Tema 8 - DCT (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad Pompeu Fabra (UPF)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Año del apunte 2016
Páginas 14
Fecha de subida 17/04/2016
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TEMA 8 – EL DESARROLLO LEGAL DEL DERECHO DE VAGA: La huelga se limita imponiendo restricciones a los trabajadores, para no causar más daños de los que debería al empresario. Los trabajadores (convocantes) deben cuidarse de que los compañeros les sigan. Lo que es innegable es la legitimidad de la huelga. El conflicto como elemento constructivo de la sociedad democrática: en el momento en que no reconocemos una pluralidad de intereses, terminamos con el pluralismo. 1. NORMA DE DESARROLLO Y DERECHO FUNDAMENTAL: Se trata del único DDFF que no ha sido desarrollado por LO, hasta tal punto que lo que tenemos actualmente vigente es el RDC 17/1977 de 4 de marzo, sobre relaciones del trabajo: Puede el derecho de huelga consagrado por el art. 28 CE, quedar regulado válidamente por medio de un Real Decreto-Ley? «...la regulación legal del derecho de huelga en nuestro país está contenida en el mencionado Real Decreto-Ley, en cuanto no sea contrario a la Constitución y en tanto no se dicte una nueva regulación por medio de Ley Orgánica» (FJ 5 de la STC 11/1981, de 8 de abril). Se trata de una norma preconstitucional, pero es la única que tenemos. Lo que ocurre es que el TC ha tenido que leer este RD en clave constitucional. Lo ha hecho a través de los elementos siguientes: 1.1 La definición del derecho como un modelo abierto en cuanto a desarrollo legal: Como puede un DDFF ser regulado por una norma preconstitucional? Mientras no haya una regulación legal, el RD de 4 de marzo es válido. (Se ha intentado regular el derecho de huelga sólo 1 vez, en 1983). El derecho de huelga de la norma preconstitucional debe interpretarse conforme el art. 28.2 CE. “se reconoce a todos los trabajadores el ejercicio de la huelga”. Lo primero que se dice de este derecho es que en nuestra Constitución no hay un modelo concreto de derecho de huelga, este derecho de huelga depende del momento políticohistórico que exista o en el que nos encontremos. Es decir, es el legislador de turno el que configura el desarrollo más o menos abierto del derecho a la huelga. Partimos por tanto, de un elemento muy abstracto. «Corresponde, por ello, al legislador ordinario, que es el representante en cada momento histórico de la soberanía popular, confeccionar una regulación de las condiciones de ejercicio del derecho, que serán más restrictivas o abiertas, de acuerdo con las directrices políticas que le impulsen, siempre que no pase más allá de los límites impuestos por las normas constitucionales concretas y del límite genérico del art. 53. (...). Desde el punto de vista jurídico- constitucional lo único que hay que cuestionar es si sobrepasa o no el contenido esencial del derecho» (FJ7). 1.2 Contenido esencial (FJ 8): El TC sigue diciendo, que debe respetarse el contenido esencial de este derecho: 1. Recognoscibilidad del derecho: cuando el legislador regule ese derecho de huelga no puede perder de vista la imagen que tenemos todos de la huelga. No se pueda dar el derecho a la huelga a los estudiantes (dado que solo pueden ejercer la huelga los trabajadores, igual este tema ya es más controvertido y si se podría reconocer la huelga a los estudiantes). Recognoscibilidad pues, como “el metalenguaje o ideas generalizadas y convicciones generalmente admitidas entre los juristas, los jueces y en general, los especialistas en derecho”. 2. Interés jurídicamente protegido: “aquella parte del contenido del derecho que es absolutamente necesaria para que los intereses jurídicamente protegibles, que dan vida al derecho resulten real, concreta y efectivamente protegidos”. Se trata de definitiva de los intereses de los trabajadores: condiciones de trabajo, capacidad de negociar colectivamente…. 3. El TC dice que estos 2 parámetros no son excluyentes, sino que son caminos complementarios. à de aquí es de donde parte el TC para explicar el derecho de huelga. 1.3 Libertad vs. Derecho (FJ 9): Por otro lado, el TC distingue entre derecho y libertad de huelga: • Libertad de huelga: en estos casos, el estado permanece neutral. Las consecuencias del ejercicio quedan sometidas al régimen común de infracciones contractuales. • Derecho de huelga: este derecho te protege de este ejercicio. La huelga es poner en suspenso la relación laboral (no prestas la fuerza de trabajo, pero tampoco percibes salario). Se nos dice que el empresario no puede contratar a otros trabajadores, dado que si esto pasara, el trabajador perdería salario gratuitamente, nunca obtendría su fin, y el empresario nunca se vería perjudicado. Tampoco se puede ejercer el cierre patronal. o “Es el derecho de los trabajadores a colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre de la empresa…” o Derecho limitado por otros derechos y bienes constitucionales. En nuestra Constitución se protege el derecho a la huelga, no la libertad. 1.4 Derecho constitucional de huelga (FJ 9): Conexión con el art. 1.1 CE (estado social y democrático de derecho): este derecho a la huelga se relaciona precisamente con este mismo artículo. • «Legitimar medios de defensa a los intereses de grupos y estratos de la población socialmente dependientes, y entre los que se cuenta el de otorgar reconocimiento constitucional a un instrumento de presión que la experiencia secular ha mostrado ser necesario para la afirmación de los intereses de los trabajadores en los conflictos socioeconómicos, conflictos que el Estado social no puede excluir, pero a los que sí puede y debe proporcionar los adecuados cauces institucionales» También se conecta con el artículo 7 CE: el papel de los interlocutores sociales (el art. 7 protege el pluralismo social): las organizaciones sindicales tienen el derecho a la defensa de los intereses que les son propios: de modo que si tienen reconocida esta defensa, a ella es inherente este derecho de huelga. • “Un sindicato sin derecho al ejercicio de la huelga quedaría, en una sociedad democrática, vaciado prácticamente de contenido”. Finalmente, el mismo derecho se relaciona con el art. 9.2 CE: (remover los obstáculos para obtener la igualdad de todos los individuos, en todos los planos, de modo que el Estado debe intervenir para asegurar este derecho). • “La promoción de las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y grupos sociales sean reales y efectivas”. 1.5 Derecho de huelga y derecho de cierre de patronal: Tercer argumento para entender el derecho de huelga constitucional: derecho de huelga vs. Cierre patronal: el empresario tiene prohibido cerrar la empresa mientras se realiza la huelga. Como la huelga de forma general tiene interés colectivo, y el cierre patronal lleva detrás, en cambio, un interés privado… en nuestro modelo se parte de que el cierre patronal no tiene los mismos objetivos que la huelga, de modo que no pueden tener la misma protección. És más, debemos seguir pensando en que la posición débil en un contrato laboral es la de los trabajadores. «...el ordenamiento jurídico de nuestro país no se funda en el principio que con expresión alemana se conoce como de la Waffengleichheit, también llamado de la Kampfparität, esto es, de la igualdad de armas, de la paridad en la lucha, de la igualdad de trato o del paralelo entre las medidas de conflicto nacidas en campo obrero y las que tienen su origen en el sector empresarial». (FJ22) Diferencias: • Afectación a la libertad del trabajo: si uno quiere ejercer la huelga: la secunda. E igual derecho tiene a seguirla como a no seguirla: no se puede obligar a nadie a hacer la huelga. • Función distinta: reivindicación vs. Defensa: Por los intereses que persigue y la posición débil del trabajador, se entiende que la huelga siempre es una reivindicación para mejorar las condiciones de trabajo. • Objeto: «...la huelga es un «contrapeso», que tiene por objeto permitir que las personas en estado de dependencia salarial establezcan una nueva relación de fuerzas en un sentido más favorable para ellas. Tiende a restablecer el equilibrio entre partes de fuerza económica desigual. En cambio, «lock- out» es una mayor dosis de poder que se otorga a una persona que tenía poder ya desde antes. He aquí por qué el régimen jurídico no puede ser idéntico. » 1.6 Derecho de huelga: Ultimo elemento: la huelga por antonomasia: “la huelga es una cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que puede revestir (FJ 10). • Facultad de declararse en huelga; • Facultad de elegir la modalidad de huelga. Así, la huelga tiene muchos más elementos con los que el TC puede definir el derecho de huelga. Características del concepto de huelga: • Se trata de una cesación temporal: los trabajadores quieren volver al puesto de trabajo; • Multiforme: existen varios tipos de forma: la huelga japonesa / de los brazos traídos / celo reglamento / tapón… à todas estas manifestaciones de conflicto también las debe interpretar el legislador al entender el derecho de huelga. • La huelga nunca la ejercerá un trabajador de forma individual (ojo examen). Si no que es colectiva. • Es concertada: tienes que avisar al empresario. Hay unos mecanismos o procedimientos que seguir. No están permitidas aquí las huelgas salvajes. • En defensa de los intereses sociales y económicos de los trabajadores. 2. LA HUELGA COMO DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO: El derecho a la huelga incluye tanto la facultad de declararse en huelga (se decide individualmente), como elegir la modalidad de huelga por la que se quiere optar (se decide colectivamente, se decir por la mayoría). 2.1 La titularidad del ejercicio de huelga: Incluye: • Trabajadores asalariados o por cuenta ajena (es decir, a los que se les aplique el ET); (RD 17/1977): “las personas que prestan a favor de otros un trabajo retribuido, cuando tal derecho se ejercita frente a los patronos o empresarios” (FJ 12). • Funcionarios públicos: (visión ampliada de la CE: “todos los trabajadores”, ahí también deben incluirse los funcionarios públicos, aunque en el RD de 4 de marzo ese no se diga). (art. 15 EBEP) “al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. El RD de 4 de marzo se les aplica por analogía. • Jueces, Magistrados y fiscales: tienen vedada la libertad sindical: no se ha llegado a un consenso en este ámbito. Pero los jueces si que a veces han hecho huelga. Nadie se ha querido oponer a los mismos jueces preguntándoles si su propia huelga es válida o no. o La huelga no tiene porque estar conectada con el derecho a la libertad sindical. (la huelga es un derecho de los trabajadores: un grupo de trabajadores pueden convocar la huelga, no tienen pues porque hacerlo solo los sindicatos). Excluye: • Trabajadores autónomos: como un autónomo no tiene contrato de trabajo, no puede suspenderse. “La cesación en la actividad de este tipo de personas, si la actividad empresarial o profesional es libre, se podrá realizar sin necesidad de que ninguna norma les conceda ningún derecho” (JF 12). • Fuerzas Armadas e institutos armados (LO 9/2011). • Fuerzas y cuerpos de seguridad: no tienen derecho a huelga. (LO 2/1986). “Se trata de un derecho individual, atribuido a los trabajadores uti singuli, aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos” (FJ 11): • Ejercicio individual: Adherirme o no a la huelga así como participar en la preparación y/o desistir de formar parte de ella son manifestaciones del ejercicio individual de la huelga. • Ejercicio colectivo o concertado: Por otro lado, la convocatoria por los trabajadores o sus representantes, el establecimiento de reivindicaciones, la publicitación o proyección exterior y la negociación y finalización de la huelga son manifestaciones colectivas o concertadas del derecho a la huelga. 3. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA: 3.1 Preparación: 3.1.1 Declaración: Tienen legitimidad para declarar una huelga: “el ejercicio del derecho de huelga, que pertenece a los trabajadores, puede ser ejercitado por ellos personalmente, por sus representantes y por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda” (Fallo). a. Las organizaciones sindicales; b. Los representantes unitarios (mayoría absoluta); c. Los propios trabajadores (mayoría simple). El 83.3 del ET establecía que se podían fijar acuerdos interprofesionales sobre materias concretas. Dentro de estas materias concretas, los interlocutores sociales han añadido medidas para solucionar conflictos: medidas extrajudiciales para la solución de conflictos, de modo que puede exigirse previo procedimiento ante órganos de solución de conflicto, tanto a nivel nacional como a nivel autonómico (ASAC, Tribunal Laboral de Catalunya, etc.). 3.1.2 Comunicación y preaviso: Ha de ser por escrito, debe presentarse al empresario y a la autoridad laboral, y ha de contener los siguientes elementos: • Objetivos: para poder llegar a una negociación previa (buscar medidas alternativas a la huelga), así como para medir la magnitud y proporcionalidad de la huelga. (Estamos ante la legitimidad de lo que se trata de reivindicar). Hay huelgas ilegales, por su contenido, por que lo que tratan de defender no es legítimo. • Gestiones realizadas para evitarlo: si estamos obligados por convenio colectivo a acudir a los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos, debemos demostrar que hemos acudido a ellos. • Fecha de inicio • Composición del comité de huelga. El preaviso ha de presentarse con un plazo de 5 días, de forma general, o de 10 días para los servicios esenciales para la comunidad. • Excepción al requisito de preaviso: cuando haya fuerza mayor y estado de necesidad. 3.1.3 El comité de huelga: El comité de huelga, si es una huelga de centro de trabajo, está formado por trabajadores de ese centro de trabajo. Sin embargo, si la huelga supera el centro de trabajo, no hay requisitos a cerca de quien ha de componer este comité de huelga (no lo ha previsto el legislador), eso sí, siempre con un máximo de 12 miembros. Su función o justificación es la interlocución: debe existir este comité de huelga, porqué será la cara de los huelguistas. Es la cara visible ya que tiene las funciones siguientes: • Negocia y firma el acuerdo de fin de huelga; (durante el mismo ejercicio de la huelga también se puede negociar). • Garantiza el funcionamiento de los servicios, mantenimiento y seguridad (6.7 RD 17/1997). • Participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto (5 RD 17/1977). 3.1.4 Fijación de servicios de mantenimiento y de seguridad: Son medidas de seguridad (de personas y cosas) y de mantenimiento y preservación (de locales, maquinaria, instalaciones o materias primas). Es decir estos servicios tienen un fin: y es que los trabajadores puedan volver a su puesto de trabajo, que se pueda volver a poner en marcha la empresa. Los servicios de mantenimiento y de seguridad son fijados por el empresario (según el RD 17/1977). Sin embargo TC dijo que esto era inconstitucional el ap. 7º del art. 6º en cuanto atribuye de manera exclusiva al empresario al facultad de designar… (fallo STC 11/1981). De modo que se fijan por consenso entre el comité de huelga y el empresario. à si no se ponen de acuerdo, normalmente es el empresario el que acaba decidiendo (se está ante la casuística planteada hasta ahora). Esta decisión se puede recurrir a nivel judicial. • En caso de desacuerdo, el empresario puede proceder a la designación de los servicios de seguridad o de mantenimiento sin perjuicio de posterior revisión judicial. Por fijación abusiva de los servicios. Trabajadores designados para fijar los servicios de mantenimiento y de seguridad: están obligados a realizarlo, y no pueden ejercer el derecho de huelga en ningún caso: • Aunque esos días no puedan ejercer el derecho a huelga, si que pueden participar en su preparación: ha habido momentos en que un trabajador que formaba parte de este equipo de servicios y seguridad, lo que hacia antes de la huelga fue repartir panfletos. El juez dijo que este señor no puede participar en la huelga, si prepararla, si esta aun no se está produciendo. • La negativa injustificada a participar en estos servicios puede dar lugar a causa de despido. • El CT de estos está vigente, con abono del salario y siguen en la SS. • El trabajador puede participar en otras actividades vinculadas con la huelga. 3.2 Desarrollo: 3.2.1 Derechos del trabajador: Para los que ejercen el derecho a huelga – la secundan –: • Indemnidad: no te pueden sancionar, porque es derecho de huelga, y no libertad de huelga. Ni extinción ni sanción, salvo comisión de falta laboral (art. 6.1 RD 17/1977). • Se suspende el contrato de trabajo y salario. • Situación de alta especial en SS (no cotiza ni el empresario ni el trabajador). El trabajador continua afiliado y en situación de alta, pero no estará cotizando. (si pierdes muchos días de cotización, puedes tener problemas si te sucede algo que requiera haber acumulado muchos días de cotización: es decir que te condiciona al querer beneficiarte de algunas de las prestaciones de la SS). Los que no se adhieran a la huelga, por el contrario, si que cotizaran. Que no secunda la huelga: libertad de trabajo (6.4 RD 17/1977). 3.2.2 Prohibición de esquirolaje: Prohibido tanto el esquirolaje interno como externo: • Externo: no pueden venir trabajadores de fuera a ocupar los puestos de trabajo de los trabajadores internos de huelga. (6.5 RD 17/1977) • Interno: tampoco se permite (trabajadores de igual o diferente categoría). Ejemplo: si somos un departamento de nominas, y unos se ponen en huelga y otros no. Como los que hacen huelga y los que no tienen las mismas funciones, no se consideran esquiroles, porque los que no hacen vaga seguirán realizando el trabajo que llevan a cabo normalmente. Lo determinante aquí es el poder de dirección del empresario: el empresario no puede hacer un uso ilegitimo del poder de dirección para hacer que la huelga pierda efectos o importancia. Que tengas derecho a huelga, quiere decir que el empresario tiene que asumir un sacrificio. Ahora bien, este sacrificio siempre será proporcional a la reivindicación que se permite en la huelga. • No incluye al empresario/a. 3.2.3 Derecho a publicidad y recogida de fondos: El derecho de difusión e información sobre la huelga forma parte del contenido esencial del derecho de huelga. Se incluyen los piquetes informativos. 3.2.4 Prohibición de “ocupación del centro de trabajo”: Si el empresario te dice que salgas del centro de trabajo, porque se va a caer el techo, te tienes que ir. Pero si no está justificada la obligación de salir del centro de trabajo, no tiene porque cumplirse la obligación, esto es un tipo de huelga denominada: huelga de los brazos caídos. “Un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no, en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo” (FJ 10). 3.3 Terminación / formas de terminación de la huelga: 1. Fin de la duración prevista. 2. Firma de acuerdo de fin de huelga: tiene el mismo efecto que el convenio colectivo. 3. Desistimiento: • Tácito: los trabajadores individualmente pueden poder fin a la huelga en cualquier momento. • Expreso: comité de huelga. 4. Arbitraje obligatorio: este arbitraje se da en casos muy excepcionales: art. 10 RD 17/1977: cuando las partes se hayan en posiciones irreconciliables, que se haya perjudicado la situación económica del estado, y el tiempo que lleve produciéndose esta vaga… El gobierno puede considerar que sea obligatorio sucumbirse a un laudo arbitral. Las cajas de resistencia: el propio sindicato tiene dinero acumulado y sirve para mantener a los trabajadores que están en huelga. Cuando ha habido huelgas en las TV, en los medios de difusión, en un caso se programó una emisión automáticamente. Este no se podía hacer, porque esto se ha denominado ESQUIROLAJE TECNÓLIGO, que también esta prohibido por el mismo motivo que el esquirolaje normal, ya que no se puede evitar, por parte del empresario, los efectos de la huelga. 4. LÍMITES AL DERECHO DE HUELGA: HUELGAS ILÍCITAS Y HUELGAS ABUSIVAS: Según el TC, el ejercicio del derecho a la huelga incluye: 4.1 Contenido esencial material (FJ 10): Como ya hemos visto, la huelga “es una cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que puede revestir”. Hecho que implica la facultad de los trabajadores de declararse o no en huelga, así como disponer de la facultad de elegir la modalidad de la huelga. Límites para legislar las modalidades: • Justificación que realice el legislador: tiene que justificar que es un derecho fundamental. El legislador tiene margen, determinado por el momento político. • Que no se desborde el contenido esencial del derecho de huelga: se tendrá como frontera. El contenido esencial es defender los derechos de los trabajadores de forma abstracta y causar un impacto (daño) al empresario. • Que sean las modalidades suficientes para completar el elemento recognoscible y eficaz: tienen que existir las suficientes modalidades para que eso se pueda producir. Lo que se prevé tiene que ser suficiente para el ejercicio. El contenido esencial material del derecho de huelga se conecta con la prohibición de ocupación del centro de trabajo. (Por ejemplo, en la huelga de los “brazos caídos” no hay ocupación ilegal). El empresario solo puede pedir a los huelguistas que se marchen cuando se ponga en peligro la seguridad de los trabajadores y de los materiales de la empresa. Prohibición de la ocupación del centro de trabajo. Se puede hacer la huelga de brazos caídos, pero será una ocupación ilegal cuando 1 se requiere que salgan del centro y 2 cuando se pone en peligro la vida de los trabajadores o la seguridad de la empresa. 4.2 Límites al derecho de huelga: Hay dos límites al derecho de huelga: por un lado el modo de ejercicio y por el otro lado el contenido. • Por su modo de ejercicio, pueden darse huelgas abusivas; • Por su finalidad, pueden darse huelgas ilegales. Determinadas modalidades de huelga se consideran por el legislador actos ilícitos o abusivos porque producen en la empresa unos daños desproporcionados. 4.3 Huelgas abusivas (art. 7.2 RD 17/1977): Artículo siete RD 17/1977. Uno. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Dos. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos. Modalidades legalmente preestablecidas como abusivas (STS 20 de junio de 1990): -Rotatorias: aquellas realizadas de modo sucesivo y en cadena por distintos grupos de trabajadores o diferentes secciones de la empresa. El elemento clave es la proporcionalidad: si el reparto de la huelga tiene como efecto que el sacrificio para el empresario sea muy desproporcionado, el daño no es proporcional, ergo es abusivo. El sacrificio que comporta la huelga se reparte entre los trabajadores, mientras que el empresario sufre el efecto de la huelga en total, todos los trabajadores: se causa un daño mucho mayor al empresario de lo que sufren los trabajadores. Esta modalidad de huelga se presume abusiva porque tiene un efecto multiplicador en la desorganización de la actividad productiva, pues aunque la huelga se concentre en cada fase de la huelga en un determinado número de trabajadores, puede afectar a la totalidad de la actividad empresarial; el sacrificio para el empresario es mayor que el sacrificio de los trabajadores que ejercitan la huelga. -De celo o reglamento: ejecución minuciosa y reglamentista del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo. Se trata de ser tan riguroso que al final se ralentiza la prestación del trabajo. -Estratégicas o tapón: cesan en el trabajo determinados trabajadores que por su situación en el proceso productivo de empresa impiden intencionadamente el trabajo de los demás. son las que ejercen los trabajadores que por su posición en la producción son capaces de detener por completo la producción. Las más claras son las huelgas en una industria. A la que se pare uno se paran todos. La huelga efectuada por los trabajadores que preste servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo: Normalmente esta modalidad de huelga genera un efecto de grave perturbación de la actividad y economía empresarial por la especial posición de los trabajadores afectados por la convocatoria que obliga, en la práctica, a la paralización de trabajadores formalmente excluidos de su radio de acción. -En general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga. (Ejemplo: huelga de trabajo lento). Existe una cláusula abierta donde el empresario deberá demostrar que la huelga ha sido abusiva. Por ejemplo, el trabajo lento. No se puede tachar una huelga como abusiva hasta que no sepamos los efectos de la huelga. Hasta no tener los efectos no se puede saber si es proporcional o no. Las huelgas abusivas definidas por el RD 17/1977 tienen el carácter de abusivas iuris tantum (cabe demostración en contrario, de que la huelga no ha sido abusiva). Carácter abusivo con parámetro de licitud: «A los efectos de la calificación de una huelga como abusiva no basta con que origine un daño a la empresa, sino que es preciso que el daño sea grave y haya sido buscado por los huelguistas más allá de lo que es razonablemente requerido por la propia actividad conflictiva y por las exigencias inherentes a la presión que la huelga necesariamente implica» (STC 72/1982). Presunción «iuris tantum»: «La expresa definición legal de una modalidad de huelga como abusiva tiene como consecuencia la de desviar la carga de la prueba a los trabajadores que la utilicen, que deberán probar la ausencia de los requisitos precisos para la existencia del abuso....» (STC 72/1982). Compete a los trabajadores probar que la huelga no ha sido abusiva. Serán huelgas abusivas las que: a) “Comporten un daño más allá de lo que es razonablemente requerido por la propia actividad conflictiva y por las exigencias inherentes a la presión que la huelga necesariamente implica”. Se introduce un criterio de proporcionalidad en el daño. b) El daño debe ser buscado por los trabajadores (dolo). Modalidades no legalmente preestablecidas como abusivas: Se pueden hacer huelgas que no están tipificadas expresamente como abusivas, pero que pueden serlo. Huelgas intermitentes: huelgas no seguidas en el tiempo (ejemplo: los jueves dejo de trabajar hasta junio). Esta huelga puede ser abusiva pero el empresario tiene la carga de la prueba de la abusividad. Ejemplo: huelga en el centro logístico de Caprabo que abastecía todos los Capbrabos de Barcelona. La huelga se alargó en el tiempo. Durante el desarrollo de la huelga se establecieron acuerdos. Se reconocían algunas condiciones que reivindicaban los huelguistas. La STC consideró la huelga abusiva por las consecuencias desproporcionadas para el empresario. Un ejemplo de ello serían las Huelgas intermitentes. (no son ni abusivas ni ilegales). En ellas, la Carga de la prueba recae sobre el empresario: «...Por lo mismo, cuando la forma de huelga ejercitada no aparece expresamente incluida en la prohibición legal, debe presumirse su validez y, sin que pueda excluirse que las circunstancias concurrentes la conviertan en abusiva, corresponde la prueba del abuso a quien interese» (STC 72/1982). 4.4 Huelgas ilegales (art. 11 RD 17/1977): El art. 11 del RDL 17/1977 recoge varios supuestos en que la huelga se declara ilegal, atendiendo a la finalidad de la misma: -Huelgas novatorias (FJ 14): Art. 11.c) Cuando tenga por objeto altera, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o laudo . Huelgas que tienen por objeto alterar el convenio o laudo, cuando el convenio está vigente y las condiciones no han cambiado no se puede hacer huelga. Se pueden hacer “cláusulas de paz” que implican una renuncia temporal a la huelga. • Ojo: Si queremos pactar algo nuevo que no está recogido en el convenio colectivo no estamos haciendo una huelga novatoria, es lícito. De igual modo si el empresario no cumple el convenio colectivo vigente sí que se puede hacer huelga. Si en un convenio hay una cláusula que dice que se modificará una determinada condición, se puede hacer una huelga para pedir que la modificación se haga en un determinado momento. • El TC ha defendido que el convenio no se puede modificar pero sí que se puede presionar para: a. Interpretar el convenio colectivo en un sentido determinado. b. La efectiva aplicación de lo pactado. c. Sancionar al empresario por haber incumplido el convenio. d. Negociar sobre materias previstas en el convenio pero pendientes aún de tratamiento o regulación. e. Expresar reivindicaciones que no supongan modificación de lo pactado o que se ciñan a materias no previstas en el convenio. • Todo aquello que no implique modificar el convenio es lícito. -Huelgas políticas: Intereses ajenos sin conexión alguna a los profesionales à art. 11. La huelga es ilegal: a) Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. La huelga es ilegal cuando se realiza o se sostenga por motivos políticos o cualquier otra finalidad ajena a los intereses de los trabajadores. El TC hizo una conexión con el artículo 7: lo que está prohibido es que los intereses ajenos protegidos por la huelga no tengan conexión alguna con los profesionales. -Huelgas de solidaridad (FJ 21): La exigencia de que la incidencia del interés profesional sea directa (según el RD 17/1977) restringe el contenido esencial del derecho. Huelga de solidaridad o simpatía: un trabajador se pone en huelga porque otros trabajadores están en huelga. los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. En ellas, se adhieren trabajadores que no buscan ningún beneficio, sino sólo manifestar su unión con los promotores del conflicto. Es la huelga que se inserta en otra emprendida por otros trabajadores. b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan. La exigencia directamente fue rechazada por el TC, porque decía que era desmesurada. Puede haber conexiones indirectas entre los trabajadores, en cuyo caso la huelga por solidaridad será lícita.. -Huelgas que infrinjan la ley o convenio colectivo: 11d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos. Estas huelgas son ilegales porque están infringiendo una norma, por tanto son ilegales. 4.4.1 Consecuencias de la huelga ilegal: El trabajador que secunde una huelga ilegal, no solo pierde salario, sino que también se le da de baja durante el tiempo de la huelga en el sistema de Seguridad Social (no permanecerá protegido). Sanciones a los participantes por faltas laborales cometidas durante la huelga: 1. Cuando se produzca un incumplimiento de los servicios mínimos/mantenimiento y seguridad. 2. Cuando se produzcan coacciones y agresiones por obligar a otros a seguir la huelga. 3. Cuando haya especial implicación y protagonismo en huelgas ilegales Además... «Quien ejerce la coacción psicológica o presión moral para extender la huelga se sitúa extramuros del ámbito constitucionalmente protegido y del ejercicio legítimo del derecho reconocido en el art. 28.2 C.E. De un lado, porque limita la libertad de los demás a continuar trabajando y, por otro, porque afecta a otros bienes y derechos constitucionalmente protegidos como son la dignidad de las personas y su derecho a la integridad física y moral» (STC 37/1998). Así, según el Art. 315 CP: 1. Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses los que mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga. 2. Si las conductas reseñadas en el apartado anterior se llevaren a cabo con fuerza, violencia o intimidación se impondrán las penas superiores en grado. 3. Las mismas penas del apartado segundo se impondrán a los que, actuando en grupo, o individualmente pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga. 5. LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD: 5.1 Constitución: La CE prevé que la huelga se puede producir en sectores que son esenciales, y lo hace 2 veces: «(...) La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad» (28.2 CE) • «La ley que regule el ejercicio de este derecho [adoptar medidas de conflicto colectivo], sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad» (37.2 CE) OJO: No confundir: Servicios esenciales con servicios de mantenimiento y seguridad!!!!: • Los servicios de mantenimiento y seguridad, son aquellos necesarios para que los trabajadores puedan volver al centro de trabajo una vez finalizada la huelga. • Ejemplo: huelga de panrico. Un año. La huelga dueró 8 meses, pero luego hicieron falta 5 meses para que las máquinas volvieran a funcionar. • En el RD no se establece cuáles son los servicios esenciales para la comunidad. La jurisprudencia los ha definido. 5.2 Concepto de “Servicios esenciales para la comunidad”: Conexión con art. 10 RD17/1977: «Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad...» Sectores en los que haya un interés colectivo, lo pueden prestar empresas públicas o privadas. • Tanto de titularidad pública como privada. Elemento distintivo: «...cuando con ello se ocasiona o se puede ocasionar un mal más grave que el que los huelguistas experimentarían si su reivindicación o pretensión no tuviera éxito» (FJ 18 STC 11/1981). Elemento de especial gravedad: cuando se afecte derechos fundamentales, libertades públicas u otros derechos fundamentales. • DDFF, libertades públicas y otros bienes constitucionales. Carácter esencial: «[A] priori, no existe ningún tipo de actividad productiva que, en sí mismo, pueda ser considerado como esencial» (FJ 18 STC 11/1981). Como no hay ningún sector que de por sí sea de carácter esencial se debe ir al caso en concreto para comprobarlo. No se puede regular de antemano. 5.3 Fijación de los servicios mínimos: «[L]a Autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios [públicos o de reconocida e inaplazable necesidad]» (art. 10 RD 17/1977). Los servicios esenciales son los que están conectados con los bienes constitucionales. Con los servicios mínimos se intenta garantizar que se sigan ejerciendo lode derechos fundamentales. Límites a la potestad gubernativa en la fijación de los servicios mínimos (STC 26/1981 y 53/1986): • La autoridad gubernativa ha de ponderar la extensión territorial y personal de la huelga, así como las concretas necesidades del servicio público, conjugando ambos criterios e interpretándolos, además, con carácter restrictivo; o El gobierno va a ponderar las circunstancias concretas de cada caso. o Ejemplo: servicio marítimo de personas. Ferri entre Barcelona-Alicante. ¿Es un servicio esencial? § Hay un bien fundamental en juego? Se nos ocurre la libertad fundamental. § Se produce una afectación grave? Hay alternativa? Si la gente no se desplaza por mar se podrá hacer por carretera o tren o incluso avión. Costaría mucho defender que es un servicio esencial. o Ejemplo: Ferri Mallorca-Barcelona: § Hay un bien fundamental en juego? Sí. La libertad de movimiento. § Se produce una afectación grave? La única alternativa al desplazamiento por mar es por avión. La afectación es mucho más grave. § Sería un servicio esencial. Debemos tener en cuenta la proporcionalidad. • Las medidas gubernativas han de estar orientadas a garantizar mínimos indispensables para el mantenimiento de los servicios, utilizando al efecto los trabajadores estrictamente imprescindibles para ello y con obligada búsqueda de un razonable equilibrio entre los sacrificios impuestos a los huelguistas y los sacrificios soportados por los usuarios del servicio. à se han de establecer los servicios mínimos indispensables (no se tiene que llegar a la normalidad, solo lo mínimo). • Sobre la autoridad actuante recae la obligación de motivar las razones que justifiquen, en una concreta situación de huelga, la adopción de las medidas impuestas, jugando tal motivación como requisito del acto de sacrificio de los derechos. o Deber que tiene la autoridad a la hora de fijar los servicios mínimo de explicarlos y de justificarlos (por qué esos servicios esenciales y no otros). Es decir, debe haber una adecuada motivación y justificación 5.4 Fijación de los servicios mínimos: Fundamentación: • Adecuada motivación y justificación: «[E]l acto por el cual se determina dicho mantenimiento ha de estar adecuadamente motivado y que, cuando se produce una restricción de derechos fundamentales constitucionalmente garantizados, la autoridad que realiza el acto debe estar en todo momento en condiciones de ofrecer la justificación» (STC 183/2006). • Imparcialidad... Cuando se ponen en huelga los trabajadores en contra de la autoridad gubernativa que habría de establecer los servicios mínimos no va a ser esa autoridad la que pueda fijar los servicios mínimos, sino la superior. La autoridad usa los precedentes y tiene en cuenta las novedades de las situación. Con los elementos nuevos y viejos la autoridad gubernativa establece los servicios mínimos. En el caso del mobile world congress hubo un incremento del 10% sobre los tradicionales servicios mínimos (pusieron 30-50 en lugar de 20-40). La autoridad hubo de justificar el incremtno del 10%, que justificó con la celebración del congreso mobile Impugnación de los servicios mínimos por vía contencioso-administrativo: «[No conocerán los órganos jurisdiccionales del orden social] De las disposiciones que establezcan las garantías tendentes a asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad en caso de huelga y, en su caso, de los servicios o dependencias y los porcentajes mínimos de personal necesarios a tal fin» (art. 3 d) L 36/2011). • Si pensamos que los servicios mínimos son excesivos se impugnan, pero no ante lo social, sino ante lo contencioso administrativo. Hay una exclusión directa de la jurisdicción social. El problema es que una huelga es eminentemente social. El legislador siempre lo ha excluido del derecho social. Cumplimiento de servicios mínimos: • Empresario designará trabajadores (no arbitrariamente). • Trabajadores obligados a desempeñar función Los trabajadores designados para cumplir los servicios mínimos deben de cumplirlos. Los trabajadores para cumplir los servicios mínimos son designados por el empresario de forma no arbitraria. Ejemplo: en la huelga general de 2002. se establecieron unos servicios mínimos en TVE. Se garantiza el derecho fundamental a la información. • Servicios mínimos: difusión de programación previamente grabada en los horarios habituales. Y emisión de forma normal de las noticias. • Los trabajadores recurrieron los servicios mínimos. ¿había una afectación a un derecho de información? El TC dijo que la emisión de un programa previamente grabado. El derecho de huelga de los trabajadores no estaba suficientemente protegido. Había un desequilibrio en lo que se estaba protegiendo. Si se emiten los programas ya grabados se estaba escondiendo la huelga, y el sacrificio de los trabajadores no estaba suficientemente protegido. La gente no se daba cuenta de la huelga. 5.5 Intervención del gobierno si... El Gobierno solo interviene solo si no se cumplen los servicios mínimos...: «El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines [asegurar el funcionamiento de los servicios] las medidas de intervención adecuadas» (art. 10 RD 17/1977) à el RD deja la regulación abierta. También... «El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine, por un período máximo de dos meses o, de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio» (art. 10 RD 17/1977). La reanudación del trabajo es inconstitucional, no lo puede fijar el gobierno, pero el arbitraje obligatorio sí. • «Que es inconstitucional el prfo. 1º del art. 10 en cuanto faculta al Gobierno para imponer la reanudación del trabajo, pero no en cuanto le faculta para instituir un arbitraje obligatorio, siempre que en él se respete el requisito de imparcialidad de los árbitros» (STC 11/1981). EJEMPLO FINAL: La huelga de trabajadores aéreos: no avisaron, no había servicios mínimos, era el puente de la constitución, el gobierno declaró el estado de alarma (única vez en el país). Se militarizó el servicio. Pusieron a los militares a aterrizar y despegar los aviones el 3 de diciembre. El 4 de diciembre establecieron el estado de alarma. Todos los controladores aéreos recibían órdenes de los militares. Sentencia de Galicia: pese a que Aena ha tratado de presentar documentación que acredite.... los responsables de Aena eran conscientes que algunos trabajadores habían agotado el número de horas. El hecho de haber superado el numero de horas le justifica que previo aviso con antelación, circunstancias que concurre en todos y cada uno de los imputados puedan dejar de acudir al trabajo. No se puede vincular el cierre del espacio aereo con el dese de actividad de los imputados. ...