Tema 7. Modificación del contrato de trabajo (2011)

Apunte Español
Universidad Instituto Químico de Sarriá (IQS)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 3º curso
Asignatura Derecho laboral
Año del apunte 2011
Páginas 8
Fecha de subida 20/05/2014
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DERECHO LABORAL TEMA 7: MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO   Los   términos   acordados   en   un   contrato   de   trabajo,   inicialmente   no   pueden   modificarse   unilateralmente,   con  algunas  excepciones.  Las  distintas  vías  para  modificar  los  contratos  de  trabajo  pueden  ser:     • Las  que  se  producen  por  los  cambios  legales  (ajenas  a  las  partes)   • Por  mutuo  acuerdo  de  las  partes   • Por  iniciativa  del  trabajador  en  los  términos  previstos  por  la  ley   • Por  decisión  unilateral  del  empresario  por  razones  empresariales   ü Modificaciones   no   esenciales:   reconocidas   por   el   legislador   dentro   de   la   facultad   de   la   empresa  en  su  potestad  directiva  empresarial  ordinaria.   ü Modificaciones  sustanciales,  incluidas  la  movilidad  funcional  y  la  geográfica.     Movilidad  funcional     Es  la  facultad  del  empresario  para  encomendar  unilateralmente  al  trabajador,  sin  su  previo  consentimiento,   la  realización  de  tareas  que  no  corresponden  al  grupo  o  categoría  profesional  que  tiene  reconocido,  con  el   objeto  de  adaptar  el  contenido  de  la  prestación  a  las  necesidades  de  la  empresa.  Puede  ser:     • Horizontal:  dentro  del  mismo  grupo  profesional  o  categoría.   • Vertical:   puede   conllevar   una   alteración   total   o   parcial   de   las   funciones   pudiendo   afectar   a   la   jornada.  Puede  ser:   ü Ascendente:  suben  al  trabajador  de  categoría  profesional.   ü Descendente:  bajan  al  trabajador  de  categoría  profesional.     Si  el  trabajador  no  se  adapta  a  la  nueva  situación  profesional,  no  puede  ser  despedido  por  ello.   La   movilidad   funcional   debe   respetar   los   derechos   fundamentales   del   trabajador,   con   respeto   a   la   dignidad   del  trabajador,  de  titulación  académica  cuando  sea  necesario  y  de  formación  y  promoción  profesional,  así   como  respeto  a  los  derechos  económicos.     Limitaciones  movilidad  Horizontal:   No  necesita  justificación  si  no  lesiona  los  derechos  fundamentales,  así  como  tampoco  requiere  formalidad   alguna,   no   siendo   precisa   la   notificación   escrita,   y   no   está   sujeta   a   limitación   temporal.   Es   decir,   sólo   es   necesario  que  tenga  motivos  justificados  que  no  atenten  a  los  derechos  de  los  trabajadores.     Limitaciones  movilidad  Vertical:   • Causal:  ha  de  existir  causa  técnica  u  organizativa  que  la  justifique.   • Temporal:  ha  de  tener  una  duración  limitada,  solo  el  tiempo  indispensable.   • Formal:   el   empresario   debe   cumplir   ciertas   formalidades   en   caso   de   ser   funciones   de   inferior   categoría.     Limitaciones  movilidad  vertical  Ascendente:   ü Derecho  económico  a  cobrar  la  diferencia  salarial.   ü Si  dura  6  meses  en  el  periodo  de  1  año,  o  8  meses  en  el  periodo  de  2  años,  el  trabajador   tiene  derecho  a  reclamar  el  ascenso  o  la  cobertura  de  la  vacante  correspondiente.     Limitaciones  movilidad  vertical  Descendente:   ü Derecho  a  mantener  el  sueldo  anterior  superior  (conserva  la  retribución  de  origen).   1     ü Deben  existir  necesidades  urgentes  de  la  actividad  productiva,  y  deben  realizarse  solo  por   el   tiempo   imprescindible   y   siempre   debe   notificarse   a   los   representantes   de   los   trabajadores.   Movilidad  geográfica     Es  básicamente  el  cambio  de  lugar  de  trabajo.  Dicho  cambio  puede  darse  a  petición  del  trabajador,  o  por   decisión  de  la  empresa  (la  más  común)  debido  a  motivos  económicos,  organizativos  o  disciplinarios.   Dos  posibilidades:     • Traslado:  cambio  permanente  de  residencia.   • Desplazamiento  temporal:  carácter  provisional  de  un  cambio  de  residencia.     Traslado:   • Debe  existir  causa  justificada  y  razonada  en  causas  técnicas,  organizativas  o  de  producción.   • Puede  ser  individual  o  colectivo  en  función  de  si  superan  o  no  los  umbrales  marcados  por  el  ET:   ü 10  trabajadores,  en  empresas  que  ocupen  menos  de  100  trabajadores.   ü 10  %  del  número  de  trabajadores  de  la  empresa  en  aquellas  que  ocupen  entre  100  y  300.   ü 30  trabajadores  en  las  empresas  que  ocupen  300  o  más  trabajadores.   • Notificación:   ü El   traslado   individual   se   deberá   notificar   con   30   días   de   antelación   como   mínimo   a   la   fecha   de  su  efectividad.   ü En   el   colectivo   se   debe   abrir   un   periodo   de   consulta   con   los   representantes   de   los   trabajadores  de  una  duración  no  superior  a  15  días,  para  posteriormente  notificarlo  a  los   trabajadores  y  aprobar  el  acuerdo.   • Opciones  (derechos)  del  trabajador:   ü Aceptar   el   traslado   a   cambio   de   compensación   de   gastos   para   el   trabajador   y   familia   (no   considerado  salario).   ü Extinguir   el   contrato   unilateralmente   a   cambio   de   indemnización   de   20   días   por   año   trabajado  (máximo  de  12  mensualidades),  con  derecho  a  desempleo  posteriormente.     Desplazamiento:   • Decisión  de  la  empresa.   • Debe  estar  fundado  en  causas  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de  producción.   • Debe  notificarse  con  antelación  suficiente,  que  en  caso  de  desplazamientos  de  más  de  3  meses  no   puede  ser  inferior  a  5  días.   • La  empresa  debe  abonar  dietas  y  gastos  de  viaje  (compensación  de  gastos).   • Si  la  duración  es  superior  a  3  meses,  el  trabajador  tendrá  derecho  a  4  días  laborables  de  fiesta  en  su   domicilio  de  origen  por  cada  3  meses  que  pasen,  teniendo  en  cuenta  que  no  se  contabilizarán  los   días  de  viaje  entre  ciudades.   • Si  dura  más  de  12  meses  en  un  periodo  de  3  años,  se  convierte  en  traslado  a  efectos  legales.     Modificación  sustancial  de  las  condiciones  de  trabajo     El  ET  permite  a  la  empresa  acordar  modificaciones  sustanciales  de  las  condiciones  de  trabajo,  siempre  que   existan  causas  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de  producción.  Se  considera  que  existen  estas  causas   cuando   contribuyan   a   prevenir   una   evolución   negativa   de   la   empresa   o   a   mejorar   las   perspectivas   o   situación   de   la   misma   que   favorezca   su   posición   competitiva   en   el   mercado   o   una   mejor   respuesta   a   las   exigencias  de  la  demanda.     Se  consideran  modificaciones  sustanciales  de  las  condiciones  de  trabajo,  entre  otras,  las  que  afecten  a:   2     • • • • La  jornada,  horario,  distribución  del  tiempo  de  trabajo  y  régimen  de  trabajo  a  turnos:  la  empresa   podrá   realizar   estas   modificaciones   dentro   de   los   límites   marcados   por   la   ley,   y   en   algunos   casos   puede  conllevar  compensación  económica.   El  sistema  de  remuneración:  la  empresa  podrá  modificar  la  estructura  salarial  o  la  forma  del  cálculo   de  los  complementos  salariales.   El   sistema   de   trabajo   y   rendimiento:   se   consideran   modificaciones   sustanciales   el   aumento   significativo   de   la   prestación   exigible,   la   modificación   del   sistema   de   trabajo   por   equipos   o   la   revisión  de  tiempos  y  rendimientos.   Las  funciones:  tendrán  carácter  sustancial  cuando  excedan  de  los  límites  previstos  para  la  movilidad   funcional.     Modificación  colectiva:   Se  considera  de  carácter  colectivo  la  modificación  de  las  condiciones  reconocidas  por  los  trabajadores  en   virtud  de  un  acuerdo  colectivo.   • Debe   ir   precedida   de   un   periodo   de   consultas   con   los   representantes   de   los   trabajadores   por   un   periodo  no  superior  a  15  días.   • Se   debe   negociar   con   buena   fe   por   parte   de   la   empresa   y   representantes   de   los   trabajadores   y   tratarán   sobre   las   causas   de   la   decisión   empresarial   y   la   posibilidad   de   reducir   los   perjuicios   o   inconvenientes  a  los  trabajadores.   • El  acuerdo  requerirá  la  conformidad  de  los  representantes  de  los  trabajadores  (Comité  de  empresa,   delegados  sindicales).   • En   caso   de   no   haber   acuerdo,   será   la   empresa   la   que   notifique   la   decisión   adoptada   con   una   antelación  mínima  de  30  días.   • Ante  el  no  acuerdo,  el  trabajador  puede:   ü Aceptar  las  nuevas  condiciones.   ü Impugnar   la   decisión   vía   todos   los   trabajadores   o   de   forma   individual   ante   el   Juzgado.   El   juez   puede   declarar   la   modificación   válida   por   causas   justificadas   o   puede   declararla   injustificada   y   la   empresa   se   verá   obligada   a   devolver   las   condiciones   anteriores.   Si   la   empresa,  una  vez  declaradas  injustificadas,  no  cumple  con  la  devolución  de  las  condiciones,   el  trabajador  puede  reclamar  la  extinción  del  contrato  y  una  indemnización  de  45  días  por   año  trabajado  (máximo  42  mensualidades).   ü No   aceptarlas   con   extinción   del   contrato   e   indemnización   de   20   días   por   año   con   un   máximo  de  9  mensualidades.   • No   se   considera   modificación   sustancial   colectiva,   las   modificaciones   funcionales   y   de   horario   de   trabajo,  que  en  el  periodo  de  90  días  afecte  a  un  número  de  trabajadores  inferior  a:   ü 10  trabajadores,  en  empresas  que  ocupen  menos  de  100  trabajadores.   ü 10  %  del  número  de  trabajadores  de  la  empresa  en  aquellas  que  ocupen  entre  100  y  300.   ü 30  trabajadores  en  las  empresas  que  ocupen  300  o  más  trabajadores.     Modificación  individual:   Se  considera  de  carácter  individual  la  modificación  de  las  condiciones  de  trabajo  que  disfruta  el  trabajador   a  título  individual.   • El  plazo  de  notificación  de  la  decisión  es  como  mínimo  30  días  a  la  fecha  de  sus  efectos.   • Los  trabajadores  pueden:   ü Aceptar  la  modificación.   ü (pudiéndose  aceptar  a  la  vez)  Impugnar  decisión  ante  los  Juzgados.  El  juez  puede  declarar   la  modificación  válida  por  causas  justificadas  o  puede  declararla  injustificada  y  la  empresa   se   verá   obligada   a   devolver   las   condiciones   anteriores.   Si   la   empresa,   una   vez   declaradas   injustificadas,   no   cumple   con   la   devolución   de   las   condiciones,   el   trabajador   puede   reclamar   la   extinción   del   contrato   y   una   indemnización   de   45   días   por   año   trabajado   (máximo  42  mensualidades).   3     ü Extinción  del  contrato  con  indemnización  de  20  días  por  año  trabajado,  con  un  máximo  de   9  mensualidades.   ü Si   el   trabajador   cree   que   las   condiciones   atentan   a   su   formación   profesional   o   dignidad,   puede  extinguir  el  contrato  por  voluntad  propia  ante  el  Juzgado  con  derecho  a  45  días  de   indemnización   por   año   trabajado,   con   un   máximo   de   42   mensualidades,   si   el   juez   lo   aprueba.     Suspensión  del  contrato  de  trabajo     Debido  a  la  voluntad  de  las  partes  o  por  motivos  legales,  el  contrato  de  trabajo  puede  quedar  suspendido,   situación   durante   la   cual   se   exonera   temporalmente   a   las   partes   de   las   obligaciones   básicas   del   mismo,   trabajar   y   remunerar   el   trabajo,   pero   con   pervivencia   del   vinculo   jurídico.   La   interrupción   no   afecta   al   vínculo  sino  solo  a  la  ejecución  del  contrato  y  de  manera  temporal  ya  que  se  reanudará  la  relación  laboral   cuando   desaparezca   la   causa   que   la   motiva.   Hay   que   diferenciarla   de   otras   interrupciones   del   trabajo   (vacaciones,   permisos   retribuidos,   etc.)   en   las   cuales   se   mantienen   las   obligaciones   retributivas   del   empresario.     Los  efectos  de  la  suspensión  son:   • Cesa  la  obligación  de  trabajar  y  remunerar  trabajo  (se  mantiene  el  vínculo  jurídico).   • Derecho  al  reingreso,  como  consecuencia  de  la  reserva  del  puesto.   • Y  la  pervivencia  del  resto  del  contenido  obligacional  del  contrato.     Duración  de  la  suspensión  por  IT:     La  suspensión  del  trabajo  es  debida  a  una  incapacidad  temporal  (IT)  que  dura  12  meses,  ampliable  6  meses.   En  caso  de  estar  más  de  18  meses,  se  va  a  un  tribunal  médico  que  te  da  el  alta  o:   • Incapacidad  permanente  total:  no  poder  trabajar  en  tu  profesión  habitual,  pero  si  en  otra.   • Incapacidad  permanente  absoluta:  no  poder  trabajar  en  nada.   • Gran   invalidez:   se   considera   que   necesita   a   una   persona   que   te   atienda   en   el   día   a   día   para   realizar   las  necesidades  básicas.     Cuando  una  persona  en  incapacidad  reciba  por  parte  del  Tribunal  médico  el  informe  conforme  puede  tener   una  mejoría,  la  empresa  ha  de  guardarle  el  puesto  de  trabajo  durante  2  años.     Cálculo  de  la  IT:     a)  Derivada  de  enfermedad  común:   Base  reguladora  =  BCCc  del  mes  anterior  a  la  baja.   Del  día  4  al  20  se  paga  el  60%  de  la  base  reguladora,  y  del  día  21  al  resto  se  paga  el  75%.   En  teoría,  los  3  primeros  días  de  baja  del  trabajador  no  se  pagan,  la  empresa  asume  el  coste.   El  pago,  del  día  4  al  15  va  a  cargo  de  la  empresa,  y  del  16  a  los  siguientes  a  cargo  de  la  SS.     b)  Derivada  de  accidente  de  trabajo:   Base  reguladora  =  BCCp  del  mes  anterior  a  la  baja.   Se  quitan  las  horas  extra  del  mes  anterior  y  se  suma  el  promedio  de  horas  anuales.   Del  día  2  a  los  siguientes,  se  paga  el  75%.   Pago  a  partir  del  día  2  a  cargo  de  la  SS  y  a  partir  del  15  de  la  empresa.     Causas  de  la  suspensión:     4     El  Art.  45.1  del  ET  cita  14  causas  de  suspensión  del  contrato  de  trabajos  las  cuales  tienen  en  común,  con   excepción   de   las   consignadas   en   el   contrato   y   la   de   mutuo   acuerdo,   que   son   consecuencia   de   un   hecho   sobrevenido  de  una  imposibilidad  o  incompatibilidad  para  la  ejecución  del  trabajo.     Suspensión  del  contrato  con  reserva  del  puesto  de  trabajo:     a)  Mutuo  acuerdo  de  las  partes:   • Basado  en  la  libertad  contractual  y  por  motivos  propios.   • Durante   esta   suspensión   la   empresa   queda   exonerada,   salvo   pacto   en   contrario,   de   mantener   al   trabajador  de  alta  en  la  Seguridad  Social  y  cotizar  por  él.   • Ejemplo:  pasar  a  prestar  servicios  en  otra  empresa  del  grupo.     b)  Causas  consignadas  en  el  contrato:   • Las  partes  pueden  establecer  en  el  contrato  a  la  hora  de  formalizarlo  ciertas  causas  de  suspensión   del  mismo,  previendo  que  el  contrato  pueda  suspenderse  en  una  determinada  fecha  o  cuando  se   produzca  un  hecho  futuro.   • Las  causas  no  pueden  suponer  un  abuso  de  poder  por  parte  de  la  empresa,  ni  implicar  una  renuncia   a  derechos  por  parte  del  trabajador.     c)  Incapacidad  temporal  del  trabajador:   • En  el  periodo  que  el  trabajador  está  de  baja  por  enfermedad  o  accidente,  se  entiende  suspendido   el  contrato.   • Se  suspende  la  obligación  de  trabajar  y  de  remunerar.   • No  se  suspende  la  obligación  por  parte  de  la  empresa  de  cotizar  a  la  Seguridad  Social.     d)  Maternidad,  paternidad,  adopción  o  acogimiento:   • Durante   la   baja   por   maternidad   (16   semanas:   6   obligatorias   y   el   resto   para   ella   o   el   padre)   paternidad   (13   días   más   el   posible   añadido   que   le   dé   la   madre)   adopción   o   acogimiento   (16   semanas)  se  suspende  el  contrato.   • La  Seguridad  Social  establece  una  prestación  económica  para  compensar  la  pérdida  de  retribución   durante  dicho  periodo.  La  empresa  no  obstante  deberá  cotizar  por  las  aportaciones  a  su  cargo.   • El  salario  durante  este  periodo  lo  paga  la  Seguridad  Social.     e)  Ejercicio  de  cargo  público  representativo:   • Considerada   como   una   excedencia   forzosa,   se   puede   solicitar   por   la   designación   o   elección   para   un   cargo  público  que  imposibilite  la  asistencia  al  trabajo.   • Por  cargo  público  se  entiende  no  el  permanente  burocrático  de  carrera,  si  no  el  político  temporal   que  accede  por  elección  o  designación.   • La  duración  de  la  excedencia  viene  condicionada  por  el  desempeño  de  ese  cargo  público.   • Tiene  derecho  a  reserva  del  mismo  puesto  de  trabajo.   • Computa  a  efectos  de  antigüedad,  pero  no  de  tiempos  de  servicio.   • La  empresa  debe  cursar  la  baja  del  trabajador  y  no  cotizar  por  él.   • Se  considera  al  trabajador  en  situación  de  asimilado  al  alta.   • Al  finalizar  la  excedencia  debe  reincorporarse  en  un  plazo  máximo  de  30  días.     f)  Privación  de  libertad  del  trabajador:   • Trabajador  en  prisión  preventiva.   • Para   que   sea   causa   de   suspensión   y   por   tanto   garantía   del   derecho   a   la   presunción   de   inocencia   deben  cumplirse  los  siguientes  requisitos:   ü No  existir  sentencia  firme.   5     • • • • • • ü El   trabajador   debe   notificarlo   a   la   empresa,   ya   que   la   incomparecencia   si   justificación   puede  motivar  la  baja  por  abandono  del  puesto  o  despido  disciplinario.   No  computa  a  efectos  de  antigüedad.   No  suspende  el  transcurso  del  plazo  pactado  en  contratos  temporales.   La  empresa  debe  dar  de  baja  al  trabajador  en  la  Seguridad  Social  y  no  cotizar  por  él.   El  trabajador  puede  estar  un  máximo  de  2  años  en  prisión  preventiva.   Cuando   el   trabajador   recupere   su   libertad   (definitiva   o   provisional)   debe   reincorporarse   de   inmediato.   Si  la  sentencia  es  condenatoria,  se  extingue  el  contrato.     g)  Suspensión  de  empleo  y  sueldo  por  razones  disciplinarias:   • La  empresa  está  facultada  para  sancionar  los  incumplimientos  laborales  del  trabajador  de  acuerdo   con  la  graduación  de  faltas  y  sanciones  que  establece  la  ley  o  los  convenios  colectivos.   • Durante  el  cumplimiento  de  estas  sanciones  la  empresa  no  está  obligada  a  cotizar  por  él.     h)  Fuerza  Mayor  temporal:   • La   fuerza   mayor   se   caracteriza   por   ser   un   acontecimiento   externo   al   círculo   de   la   empresa,   independiente  de  la  voluntad  del  empresario.   • Se  debe  solicitar  consentimiento  a  la  autoridad  laboral.   • Ejemplo:  Incendio  de  la  empresa.     Suspensión  del  contrato  por  causas  económicas:     i)   Suspensión   del   contrato   o   reducción   de   jornada   por   causas   económicas,   técnicas,   organizativas   o   de   producción:   • Son  medidas  temporales  destinadas  a  superar  una  situación  de  carácter  coyuntural  de  la  actividad   empresarial  que  requieren  una  solicitud  a  la  Autoridad  Laboral.   • Las   causas   económicas,   técnicas,   organizativas   o   de   producción   pueden   determinar   la   suspensión   del   contrato   a   instancia   del   empresario   con   el   procedimiento   administrativo   establecido   para   el   despido  colectivo  (Expediente  de  Regulación  de  Empleo).   • La  jornada  laboral  de  trabajo  podrá  reducirse  por  causas  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de   producción   según   el   procedimiento   previsto   en   el   apartado   anterior.   Se   entiende   reducción   de   jornada  la  disminución  temporal  de  entre  un  10  %  y  un  70%  de  la  jornada  de  trabajo  computada   sobre  la  base  de  una  jornada  diaria,  semanal,  mensual  o  anual.  Durante  esta  reducción  de  jornada   no  podrán  realizarse  horas  extraordinarias.   • La  empresa  debe  justificar  la  suspensión  o  reducción  de  jornada  como  si  de  un  despido  colectivo  se   tratara,  pero  con  la  diferencia  de  que  en  estos  casos  lo  que  se  pretende  es  la  superación  temporal   de  la  crisis  para  luego  volver  a  la  normalidad,  y  por  tanto  las  medidas  no  son  definitivas.   • Los   trabajadores   tendrán   derecho   a   cobrar   las   prestaciones   por   desempleo   hasta   un   máximo   de   180   días   durante   el   periodo   de   las   suspensiones   o   reducciones   de   jornada   de   los   contratos   acordadas.   • Si  posteriormente  a  la  suspensión  o  reducción  de  la  jornada  acordada,  existe  una  extinción  laboral   por   causas   económicas,   técnicas,   organizativas   o   de   producción,   el   trabajador   tiene   derecho   a   volver   a   cobrar   el   desempleo   que   ya   ha   consumido   hasta   el   máximo   de   180   días.   Para   ello,   la   suspensión   o   reducción   debe   acordarse   entre   el   1/10/2008   y   31/12/2011   y   la   extinción   laboral     debe  realizarse  hasta  el  31/12/2012.     Excedencias:     j)  Excedencia  voluntaria:   6     • • • El  trabajador  con  al  menos  1  año  de  antigüedad  en  la  empresa  tiene  derecho  a  que  se  le  conceda   una  excedencia  voluntaria  de  mínimo  4  meses  y  máximo  de  5  años.   Esta   situación   de   excedencia   computa   a   efectos   de   antigüedad   y   da   derecho   al   trabajador   a   la   asistencia  a  cursos  de  formación  profesional.   Durante  el  primer  año  tiene  derecho  a  la  reserva  de  su  puesto  de  trabajo.  Transcurrido  dicho  plazo,   la   reserva   queda   referida   a   un   puesto   de   trabajo   del   mismo   grupo   profesional   o   categoría   equivalente,  es  decir,  cuando  el  puesto  de  trabajo  queda  libre,  se  tiene  preferencia  para  él.     k)  Excedencia  forzosa:   • La  excedencia  forzosa  también  da  derecho  a  la  reserva  del  puesto  de  trabajo  en  iguales  condiciones   que  en  la  excedencia  voluntaria  y  puede  solicitarse  por  los  siguientes  motivos:   ü Ejercicio  de  un  cargo  público.   ü Ejercicio   de   funciones   sindicales   (la   pueden   solicitar   aquellos   que   tengan   funciones   de   ámbito  provincial  o  nacional).  Voluntaria  para  el  trabajador  y  obligatoria  para  la  empresa.   El   trabajador   tiene   derecho   preferente   al   reingreso   en   vacantes   de   similar   o   igual   categoría   que  hubieran  en  la  empresa.   ü Cumplimiento  de  un  deber  público  (siempre  que  le  imposibilite  prestar  servicio  en  más  de   20%   de   las   horas   laborables   en   un   periodo   de   3   meses).   Voluntaria   para   la   empresa   y   obligatoria  para  el  trabajador.   ü Cuidado   de   familiares   (de   naturaleza   voluntaria,   pero   con   causa   específica   que   la   convierten  a  efectos  jurídicos  en  forzosa).  Puede  ser  por  cuidado  de  hijos  (duración  máxima   de  3  años)  o  por  cuidado  de  un  familiar  hasta  2º  grado  (duración  máxima  de  2  años).   • La   incorporación   ha   de   ser   inmediata   (límite   30   días)   para   no   perder   el   derecho   a   reserva   del   puesto  de  trabajo.     Otros:     l)  Ejercicio  derecho  a  huelga:   • El   ejercicio   del   derecho   a   huelga   produce   los   efectos   de   suspender   el   contrato   de   trabajo   con   exoneración  de  las  obligaciones  reciprocas  de  trabajar  y  remunerar  trabajo.   • La  empresa  dará  de  baja  por  huelga  a  los  trabajadores  y  por  tanto  no  tendrá  la  obligación  de  cotizar   mientras  dure  el  conflicto.     m)  Cierre  legal  de  la  empresa:   • El  cierre  patronal  legal  produce  la  suspensión  del  contrato  tanto  a  los  trabajadores  que  secundaron   la  huelga  (que  ya  lo  tendrían  suspendido)  como  a  los  que  no.   • A   los   trabajadores   se   les   considerará   por   parte   de   la   Seguridad   Social   en   alta   especial   si   bien   la   empresa  no  estará  obligada  a  cotizar  por  ellos.     n)  Riesgo  durante  el  embarazo  o  la  lactancia  natural:   • Cuando   sea   imposible   cambiar   a   la   trabajadora   de   su   puesto   de   trabajo   a   otro,   por   existir   riesgo   durante  el  embarazo  o  la  lactancia  natural,  se  podrá  suspender  el  contrato  de  trabajo,  dando  pie  a   una  prestación  económica  por  parte  de  la  seguridad  social  para  paliar  la  pérdida  económica.   • La   empresa   estará   obligada   a   cotizar   por   la   trabajadora,   si   bien   podrá   sustituirla   mediante   contrato   de  interinidad  bonificado.     o)  Víctimas  de  violencia  de  género:   • La   trabajadora   puede   decidir   abandonar   temporalmente   su   puesto   de   trabajo,   obligada   por   ser   víctima  de  violencia  de  género.   • La   suspensión   no   puede   exceder   inicialmente   de   6   meses,   salvo   que   el   juez   crea   necesario   prorrogarla,  en  ese  caso  se  haría  por  periodos  de  3  meses  hasta  un  máximo  de  18.   7     • Dicho   periodo   se   considera   como   cotización   efectiva   y   por   tanto   computará   como   periodos   cotizados  para  todas  las  prestaciones,  incluidas  las  de  desempleo.   8     ...