TEMA 5 (2016)

Apunte Catalán
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura Gestió Persones
Año del apunte 2016
Páginas 9
Fecha de subida 20/04/2016
Descargas 13
Subido por

Vista previa del texto

ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL TEMA 5 FORMES DE VALORACIÓ DE LES PERSONES I DELS LLOCS DE TREBALL 5.1 VALORACIÓ DEL PERSONAL I DIFERENTS FORMES DE FER-HO.
- El que vol l'empresa – El que sap fer el treballador – activitat que ha de fer el treballador – llocs de treball que hi ha a l'empresa.
Hem d'entendre a la persona: como professional que té una personalitat configurada per un comportament (actitut cap el treball, interès, creativitat, dedicació, experiència, formació, lideratge, etc).
Valoració de les persones; objectiva i subjectiva.
El lloc de treball: conjunt de responsabilitats i obligacions que delimiten a una activitat a desenvolupar.
El lloc de treball no és forçosament un lloc concret en una taula o una màquina. Això només són eines del lloc de treball.
Venedor (tècnic comercial) el seu lloc de treball està en molts llocs, inclús en el domicili del client.
Podem determinar la retribució sense valorar a la persona? Podem asiganr un lloc de treball sense Haurem de determinar el lloc de treball i saber el que pot fer el treballador. Relació laboral, treballador i lloc de treball. Asignació de l'actividad i la retribució.
Evaluar al personal ens permetrá analitzar els "pros" i "contres" de les noves incorporacions.
Hem de tenir identificades les capacitats de les persones i han d'estar depositades a un ordinador.
Ens servirá per cobrir: els plans de substitució, cobertura de noves necessitats, desenvolupament organitzacional, canvis tecnològics.
Es persegueix: a) Conèixer els interessos professionals del personal.
b) Col·locar a les persones en els objectius de l'empresa.
c) Evaluar els resultats i efectuar correccions.
ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL d) Proposar premis, promocions i sancions.
e) Descobrir les carències de la formació.
f) Evaluar el desenvolupament i la motivació del personal.
A través d'una entrevista de valoració.
FACTORS DE VALORACIÓ - Objectius: es determinen amb aritmètica.
- Subjectius: segons criteri personal del que valora.
SUBJECTIUS Elements en contra: a) Falta de realitat objectiva: qualitats i característiques no es percebeixen de la meteixa manera per tots.
b) Hi ha dificultats d'interpretació i errors terminològics: dificultats per homogeneitzar criteris.
Exemples sobre el treballador valorat: posa interés en el treball, té motivació, inciativa, creativitat, colabora, ganes de buscar solucions, ganes d'evitar problemes, de mantenir relacions, es actiu, etc.
Subjectiu: posa interés, evita problemes, colabora, té iniciativa i es amable amb clients.
Objectiu: quantitat producte, compliment objectius, errors de producció, qualitat producte.
Requisits dels factors d'aplicació: a) Observables > sense necesitat d'utilitzar mecanismes tècnics molt sofisticats, fàcils de veure.
b) Mesurables > mesures no molt complicades. No formules complexes.
c) Comuns > a totes les persones que es pretenguin qualificar.
d) Independents > de manera que cada àrea abarca cada factor, no comprengui part d'altre àrea.
EJ: no barrejar factor qualitat del treball amb el de qualitat.
Valoració: recollir, comprobar, compartir, oferir i utilitzar l'informació sobre una persona en el seu lloc de treball.
VALORACIÓ PER MÈRITS Evaluació 360º Valoració sobre un criteri subjectiu.
ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL Es tractará de valorar una persona, el valoren el superior jeràrquic, empleats del mateix nivells jeràrquic, colaboradors inmediats, proveedors i clients interns. Donen una opinió d'aquesta persona.
Possibles errors i comprovació, especialment en la valoració subjectiva: - Efecte Halo: imatge, perjudicis, bona persona, etc.
- Efecte Central: els hi costa discutir-se amb els seus colaboradors.
- Efecte Generositat: tots són estupendos.
Estudiar, observar i comprovar que no existeixen desviacions, és recomenable la creació de una comisió de control: Reunió que tindrá cada cap amb el seu respectiu empleat. Conversa per que treballador pugui dir les seves inquietuds.
Les tècniques de valoració es poden classificar en 4 grups: a) Sistema numèric: atribuir punts (als graus) a cada factor de valoració.
b) Sistema de "escales gràfiques": llista de factors dispostos en escala lineal i ha de posar-se el grau corresponent a cada factor (debidament definit). Posa el que representa cada un dels graus.
c) Sistema de "distribució forçada": fitxa individual amb factors, el valorador estigui obligat a pronunciar-se d'una manera o d'una altre, positiu o negatiu, d) Llista de comprobació "checklist": llista en que es pregunten una serie de opinions al evaluador.
VALORACIÓ PER OBJECTIUS Els objectius s'utilitzen: - Com forma de dirigir.
- Com forma de incentivar.
- Com forma de valorar.
Normalment s'aplica a directius i colaboradors, és un procediment en que tots dos es posen d'acord (individualment) per arribar a metas convenients per l'empresa.
S'estableixen mitjançant un acord entre el superior i el que està a les seves ordres.
Directiu i colaborador ho parlen, l'establiment d'uns objectius no hauria de ser una imposició, per lo tant s'han de negociar.
Exemple d'objectius fixats per a un director general d'una companyia de serveis: ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL 1) Aconeguir que el 10% dels ingresos de l'empresa provinguin de serveis nous. I si aconsegueixes això, et donarem una quantitat important de diners a final d'any.
2) Augmentar la rentabilitat unitaria dels serveis en un 5%.
Exemple d'objectius fixats per a un administratiu de qualsevol companyia: 1) Aconseguir ordenar tots els expedients d'antics clients (estan desordenats). Si ho aconsegueix en un temps determinat, tindrá un incentiu a final d'any.
2) Introduir a l'ordinador de proveedors les dades individuals dels mateixos.
3) Reduir un 75% les devolucions de les factures per errors de càlcul.
Detall d'objectiu: Objectiu: traslladar estanteries amb material al nou magatzem.
Mesura (tarea): etiquetat dels productes situats en les estanteries del magatzem.
La direcció per objectius: Establiment de objectius i deures: - Són en cascada.
Des de la cúspide, descendiendo hasta la base.
Director general, nivel alto, nivel medio, nivel bajo.
- Han de ser mesurables.
Per saber si ho aconsegueixes o no - Alcançables, pero no fàcils.
- Dialogats.
- Quedar escrits.
Entrevista de fixació d'objectius: Pactats i tenir en compte: - Fixar metas (objectius del empleat i del departament).
- Seleccionar punts de control.
- Mesurar resultats.
- Asegurar recolç de la Direcció.
1. El mando defineix els objectius segons presupostos aprovats.
2. Establiment d'objectius generals.
ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL 3. Aprobació d'objectius pactats e incentiu.
4. Evolució de control.
5. Reunió de control.
Objectius.
6. Determinació del incentiu.
7. Cobro del incentiu.
Planificacació d'objectius (al inici): - Mando defineix objectius, reflexió del colaborador i acord.
- Entrevista entre mando i colaborador.
Seguiment periòdic d'objectiu (durant): - Revisar la marxa d'objectius.
- Efectuar modificacions necessàries.
Evolució dels objectius (al final): - Mando i colaborador analitzen i reflexionen sobre el resultat.
- Determinar un premi.
Els objectius són a més del treball que s'ha de fer cada dia.
Comporta la consecució d'ingressos d'ingressos en metàlic anomenats "bonus".
El directiu ha de estar constantment supervisant la activitat dels colaboradors.
Aquesta pot dedicar temps a programa, presupostar, disenyar, etc.
Peter Drucker "La gerencia de empresas".
SINOPSIS DEL CAPÍTOL Valoració del personal: > Valoració per mèrits: evaluació 360º.
> Valoració pels resultats.
> Valoració per objectius.
Valoració del lloc de treball: ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL > Valoració de llocs de treball.
LA VALORACIÓ DELS LLOCS DE TREBALL La valoració de tasques (job evaluation).
No tindrem en compte l'operari.
Valorar la persona que hauria d'haver-hi en el lloc de treball, sense valorar la que hi ha actualment.
Sense que la personalitat del treballador condicioni i influeixi en la valoració del lloc de treball.
Recordem: es aquell conjunt de cometits, deures, i responsabilitats que el lloc exigeix a qui l'ocupi.
S'estableixen uns procediments d'anàlisi i de síntesi determinant el valor de les diferents funcions desenvolupades i que servira de base per establir un sistema equitatiu de retribucions.
Perquè serveix? És un sistema per obtenir informació objectiva: a) Obtenció de dades concretes per determinar el valor de les tasquesque es realitzen.
b) Elaborar una base d'informació equitativa i justa per la retribució.
c) Auxiliar-se per la selecció de personal, promoció i movilitat.
d) Millora el clima laboral.
Que és el clima laboral? Medi ambient humà en el que es desenvolupa el treball cotidià.
Influeix en la satisfacció, i per tant, en la productivitat.
Sintomes de mal clima laboral quan hi ha, discusions, conflictes, enfrontaments, baixa productivitat, absentisme, desmotivació, reclamacions, abandonos, etc.
Valoració dels llocs de treball: 1) Anàlisi: - Inventari de llocs de treball.
- Coneixements dels llocs.
- Resultats de l'anàlisi.
2) Descripció: - Definir els llocs que s'han d'estudiar (responsabilitat i deures) (Característiques de l'entorn i ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL condicions físiques i organitzatives).
3) Especificacions: - Detallar les tasques a realitzar i capacitat professional de la persona que ha d'estar allà.
> La decisió de valorar els llocs de treball correspon a la Direcció de l'empresa.
> Però ho ha de consensuar amb els representants legals dels treballadors.
> S'ha de donar participació als representants dels treballadors en el procés d'estudi i implantació.
Art. 64.5 ET > Valoració lloc treball.
Si no es compta amb el comité d'empresa o delegats de personal poden acudir a: - La inspecció de treball.
- Al judjat de lo social.
- Al tribunal laboral de catalunya.
No pot ser una valoració inventada pel Director d'Empresa o qualsevol representant.
Tant els sistemes de valoració de llocs de treball com els sistemes d'incentius han de ser entendibles.
Resumint: si no es compta amb la representació legal dels treballadors, el més probable és que acabin a l'arxiu.
Necessitat de VLT: - Quan hi ha moltes reclamacions de canvis de categoria o restibució justa.
- Quan han existit molts canvis en l'activitat o en els processos.
- Quan hi ha fusions o reorganitzacions.
Comité de valoració: - Director de l'empresa, fabrica, etc.
- Director RR.HH.
- Tècnic de valoració de llocs de treball.
- Varis representants dels treballadors.
ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL > Elaborar un pla.
> Efectuar programació.
> Preparar la valoració.
> Coordinador.
> Aprobar.
> Clasificació i ordenació dels llocs de treball.
Persones involucrades en el procés de VLT: empleat, supervisor, analista, comité de valoració.
Exemple factors: - Formació.
- Experiència.
- Habilitat.
- Esforç físic.
- Relació amb altres.
- Compexitat.
Comité de valoració pasará a net les dades: ELABORACIÓ d'un manual de valoració. Donar-li publicitat, per que el personal ho sàpiga i que a cada màquina o lloc de treball ho expresi.
- Director no pot modificar, ni ningú unilateralment.
- S'ha de reunir Comité de valioració de nou i aprobar modificacions.
- Ha de estar a disposició de tots els empleats.
Aquest manual serveix per: - Establir salaris justos i equitatius.
- Estabilir categories i grups professionals.
- Estabilir responsabilitats i obligacions.
FINIQUITO (QUITANÇA): Que passa quan es firma una quitança? Es declara la conformitat de: ELENA MARTÍNEZ MASSIP 2º RRLL 1) L'extinció del contracte.
2) Quantitat rebuda com deuda de l'empresa.
S'han de reunir una serie de requisits: a) Exposar clarament el que es persegueix.
b) Detallar quantitats que es paguen.
EXERCICI DE QUITANÇA.
...