retribuidas  (cumplir  penas,  jurado,  mesa  electoral,…).   • Consejeros  o  miembros  de  los  órganos  de  administración  que  sólo  actúen  como  tales.   • Trabajos  a  título  de  amistad,  benevolencia  o  buena  vecindad.   • Trabajo  familiar  (parentesco  y  convivencia)  salvo  demostrarlo.   • Convenios.   • Agentes  de  comercio  que  actúen  por  cuenta  propia  (autónomos).   • Transportistas  que  usen  vehículos  de  su  propiedad,  aunque  sea  continuo  y  para  el  mismo  cliente.     Derechos  y  deberes  del  trabajador:     Derechos  básicos:  (reconocidos  en  la  Constitución)   • Trabajo   • Negociación  colectiva   • Libre  elección  del  oficio   • Reunión   • Sindicación   • Huelga   • Adopción  de  medidas  de  conflicto   • Participación  en  la  empresa   colectivo     Derechos:   • Ocupación  efectiva,  promoción  o  formación  profesional  en  el  trabajo.   • No  discriminación  por  sexo,  raza,…  ni  por  disminución  física  o  psíquica  si  es  apto  para  el  trabajo.     1   • • • • • Integridad  física  y  política  de  seguridad  y  salud.  Puede  interrumpir  la  actividad  ante  un  riesgo.   Respeto  de  intimidad  y  dignidad.  Protección  de  ofensas  verbales  o  físicas  sexuales.   Cobro  puntual  de  salario  y  ejercicio  individual  de  las  acciones  derivadas  del  contrato.   Derechos  a  las  invenciones  de  las  que  sea  autor,  según  lo  pactado.   Información  de  lo  esencial  del  contrato  y  de  las  condiciones  de  la  ejecución  del  trabajo.     Deberes:   • Cumplir  obligaciones  con  buena  fe  y  diligencia.  Verificar  faltas  por  motivos  de  salud.   • Seguir  órdenes  dictadas  por  el  empresario  en  el  ejercicio  de  su  función.   • Contribuir  a  la  mejora  de  la  productividad.   • No  desarrollar  actividades  concurrentes  con  la  empresa,  salvo  autorización.   • Todos  los  derivados  del  contrato  en  las  cláusulas.     Algunas  cláusulas:   • Pacto  de  no  concurrencia:  por  acuerdo  común  durante  el  contrato,  se  establece  que  el  trabajador   no  puede  trabajar  para  otros  durante  el  tiempo  establecido.   -­‐ Competencia  o  concurrencia  desleal:  no  trabajar  en  empresas  del  mismo  sector.   -­‐ Exclusividad  del  trabajador:  no  trabajar  para  nadie  más  a  cambio  de  retribución  extra.   • Pacto  de  no  competencia:  una  vez  extinguido  el  contrato,  el  trabajador  no  puede  trabajar  para  la   competencia.  Máximo  de  2  años  para  titulados  y  6  meses  para  el  resto.  Se  debe  cumplir:   -­‐ Efectivo  interés  comercial  o  industrial  de  la  empresa  que  pueda  demostrar.   -­‐ Compensación  económica  al  trabajador.   • Pacto  de  permanencia:  si  el  trabajador  recibe  una  formación  de  la  empresa,  el  empresario  puede   exigirle  que  se  quede  hasta  un  máximo  de  2  años,  para  que  sea  rentable.     Derechos  y  deberes  del  empresario:     Límites  del  poder  de  dirección:     • Dignidad  e  intimidad  de  los  trabajadores.   • Igualdad  de  trato  y  prohibición  de  discriminaciones.   • Límites  contractuales  ius  variandi:  derecho  a  realizar  modificaciones  no  sustanciales  en  el  contrato   para  adaptarlo  a  las  necesidades  de  la  empresa.     Presunción  de  la  legalidad  de  las  órdenes  empresariales:  no  se  cumplirá  en  caso  de:   • La  orden  suponga  una  vejación  para  el  trabajador  o  un  riesgo  inminente  y  desproporcionado.   • Sea  manifiestamente  ilegal.   • Viole  las  normas  de  seguridad  e  higiene  en  el  trabajador.     En  todo  caso,  la  negativa  a  obedecer  ha  de  ser  correcta,  no  exaltada,  insultante  o  retadora.     TEMA  2:  FUENTES  DEL  DERECHO  LABORAL     Orden  jerárquico  de  las  fuentes  del  derecho  laboral:     1) Leyes  y  Reglamentos  del  Estado.   2) Convenios  Colectivos.   3) Voluntad  de  las  partes  en  el  Contrato.   4) Usos  y  costumbres  locales  y  profesionales.     1.1) Constitución   española:   ley   suprema   aprobada   por   las   Cortes   Generales   donde   se   vertebran   las   instituciones  del  Estado  español  y  donde  aparecen  los  derechos  y  libertades  fundamentales.     2     1.2) Normas  comunitarias:  derivadas  de  las  adhesión  de  España  a  los  tratados  de  la  UE,  que  hace  que  sus   normas  se  incorporen  como  ley  a  nuestro  ordenamiento.  Las  normas  son:   -­‐ Reglamento  comunitario.   ü Eficacia   general:   cuando   se   publica   el   documento   en   los   diarios   oficiales   (DOCE),   afecta   a  todos  los  países  miembros,  sin  necesidad  de  legislación  de  desarrollo.   ü Aplicación  directa:  entra  en  vigor  directamente  en  cada  ordenamiento  jurídico  interno.   -­‐ Directiva  comunitaria.   ü Eficacia  general:  eficacia  directa.   ü Transposición:   la   UE   otorga   un   plazo   determinado   para   que   los   estados   miembros   armonicen   su   legislación   interna   al   contenido   de   la   Directiva.   Mientras   dure   el   plazo   no   es  efectiva,  pero  si  no  se  hace  pasa  a  tener  aplicación  directa.     1.3) Normas   internacionales:   tratados   aprobados   entre   estados   que   entran   dentro   del   ordenamiento   interno  cuando  se  publican  en  el  BOE  (ej:  convenios  OIT  sobre  trabajo  infantil,  duración  jornada,…).     1.4) Normas  estatales:  normas  con  rango  de  ley.   -­‐ Ley   orgánica:   desarrollan   los   derechos   fundamentales   y   las   libertades   públicas,   los   Estatutos   de   Autonomía  y  el  Régimen  electoral  general.  Su  aprobación,  modificación  o  derogación  requiere   mayoría  absoluta  del  congreso  de  los  Diputados.   -­‐ Leyes  ordinarias:  textos  refundidos  donde  se  incluyen  las  cuestiones  que  no  son  competencia   de  las  leyes  orgánicas.  Requieren  la  mayoría  simple  del  Congreso  (ej:  Estatuto  Trabajadores).   -­‐ Decreto   legislativo:   delegación   de   las   Cortes   Generales   al   propio   gobierno   del   estado   para   dictar   normas   sobre   materias   no   reservadas   a   la   ley   orgánica   y   cuyo   objeto   sea   la   redacción   de   textos  articulados.  Necesita  autorización  previa  del  Parlamento.   -­‐ Decreto-­‐ley:   normas   que   dicta   el   Gobierno   (poder   ejecutivo)   para   casos   de   extraordinaria   y   urgente  necesidad,  dictando  disposiciones  legislativas  provisionales  que  deberán  ser  sometidas   a  debate  y  votación  en  el  Congreso  en  30  días  desde  su  promulgación.   -­‐ Reglamentos:   normas   (no   leyes)   elaboradas   por   la   Administración   del   Estado   para   el   desarrollo   de  leyes  que  serán  aprobadas  por  el  Congreso.     2)   Convenios   colectivos:   pacto   dentro   del   ámbito   privado   entre   particulares   (trabajadores   y   empresarios)   para   concretar   y   regular   las   condiciones   de   trabajo.   Recoge   normas   contempladas   de   manera   general   en   el   ET  (jornada,  vacaciones,  salarios,…).     3)   Contratos   de   trabajo:   acuerdos   individuales   entre   empresario   y   trabajador   que   establecen   las   condiciones   de   trabajo   particulares   de   un   trabajador.   Sólo   son   fuentes   de   derecho   para   las   partes   que   lo   firman  y  deben  respetar  el  mínimo  contemplado  en  el  ET  y  Convenio  Colectivo  que  les  sea  de  aplicación.     4)   Costumbres   locales   y   profesionales:   norma   no   escrita   que   surge   de   la   misma   colectividad,   por   la   reiteración   de   una   conducta   determinada   y   que   se   cumple   con   el   convencimiento   de   su   carácter   obligatorio.  (Ya  casi  no  se  aplican  porque  está  prácticamente  todo  regulado  por  rangos  superiores).     Jerarquía  y  principios  de  aplicación  e  interpretación:     Las  normas  se  relacionan  entre  sí  mediante  el  principio  de  jerarquía,  por  el  que  las  normas  de  rango  inferior   no  pueden  contradecir  a  las  de  rango  superior.  Además,  hay  los  criterios  de  aplicación:   • Principio   de   norma   mínima:   las   normas   reguladas   por   el   estado   (ET)   hacen   de   base   a   las   normas   de   rango   inferior.   De   modo   que   siempre   pueden   mejorarse   las   condiciones   allí   fijadas   pero   no   empeorarse  desde  el  punto  de  vista  del  trabajador.   • Principio  de  interpretación  pro-­‐operario:  garantías  dirigidas  específicamente  al  trabajador,  que  se   encuentra  en  situación  de  inferioridad  frente  al  empresario.     3   • ü Principio  de  norma  más  favorable:  en  caso  de  conflicto  de  normas,  se  aprecia  aquella  que   favorezca  al  trabajador  con  independencia  de  rango.   ü Principio   de   condición   más   beneficiosa:   el   trabajador   mantendrá   todos   los   derechos   adquiridos   o   beneficios,   aunque   se   apruebe   posteriormente   una   norma   con   condiciones   menos  favorables.  Puede  no  mantenerse  en  los  siguientes  casos:   -­‐ Compensación   de   absorción:   si   se   hace   una   mejora   respecto   a   la   cual   tu   ya   estabas   mejor,  tu  situación  no  mejorará  y  te  quedarás  igual.   -­‐ Acuerdo  de  voluntades  cuando  esté  por  encima  de  la  norma  mínima.   -­‐ Si  el  empresario  modifica  condiciones  sustanciales  del  contrato.   Principio   de   irrenunciabilidad   de   derechos:   los   trabajadores   no   pueden   renunciar   a   los   derechos   necesarios   y   básicos   ni   a   los   indisponibles   según   Convenio.   (Pretende   eliminar   posible   renuncias   debidas  a  la  situación  de  superioridad  del  empleador  sobre  el  trabajador).     TEMA  3:  RELACIONES  LABORALES  DE  CARÁCTER  ESPECIAL:     Deportistas   profesionales:   personas   que,   dedicadas   profesionalmente   al   deporte   y   en   posesión   de   la   correspondiente  licencia  federativa,  lo  hacen  por  cuenta  y  dentro  del  ámbito  de  organización  y  dirección  de   un  club  o  entidad  deportiva  a  cambio  de  una  retribución.     Se  excluyen  los  que  sólo  perciban  del  club  la  compensación  de  los  gastos  derivados  de  la  práctica  deportiva.     Contrato:  por  escrito  y  registrado  en  el  INEM  y  en  la  Federación  Deportiva  correspondiente.   Periodo  de  prueba:  no  superior  a  3  meses.   Duración  del  contrato:  siempre  a  término,  puede  fijarse  para  la  realización  de  un  número  determinado  de   actuaciones  deportivas.   Retribución:   pactada   en   el   Contrato   o   Convenio   Colectivo.   Tienen   consideración   de   salario   todas   las   percepciones  que  reciba  del  Club,  en  metálico  o  especie,  por  la  prestación  de  sus  servicios  profesionales.   Pactos:  posibilidad  de  pactos  relativos  a  la  explotación  de  los  derechos  de  imagen  del  deportista.   Extinción  y  suspensión  del  contrato:  adecuadas  a  las  reglas  generales  del  TRLET  con  peculiaridades.     Personal   de   Alta   Dirección:   personas   que   ejercitan   poderes   inherentes   a   la   titularidad   jurídica   de   la   Empresa,   y   relativos   a   los   objetivos   generales   de   la   misma,   con   autonomía   y   plena   responsabilidad   sólo   limitadas   por   los   criterios   e   instrucciones   directas   emanadas   de   la   persona   o   los   órganos   superiores   de   gobierno  y  administración  de  la  entidad  correspondientes.     Se   excluyen   los   que   ejerzan   pura   y   simplemente   cargo   de   consejero   o   miembro   de   los   órganos   de   administración  en  las  empresas  que  revistan  la  forma  jurídica  de  la  sociedad.   Principios   Alta   dirección:   confianza   recíproca   de   las   partes   contratantes   y   buena   fe   (actuación   diligente   y   propia  con  la  acción  realizada).   Fuentes:  voluntad  de  las  partes  y  Real  Decreto.  (ET  en  caso  de  remisión  expresa)   Contenido  esencial  del  contrato:  formalizado  por  escrito,  debe  constar:   -­‐ Identificación  de  las  partes   -­‐ Objeto  del  contrato   -­‐ Duración  (a  falta  de  pacto:  indefinido)   -­‐ Retribución   -­‐ Otras  cláusulas   Otras  cláusulas:   -­‐ Periodo  de  prueba:  no  superior  a  los  9  meses.   -­‐ Tiempo   de   trabajo:   jornada,   horarios,   fiestas,   permisos   y   vacaciones   fijadas.   No   puede   existir   discriminación  respecto  a  sus  compañeros  ni  excederse  de  lo  usual  dentro  de  su  ámbito.     Pacto  de  no  concurrencia  y  de  permanencia  en  la  empresa:     4   No  realizar  contratos  con  otras  empresas  sin  autorización  empresario  o  pacto  en  contra.   Si   hay   especialización   profesional   a   cargo   de   la   empresa,   se   puede   pactar   derecho   a   indemnización   en  caso  de  que  el  trabajador  abandone  el  puesto.   • Pacto  de  no  concurrencia  para  después  de  extinguido  el  contrato.  Requisitos:   -­‐ No  superior  a  2  años.   -­‐ Interés  industrial  o  comercial.   -­‐ Compensación  económica  por  el  pacto.   Supuesto   de   promoción   interna:   cuando   la   empresa   proporciona   a   un   trabajador   vinculado   a   ella,   el   ejercicio   de   actividades   de   alta   dirección   en   la   misma   empresa   o   en   otra   con   relaciones   de   grupo   o   asociaciones  similares.   • Formalizada  por  escrito.   • Especificar  si  la  nueva  relación  sustituye  a  la  común  o  la  suspende.  (si  no  se  dice  nada:  suspendida)   • Si  se  suspende  la  relación  común  anterior,  el  trabajador  puede  reanudar  la  de  origen  sin  prejuicio   del  derecho  a  indemnización,  siempre  que  no  sea  por  despido  disciplinario  declarado  procedente.     Acciones  sancionables  y  órgano  competente:   • Por  incumplimiento  de  obligaciones.   • Revisadas  ante  Orden  Jurisdiccional  social  y  prescripción  a  los  12  meses.     Derechos   de   representación:   no   participará   como   elector   ni   como   elegible   en   los   órganos   de   representación  regulados  en  el  ET.     Extinción  del  contrato:     VOLUNTAD  DEL  ALTO  DIRECTIVO   DESISTIMIENTO  SIN  MOTIVO  O  CAUSA   POR  EN  INCUMPLIMIENTO  EMPRESARIAL   -­‐  Preaviso  de  3  meses,  ampliable  a  6.   En  los  siguientes  casos:   -­‐   Incumplimiento   preaviso:   indemnización   por   la   -­‐   Modificación   condiciones   laborales   que   duración  del  periodo  incumplido.   suponga  un  perjuicio.   -­‐  No  indemnización  por  la  extinción.   -­‐  Falta  o  retraso  del  pago  de  salario.   -­‐   Incumplimiento   obligaciones   empresariales  por  causa  de  Fuerza  Mayor.   -­‐   Sucesión   o   cambio   importante   en   titularidad   empresa   que   reestructure   su   actividad  (3  primeros  meses  del  cambio).   -­‐   Indemnización   pactada   o   7   días   salario   por   año   servicio  con  6  mensualidades  máximo.     VOLUNTAD  DEL  EMPRESARIO   DESISTIMIENTO  SIN  MOTIVO  O  CAUSA   POR  DESPIDO  DISCIPLINARIO/PROCEDENTE   -­‐  Preaviso  de  3  meses,  ampliable  a  6.   Incumplimiento   grave   o   culpa   del   alto   directivo   -­‐   Incumplimiento   preaviso:   indemnización   por   la   según  el  ET.   duración  del  periodo  incumplido.   -­‐  No  derecho  a  indemnización.   -­‐   Indemnización   pactada   o   7   días   salario   por   año   -­‐   Si   se   acaba   considerando   improcedente:   servicio  con  6  mensualidades  máximo.   indemnización   pactada   o   20   días   salario   por   año   servicio  con  12  mensualidades  máximo.     TEMA  4:  EL  CONTRATO  DE  TRABAJO:     Acuerdo   entre   empresario   y   trabajador   por   el   que   éste   se   obliga   a   prestar   determinados   servicios   por   cuenta  del  empresario  y  bajo  su  dirección  a  cambio  de  una  retribución.   • •   5     Capacidad  de  contratar:  quien  tenga  capacidad  de  obrar.   • Mayores  de  18  años.   • Menores  de  18  años  legalmente  emancipados.   • Entre  16  y  18  años  que  vivan  con  independencia  y  cuenten  con  la  autorización  de  padres  o  tutores.   • Extranjeros  bajo  cumplimiento  de  la  ley  orgánica  de  extranjería.         Forma  del  contrato:   • Celebrado  por  escrito  o  de  palabra,  a  no  ser  que  se  exija  por  escrito  en  disposición  legal.   • Deben  ser  por  escrito:   -­‐ Prácticas  y  formación,  tiempo  parcial,  fijo-­‐discontinuo  y  relevo,  trabajo  a  domicilio,  obra  o   servicio   determinado,   inserción   y   los   contratados   en   España   al   servicio   de   empresas   españolas  en  el  extranjero.   -­‐ Por  tiempo  determinado  superior  a  4  semanas.  Si  no  se  considerará  indefinido  y  a  jornada   completa  salvo  acreditar  naturaleza  parcial  o  tiempo  parcial  de  los  servicios.   • Cualquier  de  las  partes  puede  exigirlo  por  escrito,  incluso  en  el  transcurso  de  la  relación  laboral.     Validez  del  contrato:  principio  de  conservación  del  contrato  para  conservar  la  validez  de  las  cláusulas.   • Un  contrato  firmado  sin  capacidad  de  contratar  es  nulo.   • La  firma  de  una  cláusula  ilegal  no  invalida  el  contrato,  sólo  se  anula  esa  cláusula.   • No  se  obliga  al  trabajador  a  cumplir  las  cláusulas  que  haya  firmado  consideradas  ilegales.   • Si  se  anula  un  contrato,  el  trabajador  tiene  derecho  a  la  parte  de  retribución  por  tiempo  trabajado.     Periodo  de  prueba:   • Optativo  y  fijado  por  escrito.   • Duración  máxima  fijada  en  Convenio,  y  a  falta  de  pacto  lo  fijado  en  el  ET:   -­‐ 6  meses  técnicos  titulados.   -­‐ 2  meses  resto  de  trabajadores  no  titulados.   -­‐ 3  meses  para  no  titulados  en  empresas  con  menos  de  25  trabajadores.   • El  trabajador  tiene  los  mismos  derechos  y  obligaciones  del  puesto  que  si  fuera  de  plantilla.   • Rescisión  de  la  relación  laboral  por  cualquier  parte  sin  causa  ni  preaviso,  salvo  pacto  contrario.   • No  derecho  a  indemnización  en  caso  de  despido.   • Computa  a  efectos  de  antigüedad.   • En  caso  de  incapacidad  temporal,  maternidad,  adopción  o  acogimiento,  se  interrumpe  el  cómputo   del  periodo  o  no  en  función  de  lo  acorado  entre  las  partes.   • No  puede  darse  en  un  trabajador  que  ya  haya  desempeñado  las  mismas  funciones  en  la  empresa.     Información:  al  firmar  un  contrato,  debe  informarse  y  enviar  una  copia  a:   • El  trabajador.   • El  representante  de  los  trabajadores.   • El  INEM  (en  Cataluña:  Oficina  del  Treball  de  la  Generalitat).     Contenido  del  contrato  de  trabajo:   • Acuerdo  de  voluntades.   • Bilateral  de  intercambio:  genera  obligaciones  en  ambas  partes.   • Consensual:   se   perfecciona   con   la   prestación   libre,   consciente   y   no   viciada   (por   error,   dolo,   violencia  o  intimidación)  del  consentimiento  de  las  dos  partes  implicadas.   • En  primer  lugar,  debe  fijarse  claramente:   -­‐ Datos  empresa:  nombre,  CIF,  domicilio.     6   -­‐ -­‐ -­‐ Datos  representante:  nombre,  NIF,  cargo.   Datos  centro  trabajo  donde  se  realizará  la  actividad:  domicilio,  nº  patronal,  actividad.   Datos   trabajador:   nombre,   NIF,   domicilio,   fecha   nacimiento,   nº   seguridad   social,   nivel   formativo  y  nacionalidad.   Resto  de  datos  desarrollados  mediante  las  cláusulas.   •             Cláusulas:     Categoría  profesional:  especificar  la  categoría  profesional  para  la  que  se  contrata  y  el  grupo  profesional  en   el  que  se  incluye.   -­‐ Categoría   profesional:   determinadas   en   Convenio   Colectivo,   incluyendo   las   obligaciones   que   comporta  y  el  salario  que  le  corresponde.   -­‐ Grupo   profesional:   agrupa   unitariamente   las   aptitudes   profesionales,   titulaciones   y   contenido   general  de  la  prestación.  Puede  incluir  diversas  categorías  profesionales.   -­‐ Polivalencia  funcional:  realización  de  funciones  propias  de  dos  categorías  o  grupos.     Jornada  y  horario:  tanto  si  es  completa  como  parcial  (indicando  las  horas  y  el  comparativo  con  la  completa).   -­‐ Jornada:  tiempo  que  ha  de  dedicar  a  la  realización  de  la  actividad  (núm.  horas  a  trabajar).   -­‐ Horario:  consecuencia  de  la  jornada,  tiempo  exacto  en  que  se  ha  de  prestar  el  servicio  cada  día.     En  caso  de  discrepancia,  debe  prevalecer  la  jornada.  Otras  características:   -­‐ Jornada  máxima:  40h  semanales  o  1780h  anuales,  promedio  en  cómputo  anual.   -­‐ Horarios  y  turnos  fijados  en  Convenio  Colectivo.   -­‐ Jornada   diaria   máxima   de   9   horas,   pudiendo   trabajar   un   máximo   de   6   horas   seguidas   con   descanso   mínimo  de  15min.  Menores  de  18  años:  4’5h  seguidas  con  descanso  mínimo  de  30min.   -­‐ No  es  obligatorio  retribuir  los  descansos  salvo  pacto  en  Convenio  (aunque  normalmente  se  hace).   -­‐ Descanso  semanal  mínimo  de  una  jornada  y  media,  y  entre  jornada  y  jornada  de  12h  mínimo.     -­‐ Turno  de  noche:  de  22h  a  6h.   § Plus  de  nocturnidad  en  el  salario.   § Si  trabaja  mínimo  3h  dentro  de  horario  nocturno,  tiene  derecho  a  plus  por  esas  horas.   § No  pueden  hacerse  horas  extra  durante  el  horario  nocturno.   § No  se  puede  estar  más  de  dos  semanas  en  turno  de  noche,  salvo  voluntad  propia.     -­‐ Horas  extraordinarias:  se  realizan  sobre  la  duración  máxima  de  jornada.   § De   fuerza   mayor:   obligadas   por   el   empresario   para   prevenir   o   reparar   siniestros   y   otros   daños  extraordinarios  en  la  empresa.  Siempre  a  cambio  de  retribución.   § Normales   o   ordinarias:   voluntarias   salvo   pacto   en   el   contrato   o   el   convenio   y   no   pueden   superar  las  80h  al  año.  Se  opta  por  abonarlas  o  compensarlas  por  tiempo  de  descanso  en   los  4  meses  siguientes.  A  falta  de  pacto,  se  compensan.     Duración:  indefinido  o  de  duración  determinada.  Debe  constar  fecha  de  inicio  y  de  finalización  si  se  conoce.     Retribución:  euros  brutos  o  netos,  anuales,  mensuales  o  diarios  y  distribución  por  conceptos.   -­‐ Posibilidad  de  usar  la  fórmula  “según  convenio”  y  no  especificar  nada.   -­‐ Pactos  de  comisiones,  indemnizaciones,…  detallados  en  las  cláusulas  adicionales.       7   Vacaciones:  vacaciones  anuales  fijadas  en  Convenio  y  formalizadas  por  escrito  en  el  contrato.   -­‐ Mínimo  permitido  por  ley  de  30  días  naturales.   -­‐ Nulo  todo  pacto  o  decisión  unilateral  que  las  sustituya  por  dinero.  Tampoco  pueden  quitarse  por   sanción  al  trabajador.   -­‐ Calendario  de  vacaciones  con  un  mínimo  de  2  meses  de  antelación  a  su  disfrute.   -­‐ Caducan  cada  31  de  diciembre  y  pueden  ser  reclamadas  si  se  pierden  por  algún  motivo,  hasta  dicha   fecha.  Excepción:  embarazo,  parto,  lactancia  natural,  maternidad,  adopción,  discapacidad  hijo.   -­‐ El  fraccionamiento  se  pacta  en  el  Convenio  ya  que  el  ET  no  dice  nada  referente  a  ello.     Objeto  de  la  contratación:  si  no  se  define  bien,  se  considera  fraude  y  contrato  indefinido.     Bonificaciones:  tipo  y  cuantía.     Convenio  aplicable:  indicar  normativa  que  rige  al  contrato  y  convenio  donde  está  la  empresa.     Comunicación  al  servicio  público  de  empleo:  máximo  en  10  días.     Cláusulas   adicionales:   libertad   de   pactos   entre   las   partes,   siempre   que   su   objeto   sea   lícito   y   no   sean   menos   favorables  o  contrarios  a  disposiciones  legales  o  convencionales.     Reducción  de  jornada:  (artículo  37)     Permisos  con  retribución:   • 15  días  por  matrimonio.   • 2  días  por  nacimiento  de  hijo.     (13  días  por  paternidad  y  6  semanas  por  maternidad  no  se  incluyen  porque  se  cobran  de  la  Seguridad  Social)   • • • • 2   días   por   hospitalización   o   enfermedad   grave   de   familiares   de   consanguinidad   hasta   2º   grado   o   afinidad.  (1r  grado:  padre  <-­‐>  hijo)  (2º  grado:  hijo  <-­‐>  abuelo  en  línea  recta  /  hermanos  en  línea  colateral).   1  día  por  traslado  de  domicilio.   Días  indispensables  para  cumplir  un  deber  público  (testigo,  mesa  electoral,  jurado,…)   Trabajadores  con  funciones  sindicales.     Reducción  de  jornada  sin  retribución:   Es  optativo  e  implica  una  reducción  del  salario  proporcional  a  la  reducción  de  jornada.   • Hijos  lactantes  menores  de  9  meses.   ü La  madre  tiene  la  opción  de  ausentarse  una  hora  al  día,  dos  partes  de  media  hora  al  día  o   reducir  la  jornada  mediante  media  hora  acumulable.   ü El  horario  lo  fija  el  trabajador.   • Hijos  prematuros  hospitalizados.   ü El  padre  o  la  madre  tiene  derecho  a  2  horas  al  día.   • Hijos  menores  de  8  años.   ü Reducción  de  1/8  a  1/2  de  la  jornada  ordinaria.   ü El  horario  lo  fija  el  trabajador.   • Cuidados  de  personas  con  discapacidad  obligados  por  ley.   ü Reducción  de  1/8  a  1/2  de  la  jornada  ordinaria.   • Cuidado  directo  de  familiares  de  hasta  2º  grado.   ü Reducción  de  1/8  a  1/2  de  la  jornada  ordinaria.   • Trabajadoras  víctimas  de  violencia  de  género  en  la  empresa.   ü Reducción  de  1/8  a  1/2  de  la  jornada  ordinaria.     8     TEMA  5:  DURACIÓN  DEL  CONTRATO  DE  TRABAJO     Contratos  indefinidos:  su  vigencia  no  tiene  duración  limitada.   • Libertad  de  forma  (escrito  o  verbal)  salvo  disposición  legal.   • En  ausencia  de  forma  escrita,  se  presupone  contrato  indefinido  y  a  jornada  completa.     Adquirirán  la  condición  de  trabajadores  fijos:   • Los  no  dados  de  alta  en  la  Seguridad  Social  si  ha  acabado  el  plazo  legal  de  periodo  de  prueba.   • Los  contratos  celebrados  en  fraude  de  ley.   • Los  que  hubieran  trabajado  más  de  24  meses  en  un  periodo  de  30  meses,  seguidos  o  no,  para  el   mismo  puesto  de  trabajo  en  la  misma  empresa.  Excepción  en  algunos  contratos.       Contrato   indefinido   fijo-­‐discontinuo:   para   cubrir   unas   necesidades   de   aumento   de   producción   de   forma   periódica  (por  ejemplo  épocas  de  Renta  o  Navidades).   • No  se  paga  Seguridad  Social  al  trabajador,  y  a  la  extinción  cobrará  del  paro.   • La  actividad  y  forma  deberán  estar  fijadas  en  el  Convenio  Colectivo.   • Formalizado  por  escrito  y  comunicándolo  en  10  días  al  Servicio  Público  de  Empleo.   • Suele  abusarse  de  este  tipo  de  contratos.     Fomento  de  la  contratación  indefinida:  el  empresario  gana  bonificaciones  en  la  Seguridad  Social  al  usarlos  y   son  los  establecidos  con  determinados  grupos  de  trabajadores:   • Desempleados  inscritos  en  la  oficina  de  empleo  de  los  siguientes  grupos:   -­‐ Jóvenes  de  16  a  30  años.   -­‐ Mujeres  para  prestar  servicios  y  ocupaciones  de  menor  índice  de  empleo  femenino.   -­‐ Mujeres  después  de  2  años  del  parto  o  de  5  de  inactividad  laboral.   -­‐ Mujeres  víctimas  de  violencia  de  género.   -­‐ Mayores  de  45  años.   -­‐ Parados  que  lleven  al  menos  un  mes  demandando  empleo  ininterrumpidamente.   -­‐ Discapacitados.   -­‐ Desempleados  que  lleven  dos  años  sólo  con  contratos  temporales  o  se  les  haya  extinguido   un  contrato  indefinido  en  otra  empresa.   • Trabajadores  contratados  en  la  misma  empresa  con  contrato  de  duración  determinada  o  temporal.     • Se  extingue  cuando:   -­‐ Despido  procedente  (causa  justa)   -­‐ Despido  improcedente  (indemnización:  33  días  por  año  servicio  hasta  24  mensualidades)   -­‐ Despido  nulo  (readmisión  del  trabajador)   • El  Estado  (FOGASA)  pagará  8  de  los  33  días  de  la  indemnización,  siempre  que  el  contrato  tenga  una   duración  de  más  de  un  año  y  que  la  extinción  sea  por  causas  objetivas.     Contratos  temporales:  de  duración  determinada.       9   Contrato  por  obra  o  servicio:  su  objeto  es  la  realización  de  obras  o  servicios  determinados,  con  autonomía  y   sustantividad  propia  dentro  de  la  empresa.   • Especificar  con  precisión  y  claridad  el  carácter  de  la  contratación  y  la  obra  o  servicio  objeto.   • Pueden  fijarse  los  trabajos  o  tareas  que  dan  lugar  a  este  contrato  en  el  Convenio  Colectivo.   • Duración  máxima  de  3  años  ampliable  un  año  por  Convenio.  Transcurridos,  se  consideran  fijos.   • Celebrados  a  tiempo  completo  o  parcial.   • Por  escrito  y  presentado  en  el  INEM  en  10  días  desde  su  celebración.   • Extinguido  por  la  realización  de  la  obra  o  servicio,  con  preaviso  de  15  días  si  dura  más  de  un  año.   • Derecho  a  indemnización  no  exenta  de  8  días  de  salario  por  año  de  servicio  (hasta  2011).   -­‐ 1.1.2012:  9  días  salario  /año  servicio.   -­‐ 1.1.2013:  10  días  salario  /año  servicio.   -­‐ 1.1.2014:  11  días  salario  /año  servicio.   -­‐ 1.1.2015:  12  días  salario  /año  servicio.         Por   circunstancias   de   la   producción:   debidos   a   la   existencia,   en   la   actividad   normal   de   la   empresa,   de   un   aumento   de   tareas   o   exceso   de   pedidos   que   temporal   y   excepcionalmente   generan   un   desfase   entre   el   trabajo  a  realizar  y  la  plantilla  fija  de  la  empresa,  sin  que  la  empresa  lo  haya  podido  prever.   • Circunstancias  que  lo  justifican  especificadas  en  el  contrato.   • En  el  Convenio  puede  fijarse  supuestos  para  usarlo.   • Duración   máxima   de   6   meses,   fraccionados   o   no,   dentro   de   un   periodo   de   12   meses.   Por   Convenio   se  puede  ampliar  a  12  meses  máximos  dentro  de  un  periodo  de  18  meses.   • Celebrado  a  tiempo  completo  o  parcial.   • Obligado  por  escrito  cuando  dure  más  de  4  semanas  o  cuando  su  jornada  sea  parcial.   • El  contrato  y  sus  prórrogas  deben  presentarse  en  el  INEM  en  10  días  desde  su  celebración.   • Se  extingue  cuando  se  cumple  el  periodo  pactado,  con  preaviso  de  15  días  si  dura  más  de  un  mes.   • Derecho  a  indemnización  no  exenta  de  8  días  de  salario  por  año  de  servicio  (hasta  2011).   o 1.1.2012:  9  días  salario  /año  servicio.   o 1.1.2013:  10  días  salario  /año  servicio.   o 1.1.2014:  11  días  salario  /año  servicio.   o 1.1.2015:  12  días  salario  /año  servicio.     Contrato  de  interinidad:  tiene  por  objeto  alguna  de  las  siguientes  circunstancias:   ü Sustituir  a  trabajadores  con  derecho  a  reservar  el  puesto.   ü Cubrir  temporalmente  un  puesto  durante  el  proceso  de  selección  o  promoción.   ü Sustituir   a   autónomos,   socios   trabajadores   o   socios   de   cooperativas   durante   riesgo   de   embarazo,   descanso  por  maternidad,  adopción  o  acogimiento  pre  adoptivo  o  permanente.     • Por  escrito  y  presentarse  en  el  INEM  en  10  días  desde  su  celebración.   • Jornada  completa  salvo:   -­‐ Cuando  el  contrato  o  puesto  sustituido  fuera  a  tiempo  parcial.   -­‐ Cuando   se   trate   de   sustituir   a   un   trabajador   en   reducción   de   jornada   por   guarda   legal,   nacimiento   de   hijo   prematuro   o   con   prolongación   de   hospitalización,   por   disfrute   a   tiempo     10   • • • parcial   de   permisos   de   maternidad,   adopción   o   acogimiento   pre   adoptivo   o   permanente,   o   cuando  legal  o  convencionalmente  se  acuerde  reducción  de  jornada.   Extinción  cuando  vuelve  al  trabajo  la  persona  de  baja  o  finaliza  el  periodo  de  selección.   No  hay  derecho  a  indemnización.   En  caso  de  sustitución  de  trabajadoras  víctimas  de  violencia  de  género,  los  contratos  se  encuentran   bonificados  y  estas  pueden  optar  por:   -­‐ Suspender  su  contrato  de  trabajo.   -­‐ Ejercer  su  derecho  a  movilidad  geográfica.   -­‐ Ejercer  su  derecho  a  cambio  de  centro  de  trabajo.     Contrato  de  relevo:  sustituir  la  parte  de  jornada  que  deja  de  hacer  un  empleado  con  jubilación  parcial.   • Al  nuevo  contratado  se  le  considera  relevista  y  tiene  derecho  a  formar  parte  de  la  plantilla.   • Pueden  solicitar  jubilación  parcial:  mayores  de  61  años,  6  años  antigüedad  y  30  años  cotizados.   • El  jubilado  firmará  un  contrato  a  tiempo  parcial  y  cobrará  50%  pensión,  50%  trabajo.   • La  jubilación  parcial  solicitada  puede  ir  del  25%  al  85%  de  la  jornada.   • El  relevista  cubrirá  la  parte  que  deje  de  hacer  el  jubilado  como  mínimo,  aunque  puede  trabajar  más   a  cargo  y  decisión  de  la  empresa.   • Por  escrito  y  presentarse  en  el  INEM  en  10  días  desde  su  presentación.   • La  duración  dependerá  de  la  edad  del  trabajador  sustituido:   -­‐ Si  no  ha  alcanzado  la  edad  ordinaria  de  jubilación:  indefinido  o  lo  que  falte  para  alcanzarla.   -­‐ Si  ya  ha  alcanzado  la  edad  ordinaria  de  jubilación:  indefinido  o  por  duración  determinada   de  un  año,  prorrogable  en  periodos  de  1  año.   • Extinción  al  cumplir  la  edad  de  jubilación  el  sustituido.   • Derecho  a  indemnización  no  exenta  de  8  días  de  salario  por  año  de  servicio  (hasta  2011).   -­‐ 1.1.2012:  9  días  salario  /año  servicio.   -­‐ 1.1.2013:  10  días  salario  /año  servicio.   -­‐ 1.1.2014:  11  días  salario  /año  servicio.   -­‐ 1.1.2015:  12  días  salario  /año  servicio.     Contrato   de   sustitución   por   anticipación   de   la   edad   de   jubilación:   un   trabajador   puede   jubilarse   a   los   64   años  sin  aplicación  de  coeficientes  reductores  de  la  pensión  de  jubilación  si  la  empresa  realiza  un  contrato   de  sustitución  con  alguien  inscrito  en  el  INEM  como  desempleado.   • Duración  mínima  de  un  año.   • De  cualquier  modalidad  excepto  por  circunstancias  de  producción  y  contrato  a  tiempo  parcial.     Contrato   formativo   para   la   formación:   tienen   como   objeto   la   adquisición   de   la   formación   teórica   y   práctica   necesaria  para  el  desempeño  adecuado  de  un  oficio  o  puesto  de  trabajo  que  requiera  un  determinado  nivel   de  cualificación.   • Aplicable  a  trabajadores  entre  16  y  21  años  sin  la  titulación  requerida  para  el  contrato  en  prácticas.   (Reforma  Laboral:  contratos  hasta  30/12/2011,  de  21  a  25  años).   • Límites  no  aplicados  a  discapacitados  o  desempleados  del  programa  de  talleres  de  empleo.   • Por  escrito  y  presentarse  en  el  INEM  en  10  días  desde  su  celebración.   • Duración  de  entre  6  meses  y  2  años  (4  años  en  minusválidos)  y  puede  modificarse  en  el  Convenio   siempre  que  no  supere  los  3  años.     11   • • • • Pueden   concretarse   hasta   2   prórrogas   de   6   meses   como   mínimo   cada   una,   siempre   que   la   suma   con  el  contrato  no  supere  el  límite  establecido.   El  tiempo  dedicado  a  la  formación  no  puede  ser  inferior  al  15%.   Retribución  fijada  en  Convenio  Colectivo.  Si  no  se  fija  en  él,  se  establecerán  según  los  límites:   -­‐ 1r  año:  %  tiempo  no  formación  ·∙  SMI   -­‐ 2º  año:  SMI  (es  decir  que  también  te  pagan  la  formación  teórica)   -­‐ 3r  y  4º  año,  si  los  hay:  SMI   En  el  Convenio  se  fija  el  número  de  contratos  que  se  pueden  hacer,  aunque  en  el  Estatuto  hay  un   límite  en  función  de  la  plantilla  para  evitar  el  abuso.     Contrato   en   prácticas:   para   los   que   poseen   el   título   universitario,   de   formación   profesional   de   grado   medio   o  superior  o  equivalentes  oficialmente,  en  los  5  años  siguientes  a  acabar  los  estudios  o  6  en  discapacitados.   • Debe  existir  coherencia  entre  título  y  actividad  realizada.   • Por  escrito  y  presentarse  en  el  INEM  en  10  días  desde  su  celebración.   • Duración  de  entre  6  meses  y  2  años  (4  años  en  minusválidos)  y  puede  modificarse  en  el  Convenio.   • Pueden   concretarse   hasta   2   prórrogas   de   6   meses   como   mínimo   cada   una,   siempre   que   la   suma   con  el  contrato  no  supere  el  límite  establecido.   • Retribución  fijada  en  Convenio  Colectivo.  Si  no  se  fija  en  él,  se  establecerán  según  los  límites:   -­‐ 1r  año:  60%  del  salario  pactado  para  su  categoría  (nunca  inferior  al  SMI).   -­‐ 2º  año:  75%  del  salario  pactado  para  su  categoría  (nunca  inferior  al  SMI).   • Ningún   trabajador   puede   estar   contratado   en   prácticas   en   la   misma   o   distinta   empresa   más   de   2   años  en  virtud  de  la  misma  titulación  académica.     Personal   investigador   en   formación:   para   graduados   universitarios   beneficiarios   de   programas   de   ayuda   dirigidos  al  desarrollo  de  la  actividad,  a  través  como  mínimo  de  los  estudios  de  doctorado.   • 1º:  De  beca:   -­‐ 2  años.   -­‐ Excluido  del  carácter  laboral.   -­‐ No  tiene  derecho  al  paro  pero  sí  a  la  Seguridad  Social.   • 2º:  De  contrato:   -­‐ Nace  finalizados  los  2  años  de  beca  y  pasa  a  tener  relación  laboral.   -­‐ Duración  de  1  a  5  años.   -­‐ Características  de  los  contratos  en  prácticas.   -­‐ Si  la  duración  inicial  es  menor  a  5  años,  puede  hacerse  una  prórroga  de  1  año.   -­‐ Encuadrados  en  el  régimen  general  de  la  Seguridad  Social  y  cotizarán  por  desempleo.     Contrato  de  puesta  a  disposición:  se  da  entre  la  Empresa  de  Trabajo  Temporal  (ETT)  y  la  empresa  usuaria.   • Naturaleza  jurídica  mercantil.   • De  manera  simultánea,  la  ETT  mantiene  una  relación  laboral  con  el  trabajador.   • El   trabajador   es   cedido   a   la   empresa   usuaria   para   que   le   preste   sus   servicios   y   quede   bajo   su   poder   de  dirección.   • Sólo  se  podrán  celebrar  en  los  mismos  supuestos,  condiciones  y  requisitos  en  los  que  la  empresa   usuaria  puede  celebrar  un  contrato  de  duración  determinada.   • Tendrá  la  duración  que  legalmente  corresponda  a  la  modalidad  de  contrato  utilizada.     12   • • • Si  al  finalizar  el  plazo  legal,  el  trabajador  continúa  prestando  sus  servicios  a  la  empresa  usuaria,  se   considerará  que  existe  un  contrato  indefinido.   Si  se  usa  de  forma  fraudulenta,  se  considerará  un  contrato  indefinido.   Si  el  trabajador  es  contratado  para  un  puesto  y  luego  despeña  otras  funciones,  se  puede  considerar   cesión  ilegal  de  trabajadores.                         13   ...