Tema 14 la jornada de trabajo (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 2016
Páginas 10
Fecha de subida 19/04/2016
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Tema 14: La jornada de trabajo La jornada de trabajo Tiene la duración pactada en convenios colectivos o de trabajo, siempre respetando la duración máxima legal de 40h semanales de trabajo efectivo.
El trabajo efectivo quiere decir el tiempo transcurrido en el puesto de trabajo entre el comienzo y el final de la jornada de trabajo.
Distribución irregular de la jornada Por acuerdo colectivo o por acuerdo entre empresa y representantes de trabajadores, siempre se deben respetar los minimos de descanso diario y semanal.
En defecto de convenio o de pacto: La empresa dispondrá de un máximo de un 10% de la jornada anual de cada uno de los trabajadores para distribuirla libremente, respetando los derechos mínimos de descanso diario y semanal (aproximadamente 180h/año).
Con el requisito de:  La empresa deberá preavisar a los trabajadores con un plazo mínimo de 5 días del día y la hora de prestación del trabajo.
El 10% es el máximo legal del que dispone la empresa unilateralmente, pero por convenio o pacto se puede ampliar o disminuir dicho límite.
Jornada continuada: Es aquella en que la prestación diaria se realiza ininterrumpidamente.
Jornada partida: Es aquella en la que el tiempo de trabajo diario se divide en 2 fracciones, con una interrupción entre ellas que normalmente corresponde a la hora de almuerzo.
Jornada intensiva: Añadida por la negociación colectiva, es aquella que se aplica normalmente en los meses de verano. Es una jornada que al mismo tiempo es continuada y más reducida que la trabajada el resto del año.
Descanso en jornada continuada Se debe dar:   Si excede de 6h: el periodo de descanso no debe ser inferior a 15 minutos.
Menores de 18 años: si excede de 4 horas y media, el periodo de descanso no será inferior a media hora.
La pausa no se considera tiempo de trabajo efectivo, a menos que se pacte lo contrario.
Jornada partida Si la empresa tiene establecida una jornada partida, y en ninguno de los dos periodos se sobrepasan las 6h de trabajo.
No hay obligación legal de conceder a los trabajadores la pausa de 15 minutos.
Límites legales de la jornada ordinaria I.
II.
III.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente: a. Mínimo 12 h de descanso.
El nº de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 h diarias: a. Salvo que por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes se establezca lo contrario respetando el descanso entre jornadas Menores 18 años: a. No pueden realizar más de 8 horas diarias, ni siquiera en situación de pluriempleo.
Reducción de la jornada La guarda legal del menor de 12 años o discapacitado físico, psíquico o sensorial (personas con deficiencia visual o auditiva):    Reducción entre 1/8 y la mitad de la jornada Disminución proporcional de salario El disminuido no puede desempeñar una actividad retribuida La reducción de jornada debe ser diaria: Antes la reducción podía ser por jornadas completas, y el trabajador decidir, por ejemplo, no ir un día concreto de la semana a trabajar.
La concreción horaria corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
Cuidado de un familiar hasta 2º grado consanguinidad o afinidad:     Reducción entre 1/8 y la mitad de la jornada.
Disminución proporcional del salario.
Que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
Que no desempeñe ninguna actividad retribuida.
La reducción de la jornada debe ser diaria y la concreción horaria corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
Por violencia de género:   Reducción de jornada con disminución de salario Cambio de horario Por lactancia de hijo menor de 9 meses:     Reducción de ½ h sin disminución salarial Interrupción 1h (se puede dividir en dos fracciones) sin disminución salarial Acumular el tiempo de reducción en jornadas completas (si así se regula en convenio, o acuerdo con empresario) El permiso se incrementa en partos múltiples Sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen.
Ya no podrá repartirse entre el padre y la madre. Con la reforma 3/2012 se tendrá que elegir quién de los dos disfruta del permiso.
Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del pacto:   Reducción hasta un máximo de 2 horas: con disminución salarial Interrupción de 1 hora: sin disminución salarial Cáncer o enfermedad grave de un hijo: Tiene por objeto el cuidado del menor (hasta que cumpla los 18 años) afectado por cáncer, o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente.
Los destinarios son: Los padres (naturales o adoptivos) o los que tengan en acogida a un menor con cáncer o con una enfermedad grave. Solo podrán acogerse a la reducción los padres cuando ambos trabajen.
La reducción de jornada tendrá que ser como mínimo del 50% pero no hay ningún límite máximo. El trabajador es el que elige el horario que le convenga dentro de su jornada ordinaria.
Salario: Disminución proporcional del salario Se puede dar acumulación, por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones para acumular esta reducción en jornadas completas.
Hay una serie de requisitos:    Que la finalidad sea atender a un hijo menor de edad durante la hospitalización y tratamiento médico del mismo por cáncer u otra enfermedad grave que se determine reglamentariamente Que el hijo requiera cuidados continuos y permanentes Que se acredite mediante informe del Servicio Público de Salud la necesidad del tratamiento y cuidado continuo.
Por otras enfermedades se entiende, además del cáncer, entre otras enfermedades que permiten acogerse a esta reducción se encuentran los trastornos alimentarios (anorexia o bulimia), trastornos de conducta graves, parálisis cerebral y enfermedades respiratorias.
El listado, de momento incluye 109 enfermedades.
Prestación: Para cubrir el salario dejado de percibir se crea una nueva prestación contributiva de Seguridad Social llamada de «cuidado de menores afectados de cáncer o enfermedad grave».
La prestación económica consiste en un subsidio del 100% que se percibirá en proporción a la reducción de jornada de trabajo.
Duración de la prestación: Se reconoce por un periodo inicial de 1 mes, prorrogable por periodos de 2 meses cuando subsiste la necesidad del cuidado del menor.
Extinción de la relación laboral: Si se extinguiese la relación laboral durante las reducción de jornada, para el cálculo de la indemnización legal pertinente, se computará el salario sin disminución de la reducción de jornada.
Horas extraordinarias El concepto es aquellas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo.
Hay dos prohibiciones legales:   Los trabajadores menores de 18 años Los trabajadores nocturnos Se caracterizan por la voluntariedad, salvo:   que su realización haya sido pactada en convenio colectivo o en contrato individual de trabajo.
que se trate de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes (horas extras por fuerza mayor).
Limitación: Máximo 80 h al año (no hay posibilidad de pacto para ampliar el nº de horas).
No computan las que hayan sido compensadas por descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Tampoco computan las realizadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes.
Permiso de maternidad o paternidad a tiempo parcial Durante el periodo de disfrute del permiso de maternidad o de paternidad a tiempo parcial, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Abono de las horas extraordinarias (retribución o compensación) Se pacta por convenio o contrato Mediante el abono de las mismas en la cuantía que se fije, nunca inferior al valor de hora ordinaria.
Mediante tiempos equivalentes de descanso retribuido, en ausencia de pacto deben compensarse mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes.
Prueba de las horas extraordinarias realizadas Las horas extraordinarias se registraran día a día El derecho de información de los representantes de los trabajadores: Dº a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores.
Discrepancias sobre las horas extras En caso de:   Disconformidad con el cálculo de las horas extras No se hayan abonado ni compensado con descanso: demanda en reclamación de cantidad ante el JS.
El plazo: 1 año desde que se hicieron las horas extras motivo del conflicto En caso de conflicto, la carga de la prueba corresponde al trabajador. Le corresponde a él probar y detallar la relación de las horas que reclama.
Horario de trabajo Distribución diaria del tiempo de trabajo Determinación inicial: Corresponde al empresario Modificación posterior del horario: Modificación sustancial art. 41 ET Trabajo nocturno El trabajo nocturno es el realizado entre las 22h y las 6h ampliables por convenio Trabajador nocturno, es aquel cuya jornada de trabajo comprende al menos 3h de su jornada diaria de trabajo, o 1/3 de su jornada de trabajo anual en periodo nocturno.
Límites legales del trabajo nocturno:     Los trabajadores nocturnos no pueden realizar una jornada superior a 8 h diarias de promedio, en un periodo de 15 días.
Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias.
La trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, tendrá derecho a no realizar trabajo nocturno cuando existiese riesgo para la madre o para el hijo. En este caso, la empresa deberá adoptar las medidas para evitar el riesgo (adaptación del puesto de trabajo, cambio de puesto de trabajo o, si no son posibles ninguna de las dos medidas anteriores, suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural) Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos.
Trabajadores a turnos y descanso diario El descanso diario de los trabajadores a turnos, como el resto de trabajadores, deben disfrutar de al menos 12h entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
Excepción: cambio de turno En el caso del trabajo a turnos, si los trabajadores no pueden disfrutarlo íntegramente por cambio de turno, se permite reducirlo hasta un mínimo de 7h, pero la diferencia debe compensarse en los días inmediatamente siguientes.
Compensación del trabajo nocturno La retribución específica, se determinara por convenio colectivo.
Puede acordarse la compensación por descansos.
No procede abonar retribución específica si el trabajo es nocturno por su propia naturaleza, y el salario se haya establecido atendiendo a esta característica.
Medidas de seguridad   Controles: o Previos: Evaluación gratuita de su salud, antes de destinar al trabajador a un trabajo nocturno.
o Periódicos: Para detectar preventivamente los problemas de salud que este tipo de trabajo puede generar.
Detección de problemas de salud: Si el trabajador tiene problemas de salud por su trabajo nocturno, tiene derecho a ser destinado a un puesto de trabajo diurno, si hay vacante, sin ser necesario que sea un puesto de la misma categoría.
Trabajo a turnos Puede ser:   Turno fijo Turno rotatorio (art.36 ET): El trabajador presta sus servicios en turnos de horarios diferentes.
Límites legales del trabajo a turnos    Obligación de rotar ningún trabajador puede estar en el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Dº a elegir turno de trabajo los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de título académico o profesional.
Dº a no realizar turno de noche la mujer embarazada o en situación de parto reciente, cuando ello pudiera generar riesgos para su salud o la de su hijo.
El respeto al descanso diario en los trabajos nocturnos Descanso diario: Los trabajadores a turnos, como el resto de trabajadores, deben disfrutar de un descanso de al menos 12h entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente Excepción: En el caso del trabajo a turnos, si los trabajadores no pueden disfrutarlo íntegramente por cambio de turno, se permite reducirlo hasta un mínimo de 7 horas, pero la diferencia debe compensarse en los días inmediatamente siguientes.
Determinación de los turnos de trabajo La determinación puede ser:   Determinación inicial: corresponde al empresario La modificación posterior del sistema de turnos: debe seguir la modificación sustancial del art.41 ET Calendario laboral Contenido:      Los días de trabajo al año El horario de trabajo Los días festivos El descanso diario y semanal Las vacaciones anuales, si son generales.
La elaboración corresponde:   Al empresario Previa consulta e informe a los representantes, es preceptivo pero no vinculante.
La exposición debe hacerse en un lugar visible en el centro de trabajo.
Interrupción de la jornada Puede ser periódica, es decir, diaria, semanal o anual.
O no periódicas.
Interrupción diaria Descanso de, al menos, 12 horas entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente.
Interrupción semanal Mayores de 18 años: Descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.
Menores de 18 años: Descanso mínimo de 2 días ininterrumpidos.
El descanso semanal es:   Irrenunciable Retribuido Otro régimen de descanso: Por ley, convenio o contrato se puede establecer para algunas actividades otro régimen de descanso que no coincida con el fin de semana.
Existe la posibilidad de descanso bisemanal: El descanso semanal es acumulable por periodos de hasta 14 días.
Interrupción anual La finalidad de las vacaciones, es permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un periodo de ocio y esparcimiento.
Se prohíbe la anulación o reducción de vacaciones.
Duración: mínimo 30 días naturales. En proporción al tiempo trabajado durante el año (2,5 días naturales por mes).
Dº a la totalidad de las vacaciones: un año de prestación de servicios.
Prohibición de sustituir las vacaciones por una compensación económica. Se da una excepción que es cuando se extingue el contrato antes de la fecha fijada para las vacaciones sin que estas se hayan disfrutado.
Se debe cotizar por este periodo mediante una liquidación complementaria a la del mes de la extinción del contrato.
Como los días de vacaciones son días cotizados, el trabajador no podrá solicitar la prestación por desempleo hasta que no terminen los días de vacaciones.
Prohibición de acumulación de las vacaciones Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año al que correspondan, ya que caducan el 31 de diciembre de cada año.
La incapacidad temporal: Las vacaciones se seguirán pudiendo disfrutar más allá del año natural si el trabajador no las ha podido disfrutar dentro del año natural por estar en situación de IT.
Pero sólo dentro de los 18 meses siguientes al final del año natural al que correspondían.
Fijación del periodo de disfrute: Mutuo acuerdo entre empresario y trabajador No disfrute en determinados periodos: Decisión empresarial, previa consulta preceptiva pero no vinculante con los representantes de los trabajadores.
Notificación de calendario de vacaciones: Mínimo 2 meses de antelación.
Preferencias entre trabajadores para elegir vacaciones La ley no dice nada acerca de si algunos trabajadores tienen preferencia sobre otros para elegir turnos.
En todo caso puede ser que el convenio lo regule. Algunos convenios establecen, por ejemplo, preferencias para escoger turno de vacaciones a los trabajadores con cargas familiares. Cada vez es menos frecuente establecer el criterio de antigüedad.
Posibilidad de trabajar en vacaciones El tribunal constitucional ha establecido lo siguiente: A pesar de la concepción del periodo anual de vacaciones como periodo de descanso y esparcimiento del trabajador, no se le puede negar al trabajador su libertad durante aquel periodo para utilizarlo del modo que estime más conveniente.
Sin embargo, el trabajador deberá seguir respetando deberes como la no concurrencia, la fidelidad o el sigilo profesional.
Incidencias durante las vacaciones del trabajador Sobre enfermedad del trabajador: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europa de 21-06-12.
Es indiferente el momento en que se produzca la baja por enfermedad (antes o durante las vacaciones). Sea cuál sea, el trabajador puede disfrutar de los días de vacaciones en otro momento.
El trabajador que sufra una IT durante sus vacaciones, podrá solicitar a su empresa disfrutar en otro momento de los días de vacaciones que le coincidieron con la baja.
Límite de 18 meses: Las vacaciones se pueden disfrutar más allá del año natural si el trabajador no las pudo disfrutar dentro de éste debido a una baja por incapacidad temporal.
Se establece un límite de disfrute para cogerse los días de vacaciones no disfrutados que será dentro de los 18 meses siguientes al final del año natural al que correspondían.
Esta limitación de 18 meses no se aplica en los casos de que la IT tenga su origen en:     El embarazo Parto Lactancia natural Cuando el trabajador no haya disfrutado de sus vacaciones porque tuviera un contrato suspendido por maternidad, paternidad y demás causas contempladas en los arts. 48,4 y 48 bis del ET.
Permisos retribuidos Por ejemplo, nacimiento de hijos, fallecimiento de determinados familiares, matrimonio… Si mientras el trabajador se encuentra de vacaciones se producen estas situaciones: No se prorroga la duración del permiso de vacaciones, salvo pacto en contra.
Sucesión del Dº de vacaciones y otro permiso: Cabe que se sucedan el derecho de vacaciones y otro permiso.
En estos casos no se superponen los derechos, sino que se ejercen de forma independiente aunque continuada.
Procedimiento de reclamación en materia de vacaciones Hay que diferenciar según el tipo de reclamación:   Discrepancia en el disfrute de vacaciones: PROCESO ESPECIAL DE VACACIONES (procedimiento judicial especial, rápido y de pocos trámites).
Discrepancia en la retribución, en la duración: PROCESO LABORAL ORDINARIO Proceso especial de vacaciones:  Proceso sumario y preferente. No es necesaria la conciliación ni la reclamación previa  Plazo de 20 días a partir del momento en que tiene conocimiento de la fecha para presentar la demanda  Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute, la demanda se ha de presentar, al menos, con 2 meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador     Si el objeto de la controversia versa sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deben ser demandados El juicio tendrá lugar dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda Celebrado el juicio habrá un plazo de 3 días para dictar sentencia No cabe recurso contra la sentencia del juez de lo social Interrupciones no periódicas Ausencias al trabajo retribuidas previstas en la ley (art.37 ET).
Duración de los permisos: Mejorable por convenio colectivo o pacto individual.
Fiestas laborales Son 14 al año:    8 de ámbito estatal 4 de cada Comunidad Autónoma 2 de carácter local que aprueba cada municipio Posibilidad de traslado de las fiestas laborales a los lunes.
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