Gestió dels Recursos Humans (2014)

Apunte Catalán
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Turismo - 2º curso
Asignatura Gestió des Recursos Humans
Año del apunte 2014
Páginas 12
Fecha de subida 02/12/2014
Descargas 35
Subido por

Descripción

A) LA FUNCIÓ DIRECTIVA
Estratègia, estructura, procés i gestió de recursos humans.
Concepte, elements, tasques i tipus de direcció.
L'organització: definicions i objectius.
L'emprenedoria

LA GESTIÓ DELS RECURSOS HUMANS
Planificació dels RRHH.
Anàlisis, descripció i valoració dels llocs de treball.
Processos de reclutament i selecció de persones. Integració i orientació.
Formació i desenvolupament del personal.
L'avaluació de l'acompliment, la compensació i les carreres professionals.
Tendències actuals en la gestió dels RRHH


C) EL COMPORTAMENT ORGANITZATIU

La dimensió ètica a les organitzacions.
La motivació i el rendiment.
Estils de direcció i lideratge. La direcció per objectius.
Formes de treball en equip. Comunicació i informació.

Vista previa del texto

Roger Sunyer i Ané GESTIÓ DELS RECURSOS HUMANS A) LA FUNCIÓ DIRECTIVA 1 TEMA 1. ESTRATÈGIA, ESTRUCTURA, PROCÉS I GESTIÓ DE RR.HH Estratègia Estructura Procés Gestió dels RR.HH  Estratègia: respon al que (objectiu de l’empresa), al com (recursos disponibles per aconseguir l’objectiu – rr.hh, r.econòmics, r.materials, r.tecnologics, r.intangibles), al quan (horitzó temporal per aconseguir l’objectiu) i l’on (area d’actuació per aconseguir l’objectiu.
Podríem afegir la pregunta “de quina manera?” (passi el que passi o èticament).
 Estructura: decisions que pren la organització en relació a: com es connecten i coordinen les persones a la organització quina posició ocupa cada persona a la organització  Procés: depèn de l’estructura i l’estratègia i té a veure amb el comportament de les persones a l’organització i amb el rendiment que aquestes persones produeixen a l’empresa (productivitat).
 Gestió de RR.HH: procés pel qual les persones passen a formar par de l’organització i es relacionen amb la mateixa. S’ha de tenir en compte: que hi hagi el número suficient de persones.
han de tenir les competències necessàries en el temps necessari.
han de treballar per l’objectiu de l’empresa.
2 TEMA 2. CONCEPTE, ELEMENTS i TIPUS DE DIRECCIÓ La direcció és el cim de l’estructura organitzativa.
“Direcció: és un procés dinàmic d’actuació d’una persona (dirigent) sobre altres (dirigits) amb la finalitat de guiar el seu comportament cap a una meta o un objectiu determinat, a través de la seva prioritat de decisió que fa que tingui aquesta posició de poder.” Aquesta definició es basa en una direcció autoritària, està desfasada, té un estil dictatorial, és una direcció incorrecta i per tant NO es aplicable a la realitat.
1   Direcció formal: jefe que es fonamenta en un poder formal (l’empresa decideix al responsable).
Direcció informal: el líder és acceptat,***** i reconegut pel grup. Té la capacitat de crear entusiasme i convèncer. Sorgeix espontàniament. Els líders****** en un lloc determinat i en un temps concret tenen data de caducitat.
3 TEMA 3. OBJECTIUS DE L’ORGANITZACIÓ L’organització és una activitat que estableix, sistemàtica i racionalment, la disposició del tot subjecte a unes determinades regles i recursos per aconseguir un objectiu concret.
L’organització és el resultat d’aquesta activitat.
La organització és una formació social estructurada per determinats fins:  Objectius coberts a 3 nivells: o Nivell individual: intentar tenir satisfacció; autorealitzar-se.
o Nivell de la organització: maximitzar beneficis.
o Nivell de l’entorn: ajustar l’empresa al nivell de mercat. Poder competir a llarg termini, sostenibilitat, paràmetres ètics.
 Elements de la organització: o Persones: son l’element principal de l’organització. Podem fer servir la dimensió de les competències (el que podem fer) i la segona seria la de què volem fer (expectatives).
o Els elements de treball: tenen a veure amb els recursos (materials, econòmics,intangibles...) o Sistema de coordinació: coordinar persones i fer la assignació o **** de recursos per aconseguir els objectius.
 Tipus d’organització: Organització formal  podem representar-les mitjançant organigrames  neixen amb durabilitat, finalitat de romandre.
 Neixen planificadament.
 Els seus membres s’identifiquen amb la organització  Estructures molt rígides; els hi costa adaptar-se a canvis d’entorn.
Organització informal  escassament definit (no tenen organigrama)  neixen de forma espontània.
   No tenen duració en el temps.
Els seus membres no es senten part de la organització.
Solen ser molt flexibles.
A la pràctica solen existir híbrids i una organització informal pot *********** 2 5 TEMA 5. TENDÈNCIES ACTUALS. L’ EMPRENADORIA I LES ORGANITZACIONS La capacitat més important de la direcció és l’emprenadoria.
Capacitat emprenadora: son persones autonomes que tenen iniciativa individual.
Està de moda actualment per: - Genera llocs de treball Creixement econòmic (es creen empreses i per tant repercucions a l’economia PIB) Porten a la innovació Milloren la qualitat de vida (treballes per tu mateix) Dades empresarials(de tot el mon menys USA i Japó): - 60% de les empreses son empresaris individuals (1-3 treballadors).
80% de les empreses son microempreses (menys de 10 treballadors).
99,9% de les empreses son PIMES (menys de 250 treballadors).
La demografia empresarial tracta de la supervivència de les empreses. Només el 20% d’empreses aconsegueix superar els 5 anys de vida. Solen estar creades per gent amb poca formació tant general com empresarial; es creen per necessitat per aques qque no tenen mitjans per subsistir, i per tant el risc de fallida és molt elevat.
 temps de bonança: 50% de les empreses no superen els 5 anys de vida.
temps de crisis: 80% de les empreses no superen els 5 anys de vida.
Les 4 E de Emprenedoria: 1.
2.
3.
4.
B) Exploració: identificar, descobrir una oportunitat de negoci.
Entusiasme: pensar que ho podem aconseguir.
Evaluació: fer un bussiness plan i valorar la seva viabilitat.
Explotació LA GESTIÓ DELS RECURSOS HUMANS 7 TEMA 7. PLANIFICACIÓ DELS RR.HH  Politiques específiques en RR.HH:  Selecció de personal o reclutament  Anàlisi dels llocs de treball  Atracció dels candidats (1a fase)  Classificació de les politiques de RR.HH: Vies d’entrada (VE) Polítiques internes (PI) Anàlisis del lloc de treball Formació Reclutament Avaluació del rendiment Selecció Planificació trajectòria Integració de persones professional Compensació Vies de sortida (VS) Abandonament voluntari Acomiadament Jubilació Mort Desaparició 3  Procés dinàmic de gestió dels RR.HH:  Totes les polítiques estan relaciones entre elles.
 El cicle de vida de l’empresa està relacionat amb la gestió de les polítiques de RR.HH.
Fases del cicle de vida de l’empresa: 1. Creació de l’empresa  VE 3.
2. Creixement de l’empresa  VE i PI 2.
4.
3. Maduresa i consolidació de l’empresa PI 4. O mes creixement (VE i PI) o declivi (VS) 1.
 És molt complicat conèixer totes les polítiques de RR.HH en una empresa ja que son molt àmplies i no se solen dur a terme totes.
8 TEMA 8. ANÀLISIS, DESCRIPCIÓ I VALORACIÓ DELS LLOCS DE TREBALL En tota empresa s’hi desenvolupen unes activitats determinades portades a terme per X persones. Per tant hem de definir el lloc de treball: - - - La descripció del lloc de treball: Estudi detallat de cada lloc de treball desenvolupat amb les tasques i activitats bàsiques que el componen, així com les competències que es necessiten per poder-hi treballar de forma òptima.
La valoració del lloc de treball: Intenta establir la importància relativa de cada lloc de treball dins de cada organització. Què aporta cada lloc de treball com a resultat global de l’empresa.
Perfil professional o professiogràgic: ens informa sobre les característiques del candidat ideal (que no existeix; i en cas d’existir no podirem pagar-lo). Busquem al que més s’hi assembli.
9 TEMA 9. PROCESSOS DE RECLUTAMENT I SELECCIÓ DE PERSONES. INTEGRACIÓ I ORIENTACIÓ Un cop analitzat i descrit el lloc de treball hem de trobar a alguna persona que ens cobreixi la vacant.
 RECLUTAMENT: conjunt de procediments que tendeixen a atraure als candidats potencialment qualificats per cobrir un lloc de treball determinat.
 Fonts de reclutament (mecanismes):  Fonts internes: busquem a un candidat dins de la plantilla.
 Promoció millora en el sentit vertical (ascens).
 Trasllat canvi d’establiment dins de la mateixa cadena empresarial, mantenint el mateix lloc de treball.
4   Trasllat i promoció el canviem d’establiment millorant la categoria empresarial.
Fonts externes: busquem un candidat al mercat.
 Arxius de candidatsdades que les empreses tenen d’anteriors processos de selecció.
 Bosses de treball de les universitats  Col·legis professionals a les que hi ha bosses de treball.
 Oficines de treball  Anuncis en taulells d’empreses  Anuncis en premsa o internet  permet abarcar un sector concret, és molt ràpid, econòmic, simple, pot ser anònim, el procés de selecció es planificable.
 Recomanacions enxufes. (la més barata i ràpida, control de qualitat ja que es una recomanació).
 Selecció: procediment de busca de les persones idònies, entre aquelles que hem reclutat, per ocupar un determinat lloc de treball.
Fases del procés de selecció: 1. Estudi de la sol·licitud del CV comprovem els que compleixen amb totes les condicions que demandem i ens desfem de la resta.
2. Entrevista personales convoca als que hagin passat la primera fase, i s’els hi fa una entrevistsa preliminar en un lloc i hora pactades. Amb 15 minuts n’hi ha suficient per saber si el candidat no es pot ajustar al lloc de treball. Ens enfoquem en les actituds (les aptituds ja les tenim al CV). Intentem captar com es mou, gesticula, mira i respon. Comprovem la seva espontenietat (estratègia per saber si ens interessa).
3. Prova d’idoneïtat Consisteix en Proves de capacitat (cultura general, mon empresarial...), Tests psicomètrics (estudia la personalitat i la capacitat intelectual dels candidats) i Simulacions de treball (reproduir la activitat o tasca que es durà a terme a l’empresa).
4. Entrevista finalcomprovem si les aptituds i les actituds de la primera entrevista es mantenen. Se li pot fer alguna altra prova per comprovar si es cert tot el que ens ha dit. Es concentren en les habilitats del candidat.
5. Elecció del candidat primer ens assegurem que el candidat que hem escollit ens firmi el contracte i després avisem a la resta d’aspirants que no han set escollits. Aquests no escollits passaràn a formar art de la seva base de dades de candidats.
 Procés de socialització: fases en les que els treballadors aniran assimilant els valors culturals de la organització.
 Socialització primària: valors que ens transpet la família més propera.
Valors que assimilem des de neixem fins que tenim contacte fora de la familia.
5   Socialització secundària: amics, escola, universitat, treball..
Socialització terciària: quan som conscients de les 2 anteriors i ens permetem analitzar-les.
10 TEMA 10. FORMACIÓ I DESENVOLUPAMENT DEL PERSONAL   Formació (en general): procés educatiu aplicat de forma sistemàtica i organitzada, arrel del qual les persones assimilem certes competències.
Formació (en una organització): l’esforç sistemàtic i planificat per modificar i desenvolupar competències dins d’un lloc de treball específic.
o Objectius de la formació:  Incrementar les possibilitats del equip humà; és a dir, com més competències i com més formats estiguin els membres, millor realitzat estarà el treball i abans aconseguiran l’autorealització.
 Millorar el rendiment i la motivació dels treballadors.
 Homogeneïtzar les pautes de comportament.
 Articular la movilitat del personal, és a dir, formar correctament als treballadors per que aquests siguin capaços de moure’s en diferents camps de l’empresa.
 Establir un canal efectiu i eficient de comuniació (parlar el mateix idioma).
 Recolzar estratègies de canvi a l’organització.
o Etapes de la planificació de la formació: 1. Identificació de necessitats formatives.
2. Disseny del pla formatiu  inclou els objectius (que s’ensenyerà), característiques dels professors, recursos utilitzats per ensenyar, calendari i horaris, i a on es realitzarà.
3. Implementació 4. Avaluació i supervisió del pla de formació  quins desajustament hi ha hagut entre el pla, el disseny i per què, evaluació dels professors. És un seguiment per determinar si ha funcionat o no el curs.
o Estils de formació:  Instructor  cas tradicional: el formador te el control i el participant es molt passiu.
 Negociador  el formador està en diàleg constant amb el participant.
La formació es construeix conjuntament.
 Organitzador  el formador està obsessionat amb l’ordre i la planificació. És molt maniàtic.
 Consultor  el formador es dedica a resoldre problemes, mai ensenya la metodologia ja que es aquesta part del coneixement que imparteix.
 Guia  al contrari del consultor, el formador guia et formarà per tal de que solucionis els teus propis problemes.
L’elecció de l’estil depèn dels participants (quantitat), del nivell dels formadors, del contingut, del temps que disposem per formar, i del pressupost.
6 11 TEMA 11. L’AVALUACIÓ DE L’ACOMPLIMENT, LA COMPENSACIÓ I LES CARRERES PROFESSIONALS Procediment a través del qual s’intenta determinar la aportació de cada persona a la organització amb relació al resultat global de l’empresa. Ens servirà per determinar qui son els treballadors clau de l’empresa, per desfer-nos dels que no ens serveixen.
    Caracteristiques de l’avaluació:  Ha de ser continua: hem de considerar un període determinat per avaluar.
Hem d’analitzar de forma longitudinal la avaluació del treballador.
 Sistemàtica: de forma ordenada i planificada.
 Orgànica: l’avaluació ha de ser a tota la organització.
 Avaluar activitat específica: ha d’estar relacionada directament amb el treballador.
 Prospectiva: la avaluació no ha de ser sempre negativa; sinó per millorar el rendiment dels nostres treballadors.
Sistemes d’avaluació: 1. Sistema quantitatiu: Medir els resultat del treball d’una manera objectiva.
(p.ex: a través de les unitat produïdes durant X temps // nº de queixes....) 2. Sistema qualitatiu: analitzem el comportament que es té, actituds, reaccions en front a estímuls. (p.ex.: si els treballadors treballen a gust..). S’ha de veure de manera objectiva  per tant es poc legítim.
3. Sistema quantitatiu + qualitatiu: veiem que els treballadors amb bona actitud son el que menys queixes reben.
Problemes el qualitatiu és molt subjectiu // suposa un gran cost.
El més aplicat és el quantitatiu a causa del cost.
Avaluació 360º: a cada persona l’avalua el seu superior directe i els seus companys de la mateixa línia jeràrquica i també els que estan per sota, també la autoavaluació; i finalment l’entorn (clients, adm. Pública, proveïdors..) Planificació de la carrera professional: gestió de la seqüència de llocs de treball que ha ocupat una persona al llarg de la seva vida professional. La carrera professional específica té a veure amb la mateixa però en una empresa determinada.
 1r: planificar el futur treballador.
 2n: plnificar les possibles vacants.
 3r: motivar als treballadors.
Compensació: Recompenses monetàries (salari), o no, que reben els treballadors a canvi del seu treball.
Salari: compensació economica efectuada per la empresa en contraprestació a les tasques o activitat fetes pels treballadors.
Com dissenyar una política retrivutiva eficient:  Uniformitat, coherència i equitat  a llocs semblant, salaris semblants.
 Individualització  qui més i millor treballa, més ha de cobrar.
 Persistència la compensació ha de ser regular, no pot haver-hi canvis importants al llarg del temps.
 Simplicitat  el treballador ha de tenir clar que cobra i per què.
7  Competivitat externa  el salari ha de ser competitiu a nivell de la resta d’empreses.
 Comuniació  hem de poder comunicar fàcilment el salari que cobraran els treballadors.
El salari es compon per una part fixa (85 – 90 %) que depèn del sector; i una part variable (10 – 15 %) que depèn del teu rendiment.
La compensació en espècies pot ser: cotxes d’empresa, pagament de vacances, pagament de benestar social ( cursets d’idiomes, guarderia, escola...), flexibilitat horària, xecs menjador.......
C) EL COMPORTAMENT ORGANITZATIU 13 TEMA 13. LA DIMENSIÓ ÈTICA A LES ORGANITZACIONS La ètica és el grau de moralitat de les accions amb relació a un patró de comportament.
(Definició genèrica).
La ètica empresarial és l’aplicació de patrons morals a les accions de l’empresa. Allò que s’orienta a prendre decisions segons el codi moral vigent en una societat.
  Tipus d’ètica empresarial  Ètica inmoral:  Orientació bàscia  els resultats de la persona es un executor per resultats.
 Legalitat  no ens la plantegem. La llei no existeix.
 Benestar  ens és igual la qualitat de vida del treballador.
 Termini d’aplicació  existeix fins que ens enxampin (c/t)  Ètica amoral:  Orientació bàsica  els resultats.
 Legalitat  estem dins la llei.
 Benestar  ens son igual les persones, però estem dins la llei.
 Termini d’aplicació  mig termini (3-5 anys).
 Ètica moral:  Orientació bàsica  equilibri entre persones i resultats.
 Legalitat  estem dins la llei.
 Benestar  la qualitat de vida és fonamental.
 Termini d’aplicació  llarg termini ( no hi ha caducitat).
Transmissió de l’ètica: - La formació sempre comporta ètica.
- Balanç social.
- Codis de conducta o de comportament ètic.
8 14 TEMA 14. LA MOTIVACIÓ I EL RENDIMENT La motivació és un dels aspectes més importants en l’àmbit empresarial. Està molt lligat amb la productivitat, rendibilitat....
La Motivació és la voluntat de fer un esforç per aconseguir els objectius de l’empresa, condicionada a la satisfacció dels treballadors.
TEORIES DE LA MOTIVACIÓ: 1. Teoria de Maslow:es basa amb la piràmide de necessitats. Diu que hem de saber quina necessitat l’ha de motivar.
autorea lització autorea lització de Seguretat Estima Socials Socials Estima de Seguretat Sentir que no estem en perill.
Fisiologiques Fisiologiques Necessitats bàsiques Creixement i realització personal.
Int: autoestima // Ext: com et consideren Interacció social. Relacions Crítiques a la teoria de Maslow: - La teoria és molt radical. (o anem a una necessitat o a una altre  això no és així ja que depèn de la persona, lloc i moment).
- Pateix d’etnocentrisme  pensar que la nostra societat és la única que existeix; i si n’existeix una altra és inferior. Som els millors.
- La jerarquia proposada per Maslow és estàtica. (quan en realitat és dinàmica).
2. Teoria de Mc Gregor: distingeix entre dos teories: - Teoria X les persones som bones per naturalesa.
- Teoria Y les persones som perverses per naturalesa.
En el món de l’empresa trobem persones que pel propi comportament siguin adequades. Algunes necessiten que els supervisin sempre, i altres que amb independència en tenen prou.
Crítiques a la teoria de Mc Gregor: - És massa radical (dificil veure una persona bona i una dolenta) ja que depen de molts factors.
3. Teoria de Mc Clelland:diu que les persones ens mostrem a través de 3 necessitats: - Necessitats d’assoliment: persones obsessionades en voler assolir un objectiu.
- Necessitats de poder: persones que fan que la gent faci el que tu vols.
- Necessitats d’afiliació: té a veure amb la intereacció social i el reconeixement social.
A l’empresa hi ha persones que podem motivar-les si els hi deixem molt clars els objectius, altres que els només si els hi donem poder, i altres que busquen fer amics.
Si apliquem les 3 teories a l’empresa  buscar les motivacions que motiva a cada treballador.
9 15 TEMA 15. ESTILS DE DIRECCIÓ I LIDERATGE ESTILS DE DIRECCIÓ: Orientació Bàsica Imatge del cap i del col·laborador Concepte de la naturalesa humana Actitud davant els conflictes Estil Autoritari Estil de RR.HH S’orientarà a la maximització del valor econòmic.
S’orientarà cap a persones (treb).
intenta una bona qualitat de vida.
Equilibri entre resultats i persones.
Ni resultat ni persones. És igual.
Relació aparentment d’horitzontalitat i igualtat.
Els treballadors son els protagonistes.
(autonomia, no jerarquia) Relació jeràrquica. Cap per sobre el treballador.
Molt positiu.
Positiu. (creiem amb ells).
Extremadament negatiu.
Aparentment es solucionarà amb diàleg.
Molt positiu, (instrument de gestió = quan hi ha un conflicte s’intenta solucionar.
No hi ha conflictes.
Relació jeràrquica.
(Superioritat).
Mana per que es el cap.
Molt negatiu.
(els treballadors necessiten algú que els persegueixi) Els conflictes s’eliminaran ràpidament.
Estil Participatiu Estil Leice Fer Adm.
Pública.
Diàleg  aprofitem conflictes per millorar Mc benestar.
Gregor.
En realitat és el cap que que pren decisons.
(hipocresi a) Hobbes, Maquiveli c.
L’estil de direcció depèn de : - Perfil del cap i perfil dels treballadors. (gent que no sap treballar en equip, caps que nomes saben manar, gent que necessita que algú li mani....).
Activitat que es desenvolupa. (cadena de muntatge...).
Empresa en que treballen. (estil de l’empresa).
Recursos que disposa l’empresa. (econòmics, temps i salut).
DIRECCIÓ PER OBJECTIUS: es basa amb la direcció estratègica i la participativa. El primer pilar seria la estratègia i el segon la complexitat dels treballadors. Només funciona en empreses amb els objectius molt clars i marcats.
A l’actualitat la majoria d’empreses es basen en uns objectius.
10 16 TEMA 16. FORMES DE TREBALLADAR EN EQUIP, COMUNICACIÓ I INFOMRACIÓ DIFERÈNCIES GRUP -EQUIP Tot el que te a veure amb el treball en equip es diferencia del treball en grup. Tant grup com equip estan per persones que interactuen.
GRUP > 25 persones No es necessari un objectiu explícit No té per que distingir-se No ho solen ser EQUIP ≤ 5 persones Objectius clars Es percep com a tal; es diferencia de la resta Eficient i eficaç AVANTATGES I DESAVANTAGES DE TREBALLAR EN EQUIP: o o o AVANTATGES El resultat final tindrà més qualitat. (sinèrgies..) Reforç, hi ha més motivació.
Com imatge, el treball en equip esta molt ben valorat.
o o DESAVENTATGES Oportunisme. Unes treballen més que altres.
Les decisions requereixen més temps.
COMUNICACIÓ I INFORMACIÓ: Comunicació: procés de transmissió d’idees amb significat per crear comprensió al receptor.
Informació: emissor transmet coneixement al receptor. No hi ha interacció.
 Procés de comunicació: és una gran mentida. La Comunicació perfecta no existeix.
sorolls canal Emissor missatge Retro-info Receptor entorn Degradació de la comunicació: - 1r nivell: el que volem dir - 2n nivell: el que sabem dir - 3r nivell: el que acabem dient - 4t nivell: el que se sent del que s’escolta - 5è nivell: del que hem escoltat, el que hem entès - 6è nivell: el que acceptem - 7è nivell: el que retenim (recordem) - 8è nivell: el que portem a la pràctica (realment aquest entra a la retro-informació) 11 Com més senzill el missatge, més tendeix a la perfecció. Com més complex tendeix a la imperfecció.
Àmbit empresarial:   Funcions de la comunicació: 1. Provocar la motivació 2. Controlar el comportament dels treballadors 3. Proporcionar informació per la presa de decisions Barreres o obstacles: o Estereotips: predisposició a interpretat certs continguts d’una forma determinada.
o Projecció: atribuir a altres persones certs contingus d’una forma determinada.
o Filtres: tendeixen a obviar certes parts del missatge.
o Tendències a avaluar.
o No escoltar.
12 ...