apuntes derecho del trabajo (2012)

Apunte Español
Universidad Universidad de Lleida (UdL)
Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos - 2º curso
Asignatura Derecho del Trabajo I
Año del apunte 2012
Páginas 149
Fecha de subida 14/11/2014
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Apuntes de asignatura cuatrimestral derecho del Trabajo. Bien elaborados y ordenados. Obtuve muy buena cualificación en el examen.

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Tema 1: El sistema de fuentes Índex Tema 1: El sistema de fuentes ...................................................................................................... 1 Fuentes del derecho del trabajo ............................................................................................... 3 Normativa nacional ............................................................................................................... 3 Normativa internacional ....................................................................................................... 3 Normativa europea: .............................................................................................................. 3 La Constitución Española...................................................................................................... 5 Las leyes ................................................................................................................................ 7 El reglamento ...................................................................................................................... 10 La costumbre ....................................................................................................................... 11 Derecho social europeo ...................................................................................................... 12 Convenio colectivo .................................................................................................................. 12 Tipos de convenios .............................................................................................................. 13 Concepto y eficacia. ............................................................................................................ 13 Unidades de negociación. ................................................................................................... 16 Concurrencia ....................................................................................................................... 16 Contenido ............................................................................................................................ 18 Vigencia ............................................................................................................................... 19 1 Legitimación ........................................................................................................................ 20 Comisión negociadora. ........................................................................................................ 22 Tramitación. ........................................................................................................................ 22 Validez ................................................................................................................................. 23 Aplicación e interpretación del convenio colectivo. ........................................................... 24 Adhesión y extensión. ......................................................................................................... 25 Jornada laboral y horario laboral. ....................................................................................... 26 No discriminación en las relaciones laborales. ................................................................... 26 La dirección y los deberes laborales.................................................................................... 27 La jurisprudencia ..................................................................................................................... 28 Principios del Derecho del Trabajo ......................................................................................... 29 Principio de jerarquía normativa......................................................................................... 30 Principio de norma más favorable ...................................................................................... 31 Principio in dubio pro operario ........................................................................................... 32 Principio de irrenunciabilidad de derechos......................................................................... 32 Jornada laboral y vacaciones................................................................................................... 33 Jornada. ............................................................................................................................... 33 Vacaciones anuales ............................................................................................................. 35 2 Fuentes del derecho del trabajo Normativa nacional  Heterónomas: Hay un ente superior que aprueba las leyes.
o Constitución o Leyes o Reglamentos  Autónomas: Aquellas las cuales son probadas por empresarios y sindicatos de forma autónoma, y tienen fuerza jurídica.
 Usos y costumbres: en el Derecho del trabajo tienen escasa importancia  Circulares internas de la empresa: Las dicta el empresario en virtud de su potestad disciplinaria.
 Acuerdos privados Normativa internacional: normalmente procede de la OIT (organización internacional del trabajo)  Convenios internacionales  Convenios de la OIT Normativa europea: (Derecho Social Comunitario) el 70% de la normativa laboral procede de la UE.
3 Norm.
Europea CE Normativa internacional Leyes Reglamentos Convenios Colectivos* Contrato de Trabajo Costumbre laboral Principios Generales del derecho Artículo 3 ET Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b. Por los convenios colectivos.
c. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d. Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4 4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
La Constitución Española Es la segunda fuente de la jerarquía de fuentes del Derecho del Trabajo, por debajo de la Normativa Comunitaria.
Artículos del 15 al 29 (Sección 1): De los Derechos fundamentales y de las libertades públicas.
Artículo 24 CE.
1. Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.
2. 2. Asimismo, todos tienen derecho al Juez ordinario predeterminado por la Ley, a la defensa y a la asistencia de letrado, a ser informados de la acusación formulada contra ellos, a un proceso público sin dilaciones indebidas y con todas las garantías, a utilizar los medios de prueba pertinentes para su defensa, a no declarar contra sí mismos, a no confesarse culpables y a la presunción de inocencia.
3. La Ley regulará los casos en que, por razón de parentesco o de secreto profesional, no se estará obligado a declarar sobre hechos presuntamente delictivos.
 Si un empresario despide a un trabajador, el trabajador puede denunciarlo ante el Tribunal de lo Social.
5 Artículo 28 CE 1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
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 Artículo 25.2 CE Las penas privativas de libertad y las medidas de seguridad estarán orientadas hacia la reducación y reinserción social y no podrán consistir en trabajos forzados. El condenado a pena de prisión que estuviere cumpliendo la misma gozará de los derechos fundamentales de este Capítulo, a excepción de los que se vean expresamente limitados por el contenido del fallo condenatorio, el sentido de la pena y la Ley penitenciaria. En todo caso, tendrá derecho a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la Seguridad Social, así como al acceso a la cultura y al desarrollo integral de su personalidad.
Derechos de contenido laboral del 30 al 38 de la CE (No son derechos fundamentales) Artículo 35 CE 1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2. La Ley regulará un Estatuto de los Trabajadores.
6 Artículo 37 CE 1.
La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
2.
Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
 Conflicto colectivo: Cuando una serie de trabajadores no están de acuerdo con lo que dice el empresario.
Artículo 38.CE 1. Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación.
Las leyes Artículo 1 CE 1. España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político.
2. La soberanía nacional reside en el pueblo español, del que emanan los poderes del Estado.
3. La forma política del Estado español es la Monarquía parlamentaria Artículo 66 CE 1. Las Cortes Generales representan al pueblo español y están formadas por el Congreso de los Diputados y el Senado.
7 2.
Las Cortes Generales ejercen la potestad legislativa del Estado, aprueban sus Presupuestos, controlan la acción del Gobierno y tienen las demás competencias que les atribuya la Constitución.
3. Las Cortes Generales son inviolables.
Artículo 90 CE 1. Aprobado un proyecto de Ley ordinaria u orgánica por el Congreso de los Diputados, su Presidente dará inmediata cuenta del mismo al Presidente del Senado, el cual lo someterá a la deliberación de éste.
2. El Senado, en el plazo de dos meses a partir del día de la recepción del texto, puede, mediante mensaje motivado, oponer su veto o introducir enmiendas al mismo. El veto deberá ser aprobado por mayoría absoluta. El proyecto no podrá ser sometido al Rey para sanción sin que el Congreso ratifique por mayoría absoluta, en caso de veto, el texto inicial, o por mayoría simple, una vez transcurridos dos meses desde la interposición del mismo, o se pronuncie sobre las enmiendas, aceptándolas o no por mayoría simple.
3. El plazo de dos meses de que el Senado dispone para vetar o enmendar el proyecto se reducirá al de veinte días naturales en los proyectos declarados urgentes por el Gobierno o por el Congreso de los Diputados.
Las personas cuando no están de acuerdo hacen una iniciativa legislativa en la que se recoge la posibilidad de llevar a cabo una ley (art. 87.3 CE) Artículo 87 CE 1. La iniciativa legislativa corresponde al Gobierno, al Congreso y al Senado, de acuerdo con la Constitución y los Reglamentos de las Cámaras.
2. Las Asambleas de las Comunidades Autónomas podrán solicitar del Gobierno la adopción de un proyecto de ley o remitir a la Mesa del Congreso una proposición de ley, delegando ante dicha Cámara un máximo de tres miembros de la Asamblea encargados de su defensa.
3. Una ley orgánica regulará las formas de ejercicio y requisitos de la iniciativa popular para la presentación de proposiciones de ley. En todo caso, se exigirán no menos de 8 500.000 firmas acreditadas. No procederá dicha iniciativa en materias propias de ley orgánica, tributarias o de carácter internacional, ni en lo relativo a la prerrogativa de gracia Ley orgánica Articulo 81 CE 1. Son Leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que aprueben los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las demás previstas en la Constitución.
2. La aprobación, modificación o derogación de las Leyes orgánicas exigirá mayoría absoluta del Congreso, en una votación final sobre el conjunto del proyecto.
Ley ordinaria Para la ley ordinaria se necesita mayoría simple Serán leyes ordinarias las demás leyes que no sean orgánicas.
Ejemplo: Estatuto de los Trabajadores.
Decreto ley - Son potestad del Gobierno.
- Pueden ser adoptados en caso de extraordinaria y urgente necesidad (siempre que NO afecten al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, y a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos).
- Deben ser inmediatamente sometidos a debate y votación en el Congresos de los Diputados en el plazo de 30 días.
Artículo 86. CE 1. En caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de Decretos-leyes y que no podrán afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y 9 libertades de los ciudadanos regulados en el Título Primero, al régimen de las Comunidades Autónomas, ni al derecho electoral general.
2. Los Decretos-Leyes deberán ser inmediatamente sometidos a debate y votación de totalidad al Congreso de los Diputados, convocado al efecto si no estuviere reunido, en el plazo de los treinta días siguientes a su promulgación. El Congreso habrá de pronunciarse expresamente dentro de dicho plazo sobre su convalidación o derogación, para lo cual el Reglamento establecerá un procedimiento especial y sumario.
3. Durante el plazo establecido en el apartado anterior las Cortes podrán tramitarlos como proyectos de Ley por el procedimiento de urgencia.
Decreto legislativo La potestad es del Gobierno (por delegación de las Cortes Generales) No pueden regular las materias de la ley orgánica.
Artículo 82 CE 1. Las Cortes Generales podrán delegar en el Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley sobre materias determinadas no incluidas en el artículo anterior.
2. La delegación legislativa deberá otorgarse mediante una ley de bases cuando su objeto sea la formación de textos articulados o por una ley ordinaria cuando se trate de refundir varios textos legales en uno solo.
3. La delegación legislativa habrá de otorgarse al Gobierno de forma expresa para materia concreta y con fijación del plazo para su ejercicio. La delegación se agota por el uso que de ella haga el Gobierno mediante la publicación de la norma correspondiente. No podrá entenderse concedida de modo implícito o por tiempo indeterminado. Tampoco podrá permitir la subdelegación a autoridades distintas del propio Gobierno.
4. Las leyes de bases delimitarán con precisión el objeto y alcance de la delegación legislativa y los principios y criterios que han de seguirse en su ejercicio.
El reglamento La potestad reglamentaria la tiene el Gobierno.
El reglamento está subordinado a la ley y no puede contradecirla.
10 El reglamento se aprueba por decreto, se acuerda normalmente en el consejo de ministros y se expide por el rey.
Artículo 97 CE El Gobierno dirige la política interior y exterior, la Administración civil y militar y la defensa del Estado. Ejerce la función ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y las leyes Artículo 149 CE 1. El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias: […] 7 ª Legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas.
La ejecución de una ley puede ser realizada por una Comunidad Autónoma, pero no aprobada ni publicada.
También es competencia exclusiva del Estado la Seguridad Social.
Artículo 149 CE 1. El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias: […] 17. ª Legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las Comunidades Autónomas.
La costumbre La crea el pueblo. Es una reiteración de usos. Muchas veces la costumbre tiene fuente del derecho y por lo tanto cuando falta una ley se utilizan usos y costumbres. La costumbre solo puede utilizarse en defecto de ley y no puede ir en contra de la moral y el orden público.
11 Derecho social europeo Reglamento europeo  Todos los países de la Unión Europea tienen obligatorio cumplimiento de este.
 Es directamente aplicable por todos los estados miembros sin necesidad de desarrollo o publicación en cada estado.
 Prima sobre el derecho nacional (en caso de contradicción prevalece el Derecho Europeo al Nacional)  El derecho social europeo tiene un alcance general.
Directivas Comunitarias Son normas obligatorias dirigidas a los Estados miembros pero a diferencia de los reglamentos no son directamente aplicables, sino que necesitan un desarrollo interno por los estados.
Recomendaciones y dictámenes no son obligatorios ni vinculantes, son actos privados que no producen efectos jurídicos.
Decisiones Son actos normativos de carácter particular.
Convenio colectivo Instrumento laboral que se pacta entre empresarios y trabajadores.
Está regulado en los artículos del 82 al 92 del Estatuto de los Trabajadores.
En el contrato rige la autonomía individual y en los convenios la autonomía colectiva.
Una negociación colectiva es una negociación entre dos partes, el fruto es el convenio colectivo.
En este caso la autonomía colectiva prevalece sobre la autonomía individual.
12 Tipos de convenios - EstatutarioEsta regulado por el Estatuto de los Trabajadores (arts. 82 y ss.) - Extraestatutario esta regulado fuera del estatuto de los trabajadores y se rige por el Código Civil.
Vamos a centrarnos en el Convenio Estatutario (art. 37 CE y 82 y ss. Estatuto de los Trabajadores) Artículo 37 CE 1.
La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
2.
Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Concepto y eficacia.
Los convenios pueden ser de diferentes ámbitos (local, provincial, autonómico, estatal, interprovincial, sectorial…) (Art. 82 Estatuto) Existe el ámbito funcional Referente a la rama de sectores de la actividad económica o productiva.
En el segundo párrafo nos dice que si una empresa no puede pagar lo previsto en el convenio, puede descolgarse si afecta a una de las materias que dice este artículo.
Artículo 82 ET 1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
13 2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a. Jornada de trabajo.
b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
14 En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de 15 consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
Unidades de negociación.
Artículo 83 ET 1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente Ley.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.
Concurrencia Artículo 84 ET 1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
16 2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f.
Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.
3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la 17 jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
Contenido Artículo 85 ET 1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.
2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma: a. En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.
b. En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente: a. Determinación de las partes que los conciertan.
b. Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c. Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, 18 adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.
d. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
e. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83.
 Comisión paritariaorganismo que tiene por finalidad principalmente resolver cualquier duda en la interpretación de un artículo.
Vigencia Artículo 86 ET 1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la 19 vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
 En caso de que no haya convenio de ámbito superior se aplicaría el Estatuto de los Trabajadores.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
Legitimación Legitimación: ¿Quién esta legitimado para negociar en los convenios? Depende del ámbito del convenio.
Artículo 87 ET 1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo para la negociación de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
20 2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores: a. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
b. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
c. Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 % de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar: a. En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
b. En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
c. En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 % de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 % de los trabajadores afectados.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.
21 Comisión negociadora.
Instrumento a través del cual se negocia, indispensable en cada negociación.
Artículo 88 ET 1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y en proporción a su representatividad.
2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
3. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.
4. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece.
 Si es sectorial 15, pero solo sectorial, si es provincial, local o de cualquier otro ámbito 13.
5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.
Tramitación.
Si no se llega a un acuerdo es favorable nombrar a un mediador.
Artículo 89 ET 1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse 22 simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
 Una causa legal para que el empresario pueda decir que no a la negociación es porque la comunicación es errónea. Si el convenio antiguo todavía es vigente el empresario puede negarse a negociar uno nuevo.
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.
Validez Artículo 90 ET 1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.
3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el "Boletín Oficial del Estado" o, en función del ámbito territorial del mismo, en el "Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma" o en el "Boletín Oficial" de la provincia correspondiente.
23 Cada convenio es publicado según su ámbito de aplicación (Por ej. Si es estatal en el BOE) 4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.
 Si un convenio resulta ilegal por la autoridad laboral debe decírselo al juez que es el único con autoridad para decir que es realmente ilegal. El control de legalidad siempre lo tiene que llevar un juez.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Aplicación e interpretación del convenio colectivo.
Artículo 1 ET. Ámbito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas 24 Artículo 91 ET 1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.
2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.
3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.
4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley.
5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
Adhesión y extensión.
Artículo 92 ET 1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
25 2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos producidos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.
La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud.
Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en los artículos 87.2 y 3 de esta Ley.
Jornada laboral y horario laboral.
- jornada: Es el número de horas.
- horario: Como se distribuyen estas horas.
.
No discriminación en las relaciones laborales.
Artículo 17 ET 1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a 26 sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
La dirección y los deberes laborales ET. Artículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos: a. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
e. Contribuir a la mejora de la productividad.
f.
Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
ET. Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
27 3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
La jurisprudencia Se rige por el Código Civil.
Artículo 1 Código Civil 6. La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
7.
Jerarquía de tribunales.
Tribunal supremo (TS) Tribunal superior de Justicia (TSJ) • (sala de lo social encargada del ámbito laboral) Juzgados • ámbito provincial 28 Solo se consideran jurisprudencia las sentencias dictadas por el Tribunal Supremo.
Si tengo una empresa en Lleida, una en Girona y otra en Barcelona, sería competencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.
Si tengo una empresa en Cataluña y otra en Aragón, entonces sería competencia de la Audiencia Nacional.
Art. 117.3 CE: La jurisprudencia tiene la función de complementar normas. No se considera jurisprudencia todo lo dictado por los tribunales inferiores al supremo.
Artículo 117 CE El ejercicio de la potestad jurisdiccional en todo tipo de procesos, juzgando y haciendo ejecutar lo juzgado, corresponde exclusivamente a los Juzgados y Tribunales determinados por las leyes, según las normas de competencia y procedimiento que las mismas establezcan.
En materia laboral las sentencias tienen que venir de la sala 4, que es la sala de lo social del Tribunal Supremo.
Todos los tribunales tienen 4 salas (civil, penal, Administrativa y social), menos el Supremo que tiene 5. (Civil, penal, Administrativa, social y militar).
Principios del Derecho del Trabajo Artículo 9 CE 3.
La Constitución garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.
29 Artículo 1 Código Civil 1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
2. Carecerán de validez las disposiciones que contradigan otra de rango superior.
3. La costumbre sólo regirá en defecto de Ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al orden público y que resulte probada.
Los usos jurídicos que no sean meramente interpretativos de una declaración de voluntad tendrán la consideración de costumbre.
4. Los principios generales del derecho se aplicarán en defecto de Ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico.
5. Las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales no serán de aplicación directa en España en tanto no hayan pasado a formar parte del ordenamiento interno mediante su publicación íntegra en el Boletín Oficial del Estado.
6. La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
7. Los Jueces y Tribunales tienen el deber inexcusable de resolver en todo caso los asuntos de que conozcan, ateniéndose al sistema de fuentes establecido Principio de jerarquía normativa El principio de jerarquía normativa está conectado al concepto de supremacía, que ninguna norma inferior puede contradecir a una de mayor rango.
Artículo 3 ET: Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: 30 a. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b. Por los convenios colectivos.
c. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d. Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
¿Cuándo es derogada una ley? - Cuando aparece una nueva ley que cambie o modifique la anterior.
- Esto significa que la nueva ley deroga la anterior.
- Se produce una sucesión normativa.
Principio de norma más favorable Comporta la existencia de dos normas en vigor cuya aplicación preferente se discute.
Significa que los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto, y en cómputo anual.
Artículo 3.3 ET Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
31 Principio in dubio pro operario Significa que en caso de duda en cuanto a la interpretación de una norma, esta deberá ser SIEMPRE entendida de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador o el beneficiario de la Seguridad Social.
De naturaleza protectora de la legislación laboral.
Se aplica cuando una norma es confusa en su aplicación No está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, pero encontramos una mención en el Código Civil.
Artículo 3 CC 1. Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas.
“in dubio pro operario”en caso de duda a favor del trabajador.
Se ha establecido así porque se considera el trabajador como el más débil, ya que el empresario puede defenderse con más poder, la ley le da poder al trabajador para que esté al mismo nivel que el empresario.
Si hay conflicto y una norma es superior se aplica el principio de jerarquía normativa, si son de igual rango se aplica el principio de in dubio pro operario.
Principio de irrenunciabilidad de derechos Artículo 3.5 ET Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
Los trabajadores no pueden disponer o renunciar, antes o después de su adquisición derechos reconocidos por leyes o bien que sean indispensables por el convenio.
32 Ejemplo: El derecho a vacaciones  Yo lo tengo reconocido, no puedo renunciar a ese derecho. Cuando un trabajador renuncia a algo normalmente es porque se ve obligado a hacerlo, si un empresario hace que un trabajador renuncie, esa renuncia es nula de pleno derecho, aunque esa renuncia esté firmada, siempre y cuando se trate de derecho necesario.
No es lo mismo renuncia (puede ser voluntaria u obligada) que es un acto unilateral del trabajador, que la indisponibilidad que es bilateral.
Jornada laboral y vacaciones.
Jornada.
Artículo 34 ET 1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez % de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
33 Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.
Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
34.1: Puede que un mes tu trabajes 45 horas a la semana, pero lo importante es que el promedio en computo anual sea 40 horas.
34 Vacaciones anuales Artículo 38 ET .
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
35 Tema 2: La aplicación de la norma laboral Índex Tema 2: La aplicación de la norma laboral ................................................................................ 36 Juzgado de lo social de la provincia ........................................................................................ 37 Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) .......................................................... 37 Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) ...................................................................... 38 Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) ............................................................................ 39 Sala de lo social de la Audiencia Nacional (AN)...................................................................... 39 Principios que regulan la potestad sancionadora ................................................................... 40 Inspección de trabajo .............................................................................................................. 42 Inicio de la actividad inspectora .......................................................................................... 43 Facultades de los Inspectores de Trabajo. .......................................................................... 43 Las Actas de Inspección ....................................................................................................... 44 Órganos de la administración. ................................................................................................ 45 36 Tribunal superior tribunal superior de Justicia Audiencia Nacional Juzgado de lo social Juzgado de lo social de la provincia - Tiene competencia provincial.
- Son órganos unipersonales, y por tanto, dirigidos por un Juez, el cual tendrá una competencia provincial.
- Ubicados normalmente en la capital de la provincia y es posible que en la misma provincia haya diferentes juzgados.
- Responsable de todos los problemas laborales que se puedan originar en una relación laboral.
Conocerá: - En única instancia de todos los litigios propios del orden social.
Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) - Tiene competencia Autonómica.
- Es un órgano colegiado (compuesto por u presidente de sala y un número determinado de Magistrados normalmente impares.) Conocerá: - En única instancia cuando el conflicto se extienda a un ámbito territorial superior al de la provincia y NO superior al ce la Comunidad Autónoma.
37 - En fase de recurso: De todas las sentencias resueltas en los juzgados de lo social. Si se dicta una sentencia por el Juzgado de lo social y alguien quiere recurrir, recurre al TSJ ya que la Audiencia nacional no tiene fase de recurso, y dado que se recurre al órgano superior, y el superior al Juzgado de lo social es el TSJ, será este quien tenga la fase de recurso.
- De las cuestiones de competencias suscitadas entre los juzgados de lo social.
En el Tribunal Superior de Justicia hay 4 salas.
Se ubica normalmente en la capital de la Comunidad Autónoma, pero en casi de Comunidades Autónomas muy grandes nos podemos encontrar con más de un Tribunal.
En aspectos mercantiles todo va a la sala de lo social del TSJ porque no hay sala de lo mercantil.
El despido El empresario tiene una potestad disciplinaria y por lo tanto, esta capacidad le permite interponer sanciones disciplinarias, además con eficacia inmediata, sin necesidad de llevar a cabo a través de instancias judiciales.
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) - Competencia nacional - Es un órgano colegiado (compuesto por un presidente y un número determinado de Magistrados) Conocerá: - a este órgano se puede acudir única y directamente para casos de Primera/Única Instancia.
- En única instancia cuando el conflicto se extienda a un ámbito territorial superior al de la Comunidad Autónoma.
No conocerá: 38 - Para recurrir ninguna sentencia o resolución: es un órgano no superior a ningún otro y por tanto, carece de fase de recursos.
No tiene fase de recurso porque es competencia del Tribunal Superior.
Todos los litigios que se deriven del orden social y desborden el ámbito de la Comunidad Autónoma es competencia de la Audiencia Nacional.
Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) - Es el órgano superior en el orden social, con competencia en todo el estado.
- Es una órgano colegiado (compuesto por un presidente de sala y un numero determinado de Magistrados) Conocerá: - Recursos de casación: aquellos que solventan en instancia de las sentencias dictadas por diferentes salas de lo social de los Tribunales Superiores de Justicia.
También conoce recursos de revisión y recursos de queja, entre otros.
No conoce los conflictos sociales porque se le presentan a la Audiencia Nacional.
Sala de lo social de la Audiencia Nacional (AN) - Competencia Nacional o Estatal.
- Es un órgano colegiado Conocerá: - A este órgano se puede acudir única y directamente para casos de Primera/Única instancia.
- En única instancia cuando el conflicto se extienda a un ámbito territoral superior al de la Comunidad Autónoma.
No conocerá - Para recurrir ninguna sentencia o resolución.
- Es un órgano que no es superior a ningún otro y por tanto, carece de fase de recursos.
39 Todos los litigios que se derivan del orden social y desborden el ámbito de la Comunidad Autónoma son competencia de la Audiencia Nacional.
No tiene fase de recurso porque la fase de recurso es competencia del Tribunal Supremo.
Principios que regulan la potestad sancionadora  Principio de legalidad El ejercicio de la acción sancionadora de la Administración se tiene que ajustar a la norma establecida.
 Principio de tipicidad Especifica que deberán definirse las acciones u omisiones constitutivas de la infracción así como sus sanciones correspondientes toda infracción tiene que estar tipificada por ley.
 Principio de retroactividad Supone que NO se podrá aplicar irretroactivamente la norma sancionadora cuando sea más perjudicial que la anterior.
 Principio de proporcionalidad Supone que deberá existir la obligación de guardar una estricta correspondencia entre la conducta incumplidora y la sanción a imponer.
No despides a alguien por llegar un día 5 minutos tarde.
Significa que por cada acción u omisión deberá existir una proporción en la sanción.
Las acciones y omisiones constitutivas de infracción se regularan en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Para cualquier infracción tenemos que ir a la Jurisdicción Social Existen faltas Leves, Graves y muy Graves.
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
40 1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
 Principio de culpabilidad La conducta culpable debe concurrir en el sujeto infractor.
No se puede sancionar a alguien que no es culpable de un hecho.
 Principio de presunción de inocencia  Una persona es inocente mientras no se demuestre lo contrario.
Artículo 24 1. Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.
2. Asimismo, todos tienen derecho al Juez ordinario predeterminado por la ley, a la defensa y a la asistencia de letrado, a ser informados de la acusación formulada contra ellos, a un proceso público sin dilaciones indebidas y con todas las garantías, a utilizar los medios de prueba pertinentes para su defensa, a no declarar contra sí mismos, a no confesarse culpables y a la presunción de inocencia. La ley regulará los casos en que, por razón de parentesco o de secreto profesional, no se estará obligado a declarar sobre hechos presuntamente delictivos.
 Principio non bis in ídem Supone que una misma conducta no podrá ser sancionada 2 veces por dos jurisdicciones distintas.
41 El derecho penal prevalece sobre todos los derechos.
Si un hecho es sancionado penalmente, no podrá ser sancionado por el mismo hecho en vía administrativa.
Inspección de trabajo La inspección de trabajo depende del Ministerio de Empleo y se Seguridad Social.
Nace cuando nace el Derecho del Trabajo.
A Cataluña las competencias de inspección las tiene la Generalitat, concretamente el departamento de empresa y ocupación.
Formada por los siguientes funcionarios pagados por el Estado: - Cuerpo superior de Inspectores de Trabajo u Seguridad Social.
- Cuerpo de subinspectores de Empleo y Seguridad Social.
Los técnicos habilitados en materia de prevención de riesgos laborales suelen ser técnicos acreditados por las Comunidades Autónomas.
En 1919 en el Tratado de Versalles se establece la obligación en todos los países de tener inspectores.
La finalidad es el control y vigilancia en el cumplimiento de la normativa social.
Es un servicio destinado a garantizar el cumplimiento de las normas sociales. Le corresponde la vigilancia y la exigencia de responsabilidades correspondientes.
Además hacen trabajos de asesoramiento a empresarios y trabajadores. Actúan en materia de mediación, conciliación y arbitraje en los conflictos laborales.
Toda persona que tenga conocimientos de unos hechos que puedan constituir infracciones (materia Laboral, en Seguridad Social de riesgos laborales…) puede presentar una denuncia.
Su actuación se podrá manifestar: 42 - Mediante visita a los centros o lugares de trabajo. SIN necesidad de previo aviso.
Podrán realizarse en cualquier hora, día y por uno o varios funcionarios y podrá extenderse durante el tiempo necesario.
- Exigiendo la comparecencia de los sujetos obligados.
El inspector podrá requerir que los sujetos obligados se personen ante el funcionario CON o SIN aportación de información documental o en soporte informático.
El requerimiento será por escrito y notificado directamente con ocasión de visita al centro de trabajo o por cualquier forma de notificación válida.
- Mediante la comprobación de datos o antecedentes que obren en la Administración Pública.
El inspector puede solicitar antecedentes, actuaciones o informas de otras Administraciones públicas.
Libro de visitas Cuando el inspector va a un centro de trabajo, el empresario SIEMPRE deberá tener el Libro de visitas correspondiente a cada centro de trabajo.
Inicio de la actividad inspectora Puede iniciarse: - Por orden superior de autoridad competente A petición de cualquier órgano jurisdiccional Por petición de los organismos de la Seguridad Social Por propia iniciativa del Inspector.
Por denuncia de hechos presuntamente constitutivos de infracción.
El escrito de denuncia deberá contener - Datos de identificación personal del denunciante y firma.
- Hechos presuntamente constitutivos de infracción.
- Identificación de los presuntos responsables.
Facultades de los Inspectores de Trabajo.
43  Pueden entrar libremente y sin previo aviso en cualquier centro de trabajo.
 Hacerse acompañar durante las visitas de la inspección por: - Trabajadores.
- Representantes de los trabajadores.
- Peritos o técnicos de la empresa.
- Delegados de prevención de Riesgos Laborales.
- Etc.
Todo ello para una total transparencia en la inspección.
 Practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que consideren necesaria.
 Adoptar las medidas cautelares que estimen oportunas.
 Puede iniciar un procedimiento sancionador y ordenar la paralización inmediata de trabajos o tareas sobre todo cuando se trate de riesgos laborales y cuando haya un riesgo grave o inminente para la salud de los trabajadores.
Las Actas de Inspección Las actas se consideran un documento público y tienen una presunción de certeza.
Las actas pueden ser:  Actas de infracción Las actas de infracción son las referidas a los incumplimientos de las normas del orden social.
En ocasiones las actas de infracción podrán presentar ciertas especialidades de dos tipos, estos son: - Actas de infracción con estimación de perjuicios económicos.
Cuando el Inspector de Trabajo que levante el acta considere que la infracción cometida por el empresario comporta perjuicios económicos a los trabajadores.
- Actas de infracción por obstrucción de la actividad inspectora.
Se impondrá cuando se produzcan acciones u omisiones que perturben, retrasen o impidan el correcto ejercicio de las funciones del Inspector de Trabajo, Subinspector de Empleo o las de los funcionarios públicos en la acción inspectora.
 Actas de liquidación 44 Se procederá al levantamiento de Actas de Liquidación en cuotas originadas por: - Falta de afiliación o alta de trabajadores en cualquier Régimen de la Seguridad Social Diferencias de cotización por trabajadores dados de alta.
 Actas de advertencia: Se advierte al empresario que hay una inobservancia de los requisitos laborales.
Las actas estarán dotadas de presunción de certeza de los hechos y circunstancias reflejados en las mismas y que hayan sido constatados por el funcionario actuante, salvo prueba en contra que puedan aportar los interesados en defensa de sus respectivos derechos.
Cuando haya un delito penal se suspenderá en materia administrativa y se comunicará al ministerio discal que la tramite.
Órganos de la administración.
Los órganos de la administración pueden ser: - Centrales Periféricos Institucionales Tema 3: trabajador y empresario Índex Tema 3: trabajador y empresario................................................................................................ 45 45 El trabajador ............................................................................................................................ 47 Clases de trabajadores ........................................................................................................ 47 El trabajador como persona física ....................................................................................... 47 El empresario .......................................................................................................................... 48 Notas sobre el empresario: ................................................................................................. 50 Clases de empresarios ......................................................................................................... 50 Sujetos excluidos de la relación laboral .................................................................................. 51 46 El trabajador El trabajador no tiene sólo relevancia para el Derecho del Trabajo en cuanto sujeto del contrato de trabajo; es también (o puede serlo) miembro del personal de una empresa, afiliado a un sindicato, sujeto protegido por la SS, parte de un proceso laboral, etc. Pero el aspecto más característico es, sin embargo, el previo de sujeto del contrato de trabajo.
Clases de trabajadores - Agrícolas - Industriales - Servicios  Manual  Intelectual (De alguna forma en todos los trabajos se necesita los 2) Clases de trabajadores en función de la duración de la relación laboral  Indefinidos  Temporales El trabajador como persona física El trabajador sólo puede serlo, a diferencia de lo que ocurre con el empresario, la persona natural o física. Es evidente que una persona jurídica o moral carece de la necesaria corporeidad física para realizar una prestación de trabajo.
Supuestos especiales de trabajadores 47 ET. Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial: a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c.
 Es decir, algún miembro que no sea consejero o miembro del consejo de administración de la sociedad.
b) La del servicio del hogar familiar.
 El hogar familiar es un lugar muy protegido por la jurisdicción.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta ajena (de uno o más empresarios) sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.
Junto a los trabajadores sujetos de contratos especiales de trabajo, existen trabajadores sujetos de contratos comunes dotados de peculiaridades.
El empresario 48 Persona que da trabajo, con capacidad para contractar, para celebrar un contrato.
El empresario es aquella persona que da trabajo a un trabajador, que tiene capacidad para contratar. Así pues, el empresario tiene capacidad para celebrar un contrato.
El empresario puede ser definido (a los efectos del Derecho del Trabajo), atendiendo a su condición de sujeto del contrato de trabajo, en tanto acreedor de trabajo y deudor de salario.
El empresario no es deudor del trabajo, sino que quien debe el trabajo es el trabajador, por eso el empresario es acreedor del trabajo Artículo 1.2. Ámbito de aplicación.
1. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
 Podrán ser empresarios tanto personas físicas como jurídicas… o A diferencia del trabajador, que solo podrá ser persona física.
 …o también podrá ser empresario una Comunidad de Bienes…  Como también las ETT’ s (Empresas de Trabajo Temporal) Artículo 35 CC.
Son personas jurídicas: 1- Las corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés público reconocidas por la Ley.
Su personalidad empieza desde el instante mismo en que, con arreglo a derecho, hubiesen quedado válidamente constituidas.
2- Las asociaciones de interés particular, sean civiles, mercantiles o industriales, a las que la ley conceda personalidad propia, independiente de la de cada uno de los asociados.
Así pues, la persona jurídica (entidad abstracta) tendrá la capacidad para contratar cuando ésta este constituida de acuerdo con la Ley.
Estas personas jurídicas pueden actuar a través de un representante.
49 Notas sobre el empresario:  Para ser empresario es totalmente irrelevante el tipo de negocio o explotación de que el empresario sea titular.
o Esto significa que un empresario puede ser titular de una explotación industrial, agraria, de servicios, etc.
 Entenderemos como empresario aquella persona que es propietaria de unos bienes de producción.
 Normalmente siempre existirá una finalidad con ánimo de lucro, aunque también podrá ser que haya empresas, con trabajadores a su servicio y por el contrario, NO se tenga ánimo de lucro.
o El Estado es una empresa así como también lo son los sindicatos (UGT y CCOO)  Serán empresarios aquellos que tienen una organización como empresa, aunque también podrán ser empresarios aquellos que carezcan de cualquier tipo de organización detrás de su empresa.
o Ejemplo: Quien trabaja desde su casa.
 Será posible que un trabajador se vincule con un mismo contrato de trabajo a varios empresarios.
 Que el empresario tengo o no personalidad jurídica. Una persona jurídica tendrá capacidad para contratar cuando esté esta constituida de acuerdo con la ley. Una empresa jurídica puede ser una fundación, corporación.
Clases de empresarios Pueden ser empresarios laborales:  Los empresarios individuales y entidades de derecho privado como: - Comerciantes - Profesionales - Sociedades civiles y mercantiles 50  - Cooperativas - Sociedades laborales - Titulares de bienes en común - Partidos políticos - Clubes deportivos - Sindicatos - Asociaciones patronales… Los empresarios de derecho público como: - Estado - Comunidades Autónomas - Corporaciones locales - Universidades públicas… Sujetos excluidos de la relación laboral  El artículo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores regula las exclusiones de las relaciones laborales ordinarias. En concreto estas son: 3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley: a. La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades Públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
Los funcionarios se regularan por el Derecho administrativo, no por el Derecho laboral, y por tanto, no están regulados por el Estatuto de los Trabajadores y están excluidos de toda relación laboral ordinaria.
b. Las prestaciones personales obligatorias.
Les prestaciones personales obligatorias, tales como: 51  Servicio militar.
 Para el ejercicio de vocal, presidente de mesa, etc. En fechas de elecciones.
c. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
Los que trabajan en direcciones no son trabajadores. Esas personas en cabeza suelen ser los que aportan capital. No son trabajadores porque si están al mando no trabajan por cuenta ajena.
d. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
Segundo grado: abuelo y padre (yo) hijo y nieto. Dos generaciones tanto por arriba como por debajo.
f.
La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
Su juegas con tema mercantil esta regulado por el Derecho Mercantil.
g. En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.
Ejemplo: no esta sujeto a relación laboral los autónomas, porque trabajan por cuenta propia.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
52 TEMA 4: capacidad contractual de los trabajadores y empresarios Índex TEMA 4: capacidad contractual de los trabajadores y empresarios ........................................... 53 Capacidad contractual............................................................................................................. 54 Toda persona mayor de 18 años y no incapacitada legalmente. ........................................ 54 Todo menor de 18 años y mayor de 16 años que esté emancipado. ................................. 54 Todo menor de 16 años, capacidad laboral limitada .......................................................... 59 La capacidad contractual del empresario ............................................................................... 60 La capacidad contractual del empresario (persona física) .................................................. 60 Capacidad contractual del empresario (persona jurídica) .................................................. 61 53 Capacidad contractual Para celebrar un contrato de trabajo como trabajador se ha de ser persona (física o natural).
Además el Derecho exige la concurrencia de determinados requisitos que garanticen fundamentalmente la aptitud y la libertad voluntarias del contratante:  requisitos positivos de una parte Ejemplo: cumplimiento de una determinada edad.
 requisitos negativos de otra Ejemplo: la ausencia de causas de incapacitación.
Toda persona mayor de 18 años y no incapacitada legalmente.
Artículo 315 CC La mayor edad empieza a los 18 años cumplidos.
Para el cómputo de los años de la mayoría de edad se incluirá completo el día del nacimiento.
Artículo 12 CE Los españoles son mayores de edad a los dieciocho años.
Todo menor de 18 años y mayor de 16 años que esté emancipado.
Artículo 7. Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo: a. Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
b. Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
c. Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.
54 o Los menores de 18 años no pueden hacer trabajos nocturnos, horas extraordinarias, o aquellas actividades que el gobierno declare insalubres, peligrosas o penosas.
o Entenderemos por trabajos nocturnos aquél comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
o No pueden hacer horas extraordinarias.
Artículo 6 ET. Trabajo de los menores.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
Artículo 36 ET. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
LISS. Artículo 8. Infracciones muy graves.
Son infracciones muy graves: 4. La transgresión de las normas sobre trabajo de menores contempladas en la legislación laboral.
Emancipación Artículo 314 CC 55 La emancipación tiene lugar: 1º Por la mayor edad.
2º Por el matrimonio del menor.
3º Por concesión de los que ejerzan la patria potestad.
4º Por concesión judicial.
 Está emancipado aquel que cumple dicho requisito de edad, vive independientemente de sus padres con consentimiento de éstos 1. Por concesión de la Patria Potestad.
o Se obtiene esta emancipación por el hecho de vivir independientemente con el consentimiento de los padres, tutores o con autorización de la persona o institución a cuyo cargo vivieran. En todo caso, la edad mínima para ser emancipado coincide con la mínima para trabajar por cuenta ajena: los 16 años.
o La jurisprudencia dicta que la emancipación podrá dictarla tanto el padre como la madre de forma individual, ya que, si no existe prueba en contra, se entenderá que dicha emancipación ha sido concedida de mutuo acuerdo.
 Si uno de los tutores estuviese en contra de dicha emancipación se trasladaría dicho conflicto al Juez. Si la patria potestad le tienen las dos padres ambos tendrán que conceder la autorización, o bien le concede uno con la autorización.
Artículo 319 CC Se reputará para todos los efectos como emancipado al hijo mayor de 16 años que con el consentimiento de los padres viviere independientemente de éstos. Los padres podrán revocar este consentimiento.
Artículo 317 CC 56 Para que tenga lugar la emancipación por concesión de quienes ejerzan la patria potestad se requiere que el menor tenga dieciséis años cumplidos y que la consienta. Esta emancipación se otorgará por escritura pública o por comparecencia ante el Juez encargado del Registro.
2. Por matrimonio.
o Puede contraerse matrimonio a partir de los 14 años, pero no será hasta los 16 años cuando se alcance la verdadera capacidad de celebrar un contrato de trabajo. Así pues, es insuficiente el simple acto del matrimonio para que la emancipación surta efectos en ámbito laboral.
Artículo 48 CC.
El Juez de Primera Instancia podrá dispensar, con justa causa y a instancia de parte, los impedimentos del grado tercero entre colaterales y de edad a partir de los catorce años. En los expedientes de dispensa de edad deberán ser oídos el menor y sus padres o guardadores.
Artículo 316 CC.
El matrimonio produce de derecho la emancipación.
3. Por concesión judicial.
o Se da cuando los mayores de 16 años, oídos los padres, sufran unas circunstancias dificultativas del ejercicio de la patria potestad.
Artículo 320 CC.
El Juez podrá conceder la emancipación de los hijos mayores de dieciséis años, si éstos la pidieren y previa audiencia de los padres: a) Cuando quien ejerce la patria potestad contrajere nupcias conviviere maritalmente con persona distinta del otro progenitor.
57 b) Cuando los padres vivieren separados.
c) Cuando concurra cualquier causa que entorpezca gravemente el ejercicio de la patria potestad.
Beneficio de la mayoría de edad.
Mayoría concedida por el Juez al mayor de 16 años sometido a tutela que lo solicitara, siempre que la sentencia no impusiera la intervención del curador*.
*curador: persona elegida para cuidar de los bienes o negocios de un menor, o de quien no estaba en estado de administrarlos por sí.
Artículo 27. Ley de prevención de Riesgos Laborales: Protección de los menores.
1. Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos trabajadores.
A tal fin, la evaluación tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto.
En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, conforme a lo dispuesto en la letra b del artículo 7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
2. Teniendo en cuenta los factores anteriormente señalados, el Gobierno establecerá las limitaciones a la contratación de jóvenes menores de dieciocho años en trabajos que presenten riesgos específicos Artículo 34: Jornada 58 3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.
Todo menor de 16 años, capacidad laboral limitada Carecen en absoluto de capacidad para contratar como trabajadores los menores de 16 años.
59 Los contratos a menores de 16 años son nulos y no tienen efecto. Pero si es el caso de que el empresario se ha aprovechado de la inocencia del menor, a efectos económicos tiene que recompensar económicamente al menor como si el contrato fuese válido.
Artículo 6. Trabajo de los menores.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
ET. Artículo 9. Validez del contrato.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
Sin embargo existe alguna excepción. El estatuto prevé la posibilidad de actuación de menores de 16 años en espectáculos públicos, siempre que se cumplan ciertas condiciones.
ET. Artículo 6. Trabajo de los menores.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
La capacidad contractual del empresario La capacidad contractual del empresario (persona física)  Podrán contratar válidamente por si en los siguientes casos: o El mayor de 18 años y no incapacitado.
o El menor de 18 años emancipado por matrimonio.
o El mayor de 16 años y menor 18 a los emancipado por el titular de la patria potestad o que obtuviere el beneficio de la “mayor edad” concedida por un Juez. El menor puede ser empresario siempre que tenga autorización el tutor.
 ¿Cuando se extinguirá un contrato? 60 Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá: g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
Capacidad contractual del empresario (persona jurídica) Como ente abstracto, no puede tomar decisiones, por tanto, deberá existir un representante legal y ello deberá hacerse constar en el momento de la constitución de la sociedad.
Artículo 35.
Son personas jurídicas: 1º Las corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés público reconocidas por la ley.
Su personalidad empieza desde el instante mismo en que, con arreglo a derecho, hubiesen quedado válidamente constituidas.
2º Las asociaciones de interés particular, sean civiles, mercantiles o industriales, a las que la ley conceda personalidad propia, independiente de la de cada uno de los asociados.
TEMA 5: el contrato de trabajo Índex TEMA 5: el contrato de trabajo ................................................................................................... 61 El contrato de trabajo ............................................................................................................. 63 Los elementos esenciales del contrato de trabajo.................................................................. 64 El consentimiento del contrato ........................................................................................... 65 61 El objeto del Contrato de Trabajo ....................................................................................... 67 La causa del contrato de trabajo ......................................................................................... 67 El precontrato de trabajo ........................................................................................................ 68 La forma del contrato de trabajo ............................................................................................ 68 Periodo de prueba................................................................................................................... 71 El despido ................................................................................................................................ 74 Deber del trabajador ........................................................................................................... 74 Sanciones............................................................................................................................. 75 Las faltas .............................................................................................................................. 76 Trámites para llevar a cabo una sanción ............................................................................. 77 La nulidad del contrato de trabajo .......................................................................................... 78 62 El contrato de trabajo El contrato es el elemento fundamental en la relación entre empresario y trabajador.
Comporta unos derechos y obligaciones. La base es el consentimiento de las dos partes.
Aquel por el cual un trabajador se compromete voluntariamente a prestar personalmente unos servicios retribuidos y por cuenta ajena bajo el ámbito de organización y dirección de otra.
Artículo 1.1 ET: ámbito de aplicación 1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Condiciones: - Que el trabajo sea voluntario (voluntariedad) Libre y voluntaria elección y desarrollo de trabajo y nunca de forma obligatoria. Tiene que ser una prestación libre y voluntaria. Por lo tanto, están excluidas las relaciones laborales forzosas o las de carácter obligatorio. Así pues, el trabajador está subordinado a la organización por la cual trabaja, subordinado pues al empresario.
- Que presten sus servicios ( persona física) Escenifica el carácter personal de dichos servicios, ya que estos no han de poder ser realizados por una persona distinta de la que firmó en el contrato.
Nadie puede sustituir un trabajador.
Las sustituciones ocasionales y consentidas por el empresario NO eliminan el carácter personal del contrato.
- Que estos servicios sean retribuidos La inexistencia de salario comporta la inexistencia de un contrato, por falta de causa. No es determinante la forma de pago o retribución.
- Por cuenta ajena (ajenidad) Significa que los frutos del trabajo recaen íntegramente en el empresario, nunca al trabajador.
Pero los riesgos también son del empresario.
El empresario es quien proporciona todo el material técnica necesario para producir.
63 Los contratos son lo que son, y no lo que las partes dicen que son.
- Esto se refiere a las múltiples “Trampas” que empresarios puedes realizar para conseguir bonificaciones, contrataciones que no corresponden, etc.
- Dependencia Escenifica la dependencia respeto de otra persona llamada empresario o empleador.
Significa que el trabajador está bajo el poder y dirección del empresario.
Depende de un círculo rector y disciplinario y orgánico que establece el empresario.
Los factores que indican una dependencia son: recibir órdenes, sometimiento a un horario y a normas disciplinarias, control del tiempo, obligación de asistencia, tema exclusivo… (≠ trabajos autónomos).
¿Cómo se entiende que una persona es dependiente de otra? - o Subordinación del trabajo a quien da las ordenes.
Debe estar sometido a una jornada y horarios determinados.
Asistencia regular y continuada al lugar de trabajo.
Exclusividad.
Asistencia diaria al lugar de trabajo.
El lugar de trabajo es un signo de relación laboral, es probatorio de la existencia.
La inexistencia de salario comporta la inexistencia de un contrato de trabajo por falta de causa. No es determinante la forma de pago o retribución.
La jurisprudencia dice que el cumplimiento o incumplimiento (según los casos) de las obligaciones formales de la Seguridad Social resultan irrelevantes y no pueden condicionar la calificación de un contrato.
Disposición final primera. Trabajo por cuenta propia.
El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.
Los elementos esenciales del contrato de trabajo Un contrato es un acuerdo de voluntades.
64 Únicamente será válido el contrato si se reúnen consentimiento, objeto y causa.
Consentimiento, objeto y causa serán por lo tanto los tres elementos esenciales del contrato.
El consentimiento del contrato El consentimiento contractual se manifestará cuando exista el concurso (coincidencia) de la oferta y la aceptación sobre el objeto y la causa del contrato.
Modos de manifestación El consentimiento implica una manifestación de voluntad. Dicha voluntad podrá manifestarse de 2 formas, mediante declaración expresa o mediante declaración tácita.
 Declaración Expresa: existe declaración expresa cuando se utilizan signos, ya sean escritos u orales, para exteriorizar la voluntad. (ej. contrato escrito)  Declaración tácita: existe declaración tácita cuando, sin su autor utilizar ningún tipo de signo, lleva a cabo un comportamiento o conducta que inducen a una clara interpretación de voluntad.
Cuando firmas un contrato se presupone que se da el consentimiento.
Vicios del consentimiento Artículo 1262.
El consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato.
La aceptación hecha por carta no obliga al que hizo la oferta sino desde que llegó a su conocimiento. El contrato, en tal caso, se presume celebrado en el lugar en que se hizo la oferta.
Artículo 1263.CC No pueden prestar consentimiento: 1º Los menores no emancipados.
2º Los incapacitados.
Artículo 1265.CC Será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
1. Error 65 Artículo 1266.
Para que el error invalide el consentimiento, deberá recaer sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato, o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubiesen dado motivo a celebrarlo.
El error sobre la persona sólo invalidará el contrato cuando la consideración a ella hubiese sido la causa principal del mismo.
El simple error de cuenta sólo dará lugar a su corrección.
2. Dolo Existe dolo cuando con palabras o maquinaciones insidiosas por parte de uno de los contratantes, se induce al otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera celebrado. (es decir, un engaño).
Para que exista dolo deberán darse los siguientes requisitos: - Existencia de un acto ilícito.
- Que el Dolo sea grave.
- Que el Dolo sea empleado tan solo por una de las partes, ya que si es utilizado por ambas partes se produce una compensación de culpas y no será tenido en cuenta.
Artículo 1269.CC Hay dolo cuando, con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho.
3. La Violencia e Intimidación - Existe Violencia cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible, coacción física.
- Existe Intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor de sufrir un mal inminente, coacción Moral o psíquica.
Artículo 1267.
Hay violencia cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible.
66 Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes.
Para calificar la intimidación debe atenderse a la edad y a la condición de la persona.
El temor de desagradar a las personas a quienes se debe sumisión y respeto no anulará el contrato.
El objeto del Contrato de Trabajo El objeto del contrato de trabajo es el servicio que el trabajador se compromete a prestar, por el salario retribuido por el trabajo prestado. “yo trabajo y usted me paga”. Es pues un objeto doble.
Uno de los requisitos del objeto del contrato de trabajo es que éste sea lícito. Por tanto, debemos tener en cuenta la condición de: si la contraprestación (retribución) fuese lícita, esa parte del contrato sería NULA y debería sustituirse por lo legalmente adecuado.
Dentro del objeto del contrato existen tres aspectos fundamentales: Ha de ser: - Posible - Lícito: No puede ir en contra de las leyes.
- Determinado: Que el servicio que se vaya a dar sean inconfundibles, reconocibles.
Artículo 1271.CC Pueden ser objeto de contrato todas las cosas que no están fuera del comercio de los hombres, aun las futuras.
Sobre la herencia futura no se podrá, sin embargo, celebrar otros contratos que aquellos cuyo objeto sea practicar entre vivos la división de un caudal conforme al artículo 1056.
Pueden ser igualmente objeto de contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.
Artículo 1275.
Los contratos sin causa, o con causa ilícita, no producen efecto alguno. Es ilícita la causa cuando se opone a las leyes o a la moral.
La causa del contrato de trabajo Motivo que lleva a las partes a celebrar el contrato.
67 Por tanto, la Causa será la finalidad que se pretende conseguir con dicho contrato.
Ej. Compraventa.
El precontrato de trabajo - El precontrato NO está regulado en el estatuto de los trabajadores.
Es una promesa de un futuro contrato en el cual empresario y trabajador se comprometen a una futura contratación.
Existe un compromiso formal entre empresario y trabajador para que uno contrate y el otro preste sus servicios en un futuro próximo. Acuerdo válidamente contraído por el cual una parte se obliga a dar un trabajo en el futuro u el otro a aceptarlo (reciprocidad).
La forma del contrato de trabajo Externalizar la voluntad de una persona.
Libertad de forma en el contrato de trabajo: Artículo 8.ET: Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
No es necesario que trabajador-empresario documenten de forma escrita el contrato. Es igual de valido y eficaz un contrato verbal, aunque para evitar abusos o fraudes, existen ciertas excepciones: Artículo 8.ET: Forma del contrato.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una 68 obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
- Regula las excepciones mediantes las cuales siempre deberán formalizarse por escrito ciertos tipos de contrato.
- o Contratos de prácticas o Contratos de formación o Tiempo parcial o Fijos discontinuos o De relevo o De trabajo a domicilio o De obra o servicio determinado o Los contratos de inserciones o Y todos los contratos por duración determinada de más de 4 semanas.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumiría por tiempo indefinido y a jornada completa, y todo ello sin perjuicio de la posible sanción correspondiente por tratarse de infracción administrativa.
La copia básica del contrato de trajo No se puede entregar un contrato a los representantes porque hay datos íntimos, por eso se tiene que entregar una copia.
El artículo 8.3 del ET establece: Artículo 8.ET: Forma del contrato.
3.
a. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
 Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de 69 acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
 La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
 Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
b. Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
Dicho artículo regula que la copia básica deberá contener todos los datos del contrato, a excepción de: 1) Numero de DNI 2) Domicilio 3) Estado Civil 4) …y cualquier otro que se vea afectado por la Ley de Protección de Datos También establece que el empresario deberá entregar dicha copia básica de los representantes de los trabajadores (si los hubiere) en el plazo de 10 días desde la formalización del mismo. Para que así, ´estos puedan firmarla y posteriormente pueda ser enviada (junto con el contrato) a la Oficina de Empleo) En el caso de no existir representación sindical, también deberá enviarse una copia básica a la oficina de empleo.
Cualquiera de las partes podrá exigir la formalización por escrito de un contrato, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Artículo 8.ET: Forma del contrato.
70 4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
El empresario deberá dar total información al trabajador.
Artículo 8.ET: Forma del contrato.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Periodo de prueba Características:  Se tiene que realizar por escrito obligatoriamente.
 En cualquier modalidad contractual.
 No es posible pactar con el trabajador un periodo de prueba que ya haya desarrollado las funciones objeto de prueba con anterioridad a la misma. Es decir, que si el empresario me contrata para un trabajo determinado y hago el contrato de prueba, si luego me rescinde el contrato y luego me vuelve a contratar NO puede hacerme otro contrato de prueba. Pero en el caso de que me contrate por otro puesto sí que puede hacerme más de un período de prueba. El empresario pues, no puede abusar de este periodo de prueba.
Cualquiera de las partes puede resolver, rescindir el contrato sin exigir ningún requisito formal, sin ningún preaviso, indemnización, explicación… Por tanto, las partes libremente pueden desistir en cualquier momento.
Sería nulo el desistimiento de las partes  Cuando se vulneran los derechos fundamentales (como lo sería por motivos de discriminación, intimidación, etc.) Ejemplo: el empresario se entera que la mujer está embarazada y desiste al contrato.
71 Durante el periodo de prueba el empresario valora la aptitud de los trabajadores, si supera ese período, luego no le puedo despedir por ineptitud.
Es decir, si un trabajador supera el periodo de prueba y es contratado, luego el empresario no lo puede echar por no tener las aptitudes necesarias (que se han demostrado en el periodo de prueba).
Una persona que está en periodo de prueba es considerada como trabajador, con los mismos derechos que los otros trabajadores.
La duración del periodo de prueba es fijada por el Convenio Colectivo al que pertenece la empresa, sin sujeción a límite legal alguno. Pero en el caso de que el convenio no establezca este período de prueba, el Estatuto de los Trabajadores (artículo 14.1) establece que no excederá de seis meses por técnicos titulados o de dos meses por el resto de trabajadores.
Si el trabajador cambia de categoría se pueden hacer contratos de prueba.
Ejemplo: si un trabajador es ascendido a jefe de planta, se le puede hacer un contrato de prueba para el nuevo puesto.
La nulidad de un contrato  supone la ineficacia contractual en el sentido de que no puede desplegar ni derechos ni deberes. Una clausula nula, no produce efecto alguno de derecho.
Artículo 14. Período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
72 Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
El periodo de prueba es aquel por el cual el trabajador y el empresario acuerdan válidamente someter el contrato a un periodo de prueba cuya finalidad de la relación laboral satisface o no al interés de ambos y permitiendo a las partes conocerse mejor.
Aquel en el que las dos partes tienen la finalidad de demostrar que el trabajador tiene las aptitudes necesarias para el puesto de trabajo.
En cualquier modalidad contractual, y no es posible pactar con el trabajador un periodo de prueba que haya desarrollado las funciones objeto de prueba anteriormente.
Cualquiera de las partes (empresario o trabajador) pueden desistir dl periodo de prueba sin justificación o alegación de causa, sin indemnización, o sea, libremente.
Seria nulo el periodo de prueba cuando se trate de motivos de discriminación, o por violación de derechos fundamentales.
Durante ese periodo se valora la aptitud del trabajador. Si el empresario dice que el trabajador es apto al final del contrato de prueba y le hace otro contrato, luego no puede dar como causa de despido la ineptitud.
Una persona en periodo de prueba tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador.
73 La duración del contrato será la fijada en convenio, sin sujeción a limite legal alguna. Si el convenio no dice nada, consultaremos el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores.
Si dentro de tu ámbito te cambian de categoría (te ascienden por ejemplo) te pueden hacer un nuevo periodo de prueba Las causas de incapacidad interrumpen el cómputo del periodo de prueba si están de acuerdo las partes.
El despido Deber del trabajador El deber del trabajador  cumplir con las obligaciones que se derivan del puesto de trabajo.
Principio de buena fe Principio de diligencia Así pues el trabajador ha de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario cuando ejerza como tal. Por tanto, el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo el empresario, además tiene que tener presente la colaboración.
ET. Artículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos: a. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
e. Contribuir a la mejora de la productividad.
f.
Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
El empresario ha de vigilar y controlar para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes de los trabajadores. Tiene que tener en cuanta pero, un principio fundamental: el de la consideración debida de la dignidad humana del trabajador.
Ejemplo: si un trabajador está enfermo el empresario podrá vigilar y controlar la enfermedad con cargo a las plazas medicas que tenga el empresario.
74 Las instrucciones que se manden pueden venir tanto del empresario como de la persona a que delegue el empresario, es decir, un representante.
Como hemos dicho, el trabajador ha de cumplir las órdenes del empresario, salvo que sean ilegales y que vayan en contra de los derechos fundamentales o que peligran a la salud.
Pero se parte de la base de que la orden empresarial es legítima, mientras no se demuestre lo contrario. Así pues, el principio básico del trabajador es: primero obedece, luego impugna.
Sanciones El empresario tiene una potestad disciplinaria y que por tanto, esta capacidad le permite interponer sanciones, además con eficacia inmediata, sin necesidad de llevar a cabo a través de instancias judiciales.
Así pues, es el empresario quien interpone las sanciones y pueden ser revisadas por el principio de tutela judicial efectiva (juez de lo social).
Cuando el trabajador incumple una orden que es legítima, el empresario lo puede sancionar, sanción que puede llegar a despido (que es la sanción más grave).
Además se tiene que respetar el principio de proporcionalidad, es decir, la sanción tiene que respetar y ser proporcional a la falta del trabajador. Muchas veces, las sanciones están establecidas en los convenios colectivos de las empresas.
ET. Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
75 3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
Todo incumplimiento del trabajador NO lleva a sanción ya que según el principio de tipicidad, para imponer una sanción ha de estar establecida anteriormente, ya sea en el convenio colectivo o en las disposiciones legales.
Las sanciones prohibidas serían quitar vacaciones o tiempos libres del trabajador.
Las faltas Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector.
Hay tres tipos de faltas:  Leves  se regulan en el convenio colectivo de la empresa; prescriben a los 10 días.
Ejemplo: sería una falta leve una amonestación verbal  Graves  prescriben a los 20 días.
 Muy graves  prescriben a los 60 días.
La prescripción empieza a contar cuando la empresa tiene conocimiento de la falta que ha cometido el trabajador.
Artículo 60. Prescripción.
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
 No puedo sancionar una falta que haya prescrito a causa del principio de seguridad jurídica.
76 Trámites para llevar a cabo una sanción 1) Para que un empresario pueda poner una sanción se tiene que probar los hechos.
Presentar pruebas que sean imputables al trabajador.
2) Se tienen que valorar los hechos.
3) Finalmente se interpone la sanción que prevé el convenio colectivo.
Principios que son fundamentales para llevar a cabo una sanción:  Principios de equidad  Principio de justicia  Principio de proporcionalidad  Principio de presunción de inocencia (a favor del sancionado, el trabajador) La sanción se ha de comunicar al trabajador. Ya que si no se le comunica no puede recurrir y se produce una situación de indefensión. La notificación se puede hacer por varas vías, como pueden ser testimonios, telegramas, etc.
¡Importante! Hay que mirar también si el trabajador es representante sindical o no. Ya que si es un representante sindical se ha de buscar unos trámites especiales: la audiencia del interesado, etc.
Si es un represente sindical y no se llevan a cabo estos trámites la sanción es nula.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
77 La nulidad del contrato de trabajo La nulidad no produce efecto alguno en derecho.
La nulidad implica que las consecuencias de la realización de dicho contrato no se han producido.
Tema 6: la posición jurídica del trabajador Índex Tema 6: la posición jurídica del trabajador ................................................................................. 78 Los derechos del trabajador .................................................................................................... 79 Derecho a la ocupación efectiva y adecuada en el trabajo..................................................... 80 Incumplimiento empresarial de la ocupación efectiva ....................................................... 81 Derecho a la promoción y a la formación profesional ............................................................ 83 Derecho a la igualdad y no discriminación.............................................................................. 86 Derecho a la intimidad y a la dignidad .................................................................................... 90 Acoso moral......................................................................................................................... 92 Derecho a la retribución puntual ............................................................................................ 94 Pacto de no competencia y permanencia en la empresa ....................................................... 96 Derecho de reunión ................................................................................................................ 98 Derecho de asociación y elección de representantes sindicales. ......................................... 100 Dirección y control de la actividad laboral ............................................................................ 101 El rendimiento del trabajador ............................................................................................... 103 Consecuencias del incumplimiento ................................................................................... 104 Deber de buena fe................................................................................................................. 104 Derecho a libertad de información y expresión .................................................................... 105 78 Los derechos del trabajador Articulo 28 CE 2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Un conflicto colectivo es un conflicto entre dos partes, empresario y trabajador.
El derecho a huelga, en palabras vulgares es hacer daño al empresario.
No tenemos actualmente una normativa que regule el derecho a huelga, no hay ninguna norma, solo existe una del año 1977 y por lo tanto anterior a la Constitución Española que es de 1978.
Un conflicto colectivo puede representarse por parte del trabajador o del empresario.
Artículo 37 CE 2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
A los empresarios no se les reconoce el derecho a huelga si no el derecho al cierre patronal. Si el cierre patronal es legal no cobran los trabajadores. En el caso de huelga la relación laboral queda suspendida por eso no cobran los trabajadores.
Un piquete informativo es legal.
El boicot también es una medida de conflicto colectivo y se trata de evitar que las relaciones comerciales procedan.
Sabotaje atentado contra las instalaciones de una empresa.
79 Las medidas que los empresarios pueden usar para presionar son:  El del esquirol: dicho del trabajador que no se adhiere a una huelga. El que se chiva para que el empresario tenga tiempo a contratar otros trabajadores para ese día, ese es el esquirol  Lista negra: es una lista que tienen en común una serie de empresas en la que constan el nombre de trabajadores que han demostrado ser conflictivos en algunos casos de manera que si van a pedir trabajo a alguna de las empresa que tienen esa lista, no van a ser contratados.
 Política de movilizaciones: cuando se mueve un trabajador a otra parte de la empresa, en el extranjero o fuera de la empresa en la que está.
Derecho a la ocupación efectiva y adecuada en el trabajo Cuando se contrata a un trabajador, se contrata para que preste servicios a la empresa y ese trabajador tiene derecho a la ocupación efectiva a la empresa.
El derecho a la ocupación efectiva trata de garantizar al trabajador que el empresario pondrá todos los medios necesarios para que pueda desarrollar su prestación.
ET Artículo 4. Derechos laborales.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a. A la ocupación efectiva.
El empresario pondrá todos los medios necesarios para que el trabajador pueda llevar a cabo una prestación normal de trabajo.
La ocupación adecuada es que el trabajo a realizar por el trabajador sea adecuado a la categoría profesional, a los estudios, etc.
Ejemplo: Si yo soy licenciado en derecho y el empresario me da un trabajo de limpieza. El derecho es eficaz pero no adecuado porque yo tengo un título y por tanto necesito un empleo adecuado por el cual yo presto mis servicios.
80 Por cualquier motivo el empresario puede que no dé trabajo al trabajador, que simplemente lo arrincone pero cobra igual  mobbing/ acoso laboral Este hecho impide al trabajador otros derechos como el derecho de promoción, el derecho al trabajo, el derecho a la formación… Así pues, el derecho a la ocupación efectiva prohíbe la inactividad del trabajador decidida por el empresario; y es que esa inactividad, aunque el empresario pague los salarios correspondientes, puede suponer perjuicios para el trabajador que, no ejercitando sus habilidades profesionales, puede ver perjudicada su futura contratación en otra empresa; aparte de que es situación que podría, en determinados casos, atentar a su propia dignidad, y al derecho al trabajo y a la promoción a través del mismo, aunque no del derecho al honor.
Incumplimiento empresarial de la ocupación efectiva El incumplimiento por parte del empresario del derecho que tiene el trabajador a la ocupación efectiva es un incumplimiento grave.
Este incumplimiento por el empresario de su deber de ocupación efectiva del trabajador puede dar lugar a dos tipos de consecuencias:  El mantenimiento de la obligación de continuar con el abono de los salarios, si la falta de trabajo del trabajador se debe a impedimentos imputables al empresario mismo y no al trabajador.
ET Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
 La posibilidad para el trabajador de solicitar la resolución judicial de su contrato con derecho a indemnización como si de despido improcedente se tratara.
ET Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: 81 a. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
ET Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
¿Qué más podría hacer el trabajador frente a la violación por parte del empresario del derecho a la ocupación efectiva?  El trabajador puede mandar a hacer una inspección de trabajo.
 Denunciarlo al tribunal de lo social porque no le dan al trabajador la ocupación efectiva y va contra la dignidad del trabajador.
 La Ley 5/2000 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece una infracción muy grave para la violación de la ocupación efectiva.
Ley de Infracciones Artículo 8. Infracciones muy graves.
Son infracciones muy graves: 12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en 82 materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Está legalmente admitido que el empresario no facilite ocupación al trabajador en los casos de suspensión de contrato de trabajo por razones de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
ET Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Derecho a la promoción y a la formación profesional No es tan un derecho colectivo, sino que es individual de los trabajadores. Los trabajadores quieren acceder a un trabajo mejor cualificado y mejor remunerado y mejores expectativas profesionales. Es un derecho recogido en la Constitución i en el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 27 CE 1.
Todos tienen el derecho a la educación. Se reconoce la libertad de enseñanza.
2.
La educación tendrá por objeto el pleno desarrollo de la personalidad humana en el respeto a los principios democráticos de convivencia y a los derechos y libertades fundamentales.
83 3.
Los poderes públicos garantizan el derecho que asiste a los padres para que sus hijos reciban la formación religiosa y moral que esté de acuerdo con sus propias convicciones.
4.
La enseñanza básica es obligatoria y gratuita.
5.
Los poderes públicos garantizan el derecho de todos a la educación, mediante una programación general de la enseñanza, con participación efectiva de todos los sectores afectados y la creación de centros docentes.
6.
Se reconoce a las personas físicas y jurídicas la libertad de creación de centros docentes, dentro del respeto a los principios constitucionales.
7.
Los profesores, los padres y, en su caso, los alumnos intervendrán en el control y gestión de todos los centros sostenidos por la Administración con fondos públicos, en los términos que la ley establezca.
8.
Los poderes públicos inspeccionarán y homologarán el sistema educativo para garantizar el cumplimiento de las leyes.
9.
Los poderes públicos ayudarán a los centros docentes que reúnan los requisitos que la ley establezca.
Artículo 35 CE 1.
Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2.
La ley regulará un estatuto de los trabajadores.
Es fundamental que en la empresa los trabajadores tengan una motivación y un buen ambiente.
Artículo 40.2 CE 2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y 84 garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.
Artículo 4.2.b ET A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
Las empresas tienen obligación por ley de llevar a cabo a sus trabajadores un plan de formación para formarles y darles promoción tanto económica como laboral. Por lo tanto las empresas tienen que disponer de un dinero disponible para esa formación.
Artículo 23 ET. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho: a. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
c. A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
 Los estudios han de tener relación directa con lo que tu estas haciendo.
d. A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones 85 formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras Leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Artículo 25 ET. Promoción económica.
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
Artículo 24 ET. Ascensos.
1.
Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2.
Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.
Derecho a la igualdad y no discriminación Discriminación positiva: Solo afecta a la mujer.
Artículo 14 CE 86 Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Artículo 4.2.c ET A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Artículo 17 ET No discriminación en las relaciones laborales.
1.
Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
 Cláusula nula: Nulidad jurídica significa que no tiene efecto jurídico alguno y no hace falta recurrir contra ella porque no se aplica.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará 87 previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
4.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
5.
El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Ejemplo: Si yo contrato una mujer y se queda embarazada y no le renuevo el contrato se considera discriminación.
Artículo 45 Ley orgánica 3/2007. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este 88 capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras Artículo 48 Ley orgánica 3/2007. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
1.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2.
Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
89 Derecho a la intimidad y a la dignidad Artículo 18.1 CE 1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
Artículo 4.2.e ET 2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: e. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Ley orgánica 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Ley orgánica 15/99 de protección de datos obliga a las empresas la protección de datos de cualquier trabajador.
Real decreto legislativo 5/2000 sobre sanciones e infracciones del orden social 90 Artículo 8 RDLeg. Infracciones muy graves.
Son infracciones muy graves: 11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
Frente a la violación del derecho de igualdad i dignidad el trabajador puede: - Denunciar una inspección de trabajo.
- Interponer una demanda al empresario en la jurisdicción social por la actitud actual del empresario. El trabajador pedirá la extinción del contrato por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque redundan en contra de la dignidad o intimidad de los trabajadores.
El acosos sexual esta dentro del apartado de la intimidación y separado de el acoso por razón de sexo. Con este acoso sexual se crea un entorno intimidatorio, duro y humillante respeto la persona acosada y tiene unas repercusiones para su seguridad, salud, integridad física e integridad moral. Es un acto atentatorio contra uno de los principios fundamentales del derecho del trabajo. Para que haya un acoso hay que externalizar esa conducta, y que la persona acosada rechace esa conducta. Si una persona sufre unas consecuencias físicas se podría considerar accidente de trabajo, y muchos convenios colectivos tienen considerada esta conducta como grave o muy grave.
Ese acoso sexual puede venir de un compañero igual o de un superior, y se considera más grave el de un superior y puede llegar a ser considerado abuso de autoridad sancionable en código penal con la inhabilitación para la ejecución de las funciones de mando.
El silencio de la victima no suaviza en absoluto la conducta abusiva que resulta patente del que haya llevado a cabo el acoso, por el desprecio a la intimidad de las personas, por la grosería o el insulto.
Soluciones para el trabajador a tener en cuenta frente al acoso.
91 - Denunciar a la inspección de trabajo por una infracción muy grave del empresario por la comisión de actos que van contrarios a la autoridad y al debido respeto.
- Reclamar indemnización por daños morales debidos a la falta de respeto, dignidad e intimidad.
- Solicitar la nulidad de los actos unilaterales del empresario.
En el caso de abuso de autoridad, acoso del empresario al trabajador esta regulado en el código penal, en el caso inverso lo encontramos regulado en el artículo 54.2.g (despido disciplinario): 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: g. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Acoso moral Es un comportamiento que atenta contra la dignidad de los trabajadores, de forma reiterada, lesiva, no deseada, dirigido contra uno o más trabajadores en el lugar de trabajo. Por tanto se considera que el acoso moral en el trabajo es un ataque continuo a la dignidad de los trabajadores.
El acoso moral comporta infracción de derechos fundamentales como seria el derecho a la dignidad.
No constituyen acoso las tensiones derivadas del trabajo por cuenta ajena propias de las naturales imposiciones de orden i disciplina que corresponde al empresario, esto no se considera acoso laboral. (Siempre y cuando dentro de unos límites).
Elementos constitutivos del acoso moral La jurisprudencia marca los siguientes puntos: 92  Para que se considere acoso moral ha de haber una reiteración de las conductas lesivas.
Tiene que ser una conducta repetida, reiterada por lo tanto no se considerará acoso aquellas conductas aisladas o puntuales en el tiempo.
 Que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo.
 Las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño: Se entiende por conductas lesivas no deseadas por ejemplo que se impida la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral. Se puede impedir por ejemplo: o Cortando la línea de teléfono, ordenador, fax que tiene que utilizar al trabajador.
Otra forma de impedir la comunicación es el aislamiento del trabajador frente a la plantilla.
o Dificultar al trabajador el establecimiento de contactos sociales. Prohíbo al resto de la plantilla hablar con el trabajador. Marginar un trabajador.
o Le asigno un puesto de trabajo que en la práctica signifique el aislamiento total.
o Desacreditar la reputación personal de la víctima. Por ejemplo hacer circular rumores sobre su vida privada o estado mental, así como atacar sus creencias políticas o religiosas, burlarse de su nacionalidad. Otro ejemplo seria criticar su forma de vestir o aseo personal.
o Desacreditar la reputación profesional de la víctima.
encomendándole trabajos inútiles o imposibles de realizar.
Por ejemplo Se le puede descalificar profesionalmente cada día criticando su trabajo, impidiendo su promoción profesional.
o Conductas que puede producir efectos nocivos sobre la salud física o psíquica. Por ejemplo una amenaza, ataques verbales continuos hacia el trabajador, agresiones sexuales, encomienda de trabajos penosos.
 Que haya un menoscabo de la dignidad de la persona.
 Tiene que existir una intencionalidad de causar daño y la producción de ese daño.
El acoso puede ser vertical o horizontal. El horizontal es entre compañeros y el vertical suele venir dado por un superior aprovechándose de su situación jerárquica.
93 Derecho a la retribución puntual Artículo 29. Liquidación y pago.
1.
La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
Lo normal es el salario mensual pero puede pactarse lo contrario en convenio colectivo y ser el salario semanal, diario, etc.
2.
El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3.
El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
Cualquier incumplimiento del contrato es una infracción administrativa.
Para solicitar el interés de mora se ha de dar: - Que el empresario haya incurrido en dolo o en culpa.
- Que esa cuantía dejada de percibir conste de forma pacífica e incontrovertida.
94 - 4.
La deuda salarial ha de ser exigible, vencida (que ha transcurrid les mes) y líquida.
El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.
En el supuesto de que un contrato de trabajo sea nulo, por ejemplo, porque el trabajador tenga 15 años y por lo tanto tiene una capacidad nula para tener un contrato. Si esa persona trabaja durante unos meses y luego el empresario argumentando que se trata de un menor no quiere pagarlo. Sucede que el contrato sí que es nulo, pero se le tiene que pagar al menor por el tiempo trabajado.
Si por ejemplo el empresario debe un mes a un trabajador, la prescripción para solicitar una mensualidad es de un año (especificado en el articulo 59.1 E.T.). Si el empresario te debe un mes y tardas más de un año en reclamar ese pago, ya no tendrás derecho a reclamar nada porque el plazo habrá prescrito la acción y el empresario no tendrá porqué pagarte.
Artículo 59. Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.
El impago de un salario consta como falta muy Grave en la ley de infracciones y Sanciones Sociales.
En el caso de falta de pago al trabajador, este puede hacer una denuncia de inspección de trabajo o una denuncia a la jurisprudencia.
Los recibos de los salarios el empresario tiene la obligación de guardarlos un mínimos de 4 años. Y estos recibos tienen que ser firmados por el trabajador.
95 Pacto de no competencia y permanencia en la empresa Las empresas hoy en día tienen una cierta forma de retener a los talentos y trabajadores buenos, y es haciéndoles firmar un pacto de permanencia.
Artículo 4.ET Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: a. Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
Artículo 5.ET Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos: d. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
Artículo 21.ET Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
 Actividad encaminada a realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que se esta ejecutando en virtud del contrato de trabajo.
 El tribunal supremo dice que para que haya concurrencia desleal los trabajos han de ser concurrentes, los trabajos tienen que ser análogos. Ha de haber un perjuicio económico, pero el tribunal supremo dice que aunque no haya ese perjuicio económico puede haber concurrencia porque se dice que puede ser un peligro potencial, tampoco es necesario que haya beneficios directos. Por lo tanto una concurrencia desleal es una transgresión del principio de la buena fe.
 Otra cosa es que el empresario sepa que tú trabajas en otro sitio y no solamente no lo prohíbe si no que lo tolera, pues entonces no puede ser motivos de despido ya que el empresario no ha ejercido ninguna acción.
96 2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: a. Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y b. Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
 El pacto de no competencia sirve para que, en caso de que se termine esa relación laboral, se extinga el contrato, si existe pacto de no competencia y el trabajador se va a trabajar a una empresa del mismo ramo, no podrá dar a luz debilidades o fortalezas de la empresa en la que trabajaba.
 Para que exista ese pacto el trabajador tiene que obtener una compensación.
 Por ejemplo, puede que en una gestoría haya un trabajador, si ese trabajador se va y tiene una clientela detrás, puede llevarse esa clientela con él, aquí es donde puede actuar el pacto de no competencia, pactando que ese trabajador no se lleve esos clientes, dándole a ese trabajador que se va una compensación.
 Si tu eres un profesional y te marchas porque no te sube el sueldo, pues durante el último mes te dedicas a llevarte clientes e información de la empresa en la que trabajabas y decides que quieres abrir una oficina, una forma de que eso no pase es, cuando contrates a un profesional, pacta un pacto de competencia a posteriori del contrato.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
 Por el pacto de plena dedicación tú te tienes que comprometer a trabajar en esa empresa. Si tú quieres que el trabajador trabaje única y exclusivamente en tu empresa tiene que compensarle con un pacto de plena dedicación. Si se rescinde ese pacto de plena dedicación tienes que pagar porque se considera un incumplimiento de contrato.
 Si encuentras un trabajo en el que te pagan más y quieres rescindir ese contrato de plena dedicación, tú como trabajador dejarás de cobrar. Si el empresario despide al trabajador y esos tenían un pacto de plena dedicación, el trabajador puede pedirle al empresario que le pague todo lo que le hubiera pagado hasta rescindir el contrato.
97 4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
 Si la empresa invierte dinero en la formación del trabajador, esa empresa querrá asegurarse de que ese trabajador no se vaya después de esa formación, pues esa empresa podrá firmar un pacto entre trabajador y empresario de permanencia. Esa duración no será superior a dos años y será escrita. Si se rescinde ese pacto, el que incumple paga.
Derecho de reunión Es un derecho reconocido en la CE y en el Estatuto de los trabajadores.
Artículo 4 ET. Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: f. Reunión.
Derecho que tienen todos lo trabajadores de reunirse en los centros de trabajos.
Se pueden reunir por ejemplo para la elección de los representantes sindicales de los trabajadores.
Los trabajadores pueden solicitar la convocatoria de una reunión en la empresa.
Artículo 67 ET. Promoción de elecciones y mandato electoral.
3) La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.
98 Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
4) En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato.
5) Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios.
Artículo 77 ET. Las asambleas de trabajadores.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
Artículo 78 ET Lugar de reunión.
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos: a. Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b. Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
c. Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d. Cierre legal de la empresa.
99 Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán afectadas por el párrafo b.
Artículo 79 ET. Convocatoria.
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.
Obligaciones del empresario es acusar  recibo de la decisión de la convocatoria.
 En que lugar se deben reunir  Facilitar las medidas necesarias para una reunión correcta.
Se considerara infracción muy grave por parte del empresario el no facilitar esa reunión.
Les corresponden a los sindicatos.
 Presidir la mesa.
 desarrollo normal de la asamblea  Respetar el orden del día  Que no asistan trabajadores diferentes a los de la empresa.
Derecho de asociación y elección de representantes sindicales.
Artículo 4 ET. Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: g. Información, consulta y participación en la empresa.
Los trabajadores tienen derecho a la información, consulta y participación en la empresa a través de la comisión de empresa y los delegados de personal.
100 Los representantes sindicales tienen una serie de derechos constitucionales: - Derecho a la huelga - Derecho a la negociación colectiva - Derecho al conflicto colectivo Dirección y control de la actividad laboral Artículo 5 ET. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos: c. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
Artículo 20 ET. Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.
En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
101 Artículo 64 ET. Derechos de información y consulta y competencias.
1) El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.
4) El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho: a. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
b. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
 El tribunal supremo dice que para instalar una cámara de grabación debe estar instalada exclusivamente en los lugares de trabajo respetando la intimidad y dignidad de los trabajadores.
 Han de ser visibles esas cámaras o por lo menos tener un distintivo informativo suficientemente visible.
102  Poner a disposición de los trabajadores impresos donde se detalle la información al respeto, por ejemplo la ley de protección de datos que vela por la intimidad del trabajador.
 Se ha de informar al a agencia de protección de datos sobre la instalación de ese tipo de cámaras.
 Se ha de informar al comité de empresa y representantes sindicales de ese tipo de instalación.
 No se pueden instalar cámaras de forma indiscriminada y masiva.
El rendimiento del trabajador Artículo 5 ET. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos: a. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
e. Contribuir a la mejora de la productividad.
Una disminución laboral de un trabajador voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo puede ser un incumplimiento contractual, y ese incumplimiento contractual puede ser objeto de despido disciplinario.
Lo difícil de determinar es cual es el rendimiento mínimo exigible a un trabajador, este rendimiento se tiene que determinar en el convenio colectivo o las leyes que le sean de aplicación, u ordenes e instrucciones del empresario.
El empresario debe tener en cuenta que pueden existir problemas personales que condicionen el rendimiento de una persona.
También hay que tener en cuenta el tipo de trabajo que se esté realizando como serían los trabajos intelectuales, en trabajos a nivel intelectual es muy difícil establecer un rendimiento adecuado.
Ejemplo: A un trabajador le hacemos un contrato en periodo de prueba, y le renovamos un contrato porque nos parece adecuada pero después resulta ser inepta para el trabajo, y 103 entonces no se le puede echar porque ha habido periodo de prueba para ver si el trabajador es apto o no para el trabajo.
Artículo 52 ET. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse: a. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
Consecuencias del incumplimiento Artículo 54 ET. Despido disciplinario.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales: e. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Si la disminución se debe a causas imputables al trabajador evidentemente puede ser causa de despido.
Ejemplo: tengo un contrato de transportista (conductor de camiones) y me sanciona la policía con mi coche propio sin carnet durante 6 meses. Tengo una ineptitud sobrevenida (que no es permanente, que viene de repente no la tenia hasta ahora). Una solución sería suspender la relación laboral durante 6 meses.
Deber de buena fe 104 Artículo 5 ET. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos: a. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
La transgresión de la buena fe es casusa de despido. De alguna forma ha de haber un deber genérico de lealtad al empresario Derecho a libertad de información y expresión Artículo 20 CE 1. Se reconocen y protegen los derechos: a. A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción.
b. A comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión. La ley regulará el derecho a la cláusula de conciencia y al secreto profesional en el ejercicio de estas libertades.
Hay que distinguir el derecho o libertad de expresión del que es el de información.
El objeto de la libertad de expresión, son la expresión de pensamientos ideas, opiniones, juicios de valor, etc.
Mientras que el derecho a la información es la difusión de aquellos hechos que merecen ser considerados noticiables.
La buena fe contractual actúa como límite a la libertad de expresión del trabajador.
La libertad de expresión se limita con los derechos al honor, a la propia imagen y a la intimidad.
Todo derecho tiene unos límites y en el caso de trabajador tienen que tenerse en consideración estos límites, ya que este no puede expresarse libremente en una empresa (no puede ir al Segre y ponerla a parir) TEMA 7: Relaciones laborales especiales 105 TEMA 7: Relaciones laborales especiales .................................................................................. 105 Servicio o empleados de hogar ............................................................................................. 109 La contratación de personal del hogar.............................................................................. 110 La retribución del empleado del hogar ............................................................................. 112 Jornada y vacaciones ......................................................................................................... 114 Conservación del contrato ................................................................................................ 116 La extinción del contrato ................................................................................................... 117 Despido.............................................................................................................................. 120 Desistimiento del empleador ............................................................................................ 121 Otras causas de extinción del contrato ............................................................................. 122 Seguridad social................................................................................................................. 125 Relación especial de deportistas profesionales .................................................................... 126 Ámbito de aplicación ......................................................................................................... 126 Grupos de deportistas excluidos de este real decreto...................................................... 127 Jurisdicción en caso de conflicto: ...................................................................................... 128 Requisitos para ser jugador profesional: .......................................................................... 128 Forma del contrato............................................................................................................ 128 Duración del contrato ....................................................................................................... 129 Derechos y obligaciones de las partes .............................................................................. 129 La retribución .................................................................................................................... 131 Jornada .............................................................................................................................. 131 Vacaciones......................................................................................................................... 132 Cesión temporal de deportistas profesionales ................................................................. 132 Extinción del contrato ....................................................................................................... 133 Efectos del despido de un deportista profesional ............................................................ 134 Faltas y sanciones .............................................................................................................. 135 Contratación de deportistas profesionales extranjeros.................................................... 136 Relación laboral especial de alta dirección ........................................................................... 136 106 Sistema de fuentes ............................................................................................................ 137 El alto directivo.................................................................................................................. 138 Forma y contenido del contrato........................................................................................ 138 La duración del contrato ................................................................................................... 140 Período de prueba............................................................................................................. 141 Retribución ........................................................................................................................ 142 Tiempo de trabajo ............................................................................................................. 142 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa ............................................ 143 La suspensión del contrato ............................................................................................... 144 Faltas y sanciones .............................................................................................................. 145 Extinción del contrato ....................................................................................................... 145 Por voluntad del trabajador .......................................................................................... 145 Por voluntad del empresario ......................................................................................... 146 Por otras causas ............................................................................................................ 147 Por el contrato por el concurso de acreedores ............................................................. 148 107 Las relaciones laborales especiales son aquellas que no están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, tiene una regulación aparte.
Artículo 2 ET. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial: a. La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c.
b. La del servicio del hogar familiar.
c. La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d. La de los deportistas profesionales.
e. La de los artistas en espectáculos públicos.
f.
La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g. La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
h. La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
i.
Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
Cada relación laboral de carácter especial del artículo 2 esta regulado en un real decreto concreto de cada relación.
108 Servicio o empleados de hogar El 90% de los trabajadores domésticos son mujeres. El 65% de los trabajadores domésticos, además de ser mujeres, son extranjeras.
El problema es que prácticamente el 70% de los trabajadores domésticos no cotizaban en la Seguridad Social.
La relación laboral de los empleados del hogar se regula por el real decreto 1620/2011. Este real decreto derogo a uno vigente del año 1985.
Todo lo no previsto en este decreto lo consultaremos en el Estatuto de los Trabajadores.
Tendremos que tener en cuenta: - Quien es el empresario, quien es el titular del hogar familiar. Normalmente suele ser el titular del domicilio o lugar de residencia con independencia de si es propietario o no.
Y quien es el que presta el servicio doméstico.
- La persona que presta los servicios retribuidos puede o no pernoctar en el domicilio.
- El objeto del contrato es la realización de actividades o servicios en la casa  tareas domésticas, entendiendo por tareas domésticas por ejemplo cuidado y atención de las personas de la familia, trabajos de guardería, jardinería, conducción de vehículos.
Serían exclusiones de las tareas domésticas: Artículo 2 RD. Exclusiones.
1. No están incluidas en el ámbito de esta relación laboral especial: a) Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, aun si su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas, que se regirán por la normativa laboral común.
109 b) Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal, de acuerdo con lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
c) Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, de acuerdo con la Ley 39/2006, 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.
d) Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, de acuerdo con la Ley 39/2006, 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.
e) Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de asalariado en los términos del artículo 1.3, e) del Estatuto de los Trabajadores f) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
La contratación de personal del hogar Artículo 5 RD. Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Deberá celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada. En todo caso, constarán por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.
110  A partir del 1 de enero del 2012 tiene que ser exclusivamente por escrito cuando se exija por la modalidad correspondiente según el Estatuto de los Trabajadores artículos 15 y 16.
 Puede programarse un período de prueba no superior a dos meses. Durante esos dos meses se puede resolver el contrato por cualquiera de las partes sin ninguna motivación, evidentemente siempre con un preaviso.
2. En defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a cuatro semanas, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
3. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
4. Cuando la duración de la relación laboral sea superior a cuatro semanas, el trabajador deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.
Además de los extremos a que se refiere el artículo 2.2 del Real Decreto 1659/1998, dicha información deberá comprender: a) Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.
b) La duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos.
c) El régimen de las pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso.
111 5. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos de contratos de trabajo así como la información necesaria para el cumplimiento de lo establecido en este artículo.
Artículo 6 RD. Duración del contrato y periodo de prueba.
1. El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.
2. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba en los términos del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Durante dicho periodo, que no podrá exceder de dos meses, salvo lo previsto en convenio colectivo, el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales.
Artículo 7 RD. Derechos y deberes.
2. El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado.
 En el caso de los empleados del hogar no se aplica la ley de prevención de riesgos laborales La retribución del empleado del hogar Artículo 8 RD. Retribuciones.
1. El Salario Mínimo Interprofesional, fijado anualmente por el Gobierno, es aplicable en el ámbito de esta relación laboral especial, de acuerdo con los términos y condiciones 112 establecidos en el ordenamiento laboral común. Dicho salario mínimo se entiende referido a la jornada de trabajo completa a la que se refiere el artículo 9.1 de este real decreto, percibiéndose a prorrata si se realizase una jornada inferior.
Este salario podrá ser objeto de mejora a través de pacto individual o colectivo.
2. Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador. No obstante, en los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 por 100 del salario total.
3. Los incrementos salariales deberán determinarse por acuerdo entre las partes.
En defecto de acuerdo se aplicará un incremento salarial anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.
4. El empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. Su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual.
5. Para la retribución de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije en el real decreto por el que se fija anualmente el salario mínimo interprofesional para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que incluye todos los conceptos retributivos; este salario mínimo se abonará íntegramente en metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
113 6. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme a lo señalado en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores.
De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos de recibos de salarios para el cumplimiento de lo establecido en este apartado.
El responsable de la casa no puede llevar a cabo una retención a cuenta porque es persona física.
Puede llegar en especie, cuando se trata de alojamiento, manutención… cualquier acuerdo de las partes, sin abusos. La retribución en especie no puede superar el 30% del salario semanal.
Jornada y vacaciones Artículo 9 RD. Tiempo de trabajo.
1. La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. El horario será fijado por acuerdo entre las partes.
Una vez concluida la jornada de trabajo diaria y, en su caso, el tiempo de presencia pactado, el empleado no estará obligado a permanecer en el hogar familiar.
2. Respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso, el tiempo de presencia tendrá la duración y será objeto de retribución o compensación en los mismos términos que acuerden las partes. En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.
114 3. El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo previsto en su apartado 5.
4. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El descanso entre jornadas del empleado de hogar interno podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.
El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo.
5. Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Cuando el empleado de hogar no preste servicios en régimen de jornada completa, con la duración máxima establecida en el apartado 1 de este artículo, la retribución correspondiente al período de descanso se reducirá en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
6. El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
7. El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.
Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.
8. Serán de aplicación los límites establecidos para los menores de dieciocho años en el Estatuto de los Trabajadores en materia de tiempo de trabajo: 115 a) Sólo podrán realizarse ocho horas diarias de trabajo efectivo, con una pausa de treinta minutos para las jornadas superiores a cuatro horas y media. Si el menor de dieciocho años trabajase para varios empleadores, para el cómputo de las indicadas ocho horas se tendrán en cuenta las realizadas con cada empleador.
b) No podrán realizar horas extraordinarias ni trabajar en periodo nocturno considerándose este el transcurrido entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
c) El descanso entre jornadas será, como mínimo, de doce horas.
d) El descanso semanal será, al menos, de dos días consecutivos.
Los descansos lo encontramos también regulados en el artículo 37 del ET.
Si yo vivo en una casa y me marcho y viene otro titular puede hacerse una subrogación de empresas, y por lo tanto se puede subrogar también la empleada del hogar del titular antiguo al nuevo. Y se presume que hay subrogación cuando, aunque el titular del hogar cambie, el empleado del hogar se subroga.
Conservación del contrato Artículo 10 RD. Conservación del contrato de empleados de hogar.
1. La subrogación contractual por cambio de la persona del empleador sólo procederá previo acuerdo de las partes, presumiéndose este cuando el empleado de hogar siga prestando servicios, al menos, durante siete días en el mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad del hogar familiar.
2. En los supuestos de cambio del hogar familiar por traslado de este a localidad distinta se aplicará, respecto a la conservación del contrato, el mismo régimen establecido para los supuestos de cambio de la persona del empleador en el apartado 1, presumiéndose, por tanto, la conservación del contrato de trabajo cuando se continuase prestando servicios durante siete días en el nuevo domicilio. Cuando el traslado sea de carácter temporal podrá acordarse la suspensión del contrato.
En el supuesto a que se refiere este apartado, si el empleador optase por el desistimiento de la relación laboral, deberá comunicárselo por escrito al trabajador, resultando de aplicación 116 en lo demás lo dispuesto en el artículo 11.3. Si fuera el trabajador el que optase por la no continuidad de la relación laboral, deberá comunicar su decisión al empleador y tendrá derecho a la indemnización prevista en el párrafo tercero del artículo 11.3.
3. En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo doméstico por incapacidad temporal del empleado de hogar, debida a enfermedad o accidente, si aquel fuera interno, tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio un mínimo de treinta días, salvo que, por prescripción facultativa, se recomiende su hospitalización.
Tú tienes por ejemplo una empresa de zapatos y alguien te la compra, y no cambia ni de negocio ni de personal, ocurriría una subrogación, porque hay un desplazamiento de los titulares pero no del tipo de empresa y del personal.
La extinción del contrato Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá: a. Por mutuo acuerdo de las partes.
b. Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
117 Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
d. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f.
Por jubilación del trabajador.
g. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.
i.
Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j.
Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k. Por despido del trabajador.
l.
Por causas objetivas legalmente procedentes.
m. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Artículo 11 RD. Extinción del contrato.
1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se extinguirá conforme a lo previsto en el presente real decreto y en el artículo 49 del Estatuto de los 118 Trabajadores, excepto por las causas señaladas en las letras h), i) y l) del apartado 1 de dicho artículo, que no resultan compatibles con la naturaleza de la misma.
2. El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.
Los supuestos de incumplimiento por el empleador de los requisitos previstos para formalizar el despido producirán el mismo efecto descrito en el párrafo anterior para los casos de despido improcedente.
3. El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.
En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.
4. Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación.
119 No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no supondrá que el empleador ha optado por el despido, sin perjuicio de la obligación del mismo de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
5. En los supuestos previstos en los apartados 2 y 3, la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
6. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a los trabajadores.
Despido Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales: a. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
120 Si tú quieres despedir a alguien tienes que hacerlo por escrito y con una carta de despido con todas las causas detalladas. En caso de no hacer correctamente esta carta de despido el juzgado puede no aceptarla.
Desistimiento del empleador Se puede extinguir el contrato con anterioridad a que este termine avisando con antelación.
Artículo 11.3RD 3. El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.
En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.
Si no avisas con la antelación suficiente hay que abonar indemnización al trabajador. Esa indemnización equivale a 12 días naturales por año de servicio con un máximo de 6 mensualidades.
121 Otras causas de extinción del contrato - Por voluntad del trabajador - Por dimisión del trabajador - El incumplimiento por parte del trabajador - El mutuo acuerdo.
- Muerte y jubilación del trabajador - Etc.
Artículo 49 ET. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá: a. Por mutuo acuerdo de las partes.
122 b. Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
123 c. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
d. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f.
Por jubilación del trabajador.
g. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.
i.
Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
124 j.
Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k. Por despido del trabajador.
l.
Por causas objetivas legalmente procedentes.
m. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Seguridad social El empresario está obligado a dar de alta al empleado y este a cotizar.
125 Relación especial de deportistas profesionales Real decreto 1006/85, de 26 de junio que regula la relación laboral de deportistas profesionales.
Estas reguladas todos los deportistas menos los amateurs o que lo hagan por diversión, así pues los que vivan de esa profesión.
Y en lo que no este previsto en ese real decreto tenemos que volver al Estatuto de os trabajadores. En este caso concreto podemos también consultar la ley del deporte.
Son personas normalmente contratadas por un club y por lo tanto también existe una relación de dependencia ya que hay un contrato de trabajo entre el deportista y el club.
Al hablar de deportistas profesionales nos referimos a los que viven de ello. Son también profesionales ya que también son los que entretienen a la sociedad.
Ámbito de aplicación Artículo 1 RD. Ámbito de aplicación.
1. El presente Real Decreto regula la relación especial de trabajo de los deportistas profesionales, a la que se refiere el artículo 2.1.d) del Estatuto de los Trabajadores.
2. Son deportistas profesionales quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución Quedan excluidas del ámbito de esta norma aquellas personas que se dediquen a la práctica del deporte dentro del ámbito de un club percibiendo de éste solamente la compensación de los gastos derivados de su práctica deportiva.
3. Quedan incluidas en el ámbito de aplicación del presente Real Decreto las relaciones con carácter regular establecidas entre deportistas profesionales y empresas cuyo objeto social 126 consista en la organización de espectáculos deportivos, así como la contratación de deportistas profesionales por empresas o firmas comerciales, para el desarrollo, en uno y otro caso, de las actividades deportivas en los términos previstos en el número anterior.
4. Las actuaciones aisladas para un empresario u organizador de espectáculos públicos, de deportistas profesionales a que se refiere este Real Decreto, estarán excluidas de la presente regulación, sin perjuicio del carácter laboral común o especial que pueda corresponder a la contratación y de la competencia de la jurisdicción laboral para conocer de los conflictos que surjan en relación con la misma.
5. Los actos, situación y relaciones que afecten a los deportistas profesionales propios del régimen jurídico deportivo se regirán por su normativa específica. Se entienden por tales, la determinación de la forma, clase y naturaleza de las competiciones, su organización, el señalamiento de las reglas del juego y el régimen disciplinario aplicable a los infractores de tales reglas.
6. Las presentes normas no serán de aplicación a las relaciones entre los deportistas profesionales y las federaciones nacionales cuando aquellos se integren en equipos, representaciones o selecciones organizadas por las mismas Grupos de deportistas excluidos de este real decreto - Los equipos locales no son considerados profesionales - Los que tienen actuaciones aisladas o concretas. (art.1.4 RD) - Los que practican deporte por cuestiones de ocio.
La practica del deporte comporta una remuneración que evidentemente se llevará a cabo o estará en proporción con el jugador o club del cual estemos hablando.
127 Jurisdicción en caso de conflicto: El club puede poner sanciones. Pero normalmente la jurisdicción encargada es la social ya que hablamos de un conflicto de trabajo.
Artículo 19 RD. Jurisdicción competente.
Los conflictos que surjan entre los deportistas profesionales y sus clubes o entidades deportivas, como consecuencia del contrato de trabajo, serán competencia de la jurisdicción laboral.
Requisitos para ser jugador profesional: - Que se dedique a la práctica del deporte prácticamente de forma exclusiva.
- Que haya voluntariedad - Que haya habitualidad o regularidad.
- La retribución.
Forma del contrato Artículo 3 RD. Forma del contrato y contenido.
1. El contrato se formalizará por escrito en triplicado ejemplar. Un ejemplar será para cada una de las partes contratantes, y el tercero se registrará en el INEM. Las entidades sindicales y deportivas a las que en su caso pertenezcan jugador y club podrán solicitar del INEM las certificaciones correspondientes de la documentación presentada.
2. Dicho contrato deberá hacer constar, como mínimo: a. La identificación de las partes.
b. El objeto del contrato.
c. La retribución acordada, con expresión de los distintos conceptos, y en su caso de las correspondientes cláusulas de revisión y de los días, plazos y lugar en que dichas cantidades deben ser pagadas.
d. La duración del contrato.
3. No será de aplicación a la relación laboral especial de los deportistas profesionales lo dispuesto en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la prohibición de agencias privadas de colocación.
128 El contrato se realizará por escrito y por duplicado. Un ejemplar para cada una de las partes contratantes y otra para el INEM.
Existen también convenios colectivos que regulan los tipos de contrato.
En un club trabaja más gente que los simples trabajadores (masajista, entrenador…) estas personas normalmente no tienen una relación laboral especial.
Duración del contrato No puede habar contrato indefinido si hablamos de deportistas, ya que no podrán ser deportistas toda su vida porque dependen de sus facultades físicas.
Artículo 6 RD. Duración del contrato.
La relación laboral especial de los deportistas profesionales será siempre de duración determinada, pudiendo producirse la contratación por tiempo cierto o para la realización de un número de actuaciones deportivas que constituyan en conjunto una unidad claramente determinable o identificable en el ámbito de la correspondiente práctica deportiva.
Podrán producirse prórrogas del contrato, igualmente para una duración determinada, mediante sucesivos acuerdos al vencimiento del término originalmente pactado.
Solamente si un convenio colectivo así lo estableciere podrá acordarse en los contratos individuales un sistema de prorrogas diferente del anterior, que en todo caso se ajustará a las condiciones establecidas en el convenio Un contrato debe ser de tiempo determinado.
Derechos y obligaciones de las partes Artículo 7 RD. Derechos y obligaciones de las partes.
129 1. El deportista profesional está obligado a realizar la actividad deportiva para la que se le contrató en las fechas señaladas, aplicando la diligencia específica que corresponda a sus personales condiciones físicas y técnicas, y de acuerdo con las reglas del juego aplicables y las instrucciones de los representantes del club o entidad deportiva.
2. Los deportistas profesionales tendrán derecho a manifestar libremente sus opiniones sobre los temas relacionados con su profesión, con respeto de la ley y de las exigencias de su situación contractual, y sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecerse en convenio colectivo, siempre que estén debidamente justificadas por razones deportivas.
3. En lo relativo a la participación en los beneficios que se deriven de la explotación comercial de la imagen de los deportistas se estará a lo que en su caso pudiera determinarse por convenio colectivo o pacto individual, salvo en el supuesto de contratación por empresas o firmas comerciales previsto en el número 3 del artículo 1 del presente Real Decreto.
4. Los deportistas profesionales tienen derecho a la ocupación efectiva, no pudiendo, salvo en caso de sanción o lesión, ser excluidos de los entrenamientos y demás actividades instrumentales o preparatorias para el ejercicio de la actividad deportiva.
5. Serán aplicables a esta relación laboral especial los derechos y deberes básicos previstos en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.
Derechos: - Manifestar libremente sus opiniones sobre temas relacionados con su profesión; cualquier jugador puede opinar, siempre subordinándose a la ley y a lo establecido en los convenios colectivos, donde normalmente hay limitaciones.
- Derecho a tener una ocupación efectiva. Normalmente un jugador no puede estar excluido de los entrenamientos.
- Participación en los beneficios. Messi por ejemplo muchas veces gana más dinero de la explotación que se hace de su imagen que no por el simple hecho de ser jugador del Barcelona.
- Derechos colectivos. Derecho a la manifestación y a la huelga.
130 La retribución Artículo 8 RD. Retribuciones.
1. La retribución de los deportistas profesionales será la pactada en convenio colectivo o contrato individual.
2. Tendrán la consideración legal de salario todas las percepciones que el deportista reciba del club o entidad deportiva, bien sean en metálico o en especie, como retribución por la prestación de sus servicios profesionales.
Quedan excluidas aquellas cantidades que con arreglo a la legislación laboral vigente no tengan carácter salarial.
Se les pagara lo que diga el convenio colectivo, en pacto individual o lo que establezca el contrato Salario: percepciones que reciba el deportista del club, en metálico o en especie.
Jornada Artículo 9 RD. Jornada.
1. La jornada del deportista profesional comprenderá la prestación efectiva de sus servicios ante el público y el tiempo en que esté bajo las órdenes directas del club o entidad deportiva a efectos de entrenamiento o preparación física y técnica para la misma.
2. La duración de la jornada laboral será la fijada en convenio colectivo o contrato individual, con respeto en todo caso de los límites vigentes, que podrán aplicarse en cómputo anual.
3. No se computarán a efectos de duración máxima de la jornada los tiempos de concentración previos a la celebración de competiciones o actuaciones deportivas, ni los empleados en los desplazamientos hasta el lugar de la celebración de las mismas, sin perjuicio de que a través de la negociación colectiva se regule el tratamiento y duración máxima de tales tiempos.
131 Los entrenamientos o preparación física se incluirán en la jornada.
La duración de la jornada depende del convenio colectivo o contrato de trabajo Vacaciones Artículo 10 RD. Descansos y vacaciones.
1. Los deportistas profesionales disfrutarán de un descanso mínimo semanal de día y medio, que será fijado de mutuo acuerdo, y que no coincidirá con los días en que haya de realizarse ante el público la prestación profesional del deporte de que se trate. Si el descanso semanal no pudiera disfrutarse ininterrumpidadmente, por exigencias deportivas del club o entidad deportiva, la parte no disfrutada será trasladada a otro día de la semana. En los supuestos en que existiesen compromisos de inmediatas actuación deportiva, el descanso semanal mínimo podrá computarse como equivalente a treinta y seis horas.
2. Cuando no puedan disfrutarse las fiestas incluidas en el calendario oficial, por exigencias deportivas del club o entidad deportiva, se trasladará el descanso a otro día de la semana.
3. Los deportistas profesionales tendrán derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de treinta días naturales, cuya época de disfrute, así como su posible fraccionamiento, se acordarán por convenio colectivo o en contrato individual.
Tienen legalmente 30 días de vacaciones al año Los descansos: Los descansos mínimos serán de un día y medio, tal y como marca el Estatuto de los trabajadores.
Cesión temporal de deportistas profesionales Artículo 11 RD. Cesiones temporales.
132 1. Durante la vigencia de un contrato los clubes o entidades deportivas podrán ceder temporalmente a otros los servicios de un deportista profesional, con el consentimiento expreso de éste.
2. El club o entidad deportiva deberá consentir la cesión temporal del deportista a otro club o entidad deportiva cuando a lo largo de toda una temporada no hayan sido utilizados sus servicios para participar en competición oficial ante el público.
3. En el acuerdo de cesión se indicará expresamente la duración de la misma, que no podrá exceder del tiempo que reste de vigencia del contrato del deportista profesional con el club o entidad de procedencia. El cesionario quedará subrogado en los derechos y obligaciones del cedente, respondiendo ambos solidariamente del cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social.
4. Si la cesión tuviera lugar mediante contraprestación económica, el deportista tendrá derecho a percibir la cantidad acordada en el pacto individual o colectivo, que no podrá ser inferior al 15 % bruto de la cantidad estipulada. En el supuesto de cesión recíproca de deportistas, cada uno de ellos tendrá derecho, como mínimo, frente al club de procedencia, a una cantidad equivalente a una mensualidad de sus retribuciones periódicas, más una doceava parte de los complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidos durante el último año.
La cesión esta permitida siempre que tenga consentimiento del jugador. Se ceden durante un cierto tiempo a otro club. Esa cesión se ha de hacer por escrito y ha de constar la duración, quien lo va a pagar y a quien va a pertenecer. Normalmente se subrogan los derechos (si yo cedo un jugador al Mollerussa se subrogan los derechos que yo tenia sobre ese trabajador) La cesión temporal no podrá exceder nunca del tiempo de vigencia del contrato de ese jugador.
Si la cesión tiene derecho a percibir el 15% bruto de la cantidad estipulada en el contrato de cesión.
Extinción del contrato Artículo 13 RD. Extinción del contrato la relación laboral se extinguirá por las siguientes causas: 133 a. Por mutuo acuerdo de las partes. Si la extinción por mutuo acuerdo tuviese por objeto la cesión definitiva del deportista a otro club o entidad deportiva, se estará a lo que las partes pacten sobre condiciones económicas de conclusión del contrato; en ausencia del pacto la indemnización para el deportista no podrá ser inferior al 15 % bruto de la cantidad estipulada.
b. Por expiración del tiempo convenido.
c. Por el total cumplimiento del contrato.
d. Por muerte o lesión que produzca en el deportista incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez. El deportista o sus beneficiarios tendrán, en estos casos, derecho a percibir una indemnización, cuando menos, de seis mensualidades si la muerte o lesión tuvieran su causa en el ejercicio del deporte. Todo ello sin perjuicio de las prestaciones de seguridad social a que tuvieran derecho.
e. Por disolución o liquidación del club o de la entidad deportiva correspondiente, por acuerdo de la asamblea general de socios. En estos casos se seguirá el procedimiento previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
f.
Por crisis económica del club o entidad deportiva que justifique una reestructuración de la plantilla de deportistas, de acuerdo con el procedimiento mencionado en el apartado precedente. Asimismo, por crisis de otro tipo que impida el normal desarrollo de la actividad del club o entidad deportiva mediante el mismo procedimiento administrativo.
g. Por las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que las mismas constituyan manifiesto abuso de derecho por parte del club o entidad deportiva.
h. Por despido del deportista.
i.
Por voluntad del deportista profesional.
- Por mutuo acuerdo.
- Por expiración del tiempo convenido - Por el total cumplimiento del contrato - Por muerte o lesión que produzca al deportista incapacidad para jugar.
- Que se extinga la sociedad - Por crisis económica del club o entidad deportiva.
- Por despido grave o indisciplina - … Efectos del despido de un deportista profesional Artículo 15 RD. Efectos de la extinción del contrato por despido del deportista.
134 1. En caso de despido improcedente, sin readmisión, el deportista profesional tendrá derecho a una indemnización, que a falta de pacto se fijará judicialmente, de al menos dos mensualidades de sus retribuciones periódicas, más la parte proporcional correspondiente de los complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidos durante el último año, por año de servicio. Para su fijación se ponderarán las circunstancias concurrentes, especialmente la relativa a la remuneración dejada de percibir por el deportista a causa de la extinción anticipada de su contrato.
2. El despido fundado en incumplimiento contractual grave del deportista no dará derecho a indemnización alguna a favor del mismo. A falta de pacto al respecto la jurisdicción laboral podrá acordar, en su caso, indemnizaciones a favor del club o entidad deportiva, en función de los perjuicios económicos ocasionados al mismo.
El club puede hacer dos cosas: - Readmitirlo - Darle la cantidad monetaria correspondiente En caso de despido improcedente sin readmisión el deportista profesional tendrá derecho a indemnización de dos meses por año.
Si el despido fuera fundado por un incumplimiento por parte contractual grave por parte del deportista no tendrá que existir indemnización por lo tanto en caso de despido procedente no hace falta indemnización obviamente, Faltas y sanciones Artículo 17 RD. Faltas y sanciones.
1. Los incumplimientos contractuales del deportista podrán ser sancionados por el club o entidad deportiva según su gravedad. Todas las sanciones impuestas serán recurribles ante la jurisdicción laboral. Mediante los convenios colectivos se establecerá la graduación de las faltas y sanciones, que podrá comprender sanciones pecuniarias como consecuencia de incumplimientos contractuales del trabajador.
2. En ningún caso podrán imponerse sanciones por actuaciones o conductas extradeportivas, salvo que repercutan grave y negativamente en el rendimiento profesional del deportista o menoscaben de forma notoria la imagen del club o entidad deportiva. No podrán tampoco 135 imponerse sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones o en cualquier otra minoración del derecho al descanso del deportista.
Todas las sanciones serán recurribles a la jurisdicción social.
Contratación de deportistas profesionales extranjeros Hay una limitación respeto de los jugadores que su nacionalidad es de fuera de la UE, en cuanto a la UE no hay límite de contratación por un club si los jugadores son de dentro de la UE.
Relación laboral especial de alta dirección Real decreto 1382/85, de 1 de agosto Artículo 2 ET. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial: a. La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c.
Artículo 1 ET 136 3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley: c. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
Tendremos en cuenta 3 cosas: La base fundamental de esa relación es la mutua confianza y recíproca que debe existir entre las partes y que debe existir en el contrato Artículo 2 RD Fundamento.
La relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe.
La primacía de la autonomía de la voluntad de las partes La posición de directivo tiene amplios poderes y facultades que en un principio corresponderían al empresario.
Sistema de fuentes Artículo 3 RD. Fuentes y criterios reguladores.
1.
Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral del personal de alta dirección se regularán por la voluntad de las partes, con sujeción a las normas de este Real Decreto y a las demás que sean de aplicación.
 Mientras que en una relación ordinaria la jerarquía es ley, convenio, contrato en esta relación laboral especial en primer lugar va el contrato.
2.
Las demás normas de la legislación laboral común, incluido el estatuto de los trabajadores, solo serán aplicables en los casos en que se produzca remisión expresa en este Real Decreto, o así se haga constar especialmente en el contrato.
 Solo se utilizará el Estatuto de los Trabajadores cuando la ley nos remita a él. Solo lo usaremos cuando este real decreto nos remita a él.
137 3.
En lo no regulado por este Real Decreto o por pacto entre las partes, se estará a lo dispuesto en la legislación civil o mercantil y a sus principios generales.
El alto directivo Artículo 1 RD Ámbito de aplicación.
2. Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad solo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.
 No es un trabajador subordinado a, tiene autonomía. El empresario otorga poderes al directivo, pero obviamente éste recibe instrucciones del empresario o consejo superior de empresa. Hay que diferenciar 3 cuestiones: o 1. El directivo tiene capacidad de llevar a cabo actos y negocios jurídicos en nombre de la empresa, actos de disposición patrimonial y tiene la facultad de obligar a terceros.
o 2. Los poderes afectan a los objetivos generales de la empresa, por lo tanto si han de ser objetivos generales se descartan, no se consideraran personal de alta dirección, aquellos jefes o directivos que se dedican a factores o facetas parciales de la empresa. por ejemplo un director de RRHH no entra en esto ya que tiene una faceta concreta en la empresa, y no general.
o 3. Que el ejercicio de los poderes se realice con autonomía y plena responsabilidad solamente limitadas por los criterios e instrucciones emanadas de la persona u órganos superiores de gobierno o el empresario.
Por lo tanto tiene plena autonomía siempre que cumpla los criterios globales que establezcan los superiores.
Forma y contenido del contrato El contrato de alta dirección ha de ser por escrito Artículo 4. RD Forma y contenido del contrato.
138 1. El contrato especial del trabajo del personal de alta dirección se formalizará por escrito, en ejemplar duplicado, uno para cada parte contratante. En ausencia de pacto escrito, se entenderá que el empleado es personal de alta dirección cuando se den los supuestos del artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores y la prestación profesional se corresponda con la que define el artículo 1.2 del presente Real Decreto.
2. Dicho contrato deberá contener como mínimo: a. La identificación de las partes.
b. El objeto del contrato.
c. La retribución convenida, con especificación de sus distintas partidas, en metálico o especie.
 Se prevé la posibilidad de que parte de la remuneración sea por especie (un chalet, utilizar el coche, etc.) d. La duración del contrato.
e. Las demás cláusulas que se exigen en este Real Decreto.
Artículo 8 ET. Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
Cabe la posibilidad de que exista un contrato no escrito en la relación especial de alta dirección, aunque el contrato sea oral se presumirá que hay un contrato cuando existan las condiciones del artículo 8.1 del ET.
La ausencia de forma escrita de un contrato no acarrea la nulidad del mismo porque el mismo decreto te posibilita el hecho de que sea no escrito remitiéndote al Estatuto de los Trabajadores, aunque la forma escrita es la más recomendable para que no haya problemas jurídicos, ya que hay muchos juntos que en esta relación tienen que estas estipulados en el contrato, y en uno oral no se cubrirían estos puntos.
139 Artículo 9 RD. Promoción interna.
1. Deberá formalizarse el contrato escrito regulado en el artículo 4 de este Real Decreto en los supuestos en que un trabajador vinculado a una empresa por una relación laboral común promocionase el ejercicio de actividades de alta dirección en esa misma empresa o en otra que mantuviese con ella relación del grupo u otra forma asociativa similar.
2. En tales supuestos en el contrato se especificará si la nueva relación especial sustituye a la común anterior, o si esta última se suspende. Caso de no existir en el contrato especificación expresa al respecto se entenderá que la relación laboral común queda suspendida. Si se optase por la sustitución de la relación laboral común por la especial, tal novación solo producirá efectos una vez transcurridos dos años desde el correspondiente acuerdo novatorio.
3. En caso de simple suspensión de la relación laboral común anterior, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho a resultas de dicha extinción. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente.
 Cuando una persona que es un trabajador sujeto a un contrato común y por lo tanto sujeto al Estatuto de los Trabajadores, se promociona y llega a ser de la alta dirección entonces el contrato tendrá que ser por escrito, te obliga a que sea por escrito por la razón de que esa persona habrá pedido excedencia de su contrato común y si nunca deja de ser alto directivo, tendría que volver a su anterior cargo.
La duración del contrato Artículo 6 RD. Duración del contrato.
El contrato especial de trabajo tendrá la duración que las partes acuerden. A falta de pacto escrito se presume celebrado por tiempo indefinido.
Las partes del contrato son totalmente libres para estipular la duración que tendrá ese contrato, que puede ser determinada, temporal o indefinida. Habría que diferenciar cuando una contratación es indefinida o fija.
140 Normalmente en el ET los contratos temporales son causales, o sea que en todos los contratos temporales ha de haber una causa que lleve a ese contrato, sin embargo en el caso de esa relación laboral especial de alta dirección no es necesaria la causa, o sea que en este caso hay la posibilidad de llevar a cabo un contrato de trabajo de alta dirección sin condicionar su duración a ningún requisito distinto a la propia voluntad de las partes, se puede celebrar un contrato temporal sin causa.
En defecto de pacto expreso, si no se especifica si es temporal o indefinido, se presumirá indefinido de acuerdo con el Estatuto de los trabajadores.
Período de prueba Artículo 5 RD. Períodos de prueba.
1. En el contrato especial de trabajo de personal de alta dirección podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de nueve meses, si su duración es indefinida.
2.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador de alta dirección de la empresa.
En este caso el período de prueba es fundamental ya que estamos hablando de la persona que va a dirigir nuestra empresa. el empresario guerra saber sus cualidades profesionales, si esta o no preparado para llevar la empresa, así como también las calidades personales, ha de tener requisitos como el trabajo en equipo, la motivación de los trabajadores o la ilusión que no harán falta en un trabajador normal, pero si en un directivo.
Durante los 9 meses máximos del período de prueba cualquiera de las partes puede desistir en cualquier momento de ese contrato de prueba sin ninguna justificación y sin indemnización. Se tendrá derecho al pago de los meses trabajados pero no a una indemnización.
No es necesario el preaviso en caso de desistimiento de cualquiera de las partes del contrato de período de prueba.
141 Retribución Será la pactada por las partes.
Artículo 4 RD. Forma y contenido del contrato.
2) Dicho contrato deberá contener como mínimo: c. La retribución convenida, con especificación de sus distintas partidas, en metálico o especie.
El estatuto de los trabajadores nos dice que la retribución en especie puede ser un máximo del 30%.
Artículo 26 ET 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
Tienen todo tipo de garantías de protección de salario, como la inembargavilidad del salario, la protección de FOGASA (fondo de garantía salarial) y las mismas reglas de liquidación y de pago de salarios.
Tiempo de trabajo Artículo 7 RD. Tiempo de trabajo.
El tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y permisos, así como para vacaciones, será el fijado en las cláusulas del contrato, en cuanto no configuren prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales en el ámbito profesional correspondiente.
142 El tiempo de trabajo se rige por la autonomía de las partes.
El contrato de trabajo es el eje fundamental que vertebra esa relación laboral especial.
Cuando no se sabe a ciencia cierta el tiempo con la cual se va a llevar a cabo el trabajo, existen unas clausulas en las que figuran la jornada y horario, pero como es muy difícil determinar esto lo más normal es determinar formas genéricas que permitan adaptar los horarios a las necesidades particulares de la empresa.
Cuando hablamos de plena dedicación del trabajador, es una clausula que se impone. Es obvio que tienen plena dedicación porque se dedican exclusivamente a la empresa que dirigen pero n puede haber una prohibición absoluta, una persona podría trabajar en otro sitio siempre y cuando quede escrito en el contrato de trabajo. Es posible que con autorización del empresario se pueda pactar, siempre por escrito, que el alto directivo pueda trabajar en otra actividad en otra empresa, pero es excepcional, normalmente el alto directivo es exclusivo de una sola empresa.
Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa Artículo 8 RD. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario. La autorización del empresario se presume cuando la vinculación a otra entidad fuese pública y no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo.
2. Cuando el alto directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa durante un período de duración determinada, podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios si aquel abandona el trabajo antes del término fijado.
3. El pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato especial de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: a. Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b. Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada.
143 La suspensión del contrato Podrá suspenderse por las mismas causas que define el Estatuto de los trabajadores en el artículo 45.
Artículo 45 ET. Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: a. Mutuo acuerdo de las partes.
b. Las consignadas válidamente en el contrato.
c. Incapacidad temporal de los trabajadores.
d. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e. Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social substitutoria.
f.
Ejercicio de cargo público representativo.
g. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i.
Fuerza mayor temporal.
j.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k. Excedencia forzosa.
l.
Por el ejercicio del derecho de huelga.
m. Cierre legal de la empresa.
n. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
144 Faltas y sanciones El alto directivo tiene que pactar específicamente un régimen sancionador para estos trabajadores dentro del contrato.
Siempre puede haber un despido disciplinario por parte del empresario siempre y cuando exista un incumplimiento muy grave por parte del trabajador.
Artículo 13 RD. Faltas y sanciones.
El alto directivo podrá ser sancionado en virtud de incumplimiento de las obligaciones derivadas de esta relación especial, en los términos que se pacten en el contrato. Las faltas y correspondientes sanciones serán revisables ante el orden jurisdiccional social. Tales faltas, cualquiera que sea su naturaleza, prescribirán a los doce meses desde su comisión, o desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas.
Por lo que se refiere a las infracciones laborales de los empresarios, será de aplicación el artículo 57 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando una persona no esta de acuerdo con la sanción que le impone el empresario se puede recurrir a la jurisdicción de lo social.
Derechos colectivos no tienen reconocidos los derechos colectivos.
Extinción del contrato Los trabajadores tienen garantizados todos los derechos, en el caso de los altos directivos estos derechos están muy debilitados.
El contrato de trabajo puede extinguirse: Por voluntad del trabajador Artículo 10 RD. Extinción por voluntad del alto directivo.
1. El contrato especial de trabajo se extinguirá por voluntad del alto directivo, debiendo mediar un previo aviso mínimo de tres meses. No obstante dicho período podrá ser de hasta seis meses, si así se establece por escrito en los contratos celebrados por tiempo 145 indefinido o de duración superior a cinco años. No será preciso respetar el preaviso en el supuesto de incumplimiento contractual grave del empresario.
2. El empresario tendrá derecho, en caso de incumplimiento total o parcial del deber de preaviso, a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.
3. El alto directivo podrá extinguir el contrato especial de trabajo con derecho a las indemnizaciones pactadas, y en su defecto fijadas en esta norma para el caso de extinción por desistimiento del empresario, fundándose en las causas siguientes: a. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave transgresión de la buena fe, por parte del empresario.
b. La falta de pago o retraso continuado en el abono de salario pactado.
c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los presupuestos de fuerza mayor, en las que no procederá el abono de las indemnizaciones a las que se refiere este número.
d. La sucesión de empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal, siempre que la extinción se produzca dentro de los tres meses siguientes a la producción de tales cambios.
 Si un trabajador cuando extingue el contrato de trabajado con suficiente antelación, luego no puede decir que no puede extinguirlo si cambia de opinión. La extinción es una decisión firma.
 Si un trabajador decide extinguir el contrato y se lo preavisa al empresario con suficiente tiempo, si por ejemplo le avisa de los 3 meses de antelación el primer mes, tiene que seguir trabajando los dos meses siguientes, si se va antes de que finalicen estos tres meses, el trabajador tiene que indemnizar al empresario.
Por voluntad del empresario Artículo 11 RD. Extinción del contrato por voluntad del empresario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por desistimiento del empresario, comunicado por escrito, debiendo mediar un preaviso en los términos fijados en el artículo 10.1. El alto directivo tendrá derecho en estos casos a las indemnizaciones pactadas en el contrato; 146 a falta de pacto la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
En los supuestos de incumplimiento total o parcial del preaviso, el alto directivo tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.
2. El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores; respecto a las indemnizaciones, en el supuesto de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.
3. Cuando el despido sea declarado improcedente o nulo, el empresario y el alto directivo acordarán si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas previstas en el párrafo dos de este artículo, entendiéndose, en caso de desacuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas. Si el despedido se reintegrase al empleo anterior en la empresa, se estará a lo dispuesto en el artículo 9.3 de este Real Decreto.
 El principio de estabilidad laboral, se debilita con la facilidad que tienen las dos partes para extinguir el contrato. Aquí hay un choque entre el principio de confianza y de buena fe y el de libertad de empresa.
 Si el despido resulta improcedente cabe indemnización de 20 días de indemnización por año trabajado máximo 12 mensualidades, en caso de despido improcedente puedes también readmitir, en el caso de despido nulo solo cabe la readmisión, no existe indemnización.
 Cuando haya un despido hay que existir un incumplimiento grave y culpable  Si se despide se ha de comunicar por escrito argumentando las casusas del despido, escrita para que en caso de que el afectado quera recurrir tenga la prueba.
Por otras causas Artículo 12 RD. Otras causas de extinción.
147 Dejando a salvo las especialidades consignadas en los artículos anteriores esta relación laboral especial podrá extinguirse por las causas y mediante los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Por el contrato por el concurso de acreedores Si la empresa esta en una situación económicamente inestable y no tiene posibilidad de supervivencia económica, cuando hay concurso de acreedores, se posibilita la extinción del contrato de alto directivo.
Una empresa que esta en quiebra y no se puede hacer caso de los vencimientos económico, si el alto directivo decide que quiere la extinción, en este caso la empresa no podrá pagar la indemnización, entonces la ley concursal regula lo siguiente (art. 65 de la Ley concursal) Artículo 65 Ley concursal. Contratos del personal de alta dirección.
1. Durante la tramitación del concurso, la administración concursal, por propia iniciativa o a instancia del deudor, podrá extinguir o suspender los contratos de éste con el personal de alta dirección. La decisión de la administración concursal podrá ser impugnada ante el juez del concurso a través del incidente concursal en materia laboral. La sentencia que recaiga será recurrible en suplicación.
2. En caso de suspensión del contrato, éste podrá extinguirse por voluntad del alto directivo, con preaviso de un mes, conservando el derecho a la indemnización en los términos del apartado siguiente.
3. En caso de extinción del contrato de trabajo, el juez del concurso podrá moderar la indemnización que corresponda al alto directivo, quedando en dicho supuesto sin efecto la que se hubiera pactado en el contrato, con el límite de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo.
4. La administración concursal podrá solicitar del juez que el pago de este crédito se aplace hasta que sea firme la sentencia de calificación 148 149 ...