Contratación temporal (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
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Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 17. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Y OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN I.
CONTRATO DE TRABAJO COMÚN Y MODALIDADES CONTRACTUALES El OJ laboral regula, en el ET y disposiciones complementarias, un modelo de contrato prototípico que se caracteriza, sustancialmente, por su carácter indefinido y su desarrollo a jornada completa. Todas las reglas que se enuncian en abstracto tienen por destinatario a este supuesto paradigmático, pero existen, junto a esta regla, las correspondientes excepciones.
Por distintas razones, las disposiciones laborales admiten que, en determinados supuestos, no se aplican todas ellas, siendo substituidas por otras: así aparece las modalidades contractuales.
Podría establecerse que son relaciones laborales a las que se excluye de determinadas previsiones de la legislación laboral y a las que, consiguientemente, se aplican normas aprobadas para ellas.
En los últimos años, se ha invertido el orden lógico y lo que era prototípico (contrato indefinido sujeto a normas generales), y aparece como excepción. La inmensa mayoría de las contrataciones laborales que se ponen en práctica encajan en alguna de las modalidades contractuales, sea por una duración temporal o por una jornada parcial.
En lo relativo a modalidades por razón de su duración, el contrato de duración determinada o temporal es aquel en el que las partes incluyen previsiones sobre la extinción del contrato, bien estableciendo un plazo, un término final, condición resolutoria o cualquier otra circunstancia que produzca extinción. La clasificación de los contratos según su duración es una de las cuestiones cruciales a las que se enfrente el OJ laboral, pues se trata de uno de los aspectos de la relación laboral donde convergen con más fuerza intereses contrapuestos de trabajadores y empresarios.
Respecto a las razones o finalidades de que existan modalidades contractuales, éstas podrían ser las siguientes: - Necesidad productiva que motiva la contratación laboral está llamada a durar un plazo de tiempo relativamente corto, por lo que carece de sentido la contratación indefinida. Así, en los contratos temporales estructurales o causales, se eluden las reglas de estabilidad en el empleo características del contrato de trabajo, permitiendo que se someta a un término o condición resolutoria.
- La elusión de la estabilidad en el empleo también se autoriza por razones de fomento de empleo.
- La caracterización del contrato de trabajo como relación a tiempo completo, es decir, con una jornada completa, también es excepcionable, bien porque las partes deseen una intensidad menor cada día, bien porque las necesidades de la empresa sea estacionales y solo necesite trabajadores para una determinada época del año.
- Ha sido tradicional en nuestro Derecho regular con bastantes peculiaridades los supuestos en los que la contratación tiene como finalidad no solo resolver las necesidades productivas empresariales, sino también las carencias formativas del trabajador.
- Existe una serie heterogénea de supuestos que escapan a la configuración ordinaria del contrato de trabajo común, entre los que destaca el contrato para desarrollar las tareas productivas en el propio domicilio.
II.
LA CONTRATACIÓN TEMPORAL ESTRUCTURAL  CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO Esta modalidad, actualmente, es objeto de uso intensivo. El art. 15.1.a) ET establece que se persigue la realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, lo que garantiza su temporalidad. Estos contratos no podrán tener una duración superior a 3 años ampliable hasta 12 meses más por determinados CC.
Trascurrido este plazo, los trabajadores adquirirán la condición de fijos.
La aplicación práctica de este contrato se caracteriza por una notable dificultad. Para tratar de escapar de la inseguridad jurídica propia de un fenómeno dado a la casuística, la legislación autorizó, a partir de 1994, a los CC sectoriales y de ámbito inferior (también los de empresa) para identificar aquellos trabajador o tareas susceptibles de cubrirse con contratos de esta naturaleza.
 CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN Viene regulado en el art. 15.1.b) ET, y se permite al empresario recurrir a contrataciones temporales para hacer frente a circunstancias de la producción, concretadas por la norma legal en circunstancias del mercado, acumulación de tareas y exceso de pedidos.
Una de las mayores singularidades de esta forma de contratación se encuentra en su duración, que siempre ha de referirse a un tiempo determinado, lo que excluye la posibilidad de someterlo a condición, como pudiera ser la extinción del CPD por una ETT. Tras una abundancia de modificaciones legales, actualmente se cifra su prolongación máxima, por defecto, en 6 meses dentro de un período de 12, cuyo cómputo se iniciará en el momento en que se produzca la causa que legitima la contratación, y no el día en que se concierta el contrato, pero CC tienen la posibilidad de modificar la duración máxima y el período de referencia que marca la Ley.
Si el contrato se concierta por plazo inferior a la duración máxima, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez.
 CONTRATO DE INTERINIDAD El contrato de trabajo de interinidad, en virtud de lo previsto en el art. 15.1.c) del ET, se podrá celebrar para cubrir una vacante temporal en la plantilla de la empresa. Son dos las submodalidades que se admiten: 1.- Para sustituir a un trabajador de la empresa con reserva de puesto de trabajo en virtud de norma, CC o acuerdo individual. En este caso, estamos ante un contrato de interinidad por sustitución.
2.- para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En este caso, estamos ante un contrato de interinidad por vacante.
Respecto a sus requisitos esenciales, en esta tipología contractual deberá identificarse el nombre del sustituido y las causas de sustitución, siendo éste un requisito necesario de la contratación.
Finalmente, este contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, con el vencimiento del plazo de reincorporación, la extinción de la causa de reserva del puesto de trabajo o el transcurso del período de selección. ¡! Queda excluido de esta modalidad la indemnización prevista por la finalización del contrato a la expiración del tiempo convenido.
 REGLAS COMUNES A LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL Cabe tener en consideración las siguientes reglas: · Deben celebrarse por escrito, debiendo consignar la especificación de la modalidad contractual que se trate, duración del contrato e identificación de la circunstancia que determine su duración, así como el trabajo que vaya a realizarse.
· Deberán denunciarse, al menor con 15 días de antelación, los contratos que hayan tenido una duración superior a 1 año, a excepción del contrato de interinidad.
· Se consideran concertados por tiempo indefinido cuando los contratos de trabajo temporales se celebren en fraude de ley, cuando los trabajadores no hubiesen sido dados de alta en la SS.
· Salvo en los contratos de interinidad, el ET dispone que a su finalización, los trabajadores tienen derecho a percibir una indemnización, mejorable por CC, de al menos 12 días de salario por año de servicio.
· Se acogen distintas reglas para garantizar la igualdad de derechos de los trabajadores temporales, así como para prevenir abusos en la utilización de estas modalidades contractuales.
III.
LA CONTRATACIÓN TEMPORAL PARA FOMENTO DEL EMPLEO Los denominados contratos temporales por razones coyunturales no obedecen a ninguna necesidad productiva u organizativa de la empresa que sea cronológicamente limitada, sino que tienen como única finalidad el fomento del empleo de determinados colectivos de trabajadores. Pese al enorme uso de esta modalidad en la segunda mitad de los 80 y primeros años de los 90, vive un momento de restricción en la actualidad, pues basada en una autorización contenida en el art. 17.3 del ET, actualmente se contempla, exclusivamente, para los discapacitados.
IV.
EL CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA V.
EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL  INTRODUCCIÓN A través del contrato de trabajo a tiempo parcial, que puede ser a su vez indefinido o temporal, se posibilita la creación de jornadas diferentes a la prototípica del contrato común.
Esta tipología es aquella en la que se pacta una prestación laboral durante un número de horas inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, que es quien desarrolla la jornada ordinaria máxima en la misma empresa o centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realiza un trabajador idéntico o similar, y de no existir tal se adopta como referencia la jornada a tiempo completo prevista en el CC de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
Esta referencia de trabajador a tiempo completo es paradigma, a su vez, de los derechos y obligaciones, pues no es admisible discriminación alguna por la simple razón de la diferente modalidad de relación laboral, sin perjuicio que, determinados derechos, sean reconocidos de manera proporcional al tiempo de trabajo que se preste.
El art. 12 ET regula, junto el contrato a tiempo parcial ordinario, hasta 3 tipos especiales, el que se realiza por jubilación parcial; el contrato de relevo y el que se lleva a cabo para trabajos fijos y períodos.
 EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO En cuanto a su origen, el contrato puede ser a tiempo parcial desde su inicio o adquirir ese carácter como consecuencia de una reducción pactada del tiempo de trabajo correspondiente a un contrato anterior, régimen que se completa con los derechos de información y conexos que corresponden al trabajador que pretenda la conversión de su relación laboral, sin perjuicio de que también ocurre a la inversa, concediéndose al trabajador que lleve al menos 3 años sin jornada completa la preferencia para ocupar las vacantes de ese tipo que queden en la empresa.
Se deberá formalizar por escrito, en modelo oficial, sirviendo fundamentalmente para este requisito que se haga constar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución, de forma que el incumplimiento de tal exigencia provoca que el contrato se entiende celebrado a tiempo completo, salvo que se acredite el carácter parcial de estos servicios.
El contrato a tiempo parcial puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. Además, la jornada podrá desarrollarse de forma continuada o partida, con la posibilidad, salvo previsión contraria en el CC, de que exista una sola interrupción o descanso si la jornada diaria es inferior a la de los trabajadores a tiempo completo.
Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias, y el número de estas será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada. Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la SS y bases reguladoras de las prestaciones. En conexión con la inexistencia de tal institución, aparecen las denominadas horas complementarias: si el contrato es indefinido, puede convenirse, por escrito, la realización de horas complementarias de carácter voluntario, siempre y cuando no sobrepasen el límite legal del 15%, en relación con las horas ordinarias o de hasta el 60%, s así se permite en el CC, pero, en ningún caso, puede sobrepasar el límite legal del trabajo a tiempo parcial.
 CONTRATO PARA TRABAJOS FIJOS DE CARÁCTER PERIÓDICO A través de esta subespecie de contrato a tiempo parcial, se consigue la realización de trabajos fijos pero de ejecución intermitente. Estos contratos deberán celebrarse en todo caso por tiempo indefinido, pues son trabajos que se prolongan en el tiempo con carácter permanente, aunque no sea necesaria la prestación de actividad todos los días que tengan la consideración de laborales.
La reanudación de la actividad en cada ocasión que comienza el ciclo productivo general el derecho del trabajador a reincorporarse, precisando el ET que el llamamiento habrá de discurrir por el orden y la forma establecidos en el correspondiente CC. La falta de llamamiento o la alteración del orden establecido general el derecho a reclamar como si se hubiera efectuado un despido injustificado, iniciándose el cómputo del plazo en el momento en que el trabajador tiene conocimiento de la falta de convocatoria.
¡! A extinción de incendios forestales durante la época estival debe llevarse a cabo a través de esta modalidad contractual.
 JUBILACIÓN ANTICIPADA Y CONTRATO DE RELEVO El contrato a tiempo parcial del trabajador que decide anticipar su jubilación parcial el contrato de relevo, que se celebra parar cubrir la jornada que aquél ha dejado libre, constituyen dos subespecies diferentes del trabajo a tiempo parcial, con regímenes jurídicos diferenciados, pese a que ambos contratos deriven de una misma situación.
· Respecto al contrato a tiempo parcial por jubilación anticipada, a través de esta modalidad, cabe concertar con la propia empresa una reducción de jornada ordinaria que se venía realizando de entre un 25% y un 75%, de forma que la jubilación no se produzca de forma brusca. La reducción de jornada y salario podrán alcanzar el 85% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida. Como se requiere la concurrente voluntad de la empresa y el trabajador para acometer un proceso de esta naturaleza, son bastantes CC que introducen medidas incentivadoras del relevo. Las consecuencias son: reducción de jornada comporta proporcional merma salarial, a la que se une como ingreso del trabajador la pensión de jubilación parcial.
· Respecto al contrato de relevo, a través de este vínculo ingresa en la empresa otro trabajador para cubrir la jornada dejada vacante por el jubilado parcialmente. Ha de ser beneficiado con el puesto de trabajo un desempleado, independientemente de que reciba o no prestaciones o un trabajador vinculado a la empresa por medio de contrato temporal. La duración de este contrato deberá ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 años. Te contrato podrá celebrarse a jornada completa o tiempo parcial pero, en todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
VI.
 LOS CONTRATOS FORMATIVOS EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS Es aquel contrato en virtud del cual un trabajador con titulación reciente se obliga, a cambio de retribución, a prestar servicios adecuados al nivel de estudios cursados que le faciliten, al mismo tiempo, la práctica de sus conocimientos académicos. Quedan fuera de esta figura tanto las prácticas profesionales realizadas por estudiantes como parte de sus estudios como las prácticas y enseñanzas sanitarias de los médicos internos y residentes en instituciones sanitarias.
Respecto a los requisitos de validez, se exige que: el trabajador se encuentre en posesión de titulación habilitante y que el período en el que se pueda formalizar dicho contrato se lleve a cabo dentro de los 5 años inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios.
Respecto a los requisitos formales, este contrato debe celebrarse por escrito y en modelo oficial. Si no se respeta la forma escrita, se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrato que acredite su naturaleza temporal. De igual modo, si se hubiera celebrado a tiempo parcial se presumirá celebrado a jornada completa, admitiendo ambos extremos prueba en contrario.
 EL CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN El contrato para la formación y el aprendizaje es aquel por el que un empresario y un trabajador se obligan, respectivamente, a proporcionar y recibir la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado. Se trata, pues, de una modalidad contractual que combina la finalidad formativa con la finalidad productiva, siendo dominante y prioritaria, en todo caso, la finalidad formativa.
Respecto a requisitos de validez, se podrá celebrar con trabajadores + 16 años y – 24 años, que carezcan de cualificación profesional reconocida por un sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con colectivos en situación de exclusión social.
Respecto a requisitos formales, este contrato deberá formalizarse siempre por escrito y en modelo oficial.
VII.
 OTROS CONTRATOS CON PECULIARIDADES EL CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO Se trata de un supuesto de trabajo a distancia, no considerada por el ET como una relación laboral especial, su regulación se encuentra en el art. 13 como una de las modalidades de contrato de trabajo se trata de un contrato que vuelve a contar con una importancia relevante, toda vez que TIC hacen posible el desarrolle de múltiples tareas fuera del estricto control empresarial.
El legislador considera trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo.
El acuerdo en el que se establezca el trabajo a distancia deberá formalizarse por escrito. Estos trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
 EL TRABAJO EN COMÚN Y EL CONTRATO DE GRUPO En determinadas situaciones es más sencillo que en el contrato de trabajo no aparezca como parte asalariada una PF, sino un grupo de ellas, por más que estén representadas por su “jefe”, que también actúa como intermediario en temas salariales, el carácter grupal no es tan relevante desde el momento en que la sustitución de cualquier miembro del grupo ha de ser expresamente autorizada por el empleador.
Conforme al ET, si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen, de manera que el jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.
La principal peculiaridad de esta modalidad contractual radica en que la empresa no organiza a los diversos trabajadores que ha contratado de manera individual, sino que ellos forman ex ante un conjunto coordinado y jerarquizado. Tradicionalmente, este tipo contractual se ha vinculado a tareas agrícolas o artísticas.
 EL AUXILIAR ASOCIADO Se establece en el ET que, si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo será también de éste, existiendo buenas razones tanto para entender que se generan dos contratos de trabajo autónomos como que es una variante o submodalidad del contrato en grupo.
A fin de reforzar seguridad jurídica y derechos de los implicados, se exige que medie un pacto previo y escrito entre empresa y trabajador principal o auxiliado. La falta de dicho pacto no puede acarrear las consecuencias contractuales anudadas a los supuestos de inobservancia de la forma escrita del contrato de trabajo.
La finalidad esencial de la regulación existente radica en evitar interposiciones fraudulentas de terceros entre quien realmente es el empresario y su trabajador, de manera que el empresario del trabajador ayudado lo es también del auxiliar. Por eso frente al empleador, que no ante el trabajador principal, se han de ejercitar por el auxiliar asociado los derechos y deberes inherentes al contrato de trabajo.
APUNTES PROFESOR Por lo general, el tema de la duración se deja a la autonomía de la voluntad. Hay un precepto del CC que establece un límite el arrendamiento vitalicio es nulo. El CC trata de limitar y reducir la posibilidad de establecer duraciones muy largas o indefinidas, y así evitar situaciones de esclavitud.
En los años 50, hay una corriente jurisprudencial, fruto de una situación de crisis de aquel momento, y empiezan a haber ST del Tribunal Central de Trabajo, así como de la Sala 3ª del TS (de aquel momento) en el cual se establecía como mecanismo sancionador la indefinición. Hay varios ST de aquella época que sancionan las posibles irregularidades en materia de contratos con la indefinición.
Durante todo ese tiempo, los contratos acabaran siendo, vía sanción o por la pura situación económica, indefinidos.
Esa inercia de la indefinición se trunca a raíz de la situación económica derivada de la crisis del petróleo. Con todo, llega una crisis económica muy importante. Para solventar estas crisis, se introduce una Ley que permite hacer contrataciones temporales de manera muy generalizada.
A partir de aquí, se encuentra la regulación del art. 15 ET y un contrato que permitía duraciones temporales de 3 años.
Si la regla habitual en los años 70 y anteriores, era que todos los contratos eran indefinidos, por una cuestión de crecimiento vegetativo (es decir, los de contratos indefinidos se han ido jubilando), nos encontramos con una línea de descenso. A partir de 1984, los contratos temporales (que eran muy pocos) empezaron a crecer. De manera que, en la actualidad, la temporalidad, en España, existen unos márgenes del 30 o 35%.
CADA VEZ HAY MENOS CONTRATOS INDEFINIDOS Y MÁS CONTRATOS TEMPORALES En un momento determinado, el Estado se da cuenta de que se están haciendo demasiados contratos temporales (sobre todo a partir de 1997 y se afianzo en 2001). Así, se establecen toda una serie de programas que tratan de incentivar la realización de contratos indefinidos.
Sobre todo, reduciendo el coste de SS.
En la actualidad, la diferencia entre contratos temporales e indefinidos es difícil de determinar.
No hay una diferencia que sea clara en cuanto a las categorías.
 CONTRATO INDEFINIDO Aquel que queda más en manos del trabajador poder extinguirlo. Aun así, hay supuestos en los que el empresario puede resolver unilateralmente sin deber pagar indemnización.
Hay dos tipos de contratos indefinidos:  Los ordinarios. Con el régimen jurídico que pacten las partes, siempre y cuando respeten el CC.
 Los bonificados. La finalidad que se ha buscado con esta tipología es intentar regular el incentivo para que se hagan contratos indefinidos (menor coste a la SS).
 CONTRATO TEMPORAL En la actualidad, solo se pueden hacer contratos temporales, si son causales (si se pueden incluir en alguno de los supuestos del art. 15 del ET), o si son formativos (cabe incluirlos en alguno de los supuestos del art. 11 ET). ¡! No se puede hacer contratos por la duración, sino que se deben hacer contratos que además, la duración sea. Es decir, el empresario es quien debe escoger. Esto, actualmente, no se da (porque la ley es poco clara, porque los mecanismos reparadores no son efectivos, entre otros). Es decir, no se consigue que haya una buena utilización de estos contratos. La regulación que existe es muy restrictiva.
Pueden ser de tres tipos:  Coyunturales. Esencialmente, en la actualidad no existen. El contrato coyuntural por excelencia fue el que recogía el RD 1989/1984, era un contrato temporal, que podía ser de duración mínimo 6 meses, máximo 3 años. El motivo del contrato, lo que permitía la contratación, era el fomento del empleo, es decir, creación de empleo. Era un contrato temporal sin causa. Hay algún contrato temporal vinculado a colectivos en concreto (por ejemplo, minusválidos), pero son muy residuales.
 Causales: se ubican en el art. 15 ET. Se fundamentan en que solo se puede suscribir un contrato temporal cuando se da alguna de las causas o motivos que se contemplan en el art. 15.1 (obra o servicio determinado, eventual o interinidad). Establece tal precepto que podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. Aunque pueda dar lugar a ambivalencia, no es así. Pues los contratos temporales solo podrán ser los que en el art. 15 se reflejan. No es cierto que se pueda elegir uno u otro, solo que si encaja en los supuestos de este precepto podrá ser temporal, si no, deberá ser indefinido. Estos supuestos están desarrollados en RD 2720/1998, de 18 de diciembre.
 Se puede hacer un contrato temporal cuando se contrate un trabajador para realización de obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia. Es decir, se puede contratar temporalmente si la prestación de servicios que va a realizar un trabajador es una obra o servicio determinado, es decir, si se puede identificar o concretar (es decir, intentar establecer una actividad). Hace referencia a algo identificable, a cosas concretas (pero en la realidad no es así).Los CC pueden identificar las actividades.
A partir del 2012 se estableció que no podrán tener una duración superior a 3 años, aunque se pueden modificar. Pasado este tiempo, el trabajador se convertirá en indefinido.
 Eventual hace referencia a cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos, así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. El ejemplo prototípico son las rebajas. Ante esta situación coyuntural, se puede contratar indefinidamente. La idea del contrato de eventualidad está pensando en solventar problemas específicos que se tienen muy claramente identificados.
Teóricamente, existe una fusión entre el contrato de obra y servicio determinado y el contrato eventual, con la finalidad de tener un contrato temporal en lo que duren unos supuestos concretos.
El art. 15.1 b) establece que podrá tener la duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, a partir del período que se produzcan dichas causas. La lógica sería que empiezan las rebajas el 7 de enero y hay identificado que van a durar hasta el 15 de febrero, y se contrata a alguien entre este período. PERO el elemento que identifica a dicha eventualidad son las rebajas, que empiezan el 7 de enero, por lo tanto, hay un plazo de 12 meses (período de referencia) y el contrato como máximo podrá tener 6 meses. No establece lo que dura, sino que el período de referencia es del momento que se origina la causa (12 meses) y dentro del período, puede tener duración de 6 meses. En ningún momento se determina que los 6 meses tengan que corresponder con la causa.
¡! La gran mayoría de contratos temporales que se hacen son eventuales.
 De interinidad, interinaje o sustitución, que tiene la finalidad de sustituir a trabajadores con derecho de reserva a puestos de trabajo. En este caso, hay una relación directa entre el trabajador sustituido y el nuevo contrato, pues el contrato de interinidad solo podrá durar este período. El contrato de interinidad durará hasta que el trabajador que se está sustituyendo vuelva al trabajo.
¡! El art. 15.3 ET establece la sanción de la temporalidad. Los contratos temporales celebrados en fraude de ley, la sanción será el contrato indefinido. La medida tiene razón de ser pero en la práctica no funciona.
El art. 15.2 ET establece que los trabajadores deben ser dados de alta en la SS. Si no es así durante un determinado de tiempo (período de prueba), la sanción será que estos se convierten en indefinidos.
La idea del art. 15.5 ET (que está suspendido temporalmente). En 2010 la ley trató de resolver el problema de los contratos temporales legales. Se pretende limitar el período de tiempo de contrato temporal. Si en un período de 30 meses, los contratos temporales suman más de 24 meses, se convierte en un contrato indefinido.
 Formativos: hay dos tipos; contratos en prácticas y contratos para la formación y aprendizaje. La causa que permite realizar el contrato es la existencia de un elemento formativo, solo si se da este elemento, de uno u otro tipo, podrá hacerse el contrato temporal.,  Contrato en prácticas: para poner en práctica una formación teórica previa. En este caso, debe haber un puesto de trabajo, o una relación directa entre la formación teórica (titulación que se tiene) y el puesto de trabajo. Es decir, el puesto de trabajo debe requerir una formación y permitir poner en práctica dicha formación. El art. 11.1 delimita la titulación. Si el puesto de trabajo no requiere la titulación concreta o no permite poner en práctica dicha titulación, no es válida.
La duración es de 6 meses a 2 años. La retribución es limitada, es decir, puede ser inferior a la que cobraría un trabajador haciendo el mismo trabajo sin la puesta en práctica.
 Contrato para la formación y aprendizaje. Este contrato se está utilizando para la formación dual y en alternancia. Estamos introduciendo conceptos más formativos en la relación laboral. Es un supuesto en que no se tiene ningún tipo de experiencia ni formación. En este caso, se contrata para que se puedan desarrollar ambas actividades, es decir, se recibirá formación y se trabajará, a la vez. Para realizar ambas cosas la Ley establece unos requisitos: limita la edad de los trabajadores (+16 pero -25) – a diferencia que en prácticas, que no hay límite de edad; además, hay una duración máxima y mínima (máximo 1 año y mínimo 3); además, solo podrá realizarse una vez.
El puesto de trabajo debe permitir que se pueda trabajar y adquirir formación. Es decir, si es un puesto de trabajo que no requiere ningún tipo de formación, no servirá esta tipología contractual.
En este caso, la Ley trata de separar, claramente, lo que es formación y trabajo. La idea habitual del aprendiz no es ésta. Aquí la idea es ir a trabajar y formarse, pero se trabaja en la empresa y se forma en un centro – que podrá ser de la empresa si ésta tiene escuela, pero si no deberá ser en un centro homologado, exterior, etc-. No es el aprendizaje rutinario, sino que se pretende que sea una educación formal. De manera que, en algunos casos, este tipo de contratos se utiliza para hacer certificados de profesionalidad.
La formación debe tener un espacio concreto, 75% u 85% de la jornada. Además, la retribución solo será del tiempo de trabajo. Es decir, el tiempo en que se recibe formación no es retribuido. Ahora bien, la Ley limita, de alguna manera, diciendo que, aunque la formación no sea retribuida, las personas que estén trabajando en este contrato, como mínimo, deben percibir el salario mínimo interprofesional. Se pretende hacer más atractivo este contrato por la vía de hacerlo más barato.
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