SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO (10) (2016)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura DERECHO DEL TRABAJO II
Año del apunte 2016
Páginas 12
Fecha de subida 27/04/2016
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SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO O REDUCCION DE JORNADA POR CAUSAS E.T.O.P Y FUERZA MAYOR Tanto las causas como el procedimiento para la suspensión del contrato de trabajo por causas E.T.O.P está establecido en el artículo 47 ET, el cual vamos a desarrollar a continuación:  el empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción - -  Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinario o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Se entienden causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante - La comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultanea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.
 LA CONSULTA, se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centro afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art. 41. 4 ET, en orden y condiciones señaladas en el mismo.
 PLAZOS PARA CONSTITUIR LA COMISION NEGOCIADORA: La comisión negociadora representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter precio a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.
- Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio de periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
-   La Autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SPEE, antes INEM y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de ducha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación de la Autoridad Laboral de la finalización del periodo de consultas y quedara incorporado al procedimiento.
EFECTOS DEL POSIBLE ACUERDO - Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
- Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
- Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, o en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de afectados.
- El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
NOTIFICACION A LOS AFECTADOS Y A LA AUTORIDAD LABORAL - Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificara a los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La Autoridad Laboral comunicara la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
- Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.
- La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
 RECLAMACION ANTE LA JURISDICCIÓN SOCIAL ART. 138 LJS - -  Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declara la meida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato, o en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe percibido en concepto de prestación por desempleo durante el período de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas.
Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 ET se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
REDUCCIÓN DE LA JORNADA - La jornada de trabajo podrá reducirse por causas E.T.O.P. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo por fuerza mayor.
- Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causas derivadas de fuerza mayor, con arreglo al procedimiento establecido en el art. 51.7 ET.
- Durante las suspensiones de contrato o reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia y empleabilidad.
MODIFICACIONES EN PROCEDIMIENTO CONCURSAL (ART. 64 LC) La Ley Concursal introduce una nueva clase de modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuya regulación se encuentra en el art. 64 LC, y como veremos cuenta con la intervención del Juez de lo Mercantil y de la Autoridad Laboral, además sólo trata las modificaciones de carácter colectivo.
Esta modificación sustancial tiene una peculiaridad y es la situación de concurso de la empresa, y en donde la iniciativa de esa modificación sustancial no parte solamente del empresario, sino que podrá ser solicitada tanto por los trabajadores, a través de sus representantes legales, como por el deudor o la administración del concurso ante el Juez.
PROCEDIMIENTO El artículo 64 LC establece el procedimiento a seguir para modificar las condiciones de trabajo en una empresa incursa en un proceso concursal. Como hemos dicho, la modificación de las condiciones de trabajo podrá ser solicitada por el Juez del concurso, la administración concursal, el deudor o los trabajadores de la empresa concursada a través de los representantes legales.
En caso de no existir representantes de los trabajadores, dicha representación la efectuará el Juez responsabilizando a tres miembros elegidos entre los sindicatos más representativos del sector.
La solicitud ha de contener las causas que la motivan, su justificación así como los objetivos a conseguir que deban garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo. Recibida la solicitud, el Juez convocara a las partes a un período de consultas, cuya duración será, como máximo de 30 o 15 días naturales en función del número de trabajadores (si cuenta con más o menos de 50). El Juez del concurso, a petición de la administración concursal o de la representación de los trabajadores, podrá acordar la sustitución del período de consultas por la mediación o el arbitraje que, se efectuara dentro del plazo establecido para éste.
- Si se logra acuerdo, entre la administración concursal y la representación de los trabajadores podrá acompañarse a la solicitud tal acuerdo, y no será necesario abrir un periodo de consultas.
Durante el período de consultas, la administración del concurso y los representantes de los trabajadores deberán de negociar de buena fe para conseguir un acuerdo. No es necesario agotar la duración máxima si se logra acuerdo. El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores.
Logrado el acuerdo o agotada la duración del período, se comunicara al Juez del concurso y éste pedirá informa a la Autoridad Laboral, tanto sobre las medidas propuestas como del acuerdo.
La Autoridad Laboral, antes de emitir el informe podrá oír tanto a los administradores del concurso como a los representantes de los trabajadores. Este informe deberá ser emitido en el plazo máximo de 15 días, pero si la Autoridad Laboral lo hiciera fuera de este plazo, podrá ser tenido igualmente en cuenta por el juez antes de dictar resolución.
El juez del concurso, tras el informe de la Autoridad Laboral, en el plazo máximo de cinco días, deberá resolver, mediante auto, autorizando o no la modificación de las condiciones. Si mediara acuerdo, resolverá aceptando el acuerdo alcanzando, excepto que apreciara dolo, coacción o abuso de derecho. Si no mediara acuerdo, será el Juez quien decidirá la autorización o no de las mismas.
El auto conteniendo la autorización o no, de la propuesta de modificación sustancial deberá ser comunicado a los trabajadores.
EFECTOS El trabajador podrá, de igual manera que en el régimen jurídico previsto en el artículo 41 ET: - - Aceptar la modificación de las condiciones de trabajo Impugnar la modificación de acuerdo al artículo 138 LJS Rescindir el contrato de trabajo, si la modificación causa un perjuicio al trabajador, cuando la modificación afecte a las mismas materias que contempla el art. 41ET, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo y con un máximo de nueve mensualidades pero, dicha indemnización quedara en suspenso mientras se tramita el concurso, hasta doce meses como máximo Solicitar la extinción del contrato de trabajo si la modificación causa un perjuicio referido a la dignidad. Para ello utilizara la vía del art. 50.1 a) ET y, solicitara una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Esta acción también quedara en suspenso durante un período máximo de 12 meses.
Todo ello si ha mediado acuerdo en el período de consultas con los representantes de los trabajadores, ya que si ha sido autorizada por el Juez sin mediar acuerdo, lo representantes de los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo la decisión, dentro del plazo de 20 días hábiles a contar desde la notificación.
CUESTIONES PROCESALES (ART. 138 LEY JURISDICCION SOCIAL) El artículo 138 LJS articula un procedimiento especial bajo el nombre “Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión de contrato y reducción de jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor”, que permite ejercitar las acciones individuales sobre modificaciones sustancial de condiciones, así como, también, para las modificaciones colectivas, la vía a utilizar es el proceso de conflicto colectivo.
Al trabajador se le reconoce la posibilidad de reclamar contra la decisión empresarial, pero lo que no se debe olvidar, es que la modificación será ejecutiva, es decir, el trabajador ha de cumplir y de no cumplir, o no trabajar hasta que se dicte sentencia, ya que con esa conducta lo que estaría haciendo es incumplir sus obligaciones contractuales e incurrir en causa de despido disciplinario.
El PROCEDIMEINTO establecido lo podemos sintetizar de la siguiente forma: - - Se inicia a través de la demanda ante el Juzgado de lo Social, ya bien de un trabajador individual o varios trabajadores afectados. El plazo de presentación de la demanda está sometido a un plazo de caducidad de la misma duración que la acción por despido, es decir, 20 días hábiles después de conocer la decisión empresarial.
El procedimiento será urgente y preferente, debiendo señalarse la vista dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda.
La sentencia se dictara en un plazo de cinco días, y contra ésta no cabe recurso, salvo que se trate de modificaciones de carácter colectivo. “La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial” (art.
138.7 LJS, así como también se reconocerá el derecho, en casi en que no sea - - justificada la modificación, a que el trabajador vuelva a sus anteriores condiciones y al abono de daños y perjuicios de la decisión empresarial.
Si la sentencia declara injustificada, reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo, de acuerdo con el art. 41.3 ET, es decir, si la modificación se refiere a las materias allí enumeradas y causa un daño simple al trabajador. La indemnización será de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades y contara con un plazo de 15 días para hacerlo.
Si el empresario, tras la sentencia que declare el derecho del trabajador a volver a sus anteriores condiciones, no la cumpliere, podrá el trabajador solicitar la extinción del contrato, teniendo derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado y con un máximo de 24 mensualidades.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS NO E.T.O.P La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción de la ejecución de las prestaciones principales, de trabajar y remunerar. Tiene lugar única y exclusivamente en las circunstancias fijadas en la Ley (art. 45.1 ET) Suspensión de contrato de trabajo vinculadas a las prestaciones de la Seguridad Social. (art 45) El primero supuesto es la Incapacidad Temporal: - Respecto de esta causa en la regulación del ET es mínima. El art. 45.1c se limita a hablar de la causa de suspensión del contrato, y no aparece hasta el art. 48.2 ET donde tampoco explica el régimen jurídico de la suspensión del contrato, sino que establece un supuesto especial de ampliación de la suspensión del contrato por IT. La IT es una situación protegida de la acción protectora de la Seguridad Social y se define como “la incapacitación temporal para prestar servicios derivada de una contingencia común o profesional”, por un lado, esta incapacitación temporal da lugar a la suspensión de trabajo y por otro lado puede dar lugar a un subsidio económico de la Seguridad Social.
La IT debe de estar declarada, es decir, debe existir el parte médico de baja.
En primer lugar, vamos a ver que contingencias pueden dar lugar a la IT: 1. Las comunes (enfermedad común o accidentes no laborales 2. Las profesionales (enfermedad profesional o accidente laboral) La suspensión del contrato por IT tiene una duración máxima de 365 días que se puede prorrogar por un máximo de 180 días más. Cuando la contingencia es una enfermedad profesional la duración de la IT puede ser de 6 meses por el período de observación del trabajador prorrogables por otros 6 meses más, este período es para ver si el trabajador tiene una enfermedad profesional o no, es decir, verificar si padece dicha enfermedad.
Los sujetos que pueden declarar a un trabajador en situación de IT depende de con quien tenga el empresario cubiertas las contingencias, es decir, o por el INSS o por la Mutua Colaboradora de la SS.
Hay 4 tipos de IT’S a efectos del parte médico de baja: 1. IT de duración muy corta: Cuando la IT es inferior a 5 días naturales. El parte médico es tanto de bajo, como de alta. En un único documento dan al trabajador de baja y de alta para cuando se reincorpore. Son necesarios 2 ejemplares, uno para el trabajador y otro para la empresa 2. IT de duración corta: Cuando la IT va de 5 a 30 días naturales. El parte médico es de baja, dos ejemplares, uno para el empresario y otro para el trabajador.
3. IT de duración media: de 31 a 60 días naturales. Solo se da un parte médico de baja, en duplicado ejemplar.
4. IT de duración larga: de 60 días naturales en adelante. Un parte médico de baja, en duplicado ejemplar.
Los partes médicos serán en duplicado para que el trabajador los haga llegar a la empresa, porque si no asiste al trabajo sin comunicar el motivo de IT eso sería falta injustificada al trabajo lo que llevaría a un incumplimiento, que podría dar lugar a un despido.
En cualquier momento de la IT, a un trabajador le pueden dar el alta, ya que se puede haber recuperado, pero hasta que no le den de alta seguiría de baja y salvo supuesto de IT muy corta, te dan un parte inicial donde te irán revisando tu estado de salud y para mantenerte en IT tiene que haber los partes de confirmación de la baja. Se emiten en el supuesto de la: En la IT corta el primer parte de confirmación se realiza como máximo en el séptimo día de la baja. Si continúa y no se recupera, el segundo parte de confirmación y siguientes se realiza a los 14 días, y el tercero a los 28.
En la IT media, el primer parte de confirmación se tiene que realizar también dentro de los 7 días naturales siguientes y el segundo y siguientes partes de confirmación es de cada 28 días.
En la IT larga, el primer parte e confirmación se debe realizar dentro de los 14 días siguientes al parte de baja, ya que se prevé que es una IT larga. El segundo y siguientes partes de confirmación se harán cada 35 días. En el supuesto que se agoten los 365 días inicialmente previstos, en este caso se plantean diversas situaciones: - Alta: Está preparado para trabajar porque no se encuentra en situación de IT - Prorroga: Se añade los 180 días como máximo, ya que se piensa que se puede recuperar en ese plazo. (puede intervenir el Equipo de Valoración de Incapacidades) - Consideran que no se va a poder recuperar en los 180 días siguientes, y la IT ya no es temporal, sino permanente, ya que el trabajador no está recuperado. En estos casos hay un alta con propuesta de incapacidad permanente. (puede intervenir el Equipo de Valoración de Incapacidades).
Quien declara las situaciones anteriores es el INSS, aunque la empresa tenga cubiertas las contingencias cubiertas con una Mutua Colaboradora de la Seguridad Social. Pero, si la empresa tenía cubierta las contingencias con la Mutua, ésta puede hacer una propuesta y en el caso que el INSS no responda a la propuesta de la Mutua en un plazo de 5 días se da el llamado “silencio positivo” es decir, se aplica la propuesta de la Mutua.
El INSS lo decide utilizando el llamado “Tribunal Médico”, técnicamente se llama “Equipo de Valoración de Incapacidades”, en Catalunya se llama ICAMS. Efectúan un informe propuesta, y se la mandan al INSS. En esa resolución que dicta el INSS se declarará el alta, la prorroga o la incapacidad permanente.
El parte de confirmación al igual que el de baja, hay que hacerlo llegar a la empresa, sino no se acredita que el trabajador está en situación de IT. Una vez recuperado, le dan el parte médico de alta y debe entregarlo al empresario, y el trabajador tiene que reincorporarse al trabajo en día laborable a las 24h siguientes. En el supuesto que el trabajador no esté de acuerdo con el alta, puede reclamar e impugnar, pero debe incorporarse obligatoriamente y después reclamará.
Hay cuatro tipos de Incapacidad Permanente: - Parcial: Se da cuando el trabajador después de agotar la recuperación de la IT, al trabajador se le ha quedado una incapacidad de un 33% más, pero puede realizar las funciones básicas o fundamentales de su trabajo habitual. No suspende el contrato, ni lo extingue. Este trabajador deberá reincorporarse a su trabajo.
- Total: Se da cuando al trabajador le queda una incapacitación que le impide trabajar en su profesión habitual, pero puede trabajar en otras profesiones. Si cumple con los requisitos hay una pensión, en principio vitalicia. Aunque con las revisiones podría pasar a parcial o a agravarse.
- Absoluta: Se da cuando el trabajador no puede dedicarse, en principio, a ninguna actividad. Dará lugar a una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora.
- Gran invalidez: Se da cuando teniendo una IP en grado parcial, total o absoluta esa persona necesita la ayuda, la asistencia de un tercero para realizar los actos esenciales de la vida. Recibe una pensión vitalicia de hasta un 150%.
En los casos de total, absoluta y gran invalidez son causa de extinción del contrato de trabajo.
La causa es la IP y quien la dicta es el INSS, es decir, el que lo extingue es el INSS. En este punto, con la resolución del INSS en la IP tenemos que tener en cuenta el art. 48.2 ET: Art 48.2 ET: Si se declara que tiene un grado de total, absoluta o gran invalidez, y el Tribunal Médico considera que esa persona podría recuperarse por mejoría que le permitiría reincorporarse al puesto de trabajo, esa persona en lugar de extinguírsele el contrato, se le puede mantener la suspensión del contrato de trabajo por un plazo máximo de 2 años desde la resolución. Esto sucederá cuando el Tribunal estime que en un plazo de 2 años se puede llegar a recuperar.
Cuando acaba la duración de los 365 días y la propuesta de IP, durante ese tiempo hasta que no haya resolución de si hay IP o no hay IP se extienden los efectos de la IT. Además de suspender el contrato por IT, ésta tiene otros efectos: baja en la Seguridad Social, y el empresario mantiene la obligación de cotizar, y tendrá que contratar a un interino que cubra el puesto, y también deberá correr con los gastos de éste.
Situaciones de familia: maternidad, paternidad, adopción etc.
Maternidad (art 45.1d): La maternidad está regulada en el art. 48.4 y 48.6 ET. La maternidad se identifica con parto o maternidad natural. La duración de la suspensión del contrato por maternidad es de 16 semanas, ampliables a 2 semanas más en caso de parto múltiple, en caso de gemelos 18 semanas, trillizos 20 semanas.
El sujeto titular de la suspensión del contrato por maternidad es la madre. Para la distribución de esas 16 semanas, hay 6 semanas posteriores al parto que son obligatorias para el descanso y recuperación de la madre y las otras 10 semanas las puede distribuir la trabajadora como quiera, es decir, posterior al parto y a las 6 semanas, o antes del parto. Lo más habitual es utilizar las 16 semanas para después del parto. Si la madre fallece posterior al parto o durante el parto, el otro progenitor, es decir, el padre, puede hacer uso de esas semanas que no haya consumido la madre. Pero siempre desde el momento del parto hacia delante. En caso de fallecimiento y que la madre haya usado semanas antes del parto, esas no se computarían y el padre podría seguir usando 16 semanas y no 14. En esta excepción se usa tanto para mujeres trabajadoras como mujeres no trabajadoras, el progenitor tiene el mismo derecho de las 16 semanas para atender al recién nacido (siempre que éste sí trabaje). Otro supuesto, una vez utilizada las 6 semanas post parto obligatorias, la trabajadora podría si quisiera no agotar el resto de semanas y, incorporarse al trabajo voluntariamente.
Al margen de estos casos especiales, la trabajadora puede hacer partícipe al otro progenitor en materia de distribución de las semanas, es decir, hacerle partícipe de la maternidad de la siguiente manera; en el momento de iniciar la suspensión del contrato por maternidad pueda ella ceder todas o parte de las 10 semanas al padre. Si la trabajadora opta por ceder semanas tiene que comunicarlo a su empresa, el otro progenitor lo tiene que comunicar también a su empresa mediante una copia del informe de la madre y ambos tendrán que comunicarlo a la Seguridad Social para cobrar la prestación económica. La cesión de esas semanas tiene que se concreta, específica, es decir, el período y además debe de ser ininterrumpido. Además, esa cesión si no es total, es decir, de 10 semanas para el padre, se debe concretar si se utiliza por parte sucesiva a la madre o bien de manera simultánea. Este período de suspensión del contrato se puede utilizar a tiempo completo o parcial (art 48.6) Situaciones especiales de la maternidad: 1. Supuesto en que la madre trabajadora no tuviera derecho al subsidio de la Seguridad Social por no haber cotizado lo suficiente durante los 5 años. Actualmente si no tiene derecho a ese subsidio, la totalidad de la suspensión del contrato va para el otro progenitor, es decir, las 16 semanas, siempre y cuando éste tenga el mínimo cotizado.
Las 16 semanas son compatibles con la paternidad, es decir, 16 semanas de maternidad más la paternidad. (Son casos extremos) 2. Supuesto de “parto prematuro” y de “hospitalización inmediata del neonato”, en estos casos se permite a la trabajadora que una vez superadas las 6 semanas post parto obligatorias, la trabajadora si lo prefiere puede utilizar el resto de las 10 semanas cuando den de alta hospitalaria al neonato.
3. Supuesto en que el “parto prematuro sea con falta de peso” y “hospitalización del neonato por cuestiones clínicas” y esa hospitalización dure más de 7 días la suspensión del contrato de trabajo se amplía por tantos días como esté hospitalizado el hijo. Con un máximo de 13 semanas.
OTRAS CAUSAS Suspensión de contrato por causa de adopción y guarda con fines de acogimiento La adopción y la guarda tiene que ser para un menor de 6 años, pero se admite que sean mayores de 6 años, como excepción, puede ser mayor de 6 años siempre y cuando sea menor de edad y sea un menor con discapacidad o bien este menor de 6 años, pero mayor de edad provenga del extranjero, y por ese hecho tenga dificultades de inserción social y familiar, y finalmente por circunstancias personales. La guarda debe ser superior a 1 año para que se suspenda el contrato de trabajo.
La suspensión del contrato, se equipará a la maternidad, es decir, de 16 semanas ampliable en dos semanas en caso de adopción o guarda múltiple (por cada menor una semana). El contrato se suspende desde la resolución judicial de la adopción o bien, a partir de la resolución administrativa de la guarda de esos menores. Una u otra, lo que no se permite es acumular por lo que el contrato solo se suspende 1 vez.
Si ambos progenitores trabajan de forma similar, pueden optar por que cada uno de ellos adopte la suspensión íntegramente o bien, ambos suspendan el contrato y se repartan esas 16 semanas (de forma similar a la maternidad). Deberá comunicarse la suspensión del contrato a la Seguridad social para recibir el subsidio.
El disfrute de las semanas podrá ser a tiempo completo o parcial, similar a la maternidad, y dos cuestiones especiales: - - Adopción Internacional: se permite que, de esas 16 semanas de suspensión, 4 semanas puedan utilizarse antes de la resolución judicial de la adopción, es decir, antes de la propia adopción para hacer los trámites necesarios. En la mayoría de los casos las 4 semanas no son suficientes, de manera que, si no hay acuerdo con el empresario, los trabajadores tendrán que coger días de vacaciones, pedir una excedencia, permiso retribuido… Cuando la adopción o guarda es de un menor con discapacidad la duración de las 16 semanas se amplía dos semanas adicionales, por lo que sumaran un total de 18 semanas.
Suspensión de contrato por paternidad La paternidad se aplica tanto para los casos de maternidad como de adopción y guarda. Si la paternidad deriva de la maternidad (adopción y guarda). Al no existir maternidad propiamente dicha, uno de los conyugues tendrá que ser el adoptante o guarda y el otro tener la figura de paternidad para poder suspender de la mejor manera el contrato.
La paternidad, que solo la tiene uno de los conyugues, según el artículo 48.7ET, la paternidad dura 4 semanas, ahora bien, las 4 semanas se introdujeron en el año 2009 porque inicialmente eran 13 días. Se modificó la ley del estatuto y se amplió a 4 semanas, pero esa reforma de ampliación, no ha entrado en vigor. De manera que hasta que no entre en vigor la duración de paternidad seguirá siendo de 13 días, ampliable a dos días más en caso múltiple.
El mismo estatuto establece el supuesto que la maternidad o la adopción y guarda, se produja en una familia numerosa (5 miembros) o bien, cuando la maternidad o adopción y guarda da lugar a que una familia se convierta en numerosa, o cuando en la familia al adoptar o maternidad uno de los hijos tiene discapacidad, la duración de la paternidad será de 20 días (en vez de 13 días). Y, además, se amplia de 20 días a 22 días en caso de parto o adopción múltiple a partir del segundo o bien, si en caso de parto o adopción, guarda múltiple uno de ellos tiene discapacidad.
Se puede utilizar la paternidad cuando: - La suspensión del contrato por paternidad puede ser desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento de hijo o bien, Puede empezar desde la resolución judicial o administrativa si es por adopción o guarda.
Se puede disfrutar desde ese momento del nacimiento del hijo o adopción y guarda, para el padre: - - La madre disfruta de las 16 semanas y el padre solo los 2 días de permiso retribuido (no es suspensión), en este caso coincide la maternidad y la paternidad.
Cuando la madre acabe la maternidad el padre inicie la paternidad.
Decir que la paternidad también puede ser utilizada a tiempo completo o tiempo parcial, pero a tiempo parcial, a diferencia de la maternidad o adopción, si se quiere utilizar a tiempo parcial tiene que ser previo acuerdo con el empresario y la jornada a tiempo parcial debe ser de un mínimo del 50%.
Suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o de lactancia natural El riesgo durante el embarazo y lactancia natural son causas pre-parto y se separan de la maternidad. Entendemos lactancia natural para menores de 9 meses.
La Ley de prevención de riesgos laborales en el artículo 26 prevé estas situaciones que da lugar a la suspensión del contrato de trabajo. Las introdujo como última medida que debe adoptar un empresario cuando una trabajadora está embarazada o pos-parto y lactancia natural y hay riesgos que inciden en la mujer afectando al hijo. Si la trabajador/a se ha incorporado al trabajo y se entiende que hay riesgo laboral (daño o posibilidad de daño que pueda afectar negativamente al hijo), el empresario debe eliminar el riesgo, aunque puede ser que no pueda eliminarse ese riesgo. Si no puede eliminarlos, la segunda medida será cambiar de puesto de trabajo a la embarazada o madre lactante, donde no haya riesgos. Y si esta opción tampoco fuera posible, en ese caso se colocara a la trabajadora en suspensión de contrato bien por lactancia de un menor de 9 meses o embarazo.
La suspensión de contrato, en ambos supuestos (lactancia o embarazo), en el embarazo el tope seria el parto y en la lactancia para un menor de 9 meses. Podría acabar antes del parto o de los 9 meses cuando el empresario ha podido eliminar los riesgos del puesto de trabajo y ésta incorporarse de nuevo, o bien el empresario ha encontrado otro puesto de trabajo para ella.
Ambas situaciones las protege la acción protectora de la Seguridad Social que da lugar a prestaciones económicas, esto lo cubre quien tiene cubiertas las contingencias profesionales pues, si la tiene con una mutua será la mutua quién pagará.
Otras causas de suspensión de contrato de trabajo Artículo 45.1.g Supuesto de la privación de libertad: Esta pensado como una medida vinculada a un procedimiento judicial penal. Se suspende el contrato hasta la sentencia condenatoria, pero para que se suspenda el contrato de trabajo con privación de libertad tiene que comunicar ese hecho al empresario, si el empresario no conoce el motivo de porque esa persona falta al trabajo seguramente acabará en despido, por lo que debe informar al empresario de que está en prisión acordado por un juez en un procedimiento penal. Cuando dice que se suspende mientras no exista sentencia condenatoria, la sentencia puede condenar o no condenar, si está en prisión y la sentencia no es condenatoria se tendría que reincorporar al trabajo. Si la sentencia es condenatoria (mantiene el estado de estar en prisión), es decir, continua en privación de libertad, se acaba la suspensión y daría lugar a extinción de contrato porque no puede ir a trabajar a la empresa.
El Tribunal Supremo ha interpretado varias veces esta causa, y matizó que la suspensión del contrato se mantiene hasta que la sentencia condenatoria no sea firme, y se mantiene la suspensión hasta que sea firme, porque si es condenatoria y cabe recurso, podría ser que ganará el recurso. Una vez la sentencia es firme se extingue el contrato.
Respecto a esta causa en algunos supuestos, se ha tenido que utilizar esta causa de suspensión para no tener que extinguir el contrato a aquellas personas que por desgracia han podido ser secuestradas. Esta privado de libertad, aunque no está en un procedimiento penal, por lo que han tenido que aplicar esta causa para estos casos.
Artículo 45.1 l: Huelga y Cierre Legal: Ambas están reguladas en el Real Decreto Ley de 1977, para que ambas sean causa de suspensión deben de utilizarse lícitamente (utilizar legalmente).
Ejercicio del derecho de huelga entiende por huelga la cesación temporal de la prestación de servicios por parte de los trabajadores como medida de presión hacia el empresario. El propio RDL prevé que supuestos de huelga son ilícitos o abusivos: - Huelga a la japonesa: No es legal en España por lo tanto sería ilícita o abusiva.
El cierre legal es la medida que pueden adoptar los empresarios, de carácter defensivo cuando hay alteraciones colectivas del trabajo. Un empresario en España no puede cerrar la empresa como medida de presión, solo puede hacerlo por daños que perjudiquen a la empresa, o por improductividad de la empresa debido a una huelga. Este cierre legal se conoce como cierre patronal. En ambos supuestos de suspensión, el trabajador no percibe salario, no se cotiza y en materia de Seguridad Social en estos casos están en alta especial.
Artículo 45.1 n: Víctima por violencia de género: Habiendo intentando modificar la jornada laboral, si no queda más remedio puede verse en una suspensión del contrato de trabajo por una duración de 6 meses, pero se admiten prorrogas de 3 meses cada una, hasta que sumen 18 meses, máximo 4 prorrogas. Las prórrogas las tiene que adoptar el juez.
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