Capítulo 9 - Fundamentos del comportamiento de los grupos (2016)

Resumen Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Psicología - 3º curso
Asignatura Psicologia de les Organitzacions
Año del apunte 2016
Páginas 11
Fecha de subida 29/03/2016 (Actualizado: 08/04/2016)
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Psicología de las Organizaciones (M1). Curso 2015 – 2016. Facultad Psicología UB. Cristina Cruz Ibáñez (ccruz) CAPÍTULO 9: FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS 1) DEFINICIÓN Y CLASSIFICACIÓN DE LOS GRUPOS GRUPO 2 o + individuos que interactúan, son interdependientes y se reúnen para lograr unos objetivos FORMAL NO FORMAL Grupo de trabajo designado, definido No está estructurado de manera formal ni por la estructura de la organización. Los determinado por la organización; comportamientos quedas estipulados respuesta a la necesidad de contacto por las metas y se dirigen al social.
cumplimiento de estas.
Ej: Tres trabajadores de departamentos Ej: Tripulación de un avión diferentes almuerzan juntos regularmente MANDO TAREA INTERÉS AMISTOSO Compuesto por Formado por Aquellos que trabajan Sus miembros se individuos que aquellos que trabajan juntos para conseguir reúnen pq tienen 1 o reportan a un juntos para realizar un objetivo común + características en gerente asignado.
una tarea.
que les interesa.
común.
¿Por qué las personas se reúnen en grupos?  Seguridad (Reducen la inseguridad de estar solo)  Estatus (Apreciación como importante para los demás)  Autoestima (Aportan sentimientos de valía)  Pertenencia (Cubren necesidades sociales como la afiliación)  Poder (Lo que no se puede conseguir individualmente se puede conseguir en grupo)  Logro de metas (A veces se necesita más de una persona para conseguir una meta) 1 Psicología de las Organizaciones (M1). Curso 2015 – 2016. Facultad Psicología UB. Cristina Cruz Ibáñez (ccruz) 2) ETAPAS DEL DESARROLLO DE UN GRUPO Generalmente los grupos en su evolución pasan a través de una secuencia estandarizada, llamada modelo de cinco etapas de desarrollo. Aunque no todos los grupos siguen este patrón, es un marco teórico útil para entender su desarrollo.
Modelo de las cinco etapas 1. Formación: Caracterizada por mucha incerteza sobre el propósito, estructura i liderazgo del grupo. Termina cuando los miembros piensan que son parte del grupo.
2. Tormenta: Conflicto dentro del grupo porque los miembros no quieren aceptar los límites que se ponen a la individualidad i no se saber quién controlará el grupo. Cuando acaba hay una jerarquía más o menos clara de liderazgo.
3. Normalización: Relaciones cercanas, el grupo demuestra cohesión y hay un fuerte sentimiento de identidad. Termina cuando la estructura se solidifica y se han asimilado las expectativas.
4. Desempeño: La estructura es funcional y aceptada por completo. Para los grupos de trabajo permanentes esta es la última etapa, pero para los temporales hay una más… 5. Terminación: El grupo se prepara para la desbandada i se centra en terminar las tareas.
Los grupos no siempre avanzan con claridad de una etapa a la siguiente, sino que a veces pasan por varias de forma simultánea y hasta pueden volver de manera ocasional a etapas anteriores.
Modelo del equilibrio zigzagueante Los grupos temporales no parecen seguir el modelo anterior, sino que tienen su propia y única secuencia de acciones: Primera fase → Transición → Segunda fase La primera fase incluye la 1ª reunión, donde se establece la dirección del grupo y de ésta emerge la estructura de patrones de comportamiento y las suposiciones con las que el grupo afrontará su proyecto. Este es un periodo de inercia porque el grupo se queda inmovilizado o bloqueado.
2 Psicología de las Organizaciones (M1). Curso 2015 – 2016. Facultad Psicología UB. Cristina Cruz Ibáñez (ccruz) Al final de la primera fase se da una transición, en la que se dan cambios importantes, eliminación de patrones viejos y adopción de nuevos puntos de vista. Se ha visto que esta transición siempre se da en el punto medio del calendario del grupo (en el momento precios entre la primera reunión y el plazo de terminación oficial). Esta transición lleva a la 2ª fase de inercia o equilibrio, que incluye la última reunión caracterizada por una llama final de actividades para terminar el trabajo.
3) PROPIEDADES DEL GRUPO Los grupos tienen propiedades que modelan el comportamiento de sus miembros: Roles Conjunto de patrones de comportamiento esperados atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una unidad social. Desafortunadamente, se requiere que interpretemos diferentes roles y nuestro comportamiento varía según el rol que interpretamos.
 Identidad del rol: Ciertas actitudes y comportamientos consistentes con un rol. Podemos cambiar de rol rápidamente cuando la situación y sus demandas lo requieren.
 Percepción del rol: Es nuestro punto de vista de cómo se supone que se ha de actuar en una situación dada.
 Expectativas del rol: Como los otros creen que alguien tiene que actuar en una situación.
Contrato psicológico = Acuerdo no escrito que define las expectativas de comportamiento que van con cada rol (lo que espera la administración del trabajador y viceversa).
 Conflicto de roles: Un individuo es confrontado por expectativas divergentes de roles.
3 Psicología de las Organizaciones (M1). Curso 2015 – 2016. Facultad Psicología UB. Cristina Cruz Ibáñez (ccruz) Experimento en una prisión de Zimbardo → La simulación probó “demasiado bien” la rapidez con la que los individuos aprenden roles nuevos. Los que participaron en el experimento aprendieron concepciones estereotipadas de roles de “guardia” y “prisionero” en los medios de comunicación y por experiencias personales. Es les permitió adoptar con rapidez roles que eran muy diferentes a su personalidad. Así, personas sin patologías de personalidad previas eran capaces de tener formas extremas de comportamiento consistente con los roles que ejercían.
Normas Estándares aceptables de comportamiento que comparten los miembros del grupo. Estas les dicen qué tienen que esperar en ciertas situaciones i qué no. Son diferentes entre grupos pero todos las tienen. Diferentes normas:  De desempeño (claves específicas de la intensidad con la que tienen que trabajar, como hacer el trabajo, qué nivel de producción conseguir, el nivel de tardanza apropiado, etc.)  De presentación (por ejemplo, la vestimenta que han de llevar)  De acuerdo social (por ejemplo, con qué miembros del grupo almorzar)  De asignación de recursos (por ejemplo, la asignación de trabajos difíciles o distribución del salario) Estudios de Hawthorne a la Western Electric → Se concluyó que el comportamiento y sentimientos de un trabajador se relacionaban de cerca, que las influencias del grupo sobre el comportamiento individual eran significativas, que lo estándares grupales eran muy eficaces para establecer la producción individual del trabajador y que el dinero era un factor menos relevante para determinar la producción del trabajador de lo que eran los estándares, sentimientos y seguridad del grupo. Es decir, que las normas determinan el comportamiento individual en el trabajo.
Conformidad Deseo de aceptación al grupo que es suscepible a conformarse con las normas de éste; ajuste del comportamiento propio para seguir las normas del grupo.
4 Psicología de las Organizaciones (M1). Curso 2015 – 2016. Facultad Psicología UB. Cristina Cruz Ibáñez (ccruz) Pero los individuos no se conforman con las presiones de todos los grupos a los que pertenecen, pues pertenecen a muchos grupos y sus normas varían. Se conforman con los grupos importantes de los que forman parte (o esperan formar), estos se denominan grupos de referencia. No todos los grupos imponen presiones iguales por la conformidad de sus miembros.
Estudios de Solomon Asch → El 75% de los participantes dieron al menos una respuesta de conformidad, por lo tanto, hay normas de grupo que presionan hacia la conformidad. A pesar de que los niveles de conformidad actuales son más bajos de cuando se hicieron estos estudios (años 50) y es mayor en las culturas colectivas.
Comportamiento desviado en el sitio de trabajo Comportamiento voluntario que viola normas organizacionales significativas y amenaza el bienestar de la organización o de sus miembros. También llamado comportamiento antisocial o incivilidad laboral. Tipos:  Producción (ej: trabajar lentamente de forma intencionada)  Propiedad (ej: robar a la organización)  Política (ej: mostrar favoritismo)  Agresión personal (ej: acoso sexual) Estatus Posición o rango socialmente definido que los otros dan a los grupos o a sus miembros. Incluso el grupo más pequeño desarrollará roles, derechos y rituales para diferenciar sus miembros. Es un motivador significativo y tiene consecuencias conductuales significativas cuando los individuos perciben una disparidad entre el estatus que cruzan tener y el que los demás perciben.
¿Qué determina el estatus?  El poder que una persona ejerce sobre los otros: Las que controlan los resultados del grupo a través de suyo poder tienden a ser percibidas como de gran estatus.
 Capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas del grupo: Personas que hacen contribuciones críticas por el éxito del grupo son consideradas de estatus elevado.
 Características personales: Alguien que tiene unas características personales que el grupo valora como positivas (dinero, inteligencia...) tendrá un estatus más alto.
5 Psicología de las Organizaciones (M1). Curso 2015 – 2016. Facultad Psicología UB. Cristina Cruz Ibáñez (ccruz) Se ha demostrado que el estatus tiene efectos interesantes en el Estatus y normas poder de las normas y las presiones a la conformidad. Los miembros con más estatus tienen más libertad para adaptarse a las normas y son más capaces de resistir las presiones a la conformidad.
Estatus e interacción en el grupo La interacción de los miembros de los grupos está influenciada por el estatus. Las personas con estatus más elevado suelen ser más asertivas, pero los miembros con menor estatus participan menos activamente.
Inequidad en el estatus Es importante que los miembros del grupo crean que la jerarquía es equitativa, porque cuando perciben que no lo es se genera desequilibrio.
Tamaño La el tamaño de un grupo afecta a su comportamiento general.
Pequeños Grandes (12 o +) Más rápido para acabar tareas Mejores para resolver problemas Los individuos desempeñan mejor Buenos para hacer aportaciones variadas Mejores para obtener algo productivo Más eficaces si la meta es descubrir Pereza social Tendencia por la que los individuos hacen menos esfuerzo cuando trabajan de forma colectiva que individual.
Max Ringelmann → Comparó los resultados de desarrollo individual con el de un grupo en una tarea de echar de la cuerda. Vio que cuando echaba una persona sola de la cuerda generaba una fuerza de 63kg, en un grupo de tres la fuerza generada por persona era de 53kg y cuando eran ocho al grupo era de 31kg.
6 Psicología de las Organizaciones (M1). Curso 2015 – 2016. Facultad Psicología UB. Cristina Cruz Ibáñez (ccruz) ¿Cuál es la causa de la pereza social? Quizás la creencia de que el resto del grupo no trabaja lo que es justo o bien la dispersión de la responsabilidad (pues los resultados del grupo no se atribuyen a una persona en particular). Hay diferentes maneras de impedirla:  Establecer un propósito común  Incrementar la competencia intergrupal  Realizar evaluación por partes  Distribuir las recompensas en base a la contribución individual Cohesión Grado en que los miembros de un grupo se sienten atraídos uno con el otro y están motivados para permanecer en el grupo. Es importante porque se ha descubierto que está relacionada con la productividad del grupo. Esta relación depende de las normas relacionadas con el desarrollo: COHESIÓN NORMAS DE DESEMPEÑO Alta Baja Mucha MUCHA productividad Poca POCA productividad Productividad MODERADA Productividad entre BAJA y MODERADA ¿Qué puede estimular la cohesión en grupo?  Hacer el grupo más pequeño  Estimular un acuerdo con los hitos del grupo  Incrementar el tiempo que los miembros pasan juntos  Aumentar el estatus del grupo y la dificultad que se percibe para entrar  Estimular la competencia con otros grupos  Recompensar el grupo, más que los miembros individuales  Aislar físicamente al grupo 7 Psicología de las Organizaciones (M1). Curso 2015 – 2016. Facultad Psicología UB. Cristina Cruz Ibáñez (ccruz) 4) TOMA DE DECISIONES Grupo vs. individuo GRUP Fortalezas Debilidades Generan info y conocimientos + complejos Consumen + tiempo Ofrecen + diversidad y puntos de vista Hay presiones hacia la conformidad Se tienen en cuenta + enfoques y alternativas Discusiones dominadas por 1 o algunos miembros Producen + aceptación de la solución Resisten la responsabilidad ambigua Eficacia y eficiencia Que los grupos sean más eficaces que los individuos depende de los criterios que se utilicen para definir eficacia:  Exactitud: Mejor los grupos  Creatividad: Mejor los grupos  Velocidad: Mejor los individuos  Aceptación: Mejor los grupos Pero también se ha que tener en cuenta la eficiencia, en la cual los grupos suelen ser peores que los individuos pues consumen más horas de trabajo. A excepción de los grupos que incluyen miembros de diferentes áreas, pues disminuye el tiempo que se pasa buscando información. Pero por el general, los grupos son menos eficientes.
Pensamiento de grupo y desplazamiento del grupo Estos dos fenómenos afectan la capacidad del grupo para evaluar las alternativas con objetividad y llegar a decisiones de calidad.
Pensamiento de grupo Fenómeno que tiene lugar cuando los miembros de un grupo se entusiasman con la busca de coincidir con la norma de cara al consenso.
8 Psicología de las Organizaciones (M1). Curso 2015 – 2016. Facultad Psicología UB. Cristina Cruz Ibáñez (ccruz) Síntomas:  Los miembros del grupo racionalizan cualquier resistencia que se haga a las suposiciones; las refuerzan continuamente.
 Aplican presiones directas sobre aquellos que expresan dudas o cuestionan la validez de los argumentos.
 Los miembros con dudas tratan de evitar desviarse del que parece ser el consenso del grupo.
 Hay una ilusión por la unanimidad, si alguien no dice nada se supone que está de acuerdo.
Los miembros que tienen una posición diferente a la de la mayoría dominantes se encuentran bajo presión para suprimir, ignorar o modificar sus sentimientos y creencias verdaderas.
Desplazamiento del grupo Al estudiar un conjunto dado de alternativas y llegar a una solución, los miembros del grupo tienden a exagerar las posiciones iniciales que mantienen.
Hay evidencias que indican que es más frecuente que los grupos tiendan a tener un desplazamiento de riesgo.
Explicaciones:  La discusión crea familiaridad entre los miembros y cuando se sienten más cómodas se vuelven más temerarios.
 Las primeras sociedades del mundo valoraban el riesgo, admiramos los individuos dispuestos a correr este riesgo y la discusión en grupo motiva los miembros para que muestren que están tan dispuestos como sus compañeros a correr riesgos.
 El grupo difumina la responsabilidad; una decisión grupal libera cualquier miembro individual de ser responsabilizado de la elección final (Explicación más plausible).
Técnicas para la toma de decisiones en grupo Grupos interactuantes Los miembros se encuentran frente a frente y para comunicarse entre sí se basan en interacciones. A pesar de que no es extraño que los grupos que interactúan se autocensuren y presionen a sus miembros individuales hacia la conformidad de opinión.
9 Psicología de las Organizaciones (M1). Curso 2015 – 2016. Facultad Psicología UB. Cristina Cruz Ibáñez (ccruz) Lluvia de ideas Proceso para generar ideas que estimula en específico todas y cada una de las alternativas, al tiempo que impide cualquier crítica hacia ellas. No está permitido hacer ninguna crítica y todas las alternativas se registran para su discusión y análisis posteriores. Los individuos que trabajan solos generan más ideas que un grupo en sesión de lluvia, esto es debido de al “bloqueo de la producción” (muchas personas hablan a la vez y bloquean el pensamiento).
Técnica del grupo nominal Restringe la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de toma de decisiones. Los miembros del grupo se encuentran presentes físicamente pero operan de manera independiente. Después de presentarse el problema se sigue: a) Los miembros se reúnen y cada cual escribe sus ideas sobre el problema.
b) Cada miembro presenta una sola idea al grupo y no se da ninguna discusión.
c) El grupo analiza las ideas para aclararlas y evaluarlas.
d) Cada miembro jerarquiza las ideas y la de mayor calificación determina la decisión final.
De este modo el grupo se reúne con formalidad pero sin restringir el pensamiento independiente.
Este grupo superan el que trabajan con lluvia de ideas.
Conferencia electrónica Hasta 50 personas se sientan ante una mesa con un ordenador, se presentan los temas y cada uno escribe sus respuestas en su ordenador. Los comentarios individuales y la cuenta de votos se proyectan en una pantalla, por lo tanto, las ventajas de esta técnica son el anonimato, la honestidad y la rapidez. A pesar de que se ha encontrado que estas conferencias electrónicas en realidad llevan a la disminución de la eficacia del grupo, requieren más tiempo para efectuar tareas y resultan menos satisfactorias en comparación con los grupos frente a frente.
Cada una de estas técnicas tiene sus fortalezas y sus debilidades, la elección de una sobre la otra dependerá de los criterios que se quieran enfatizar y la relación coste-beneficio:  Grupo interactuante → Bueno para conseguir el compromiso con una solución  Lluvia de ideas → Desarrolla la cohesión de grupo  Técnica del grupo nominal → Manera accesible de generar un gran número de idees  Conferencias electrónicas → Minimizan la presión social y los conflictos 10 Psicología de las Organizaciones (M1). Curso 2015 – 2016. Facultad Psicología UB. Cristina Cruz Ibáñez (ccruz) 5) IMPLICACIONES GLOBALES Estatus y cultura Las diferencias culturales afectan el estatus; la importancia del estatus varía entre las culturas. También, los países difieren en los criterios que lo generan.
Pereza social Parece haber un sesgo hacia el Occidente. Las culturas individualistas (como EE.UU. y Canadá) están dominadas por el interés propio y las sociedad colectivistas los individuos están motivados por los hitos del grupo al que pertenecen.
Diversidad grupal La diversidad influye en el desarrollo de los grupos. Los estudios indican que hay tanto beneficios como costes en la diversidad de los grupos. En uno de este había un grupo con diversidad cultural y otro homogéneo y, aunque los dos se desarrollaron igualmente bien, los de diversidad cultural no estaban satisfechos con sí mismos, tenían menos cohesión y habían más conflictos.
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