TEMA 3. FORMACIÓN (2013)

Apunte Español
Universidad Universidad Pompeu Fabra (UPF)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 3º curso
Asignatura RRHH
Año del apunte 2013
Páginas 4
Fecha de subida 17/05/2014
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Héctor Sendra Sábado RRHH TEMA 3. FORMACIÓN Suposición inicial: los trabajadores NO tienen habilidades fijas, sino que aprenden, van adquiriendo los conocimientos. La formación aumenta su productividad.
La formación puede ser modelada como cualquier otro tipo de inversión. En toda inversión: • Flujo de caja = incremento de la productividad (CF) • Coste de la inversión *PV = "Present Value" .
Inversión si: PV (CF) > PV (Coste) 3.1. EDUCACIÓN Eduación: incrementa las habilidades del trabajador y con ello su productividad.
Kt = invertir en educación Ht = no invertir en educación Kt-Ht = rendimiento de la inversión cuando ha vencido (una vez adquiridos los conocimientos) = incremento de la productividad trabajador t = años que dura la inversión C0 = costes directos valor presente en t=0 (antes F0 = costes de oportunidad de decidir si invertir) Valor actual del rendimiento de la inversión Para que invertir en educación sea lo eficiente y correcto, debe cumplirse esta regla. El valor actual del flujo de caja debe ser mayor al valor actual de los coste de inversión. Se trata de la misma fórmula que en la introducción del tema pero con valores.
¿Cuándo invertir? → en los primeros años de vida laboral: • mucho que aprender → potencial rendimiento elevado.
• ingresos no percibidos bajos.
* Hay un momento óptimo a partir de cual no es rentable seguir invirtiendo en educación.
3.2. FORMACIÓN EN EL TRABAJO Formación en el trabajo: incrementa las habilidades del trabajador y con ello su productividad.
Costos de formación: • Directos: aquellos que implica la inversión en formación (libros, profesores...).
• Indirectos: que la productividad del trabajador sea baja luego de la formación.
Decisión sobre invertir en formación: mismo criterio que en educación sobre PV(formación).
Tipos de capital humano: • General: habilidades y conocimientos útiles para cualquier organización.
• Específico: habilidades y conocimientos útiles para una empresa. Fuera de ésta, este capital carece de valor.
1 Héctor Sendra Sábado RRHH Ejemplos de tipos de capital humano: General: educación, MBA, idiomas...
Específico: formación en un programa informático específico para una empresa.
3.3. QUIÉN ASUME EL COSTE DE LA INVERSIÓN EN FORMACIÓN En general: • Capital humano general → paga el trabajador, ya que incrementa su valor de mercado (dentro y fuera de la empresa), por lo que si lo asumiera la empresa sería difícil que capturara los beneficios de la inversión.
• Capital humano específico → paga la empresa, ya que el incremento de valor del trabajador es sólo dentro de la empresa, por lo que éste no estará dispuesto a invertir en formación que no le sirva para el mercado en general porque no podría capturar beneficio de su inversión, ya que los beneficios se los lleva la empresa.
Educación = capital humano general → no es bueno para las organizaciones asumir el coste.
Formación en el trabajo = capital humano general y/o específico: • Organización asume el coste si se trata de capital humano específico.
• Organización no asume el coste si trata de capital general → no formación en el trabajo.
Ejemplo: "capital humano específico" Información: (2 periodos) • Sin formación: productividad trabajador. H = $10 • Con formación: - 1r periodo: inversión capital específico: C0 + F0 = $5 productividad neta: H - C0 - F0 = $5 - 2o periodo: productividad. K = $15'2 incremento de productividad del trabajador para la empresa gracias a la inversión en capital específico.
Retorno de la inversión pérdida de salario que sufre el trabajador en el caso que éste asuma la el coste de la inversión específica.
Coste de la formación Casos: 2 Héctor Sendra Sábado RRHH a) Trabajador asume el coste de la inversión: • 1r periodo → pérdida de la mitad del salario ($5) para inver:r en formación.
• 2o periodo → incremento de la produc:vidad del trabajador (solo dentro de esa empresa) en una cantidad de $5'2.
En teoría, la empresa tendría que pagar un salario igual a la productividad del trabajador en cada periodo: W1 = $10 y W2 = $15'2.
Problema: como se trata de formación específica, la empresa tiene incentivos para luego de la inversión capturar ("HOLDUP PROBLEM") el beneficio de ésta, ofreciendo al trabajador un salario menor de $15'2. Pero el trabajador se anticipa a esto y decide no invertir en formación específica.
b) Empresa asume el coste de la inversión: • 1r periodo → gasto de $5 extra (además de $10 de salario del trabajador) igual al coste de la inversión en formación.
• 2r periodo → incremento de la productividad del trabajador, que reporta una producción extra para la empresa de $5'2.
En teoría, la empresa debería apropiarse del retorno de su inversión ($5'2) y mantener el salario al trabajador, ya que ha sido la empresa quien ha asumido el coste → W1 = W2 = $10.
Problema: el trabajador puede aprovecharse y sabiendo que su productividad ha aumentado a $15'2, exigir un salario mayor al que tiene de $10, capturando así los beneficios de la inversión de la empresa ("HOLDUP PROBLEM"). La firma anticipará esto y no llevará a cabo la inversión.
Vemos que en ambos casos a) y b) hay problemas de "Holdup" que llevan a no realizarse la inversión, porque la parte que no ha asumido el coste tiene incentivos a capturar los beneficios de la otra parte una vez realizada la inversión.
Solución: dividir los costes y el retorno de la inversión. ¿Cómo?: En el 1r periodo se divide el coste de la inversión en dos partes (por ejemplo, cada parte asume el 50% del coste, $2'5) y luego en el 2o periodo se divide el retorno de la inversión en dos, normalmente en las mismas proporciones en las que se ha divido el coste (por ejemplo, 50% cada uno, $2'6).
W1 = parte de la inversión que asume cada una de las dos partes.
W2= parte del retorno que obtiene cada una de las dos partes.
Como ambos tienen algo que perder, tienen un incentivo para evitar renegociar el contrato.
3 Héctor Sendra Sábado RRHH 3.4. FORMACIÓN EN LA PRÁCTICA 3.4.1. Retos de la formación El problema de la productividad puede que no sea por falta de habilidades de los trabajadores, sino por otros factores: solicitudes ambiguas sobre lo que tiene que hacer el trabajador, material (tanto materias primas como maquinaria) de baja calidad, falta de motivación...
Entrenamiento es caro, pero puede funcionar con buenos trabajadores.
Reducir costes de entrenamiento: • Mirar dentro de la empresa (usar trabajadores experimentados de la empresa como instructores).
• "E-learning".
• Mirar si realmente es necesario el entrenamiento, y en caso afirmativo, enfocar el programa estratégicamente.
3.4.2. Cómo formar 1) Implementación de la formación. Opciones: • Slides y Videotapes: solo útiles como complemento.
• "Teletraining": bueno para multinacionales. Caro y difícil de programar. (Skype, Satélites...) • Internet: elimina costes de viaje y alojamiento → buena opción.
• Simulaciones: replica las situaciones diarias que deberán afrontarse en el trabajo, de modo que muestra las habilidades que requiere el trabajador. Útil cuando el coste de una mala decisión en el trabajo real es muy alto. (ejército, policía, NASA...) • Realidad virtual: replica, mediante las tecnologías, el trabajo real (igual que las simulaciones) pero en ambiente tridimensional.
2) Tipos de entrenamiento: • Habilidades • Reentrenamiento • Creatividad • Diversidad • Crisis • Ético • Cruzado: enseña a los trabajadores a realizar operaciones en otras áreas (diferentes a la que está asignado) → valioso para las empresas y trabajadores (versaClidad).
• Equipos: enseña a un grupo de trabajadores a funcionar como un equipo, en vez de como u grupo, para que se consideren compañeros y haya mejor ambiente y resolución de conflictos.
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