La conclusión del contrato de trabajo (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 7
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 16. LA CONCLUSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO I.
EL CONSENTIMIENTO Y SUS VICIOS El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual nace la relación laboral, que será válido si concurren 3 elementos esenciales: consentimiento de los contratantes, objeto y causa.
El contrato de trabajo se perfecciona con el mero consentimiento del trabajador y el empresario, de tal manera que, desde que las partes consienten en contratar, quedan obligadas al cumplimiento de lo pactado y de las prestaciones declaradas como accesorias por ley, costumbre o principios generales. Desde este momento, el contrato comienza a producir sus efectos, salvo que las partes fijen una fecha posterior. La forma de manifestar el consentimiento es declarativa, no constitutiva.
No existe para el contrato de trabajo una doctrina especial sobre el consentimiento y sus vicios, de tal modo que es aplicable la doctrina general civil. El consentimiento es la voluntad del trabajador y del empleador, que coinciden en la celebración del contrato, en los términos y el contenido pactado. Este consentimiento debe ser personal, recíproco, y versar sobre los elementos esenciales del contrato. Puede presentarse de manera verbal o por escrito, y se puede manifestar de forma expresa o tácita.
Son vicios del consentimiento el error, la violencia, la intimidación y el dolo. Dichos vicios determinarán una falta de conocimiento o falta de libertad en el sujeto contratante, siendo así que el consentimiento será nulo, la causa del negocio no resultará válida y el contrato de trabajo, por consiguiente, no existirá.
- El error deberá recaer sobre la sustancia de la cosa que fuera objeto del contrato o sobre las condiciones del mismo. el error sobre la persona solo invalidará el contrato cuando la consideración a ella hubiese sido la causa principal del mismo. El único error a tener en cuenta es el esencial, es decir, el que afecte a la naturaleza del contrato.
- La violencia se entiende que existirán cuando, para arrancar el consentimiento, se empleo la fuerza irresistible. La intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir mal inminente y grave en su persona y bienes, o en la persona y bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. La violencia anula la voluntad del contratante, mientras que la intimidación le obliga a prestar el consentimiento solo para evitar las consecuencias dañosas que le podrían acarrear su negativa a contratar.
- Para el supuesto de dolo, este existirá cuando con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no hubiera hecho. Para que dolo, efectivamente, produzca la nulidad del contrato, éste deberá ser muy grave y no haber sido empleado por las dos partes.
Cuando el consentimiento está viciado, hay varios mecanismos que pueden emplear los sujetos contratantes, como el ejercicio de acciones de nulidad invocada por las partes, resolución del contrato en período de prueba, desistimiento unilateral del trabajador y despido por el empresario.
II.
EL OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO · En lo relativo al objeto del contrato de trabajo, la teoría general de las obligaciones señala una cosa, pero, en relación al contrato de trabajo, el objeto es la prestación que un sujeto contratante se obliga a efectuar a favor del otro: el trabajador se obliga a realizar un trabajo y el empleador al pago de la retribución salarial. En la expresión “servicios retribuidos” que contempla el art. 1 ET se recoge el doble objeto del contrato de trabajo. Por un lado, la prestación laboral y, por otro lado, la prestación salarial.
· En lo relativo a la causa del contrato de trabajo, se entiende que es la voluntad de cambio entre trabajo y salario, ordenada a la producción de bienes y servicios. La causa es el conjunto de contraprestaciones que cada una de las partes espera recibir de la otra, es decir, para el trabajador será la obtención de salario y, para el empresario, los correspondientes servicios.
Para que el contrato sea válido y eficaz, debe tratarse de una causa existente y verdadera, así como de una causa lícita. Si el contrato de trabajo no tiene causa, será nulo.
III.
FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO · En lo relativo a la forma del contrato de trabajo, la regla general es la libertad de forma, y así lo establece el art. 8.1 del ET cuando dice que el contrasto de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Excepcionalmente, deben formalizarse necesariamente una serie de contratos, que son los siguientes: - Contratos para la formación y en prácticas - Contratos para obra o servicio determinado - Contratos temporales (duración + 4 semanas) - Contratos a tiempo parcial (fijo discontinuo y de relevo) - Contratos de trabajo a domicilio - Contratos de los españoles al servicios de empresas españolas en el extranjero - Contratos de interinidad - Cuando lo exija cualquiera de las partes, incluso durante el transcurso de la relación laboral - Cuando así lo exija disposición legal  Trabajadores mineros  Personal contratado por la AE o sus empresas contratistas  Trabajadores que sustituyen a quienes se jubilan anticipadamente como medida de fomento de empleo  Contrato de cooperantes · En lo relativo a la prueba del contrato de trabajo, el documento en el que se expresa el consentimiento de los contratantes de celebrar el contrato y los documentos sobre los elementos esenciales del contratos, y ciertos aspectos básicos de su contenido constituyen instrumentos que facilitan la identificación del empleador, así como el conocimiento y prueba de los elementos básicos y condiciones de trabajo principales. Pero, al mismo tiempo, facilitan a la Inspección de Trabajo y SS el desempeño de su labor de control del cumplimiento de la normativa legal laboral y de la SS. La existencia de un contrato de trabajo puede probarse por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho (documentos, confesión, peritos, testigos, inspecciones oculares o presunciones).
IV.
LA PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DEL CONTRATO En virtud del art. 8.1 ET, se presumirá existente (el contrato de trabajo) entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél. Dicha presunción confirma que existen múltiples formas de manifestación de la voluntad de contratar, no solo por declaración expresa, verbal o escrito, sino a través de comportamientos concluyentes e inequívocos de que el contrato ha nacido.
Para que opere esta presunción deberá probarse, mediante un sistema de indicios, si concurren los presupuestos sustantivos de la relación jurídico-laboral (voluntariedad, dependencia, ajeneidad y remuneración).
Esta presunción de laboralidad encuentra una excepción en los casos en que de las cláusulas del contrato se revela de forma clara que está sometido al Derecho Administrativo –contratos administrativos- por ello, en caso de duda, corresponde a la AP demostrar el carácter funcionarial.
Dicha presunción, finalmente, puede destruirse si se prueba que, se trabajo en virtud de una relación distinta, como la familiar, trabajo amistoso, benévolo o de buena vecindad, sin remuneración a cambio. Corresponde la carga de la prueba, siempre, a quien alega otra cosa.
V.
LA DOCUMENTACIÓN DEL CONTRATO Existen dos realidades distintas: el contrato y el documento contractual, pudiendo existir el contrato sin documento –supuestos de contratos verbales-. Así, documento es el aspecto material o corporal de la forma del contrato escrito, y fija el contenido del contrato y constituye un medio de prueba de la voluntad de las partes. El ET no precisa los requisitos que debe reunir el documento contractual, por lo que habrá que estar a lo que disponga la normativa reguladora de cada una de las modalidades contractuales que deben formalizarse por escrito.
En las relaciones laborales especiales se exige que el contrato de trabajo se formalice por escrito. En los contratos temporales, que exijan forma escrita, se deberá hacer referencia a la modalidad contractual, la duración, la circunstancia que determina su temporalidad y el trabajo que se ha de desarrollar. La ausencia de estas indicaciones o el hecho de que el trabajador sea ocupado en tareas de las distintas a las pactadas puede afectar, según jurisprudencia, a la validez de la cláusula de temporalidad.
VI.
CONDICIÓN Y TÉRMINO La condición y el término son elementos accidentales del contrato de trabajo. En lo relativo a la condición, esta es el acontecimiento incierto del que puede depender que el contrato produzca todos o algunos efectos, e incluso la vigencia del propio contrato. Si las partes convienen que el contrato produzca plenos efectos si se produce cierto evento o que concurran determinadas circunstancias, nos hallaremos ante una condición suspensiva –fase inicial-. El Derecho del Trabajo no tiene disposición específica que regule la condición suspensiva, de tal modo, debe aplicarse de forma supletoria el CCivil. Por el contrato, si el contrato produce plenos efectos desde la manifestación del consentimiento de los contratantes, pero éstos pactas que se extinga el contrato si concurre cierta condición, se tratará de una condición resolutoria – fase final-.
En lo relativo al término, éste es el acontecimiento que tiene lugar en fecha cierta y determinada o en un momento cierto pero indeterminado, en virtud del cual el contrato comienza a producir efectos –término inicial- o deja de producirlos – término final (permite distinguir entre contratos de duración indefinida y contratos de duración determinada)-. Debe distinguirse el precontrato del contrato a término, en el sentido de que, en el primero, no existe prestación definitiva de consentimiento para la contratación laboral y no existe, por lo tanto, el contrato de trabajo.
VII.
EL PERIODO DE PRUEBA En virtud del art. 14.1 ET, podrá concertarse por escrito un período de prueba. En este sentido, el trabajador y el empresario pueden someter el contrato, válidamente constituido, a prueba, con la finalidad de comprobar si la relación laboral ya nacida responde o no a sus expectativas, si satisface o no sus respectivos intereses y permitiendo a las partes conocerse mejor.
Si las partes pactan un período de prueba, lo han de realizar por escrito en el momento de iniciar la relación laboral. Normalmente se consignará en el contrato, pero es válido si se recoge en un documento aparte.
El período de prueba puede establecerse en todas las modalidades contractuales. No es posible pactar un período de prueba con un trabajador que haya desarrollado las funciones objeto de prueba con anterioridad en la empresa, siendo nulo el mismo. Al mismo tiempo, si al término del contrato de prácticas o para la formación, el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba. ¡! Sí puede admitirse un nuevo período de prueba cuando se produce un cambio de puesto de trabajo y de funciones significativo que justifique la realización de nuevas pruebas para verificar la capacidad y la adaptación del trabajador al nuevo puesto.
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato, sin exigirse ningún requisito formal, sin alegar causa alguna que la justifique, sin preavisar y sin derecho a ninguna indemnización, aunque si devenga un derecho a todas las percepciones generales mientras el contrato desplegó sus efectos.
Durante este período, el empresario está obligado a valorar la aptitud profesional del trabajador, lo que impide, una vez expirado dicho período, un despido por ineptitud, puesto que ésta pudo y debió ser constatada mediante la realización de las experiencias que la Ley exige. De igual modo, durante este período, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo como si fuera de plantilla.
En lo relativo a la duración, ésta será la fijada por el CC, sin sujeción a límite legal expreso y, en su defecto, los plazos serán los fijados por la Ley: - 6 meses para técnicos titulares - 2 meses para demás trabajadores - 3 meses si pertenecen a empresas de – de 25 trabajadores Para los contratos en prácticas se establece: - Dos meses para los titulares de grado superior o con certificado de profesionalidad de nivel 3 - VIII.
Un mes para los titulados de grado medio o con certificado de profesionalidad nivel 1 o 2 NULIDAD Y ANULABILIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA NULIDAD PARCIAL La nulidad y anulabilidad del contrato suponen la ineficacia contractual, en el sentido de no desplegar los resultados y consecuencias queridas por las normas, sin embargo, la nulidad tiene efectos generales, mientras que la anulabilidad tiene efectos limitados o específicos.
De este modo, será nulo un contrato de trabajo que contraviene normas prohibitivas, o cuyo objeto o causa es ilícito. Se producirá la nulidad total de un contrato de trabajo por contratar a un trabajador extranjero no autorizado legalmente a trabajar, y nulidad total de un contrato de trabajo por alegación de título académico no ostentado. Sin embargo, la nulidad parcial puede darse, y afectar únicamente a una parte o cláusula, y, en este caso, juega el principio de conservación del negocio, en el sentido de sustituir la cláusula viciada por la norma jurídica pertinente. Por el contrario, será anulable un contrato donde haya vicios del consentimiento.
Para obtener la declaración de nulidad deberá ejercitarse la acción de nulidad por parte del titular del interés protegido, o podrá también ser reconocida de oficio por el Juez. En los casos de anulabilidad del contrato de trabajo, éste puede ser convalidado por la voluntad de las partes, pero solo son confirmables los contratos que reúnan los requisitos esenciales.
Siendo nulo o anulable el contrato, para evitar el enriquecimiento injusto del empresario que se ha beneficiado de los servicios efectivamente prestados por el trabajador, los efectos del contrato producidos antes de la declaración de nulidad quedan convalidados como si de un contrato eficaz de tratase. Así, la nulidad del contrato de trabajo solo surte efectos ex nunc, es decir, desde el instante de su declaración hacia el futuro.
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