Extinción del contrato de trabajo (I) (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 16
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 32. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (I) I.
 LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTO Y CUESTIONES GENERALES La extinción es un tema que no preocupa a contratos civiles y mercantiles. En general, preocupa a algunas relaciones bilaterales en las que hay un cierto desequilibrio, aunque no en todos. Respecto a la extinción, cabe destacar las siguientes cuestiones generales: - Relación laboral según ciclo vital (nace – (se modifica) – se extingue) - Estamos ante una situación definitiva (frente a la suspensión).
- Honda trascendencia humana del tema, tanto individual como colectivo, porque, en general, se trabaja por la necesidad del sueldo para vivir y, consiguiente, es una necesidad humana. Cuando el contrato se extingue, por consiguiente, genera un problema.
- Pérdida de ingresos (se requiere un mecanismo de sustitución de rentas).
- Materia donde más claramente se enfrentan los intereses del trabajador y el empresario, pues se da la existencia de conflicto.
- Principio de estabilidad en el empleo.
- Regulación en el art. 49 ET.
En muchas ocasiones, cuando se habla de sistemas legales donde el mecanismo de protección desde el punto de vista de la extinción es menor, el concepto de DT queda diluido o concentrado en otros aspectos.
En general, la extinción del contrato de trabajo se produce en el momento en que existe la voluntad del empresario. Sí es cierto que, en algunos supuestos, hay una cierta disfunción, y en todos los supuestos los trabajadores pueden reclamar (en virtud de la tutela judicial efectiva).
Puede ser que la resolución judicial anule el despido (nulidad radical).
Se extinguen, por consiguiente, las dos obligaciones esenciales de la relación laboral (realización del trabajo por el trabajador y entrega de salario por el empresario). Así, existen mecanismos sustitutorios de salario, y se tiene en cuenta preaviso, antigüedad, entre otros, para calcular la indemnización de daños. A la vez, aparece un mecanismo sustitutorio público, las prestaciones de desempleo.
Anteriormente, antes de la crisis, toda la regulación laboral parte del principio protector de estabilidad del empleo, es decir, trata de dificultar la extinción del contrato de trabajo de múltiples maneras.
 REGULACIÓN Todo lo relativo a la extinción del trabajo viene regulado del art. 49 al 57 bis del ET. En este caso, existen distintos mecanismos de extinción cuya regulación de limita a enunciar los supuestos, mientras que otros encuentran un desarrollo en la propia norma (por ejemplo, extinción por incumplimiento de las obligaciones del empresario, despido disciplinario –art. 54 a 57 del ET). Además, una de las causas, el despido colectivo, regulado en el art. 51 ET, y además, cuenta con un R de desarrollo.
Es decir, se pasa de supuestos donde la regulación es casi inexistente, a supuestos de concreción mucho mayor.
Además de estos preceptos del ET, existe una regulación paralela en la Ley reguladora de la Jurisdicción social de 2011. Es decir, hay preceptos de la LRJS que importan parte sustantiva del ET, y, además, regulan la parte procesal. En este caso de extinción del trabajo, se entrevé claramente la vertiente procesal. La articulación procesal explica como procederá tal extinción.
 MODALIDADES DE EXTINCIÓN El art. 49.1 regula una ley tasada de causas que permiten la extinción, y únicamente serán estas, no se podrán establecer nuevas por negociación colectiva. Además, en el art. 49.2 ET aparecen una serie de cuestiones relevantes en relación a las obligaciones del empresario relacionadas con la extinción: - Propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas (generalmente, salarios no cobrados) > compensación de deudas. La Ley establece que lo que habrá será una compensación de deudas, y que ésta debe quedar separada del mecanismo que expresa la voluntad del empresario.
- Comunicar al trabajador la denuncia o preaviso de la extinción en caso de incumplimiento o infracción grave.
- Finiquito de terminación y saldo de cuenta (suele desarrollarse en CC) –se produce una compensación de deudas-. En general, todas las cantidades adeudadas al trabajador, entrarían dentro de la clasificación de salario, y deben ser tratadas como tal.
La extinción debe estar expresada por parte del empresario/trabajador de una determinada manera (notificación, carta de despido, entre otros, pues el mecanismo de expresión puede ser muy diverso).
Normalmente, todo ello suele agruparse en un único documento. El TS ha dicho que si se firma un recibo conforme se ha recibido dinero por la compensación de deudas, ¡! No quiere decir que se esté de acuerdo con la extinción. Por lo tanto, aunque se firme haber recibido x dinero, nada impide ir a los tribunales si se está en contra de la extinción, no se puede renunciar a la tutela judicial efectiva.
Algunos supuestos suponen el pago de indemnización por daños derivada de la extinción.
Ejemplo: existen unos preavisos que deben cumplir empresario – trabajador (éste último, por ejemplo, en caso de dimisión por voluntad unilateral), en ambos supuestos existe dicho período de preaviso. Existen ocasiones en los que el incumplimiento de estos plazos de preaviso supone el origen de una indemnización, pero será indemnización por incumplimiento de los requisitos formales. Es decir, pueden darse las dos tipologías, pero siempre y en todo caso, serán indemnizaciones según el art. 26.2 ET. ¡! Las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo no cotizan.
En los casos de despido disciplinario (despido por conducta incorrecta del trabajador), si realmente el despido es legal desde el punto de vista de que el empresario tenía razón, el trabajador no cobra tipo alguno de indemnización. Pero en caso de despido improcedente o ilegal, sí se derivará indemnización.
Cuando se extingue el contrato de trabajo puede ser que se cumplan con los requisitos correspondientes para poder solicitar la prestación de desempleo.
¡! Existe la posibilidad de reclamación. En general, la Ley determina un plazo para reclamar (20 días en unos supuestos, 1 año en otros).
En conclusión, desaparecen las obligaciones de empresario/trabajador pero, a su vez, se derivan toda una serie de efectos jurídicos: compensación de deudas, posibles indemnizaciones, prestaciones de desempleo y reclamaciones (en el despido disciplinario se puede acudir ante los Juzgados de lo Social pero, en la mayoría de los supuestos, la ST dictada en dicho Juzgado permite recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ correspondiente, de este modo, se complica la posibilidad de la doble técnica de ejecución de recurso).
Las causas de extinción del contrato de trabajo (art. 49.1 ET) son las siguientes: - Por mutuo acuerdo de las partes (límites generales, irrenunciabilidad de derechos, fraude de ley, entre otros). No estamos ante una causa de prestación de desempleo o indemnización.
- Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Se ha de tratar de una condición resolutoria válidamente pactada. Los requisitos para su validez es que debe ser expresa, posible i lícita (se entenderá ilícita cuando suponga abuso de derecho por parte del empresario o renuncia de derechos indisponibles). La jurisprudencia ha aceptado la no obtención de título profesional.
- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato (hace referencia a supuestos de contratos temporales, son la mayoría y, por consiguiente, un gran número se producen por esta causa). A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Hay que distinguir si estamos ante contratos temporales causales o contratos temporales formativos.
- Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
- Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
- Por jubilación del trabajador.
- Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la SS, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
- Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del art. 51.
- Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
- Por despido del trabajador.
- Por causas objetivas legalmente procedentes.
- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
II.
 EL DESPIDO DISCIPLINARIO INTRODUCCIÓN En caso de que quien incumpla con sus obligaciones sea el trabajador, existe una asimilación a una sanción y, por consiguiente, al derecho sancionador. En España se configura el despido disciplinario como la máxima sanción posible (no saben multas, reducciones del tiempo de descanso pero, en cambio, cuando se da una conducta considerada muy grave, cabe el despido). Es la resolución por parte del empresario.
El despido objetivo es una subclasificación. En Derecho Europeo, como es menos importante la resolución de la causa, al final, el procedimiento es más o menos único, con variación de si existen elementos subjetivos del trabajador o no. En este caso, el art. 51 –despido colectivo- y 52 –despido objetivo- del ET.
La letra c) del art. 52 es la extinción del contrato de trabajo pos CETOP. El art. 51 (despido colectivo) únicamente solo podrá ser por CETOP. Es decir, entre ambos preceptos hay un cierto paralelismo pero solo respecto a la letra c) del 52 y 51, la diferencia es estar por encima o no de los umbrales. En cambio, otras letras del art. 52 no tienen nada que ver con el art. 51.
El ET regula la opción contraria. El despido disciplinario es una conducta infractora por parte del trabajador, y el contrato de trabajo se resuelve por “culpa” del mismo. En el art. 50 del ET se plantea todo lo contrario: es decir, que sea el empresario el que incumpla con sus obligaciones.
 CONCEPTO Y NATURALEZA: LA CAUSALIDAD DEL DESPIDO El despido disciplinario se entiende como la resolución del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario (es una decisión constitutiva, no requiere autorización ni homologación judicial) fundada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (siendo ésta la única causa que permite el despido).
Respecto a la regulación, además del art. 54 a 57 bis del ET, existen una serie de preceptos de la LRJS de 2011 donde se mezclan elementos sustantivos y elementos procesales. Será ésta la que establecerá qué sucede a partir del momento en que se ha sido despedido.
Tiene las siguientes características: - Unilateral (solo el empresario) - Constitutivo (desde el momento en que el empresario notifica correctamente el despido.
De alguna manera, es el propio empresario el que determina el momento en que se despide. No existe automaticidad, es el empresario quien toma la decisión.) - Recepticio (el empresario debe hacer todo lo posible para demostrar que el trabajador conoce –no que admite-dicha circunstancia) - Produce la extinción, resuelve el contrato de trabajo, desaparecen las obligaciones relevantes del contrato laboral (no trabajo, no salario, no cotización SS).
El Convenio 158 OIT plantea un problema, que es la obligación de pre-aviso al trabajador. En España se ha aplicado a posteriori. Es requisito formal para trabajadores afiliados a los representantes de los trabajadores. Es posible que el CC lo establezca, pero la Ley no. En España no hay pre-aviso, y la decisión del empresario es totalmente constitutiva.
Nuestro despido tiene carácter causal, es decir, solo se puede llevar a cabo el despido disciplinario si concurren una serie de causas (art. 54.2 ET). El art 1124 del CCivil no se habla de causa tasada, no se tasa el incumplimiento de una de las partes. Es la parte que entiende que se ha vulnerado su derecho la que califica la circunstancia. ¡! En el despido disciplinario la Ley trata de (pues no lo ha conseguido del todo) limitar claramente esa opción, y esto es así porque existen 2 elementos que hacen que, al menos teóricamente, la situación pudiera ser compleja, cosa que no ocurre en la práctica: 1- Causas 2- Incumplimiento grave y culpable  LAS JUSTAS CAUSAS DE EXTINCIÓN La mayoría de CC recogen causas, además de la lista del art. 54.2 ET (son causas reguladas específicamente para el despido disciplinario). Hay muchas veces que la regulación del art.
54.2 y la del CC no coinciden, porque uno tiene más circunstancias, porque las concreta, entre otros supuestos. Pero tanto se encuentren en uno como otro, son válidas como causas.
Estas causas son las siguientes (se considerarán incumplimientos contractuales): - Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. ¡! En el resto de causas se habla de conductas, en este caso lo que hay es una manera de comportarse, no importa la conducta.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
¡! Además, el art. 54.1 ET establece que es despido disciplinario el comportamiento del trabajador (no dice cuál) siempre y cuando sea grave y culpable. Esta última parte es el elemento nuclear del despido. La gravedad Y culpabilidad es fundamental, no importa la conducta cometida por el trabajador, lo relevante es que se den estos dos elementos. El principio de tipicidad queda, en parte, arrastrado, pues el elemento fundamental es la calificación de la conducta. Aun así, no se define grave y culpable en el ET, se debe acudir a la doctrina de los Tribunales. Existen unos ciertos indicios, pero no están cerrados.
 PROCEDIMIENTO: FORMA DEL DESPIDO Viene regulado en el art. 55.1 establece que por CC podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Los mecanismos jurídicos que deberán existir para llevar a cabo el despido serán lo que establezca el CC, pero como mínimo deberán figurar los del art. 55.1 ET.
En la mayoría de supuestos este precepto podrá ser suficiente, pero siempre habrá que consultarse el CC de aplicación para ver qué requisitos formales existen.
La finalidad de la carta de despido –forma habitual- (notificación) – es distinto el documento donde se dé el finiquito, aunque a veces se dan de forma conjunta- es no tener ningún problema en relación a la tutela judicial efectiva. El trabajador conoce la circunstancia y, además, en todos los aspectos que más pueden ocasionarle indefensión.
Son 2 los requisitos de la carta de despido, que vienen señalados por el ET (salvo que el CC lo amplíe): deberá ser notificado por escrito al trabajador haciendo constar los hechos que motiva tal despido y la fecha en que tendrá efectos (a partir de qué día ya no se trabajará).
¡! Aquí no se requiere preaviso.
Además, el propio ET establece que, antes de notificar por escrito, en casos de determinados colectivos, se deberán llevar a cabo unas medidas previas en estas 2 especialidades: - Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se abrirá expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los otros representantes.
- Si estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le consta, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de esa sección sindical.
El art. 55.2 ET (permite subsanar el defecto) establece que si el despido no se ha realizado de acuerdo con los requisitos formales (es decir, no hay carta de despido o esta tiene defectos), el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplan con dichas exigencias, pero dentro de un plazo de 20 días desde la fecha del primer despido. El ET hace una ficción como si no se hubiera despedido. El despido empezará a contar desde el día que se hace nuevamente, y los días que se encuentren entre el primer despido y segundo se deberán pagar salarios y cotizar por esos días.
¡! Como el despido disciplinario se trata de una conducta infractora por parte del trabajador, no hay preaviso.
En el art. 50 ET, la efectividad de la extinción la determina la ST judicial, es el trabajador que va a los Tribunales a instar la extinción del contrato de trabajo.
 EFECTOS Y REVISIÓN JUDICIAL DEL ACTO DE DESPIDO Como la Ley obliga al empresario a que la notificación sea receptícia (que pueda demostrar que el trabajador la ha recibido y es consciente) por eso hace firmar al trabajador, hecho que nunca supone estar de acuerdo con la extinción, o renunciar a la posibilidad de impugnar.
A partir de este momento del despido disciplinario, aparece la dualidad entre preceptos del ET y la LRJS.
A partir del momento de la carta de despido, el trabajador puede, si quiere, responder. La entrega de carta de despido con despido disciplinario es una situación legal de desempleo, por lo tanto, con la carta de despido, aunque no se haya reclamado, puede solicitarse la prestación por desempleo –siempre y cuando se den los requisitos para su solicitud- (antes de 2002 no era así, se debía reclamar).
Si no se está de acuerdo con el despido, la Ley, en aras al principio de la seguridad jurídica, otorga un plazo de 20 días hábiles (no naturales) para interponer recurso (art. 59.3 y 103.1 LRJS). Además, a diferencia de los plazos de reclamación de cantidades, o, en general, todos los plazos de SS, que son plazos de prescripción > los plazos relativos a la extinción del contrato de trabajo, es un plazo de caducidad.
La LRJS obliga, antes de interponer la demanda, en sede judicial, pasar por una conciliación previa administrativa. El hecho de presentar la papeleta de conciliación no exonera de todas las obligaciones (se deben cumplir todos los requisitos que establece la Ley). Una vez se ha ido a la conciliación, el plazo para interponer la demanda no empieza desde 20, sino los días que falten. Es decir, una vez se ha realizado la conciliación, o a pasado un plazo sin contestación, se reanuda el plazo ya iniciado de los 20 días.
Una vez realizado todo esto, se debe interponer la demanda. ¡! Si bien la Ley no establece los modelos, si determina los requisitos mínimos. El art. 81 LRJS establece el contenido mínimo de las demandas, en general, pero, además, como el despido es una modalidad procesal especial, se debe tener en cuenta el art. 104 de la LRJS: - Antigüedad - Categoría profesional - Salario - Tiempo y forma de trabajo - Lugar de trabajo - Modalidad y duración del contrato - Jornada - Categoría profesional - Características particulares - Fecha de efectividad del despido - Forma en que se produjo el despido - Hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida o haciendo mención suficiente de su contenido Ambos documentos (la carta de despido –voluntad empresario- y demanda-voluntad trabajador-) tienen la misma presencia en el proceso judicial. Ambos bloquean el proceso, ni empresario ni trabajador podrán alegar nada nuevo que no se determinó en la carta de despido o en la demanda. Por ello, ambos documentos deben ser completos, pues vinculan en su totalidad.
La LRJS establece la obligación de conciliación extrajudicial que, desde 2011, se lleva a cabo ante el Secretario Judicial. Si no se llega a un acuerdo, se entra en la Sala. Ratificada la demanda por el demandante (trabajador), es el empresario quien lleva a cabo todas las actuaciones, es quien llevará la iniciativa (debe justificar el porqué del despido, es el primero que deberá alegar y probar el porqué, y el primero que deberá hacer las conclusiones). El empresario (demandado) solo podrá alegar aquello que dijo en la carta de despido.
El procedimiento finalizará en ST. La LRJS establece que, el Juez, en la ST, como mínimo, debe haber unos hechos probados (art. 107 LRJS). Además, la calificación de dicho despido – judicial- (el art. 108.1 LRJS y 55.3) > procedente, improcedente o nulo.
- DESPIDO PROCEDENTE (art. 55.4 y 108.1 LRJS) Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de calificación y, además, el despido del trabajador sea considerado por el Juez como suficientemente grave y culpable.
Los efectos principales (art. 55.7 y 109 LRJS): las cosas quedan tal y como están, es decir, se convalida la extinción y, además, no da derecho a la indemnización, ni a los salarios de tramitación.
- DESPIDO NULO (art. 108.2 LRJS) Es una obligación del Juez declarar el despido nulo cuando se dan una serie de circunstancias.
Hay 2 colectivos de motivos por los que se declara la nulidad (están estrechamente relacionados, pues el principio de igualdad y no discriminación es un derecho fundamental):  Cuando la causa del despido sea la discriminación, por razón que sea (listado art. 14 CE o art. 17 ET).
 Cuando se haya podido atentar contra derechos fundamentales y libertades públicas (art. 14 a 29 CE).
Hay 3 supuestos + que derivan de la protección que introdujo la Ley de conciliación de la vida personal y laboral:  Todo aquel que se produzca en un determinado período de suspensión del contrato de trabajo (por maternidad, riesgos durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento, paternidad) y notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
 Todo aquel que se produzca despido de trabajadora embarazada, trabajadores que hayan solicitado permisos o excedencias y trabajadoras víctimas de violencia de género. Cualquier trabajadores embarazada, aunque el empresario no lo sepa, si es despedida > nulidad. ¡! Excepción: resolución del contrato en período de prueba, esta presunción aquí no existe.
 Todo aquel que se produzca con aquellos trabajadores después de haberse reintegrado los permisos (no durante, sí después). Bloquear posibles represalias durante el período de 9 meses después de la fecha que motivó la solicitud del permiso.
¡! EXCEPCIÓN: esto será de aplicación salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con estos. Ejemplo: despedir a una trabajadora embarazada porque ha robado, y se puede demostrar, y las circunstancias del robo son suficientemente graves y culpables, el despido no será nulo, sino procedente.
El trabajador debe aportar indicios racionales y, una vez aportado, corresponde al empresario argumentar y justiciar la racionalidad de la medida. al empresario corresponde justificar la racionalidad de la medida. El art. 108.3 LRJS establece que, cuando se alegue motivo de nulidad, no debe importar si hay cuestiones formales, lo importante es el derecho fundamental, es decir, los supuestos.
Los efectos jurídicos de esta nulidad son los siguientes:  La obligatoria readmisión  El abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación > salarios desde el momento de despido hasta que se dicta la ST + cotización SS)  La posibilidad de solicitar una indemnización adicional por daños y perjuicios (que no va vinculada a la extinción) *Si ha percibido prestación por desempleo, por ejemplo, el trabajador deberá devolverla.
La ST se ejecutará de manera provisional.
- DESPIDO IMPROCEDENTE Puede darse por dos circunstancias: por motivos de fondo y por motivos de forma. Respecto a los motivos de fondo, éste se dará cuando se acredite el incumplimiento del trabajador o cuando existiendo éste incumplimiento, no quede probada la gravedad o culpabilidad. En lo relativo a los motivos de forma, cuando no se hubiera cumplido con los requisitos formales.
El Juez tiene 2 posibilidades:  Declarar la improcedencia con los efectos que ésta tiene  La LRJS le permite la imposición de sanción (art. 108.1 LRJS): sí existen los hechos pero, por no revestir los hechos gravedad suficiente, el Juez puede autorizar la imposición de la sanción adecuada a la gravedad del daño. No se permite sanción de multa.
La LRJS hace referencia a la opción (art. 56 LRJS), es decir, que cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario en el plazo de 5 días desde la notificación de la ST podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de indemnización. En el supuesto de no optar por estos dos supuestos, se entiende que procede la readmisión. Si el despido fuera de un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste.
¡! Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento requisitos de forma, y se hubiera optado por la readmisión, podrá efectuarse nuevo despido en un plazo de 7 días desde la notificación de la ST (art. 110.4 LRJS) > excepción al principio de prescripción.
· Si opta por la readmisión:  Salarios de tramitación (suma de salarios desde la fecha del despido hasta la notificación de la ST, con la excepción siguiente):  El art. 57 LRJS establece que, cuando la ST se dicte transcurridos + 90 días hábiles desde la fecha de presentación de la demanda, podrá pedir al Estado que le devuelva las cuantías que superen de los 90 días hábiles “se paga un mal funcionamiento de la Ajusticia, no tiene sentido que lo asuma el empresario”.
· Si opta por la indemnización:  Cuantía de 33 días por año de servicio, prorrateo máximo 24 meses.
 Solo tienen derecho a salarios de tramitación los representantes de los trabajadores.
- Nº días de salario (cuál es el salario diario) > se debe tomar fecha del despido (19 de mayo de 2014) Sumar todas las cuantías salariales (no extrasalariales) que han percibido en los 365 días antes del despido (entre 19 de mayo de 2013 y 19 de mayo de 2014) y se divide entre 365. Es decir, se debe obtener, en primer lugar, el salario anual (cantidad al mes x pagas) y dividir este salario anual por los 365 días anuales.
CUANTÍAS SALARIALES (Salario anual) / 365 DÍAS = NÚMERO DE DÍAS Ejemplo: 1440 € en 14 pagas. Para obtener el salario anual (1440x14=20.160). Una vez se tiene esto, dividir este salario anual por los 365 días (20.160 / 365 = 55,23  56 €).
- Antigüedad Se ha trabajado desde el 1 de marzo de 2012 > hasta 1 de marzo de 2014 = 2 AÑOS y 2 meses + días (por lo tanto 3 MESES).
 Años: 2 años x 33 días = 66 días  Meses: regla de tres 12 meses 3 meses 33 días x X= 33.3 /12 = 8,25 días  Total antigüedad: 66 días + 8,25 = 74,25 días total de antigüedad EL NÚMERO DE DÍAS DE ANTIGÜEDAD X SALARIO DÍA = INDEMNIZACIÓN LA MÁXIMA INDEMNIZACIÓN QUE SE VA A PODER PERCIBIR SON 33 X 24 MENSUALIDADES DEL SALARIO DÍA.
El 12 de febrero de 2012 el sistema cambio > de 45 días a 33 días. Si se tiene un despido cuya antigüedad está después de esta fecha, no hay problema. Pero si hay una antigüedad previa a esta fecha, hay que hacer 2 partes: Desde al 12 de febrero de 2012, hasta el día de hoy > Ejemplo: 84 días x 33 días = cantidad Antes del 12 de febrero 2012 (si se trabajó desde 1 enero de 1990) > 22 años + 2 meses > se multiplican los 22 años x 45 días = nº de días que se tienen que multiplicar por el salario día.
¡! Antes de 12 de febrero de 2012 eran 45 días de salario con un máximo de 42 mensualidades.
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