TEMA 4. FORMACIÓ EN L'EMPRESA (2016)

Apunte Catalán
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura Gestió de persones
Año del apunte 2016
Páginas 9
Fecha de subida 20/03/2016
Descargas 18
Subido por

Vista previa del texto

ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL TEMA 4 4.1 LA FORMACIÓ EN L'EMPRESA Concepte formació > increment de potencial de l'empresa a través del perfeccionament professional del seu personal.
Intenció: reduir o eliminar diferència entre capacitat de desempeño i els objectius proposats per l'empresa.
Formació: gast (diners que es destinen al consum) o inversió? - Beneficiaris: empleats + la propia organització + socis de la empresa + societat en general.
- Formació: genera oportunitats de progrès dins l'empresa per al treballador, així com altres organitzacions futures (empeabilitat; capactitat que s'adquereix per trobar treball).
El treballador aconsegueix oportunitats de: més categoria profesional, més retribució, més satisfacció, més estatus, possibilitats de trobar treball, de que altre treballador superi la carrera dins l'organització.
Tipus de formació: a) Entrenament: Efectes a curt termini.
- Caracter manual bàsicament (per operaris).
b) Desenvolupament: Efectes a llarg termini.
- De caracter individual (per directius).
c) Altres terminologies: - Adistrament.
- Qualificació.
- Capacitació.
- Aprenentatge.
Diversitat bàsica de la formació Necessitats formatives: - Al nivell de l'organització.
ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL - Al nivell dels llocs de treball.
- Al nivell de l'individu.
Formació empresa: - Formació d'actualització: orientada al present, resposta amb objectius concrets.
- Formació de desenvolupament: orientada al futur, basada en el pla estatègic de l'empresa.
Causes que originen la necessitat de formació: a) Creació de nous productes.
b) Opertura de nous mercats.
c) Transformació de l'organització.
d) Introducció de nova tecnologia.
El que s'encarrega de la formació del personal (planificar-la, organitzar-la, dirigir-la, controlar-la pero no impartir-la): tècnic de RR.HH.
Qui demana la formació: - Responsable immediat d'on hi hagi falta de formació.
- Direcció general.
- Direcció de producció.
- Treballador, comité d'empresa.
Determinació de les necessitats formatives > averiguar les necessitats.
Objectiu empresa: Dissenyar pla, el qual s'ha de redactar, per a que en el futur l'empresa el segueixi fins que es torni a realitzar un altre.
PLA ESTRATÈGIC D'EMPRESA: D'aquí surten altres plans més reduïts. P. Ej: Pla de RR.HH.
El fa cada responsable de cada àrea. Y cada pla reduït, te un subpla. Tots van lligats amb el superior.
El pla estatègic de l'empresa, té diversos plans (els quals son especifics per als treballadors i estan ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL molt detallats).
Pla estratègic: aspectes de producció, comercials, tècnics...
Pla RR.HH: formació, contractació, plans de carrera...
Pla de formació: objectius concrets i detallats.
PLA DE FORMACIÓ: conjunt coherent i ordenat d'accions formatives necessaries per resoldre els problemes de competència existents dins l'organització.
L'anterior queda reflexat en un dossier (pla) que tindrà una funció manual per a seguir les pautes establertes.
Per elaborar un pla s'han de seguir 3 pasos: - Preparació (recopilació de formació) recerca d'informació.
- Elaboració (plasmar el projecte o objectius) El dossier.
- Aprobació (consentiment i recolç de l'Alta Direcció.
Informació i publicitat: A) Implicació de la cúspide de l'empresa.
B) Divulgació del projecte de formació.
C) Pla de sensibilització: per evitar les causes de resistència: - Inseguretat que surgeix a lo desconegut.
- Hàbits que condicionen la predisposició.
- Interessos creats.
- Tabús.
- Rebuig a reconéixer que no es sap.
Aprobació del pla: L'aprobació haurà de ser clara, pública i manifesta per part de la Direcció General de l'Empresa. Del contrari, fracasará.
S'haurà d'evitar incloure el pla de peticions inadequades. Els grups han de ser homogenis en la seva formació acadèmica.
A) TÈCNIQUES EN LA FORMACIÓ: ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL Orientades: - Cap al contingut (objecte de treball).
- Cap el procés (la relació amb altres treballs i les formes de realitzar-lo).
- Mitxtes (es bo incloure altres questions relacionades amb l'objecte de treball).
B) EINES PER LA FORMACIÓ: pel·lícules, diapositives, pissarres, taules, projectors, cartells, etc.
C) MÈTODES PER A LA FORMACIÓ: 1. Métodos del caso: consiste en plantear al grupo destinatario de la actividad formativa, un supuesto práctico sobre las materias que son objeto de la misma y el cual deberá dar una solución. El supuesto o caso práctico extraído de la realidad del mundo empresarial, incluye un número suficiente de elementos de discusión y polémica que permite un contraste de opiniones y planteamientos resolutivos diversos. Variedades: - Caso prototipo: el alumno ha de resolver un problema o incidente concreto.
- Caso estimación: se persigue que el alumno proponga aquellas modificaciones que considere adecuadas en relación con las prácticas descritas o las soluciones presentadas.
- Caso ciego: el fenómeno descrito que no queda perfectamente determinado de manera que el alumno deberá identificar con tal de proponer la solución.
- Caso iceberg: aporta información suficiente, pero el alumno ha de solicitar la información o los medios que utilizaría para llegar a ella.
- Caso serie: diferentes problemas de cada casa, estar interrelacionadas de manera que las diferentes soluciones son interrelacionadas.
2. Juegos de empresa: modelo de simulación que se aplica a una situación concurrente obteniéndose a partir de sus interrelaciones matemáticas, una serie de decisiones y de informes sobre puntos alcanzados consiste en la utilización de modelos matemáticos tratados por medios informáticos mediante las cuales se intenten simular situaciones empresariales.
3. Representación de papeles: se trata de simular situaciones que pudieran corresponder a la vida real, cuyos papeles o personajes son encarnados por algunos de los participantes. El resto, actúan como observadores criticando y comentando la actuación que está teniendo lugar. Al final, el instructor impulsa los miembros del grupo a expresar sus puntos de vista e impresiones.
ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL Se formula comentarios y observaciones para que los partícipes se den cuenta de sus errores. Las técnicas sobre todo válidas para formar mandos y directivas por permitir la crítica constructiva de su actuación como tales y consigue, a bajo coste, aprender con la experiencia de los demás participantes y obtener conclusiones provechosas cuando los hechos han sido bien explicados.
4. Discusión de grupo: consiste en la reunión de varias personas para tratar uno o varios temas conocidos de antemano, bajo la dirección de otra que encauza y centra los temas.
Las ventajas son que el participante asimila mejor los conceptos porque se esfuerza en retener cuestiones que le permitan actuar en grupo. Y las ideas n conjunto acostumbran a ser demás amplitud, interés y riqueza, que las que puedes formular de manera individual.
También se realiza el “brain storming”. Tipos de variedades: - Discusión exploratoria: para sondear los puntos de vista de los participantes.
Discusión creadora: manifiesta con entera libertad y es condición básica la ausencia de espíritu crítico.
- Discusión formativa: director de la reunión facilita ideas y conclusiones que requieren que sean entendidas y aprobadas por el grupo. Dirigida para facilitar información.
- Discusión de desarrollo: los participantes deben llegar a comprender totalmente y aceptar por completo las decisiones del grupo, sin contribuir necesariamente con ideas propias.
- Discusión conciliadora: integra los diferentes criterios que los miembros defienden. El director trata de conciliar los intereses opuesto por medio de la discusión y el diálogo.
5. Incident process (estudio del incidente): es una variante del método del caso que estimula la capacidad de análisis y ayuda a visualizar el problema en todas sus facetas. Se diferencia porque, de entrada, sean facilitado los detalles, mientras que en éste no, solo se ha proporcionado un esbozo y tienen que ir solicitando información los participantes a medida que sienten la necesidad de más datos. Fases: I. Lectura del incidente: estudia un problema nuevo para el grupo y requerirá una decisión.
II. Recogida de los hechos: cada miembro del grupo trata de reconstruir la escena de la acción.
III. Definir el problema inmediato: sobre la base de los hechos, el grupo se acerca a la decisión, no sin responder ¿en qué consiste el problema? Al preparar la decisión, cada ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL persona debe tener una visión completa de varios aspectos en juego.
IV. Decisión: cada uno toma su decisión personal y la escribe especificando las razones que la han motivado. Hay división en el grupo. Se nombran comités de opiniones más o menos homogéneos y cada comité elegí a portavoz que expondrá a los demás las razones y después la aclaración de diversas posiciones estas sean confrontados con la decisión efectiva tomada en una situación real.
V. Enseñanza del incidente: se procede a analizar lo que se hubiera podido hacer para evitar el incidente, examinando las posibles medidas preventivas.
6. E-learnig: con el auge de nuevas tecnologías, ha nacido el e-learning o formación online y que podríamos traducir a “aprendizaje electrónico, formación electrónica o en línea”. El cual ofrece soluciones globales para la empresa que permiten optimizar las inversiones en formación mejorando la cualificación de los empleados. Implica la reducción de costes, se puedan implantar los curos sin limitaciones de tiempo, de espacio, área geográfica y no es necesario desplazarse a medida.
1r supuesto: masters, postgrados y cursos específicos para las empresas.
2n supuesto: formación adaptada a las necesidades particulares de la organización ofreciendo itinerarios de estudios personalizados.
7. El coaching: es un método individualizado encaminado a formar y potenciar directivos.
Significa entrenador, pero a la práctica es tutor asesor, maestro y consejero. Su misión en el ámbito de la formación en la empresa es sacar todo el potencial de un directivo y ayudare a conseguir objetivos por sus propios medios. El directivo tiene que encontrar las posibles soluciones a los problemas que debe afrontar a diario de tal manera que explote su potencial.
La tarea del coach está enfocada a comportamientos que a cuestiones técnicas. El trabajo del coach está dividido en 3 partes: I. Sirve para establecer los objetivos que se pretenden alcanzar.
II. Observación conjunta presencial, recomendaciones y preguntas dirigidas a buscar la deducción individual.
III. Evaluación y mantenimiento.
Es un sistema no solo de formación sino de intentar aportar valor a las organizaciones ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL porque mejora el rendimiento de sus colaboradores, fomenta el liderazgo, facilita la motivación y aumenta la autoestima. Tipos: - Coaching para la ayuda o desarrollo del potencial de los directivos: toma decisiones, afronta conflictos, tratamiento de estrés, etc.
- Coaching para la dinamización de equipos directivos: ayuda a solucionar problemas, sesiones de creatividad, etc.
- Coaching para la formación en coach: para desarrollar competencias de coach en los directivos, sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar el rendimiento.
Mentoring: el mentor con conocimientos y experiencia de la propia organización que enseña, aconseja, guía y ayuda al otro para conseguir su desarrollo personal y profesional, invirtiendo tiempo, energía y conocimientos.
8. Outdoor training (formación fuera de las aulas): consiste en actividades realizadas en grupo al aire libre o en espacios abiertos, siendo un aprendizaje vivencial basado en las situaciones análogas a las que deben afrontar las personas con responsabilidad en las organizaciones. No se trata de reproducir lo que sucede en la empresa, se busca que las actividades que se desarrollan en los ejercicios sirvan de experiencia. Desarrollar básicamente el trabajo en equipo, competitividad, el liderazgo, comunicación, creación de ambiente de aventura, desafío, descubrimientos y sorpresa.
Durante el ejercicio, el grupo se enfrenta a obstáculos físicos y mentales, que tendrán que resolver problemas y apoyarse en los restantes miembros de grupo para conseguir resultados convenientes mediante reflexión, planificación, coordinación y motivación.
9. Otras acciones formativas: La conferencia: se utiliza para exponer a grupos numerosos un determinado tema, cuyo contenido se desea que sea asimilado por el grupo. Se utiliza solo para situaciones masivas de personal.
Lecturas supervisadas: hay simultaneidad en la actividad formativa con el trabajo, dada la escasa inversión de tiempo para la organización que ello precisa. Su utilización será poco productiva y deberá ser complementaria a otro.
Presentaciones: realizar individualmente por el participante sobre tema encargados de antemano, presentándolos de los restantes miembros asistentes, utilizando los medios técnicos convenientes, transparencias… y estableciéndose un debate al final de la ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL intervención referida.
La rotación de puestos: consiste en ir trasladando al empleado por varios sectores o departamentos de la empresa e incluso a otras compañías, si hay oportunidad para ello, a fin de que vaya tomando conocimiento de los diferentes aspectos de la organización. Es un método muy usado para el desarrollo de carreras para directivos.
RESUM: 1) PREPARACIÓ: - Recollida d'informació i anàlisi, saber que li pasa a l'empresa: > Averiguar les necessitats: l'observació, les solicituds de responsables de línia, l'entrevista, anàlisi del contingut de treballs, reunions de grup, qüestionaris, valoració de mèrits, programació de carreres, anàlisi de les situacions anòmales, comites d'adiestrament.
- Determinació de la formació, saber que s'ha de fer i després es determina la formació.
> Definició de les necessitats: respostes a preguntes concretes; que es el que haurà de fer el treballador?, com haurà de fer-ho?, etc. Precisar el que s'haurà d'aprendre.
2) ELABORACIÓ DEL PLA: - Contingut del dossier.
> Elaboració del pla (dossier): objectius, anàlisi, formació a impartir, personal que rebrà la formació, coordinador, equip formatiu, tècniques, instruments i mètodes, lloc realització de la formació, fixar-ho al calendari, costes.
- Aprobació del pla (per part de la Direcció general).
> Aprobació: Necessitat de que la cúpula de l'empresa ho accepti i es comprometi (direcció general i el seu equip).
3) APLICACIÓ DEL PLA: - Control i seguiment.
> Informació, divulgació i sensibilització: + Informació i publicitat: implicació de l'alta direcció amb el Pla, divulgació del pla.
+ Plan/programa de sensibilització.
> Execució del pla: posada en pràctica d'acord amb el pla.
ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL - Evaluació dels resultats del pla.
> Control i evaluació dels resultats: + Control: questionaris i proves.
+ Funció del coordinador (veure que no falla res) + Evaluació de la formació (evaluació final) i presentació dels resultats.
QUESTIONARIS: - Anonimat.
- La motivació.
- La brevetat.
- La simplicitat.
- La graduació de les preguntes.
EL COORDINADOR: Algú que coneixi bé l'empresa, que estigui capacitat, a la pràctica acostuma a ser el responsable de RR.HH.
SINOPSIS TEMPORAL DEL PLA DE FORMACIÓ.
Funcions del coordinador del pla de formació: correcta aplicació del pla, asistencia i puntualitat dels formador, grau d'interés dels formadors, satisfacció dels cursillistes.
...