Derecho Laboral (2015)

Apunte Catalán
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Relaciones laborales - 1º curso
Asignatura Derecho Laboral
Año del apunte 2015
Páginas 123
Fecha de subida 05/12/2016
Descargas 3
Subido por

Vista previa del texto

DRET DEL TREBALL I (1º Relacions Laborals, 2º Semestre 2015) Tema 1. Concepte, funció i objecte del dret del treball.
1.Concepte i contingut del Dret del Treball *CONCEPTE: “conjunt autònom de normes i principis que té per objecte la regulació del treball desenvolupat per compte aliè”. El dret del treball es preocupa per les prestacions laborals i col·lectives.
El dret del treball es un conjunt normatiu que neix durant la revolució industrial i de la generalització del treball lliure per compte aliena per tal de donar resposta als problemes jurídics i socials (qüestió social), els quals es van generar davant l’absència de limitacions i regles equilibrades en l’ús de la força del treball. També s’anomena DRET LABORAL, simplement com Legislació laboral.
Tot i que s’anomeni dret del treball, no s’encarrega de totes les formes del treball presents en el sistema productiu. El seu objectiu es el TREBALL ASSALARIAT, de manera que aquest es presta de forma voluntària, per compte d’un altre (aliè) i sota el seu poder de direcció i organització a canvi d’un salari o retribució.
Aquest treball es realitza en el mig duna empresa o organització productiva privada o pública, entitats sense ànim de lucre, tot tipus de comunitats o agrupacions de persones inclòs el domicili familiar i per les administracions publiques. Queden exclosos del Dº del treball els treballadors autònoms per compte pròpia, professionals lliures, administradors socials, socis de treball en qualsevol cooperativa...
Notes característiques:  Integra normes i principis propis i exclusius.
 Normes: Estatut dels Treballadors/Llei orgànica de Llibertat Sindical.
 Es limita a la regulació de prestacions de serveis exclusivament laborals.
 Integra el conveni col·lectiu  L’objecte ha de ser quantitativament rellevant 23 Objecte del dret del treball: Es limita a la regulació de prestacions de serveis exclusivament laborals, es a dir el treball assalariat, això és, el que presta el seu servei de forma voluntària, per compte d’un altre (alienietat) i sota el poder de direcció i organització ( dependència i subordinació) a canvi d’un salari o retribució. Aquest objecte ha de ser clar i quantitativament rellevant.
El dret del treball no compren a totes les persones que treballen a canvi de un salari. Deixa fora del seu àmbit d’aplicació als funcionaris públics, que es regeixen per normes de dret administratiu i el personal estatutari.
Queden exserts del dret del treball els treballadors autònoms o per compte pròpia, el professionals lliures, els administradors socials, els membres de societats professionals, els socis de cooperatives de treball associat i els socis de treball de qualsevol cooperativa. Aquestes formes de treball es regulen per normes civils, mercantils, encara que ocasionalment, se li puguin aplicar alguna norma laboral ( prevenció de riscos, conciliació de la vida laboral y familiar o foment del treball) Principis que serveixen per interpretar i aplicar la norma en el treball.
Característiques (algunes d’elles, en perspectiva històrica i no actual)  Dret del treball neix amb la rev. industrial (1900-1910)  Es regula el contracte de treball a l’any 1)El dret de treball permet la consolidació del capitalisme a través de concessions i equilibris de força.
2) Dret del treball és integrador de la classe obrera (Classista). Estatut jurídic laboral de la classe treballadora ( estatut jurídic era en la seva època, però actualment NO).
o Primera legislació només a obrers manuals (Ex Codi de treball de 1926).
o Progressiva obertura a altres col·lectius (LCT republicana).
Col·lectius exclosos (1926-1931) -treballadors domèstics 1980 -alta càrrecs -professions col·legiades (metges, advocats...) 23 3)Permeable a la realitat política i econòmica del moment (dret permeable al moment històric) o Exemple: actual pressió pro reforma laboral.
o Tendència històrica (irregular)al reconeixement de la llibertat sindical.
4)Tuitiu-Compensador.
o Assumeix la desigualtat en la relació empresari-treballador Treballador i empresari no són iguals, ja què depèn del salari que guanyen per subsistir.
o Contrast amb el Dret civil o amb el Dret mercantil. Les parts són iguals, i el dret de treball contrasta la desigualtat.
5) Hi ha una autonomia del Dret del Treball a l’Ordenament Jurídic per resoldre conflictes entre treballador i empresari.
o Regulació laboral és bàsica i en principi suficient per resoldre conflictes, problemes...
o Altres branques auxiliars en punts concrets: Dret civil: regulació de la capacitat d’obrar (Exemple: art. 7 TRLET) Serveix per resoldre alguns punts del dret de treball.
Art 7: Capacitat per contractar: Podran contractar la prestació de treball: a) Aquells que tinguin plena capacitat d’obrar conforme al què està escrit en el codi civil.
b) Els menors de de 18 anys i els majors de 16 anys, que visquin de forma independent, amb consentiment dels seus pares o tutors, o amb autorització de la persona o institució que els tingui al seu càrrec. Si el representant legal d’una persona de capacitat limita l’autoritza expressa o tàcitament per realitzar un treball, queda aquesta també autoritzada per 23 exercitar els drets i cumplir els deures que es deriven del seu contracte i per la detenció.
c) Els estrangers, d’acord amb el disposat en la legislació especifica sobre la matèria.
Dret administratiu: regulació supletòria del Dret sancionador del treball. Dona suport al dret del treball.
Dret constitucional: regulació supletòria dels drets fonamentals (Exemple: art. 8.2 TRLET). Fa referència a l’estatut dels treballadors.
Art 8.2: Forma del contracte: Tindran que constar per escrit els contractes de treball quan així ho exigeixi una disposició legal i en tot cas, els de les practiques i per la formació, els contractes a temps parcial, fix - discontinu i del canvi, els contractes de treball a domicili, els contractes per la realització d’una obra o servei determinat, els contractes d’introducció, així com els dels treballadors contractats a Espanya al servei de les empreses espanyoles en l’estranger. Igualment constaran per escrit els contractes per temps determinat que la seva duració sigui superior a quatre setmanes.
De no observar-se aquesta exigència, el contracte es presumirà celebrat per temps indefinit i a jornada completa, menys quan hi hagi una proba contraria que acrediti la seva naturalesa temporal o el caràcter a temps parcial dels serveis.
*CONTINGUT DEL DRET DEL TREBALL (s’inclou el conjunt de disposicions normatives)  Dret individual del treball (Dret del Treball I, II i III) => Es aquell que restableix i regula les relacions entre l’empresari i treballador.
El dret de treball s’encarrega del vincle que uneix al treballador amb el seu empresari, que això seria el contracte de treball. La legislació laboral dona una seria de regles sobre el contracte com negoci jurídic (requisits per considerar vàlida la seva celebració, forma, contingut possible,etc.) 23 sobre la relació que neix d’aquest mateix (duració, formes d’extinció...), coneguda com relació laboral o relació de treball, sobre les condicions de treball o adscripció del treballador en l’empresa (funció, càrrec, lloc de treball...) i sobre les condicions de treball (jornada, salari, mesures de seguritat...). Tot això es el que es coneix com Dret individual del treball.
 Dret col·lectiu del treball (Dret Sindical).=> Es aquell que regula les relacions entre subjectes col·lectius (sindicat, patronal, assemblea de treballadors, representants de treballadors a l’empresa, empresari individual o col·lectiu...).
Paulatinament el Dº de treball s’ha anat encarregant d’altres matèries: de las formes d’organització i representació col·lectiva dels treballadors i empresaris ( sindicats. Representacions en les empreses i les associacions empresarials), d les relacions desenvolupades entre els seus subjectes col·lectius (vaga, tancaments patronal...) i a més de les relacions d’aquells subjectes dels poders públics amb finalitats de pressió o de participació en la política social (diàleg social, participació institucional) Això es Dret col·lectiu del treball.
 Dret públic laboral: En aquest dret hi ha una intervenció dels poder públics dins el mercat.
o Dret sancionador del treball per aquells que no compleixin la normativa.
o Regulació de la intervenció pública en el mercat de treball.
Dret de l’Ocupació (Serveis Públics, Mesures de foment) Intervenció en conflictes i/o acomiadaments col·lectius.
 Dret de la Seguretat Social (està més aïllat) pensa i dissenya la protecció de treballadors i autònoms.
2.1. Delimitació de l’objecte. Pressupòsits substantius I. Perspectiva normativa (art. 1.1 TRLET) (supòsits per confirmar que es una prestació laborals) El DRET DEL TREBALL pretén regular les prestacions 23 A) Voluntarietat: tracta de les prestacions laborals voluntàries o Tot i que hi ha una exclusió de prestacions personals obligatòries.
o També present en altres prestacions no laborals El treballador assalariat presta els seus serveis de forma voluntària ( art. 1.1 *ET). La voluntarietat implica que la prestació del treball es desenvolupa basantse en el consentiment i acceptació del treballador, en una declaració de voluntat conforme amb el compromís de treball contret, encara que aquesta voluntat hagi pogut estar condicionada des d'un punt de vista econòmic i/o social.
La nota de voluntarietat és compatible amb l'existència d'una obligació de treballar, jurídicament exigible, sempre que aquesta obligació sigui conseqüència d'un contracte o vincle que ha nascut del consentiment lliurement prestat pel propi treballador.
B) Retribució (salarial): La retribució ajuda a delimitar altres retribucions.
Perquè sigui una retribució salarial ha de ser: o Estable i no residual. (residual= gratificació) o Amb altres trets formals.
o També present en altres prestacions no laborals.
Les normes laborals tenen per destinatari al treballador que realitza una prestació de serveis a canvi d'una retribució ( art. 1.1 *ET). L'amplitud del concepte legal del salari ( art. 26.1 *ET) permet el seu càlcul i abonament en múltiples formes, incloses les comissions i la remuneració per acte.
Quant a la remuneració per acte,de quantia diferent per a cada tipus de tasca realitzada, convé fixar-se en el procediment utilitzat per calcular-la. Es consideraran com a honoraris, propis de l'exercici lliure de la professió, quan el professional s'até per fixar-les a les indicacions del col·legi que es tracti, valorant dins d'aquest límit els serveis prestats. Per contra, serà una tarifa, establerta en el marc d'una relació laboral, la fixada unilateralment per l'empresa, o de comú acord amb el professional, sense referència a indicacions corporatives ( *STS 114-1990 [*RJ 1990, 3460] ). No existeix un contracte de treball, sinó un arrendament de serveis, entre l'aparellador col·legiat i l'estudi d'arquitectura pel qual va prestar serveis professionals com a col·laborador quan aquell aporta al sosteniment de les despeses comunes un percentatge dels seus honoraris, 23 conforme a les indicacions pròpies d'aquest col·legi ( *STS 3-4-1992 [*RJ 1992, 2593] ) C) Caràcter laboral: Dependència o subordinació: Consisteix en què es treballa sota l’organització i la direcció de l’empresari. De manera que no fem el que volem, si no que som dirigits. La persona que presta treball ha de ser dirigida, cosa que actualment ha perdut una mica de pes aquesta costum en les professions col·legiades com* La subordinació (o dependència jurídica) ha d'entendre's com la submissió del treballador als poders empresarials. Treballador assalariat és aquell que presta serveis dins de l'àmbit d'organització i adreça d'una altra persona física o jurídica, que serà el seu ocupador o empresari [ art. 1.1) *ET].
o Tret característic laboral o Progressiva pèrdua de pes subordinació (tanmateix necessària).
* de la dependència o - Professions col·legiades o molt qualificades.
-Teletreball (treballar a distancia però connectat) o en el tradicional treball a domicili (treballar a distancia però sense estar connectat, de manera que dona autonomia a qui realitza la prestació laboral).
2.1. Delimitació de l’objecte. Pressupòsits substantius II. Perspectiva normativa (art. 1.1 TRLET) D) Alienitat: Si no hi ha alienitat no hi ha contracte de treball. L’alienitat implica que el treball per compte aliena desenvolupa l’activitat per compte d’un altre.
L’alienitat constitueix un dels elements essencials de la relació laboral.
L’existencia de treball per compte aliena, realitzant en el context d’un contracte de treball, pueden apreciar-se desde desde les següents perspectives:* Les relacions laborals i l’alienitat mantenen una relació triangular: 3 subjectes: 1º EMPRESARI: titular de l’activitat 2º TREBALLADOR 3º CLIENT En el cas d’un autònom la relació no es triangular, només seria una relació de treballador a client.
23 *Tret més característic Manifestacions: (i totalment imprescindible) de laboralitat.
 Alienitat en els fruits o resultats: el producte, bé o servei, mai es propietat del treballador, si no que es de l’empresari. Els fruits poden ser productes tangibles i tota classe d’aprofitament i utilitats econòmica generades pel treball. Existirà alienitat quan la propietat del fruit de treball s’atribueix a un altre persona tant física com jurídica, distinta de qui el realitza de forma originaria i automàtica.
Això es sense necessitat de que es realitzi un acte particular de transmissió del bé o servei produït.
 Alienitat en els mitjans de producció:les eines són propietat de l’empresari. El treballador com a punt de partida no aporta mitjans de producció. Comporta l’activitat productiva en el marc del qual es desenvolupa la prestació del treballador.
 Alienitat en els riscos:El treballador com a punt de partida és aliè als riscos de l’activitat empresarial. Riscos de l’empresa relacionats amb el benefici, això vol dir que en el cas de què passi un accident o hi hagi algun risc a l’empresa degut a l’activitat empresarial, el treballador guanyarà el mateix(beneficis). Això significa que aquest treballador no participa en els beneficis o pèrdues derivats de l’explotació, sent l’empresari qui té que suportar el dubte derivat del funcionament de l’empresa.
 Alienitat en el mercat: Altre perspectiva de l’alienitat. Un treballador es aliè perquè no compra ni ven els productes, ja què això ho fa l’empresari qui té contacte directe amb el mercat. El producte de treball no passa directament del treballador al mercat, sinó únicament a través d’un altre persona que seria l’empleat o l’empresari que adopta totes les decisions relatives als àmbits relacionats de la clientela, el preu de venda,etc.
Treballar per compte aliena es quan no té contacte amb el mercat. En comptes si es autònom si que toca i té contacte 23 amb el mercat (Relativitzada amb la figura del treballador autònom dependent).
Exemple: Un advocat amb un despatx s’adreça a qui vulgui, presta serveis amb caràcter genèric al mercat (clients), és autònomfa la feina als clients 100% Però amb el pas del temps, es dedica amb un 85% a una única empresa i una petita part amb clients, de manera que perd el contacte amb el mercat, perquè ja treballa per una empresa. Llavors aquesta persona autònoma, pot seguir sent autònoma, però ja no tracta amb(quasi) el mercat.
E) Prestació personal i personalíssima:  Prestació portada a terme per una persona física: Cal que la prestació sigui portada a terme per persones físiques. Art 1.1: àmbit d’aplicació: La present llei serà d’aplicació als treballadors que voluntàriament prestin els seus serveis retribuïts per compte aliena i dins de l’àmbit d’organització i direcció d’altre persona física o jurídica, anomenada empleat o empresari.
Ex: Entre una empresa 1 i empresa 2 no hi ha prestació persona, més bé es prestació mercantil, per tant no hi ha contracte de treball.
 Prestació personalíssima i insustibuibilitat: Seria la relació entre una empresa y una persona, de manera que aquesta persona té una funció y no pot ser substituïda per ningú.
*A vegades s’admet la substitució, però seria en el cas d’empleats de finques urbanes (en aquest cas, si que es pot substituir).
2.1 Delimitació de l’objecte. Pressupòsits substantius III. Perspectiva jurisprudencial i altres elements delimitadors.
 Perspectiva jurisprudencial i objecte del Dret del Treball: Els jutges determinen uns indicis, circumstancies que porten: Indicis de dependència : serien tots aquells relacionats amb l’existència d’horari, ens indica que hi ha contracte de treball; Instruccions de l’empresari; Treballar a locals; La continuïtat en el treball; La falta d’organització empresarial...
23 Indicis d’alienitat: serien aquells relacionats amb l’exclusivitat, és a dir, la persona que treballa ho fa per una persona la qual li dona feina; Aportació de mitjans materials; No participar en pèrdues i beneficis...
Indicis d’existència de retribució salarial: serien aquells relacionats amb les vacances de retribució amb caràcter laboral No vinculació als tribunals dels pactes de no laboralitat : L’autonomia de la voluntat no permet excloure l’aplicació del Dret del Treball a una prestació laboral. ( En el cas d’un autònom o becari no es possible renunciar a la norma laboral).
 Altres elements delimitadors de l’objecte: Serveixen per decidir que fer 1)Presumpció de laboralitat (art. 8.1 TRLET).
2)Voluntat política: inclusions i exclusions.
1)Presumpció de laboralitat (art. 8.1 TRLET): Art 8.1: Forma del contracte: El contracte de treball es podrà celebrar per escrit o de paraula. Es deduirà existent entre tot el què presta un servei per compte i dins de l’àmbit d’organització i direcció d’altre i el què el rep a canvi d’una retribució d’aquell.
Concepte de Presumpció: Si queda una dada acreditada llavors comporta una conseqüència. La presumpció utilitza i evita debats de prova.
A l’Ordenament Jurídic espanyol, les presumpcions son IURIS TANTUM, vol dir que la presumpció admet prova en contrari (proves en contra). Per exemple: seria la prova de paternitat la qual trenca la presumpció, ja què si un home 1 es pensa que té la paternitat del seu “fill” i apareix un altre home 2 el qual demostra una prova de paternitat, llavors es destrueix la paternitat de l’home 1.
També trobem les presumpcions IURIS ET DE IURE, en aquest cas no s’admeten proves en contrari.
23 En la presumpció de laboralitat es presumeix de què el contracte de treball existeix, però cal provar els pressupòsits o requisits de la laboralitat. Aquests pressupòsits o requisits els ha de provar el mateix treballador. I aquesta presumpció de laboralitat es IURIS TANTUM, malgrat el treballador presenti les proves, també es pot presentar una prova en contra.
Presumpció de laboralitat:(El contrato de trabajo) se presumirá entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquél”.
 Necessitat de prova dels presupòsits o requisits de la laboralitat.
 Presumpció iuris tantum.
2) Voluntat política: inclusions i exclusions. (Corts Generals) En aquest cas les Corts Generals en casos que no estiguin clars o quesiguin problemàtics, poden delimitat amb normes de rang de llei si una determinada prestació resulta ser laboral o no.
 Via de delimitació només en casos dubtosos (el legislador no té la llibertat total de deslaboralitzar).
 Dues possibles opcions: inclusió o l’exclusió.
2.2. Pressupòsits adjectius: exclusions.
Exclusions (art. 1.3 TRLET) LA ULTIMA 1994 ELS PETITS TRANSPORTISTES.
Art 1.3: Àmbit d’aplicació: 1.3 a) S’excloïen de l’àmbit regulat per la present llei: La relació del servei dels funcionaris públics, que es regularà per L’estatut de la funció pública, així com la del personal al servei de l’estat, les corporacions locals i les entitats publiques autònomes quan, l’Empar d’una llei, aquesta relació es regula per normes administratives o estatuàries.
Concepte: prestacions de serveis que de conformitat amb la normativa, queden fora de l’àmbit del Dret del Treball. Tipologia: declaratives i constitutives.
 A) Declaratives: prestacions de serveis (més aviat) clarament no laborals.
Serien prestacions de serveis NO laborals.
Tipus d’exclusions declaratives: 23 Prestacions personals obligatòries (1.3 b): No genera conflicte.
Estan excloses de l’àmbit del Estatut dels treballadors perquè en aquestes no participa la nota de voluntarietat. De manera que no els afecten les normes laborals sense perjudici de qui les realitza pugui gaudir d’algun tipus d’assegurança per malaltia o accidents laborals. Es tracta d prestacions de serveis que han sigut regulats com un deure dels ciutadans, establint amb dependència de la seva voluntat.
Consellers o administradors de societats (1.3 c): Parlem de societats de capital (anònimes, limitades). Art 1.3c: L’activitat que es limiti, pura i simplement, al simple desempeny del càrrec de conseller o membre dels òrgans d’administració en les empreses que inspeccionen la forma jurídica de societat i sempre que la seva activitat en la empresa només comporti la realització de comesos inherents a un cert càrrec.
o Concepte.Màxim representant de societats de capital: Societats anònimes o limitades.
o Fonaments de l’exclusió. Falta de dependència i d’alienitat.
Assemblea de socis designen a una persona física que representa la societat i gestiona la societat, aquesta persona rep el nom d’administrador. S’entén que es una prestació no laboral, si no que mercantil (falta dependència i alienitat).
Aquest escull als consellers administratiu o delegat que tampoc té carácter laboral. I finalment, aquests escullen al gerent el qual si que es de carácter laboral.
Serveis a títol d’amistat, benvolença o bon veïnatge ( 1.3 d): es caracteritzen pels següents trets bàsics: no continuïtat, gratuïtat, no alienitat.
Existeix treball abusiu, al què aplicar normes laborals, quan es produeix un intercanvi de serveis entre 2 o més persones que tenen el mateix ànim d’obtenir un aprofitament, una utilitat susceptible de ser avaluada econòmicament encara que no adopti la norma típica del salari.
Els treballs amistosos benèvols o de un bon veïnatge es caracteritzen per l’absència de l’abusivitat i es poder realitzar en l’àmbit de les relacions de veïns, o en el context d’una activitat productiva q no va 23 ser declarada no laboral en el supòsit de q el treball amistós va derivar la mort.
La prestació d’aquests serveis es realitzen dins d’organitzacions.
Condicions per ser una organització:  El cas del voluntariat (Llei 6/1996): hi ha alienitat. (exemples: ONG, esplai, partit polític)  No hi ha retribució, hi ha gratuïtat i ànim solidari.
El treballs a favor de familiars (empresaris persones físiques Art. 1.3 e] i 7.2 LGSS): aquests treballs estan pensats per algú que presta serveis d’una empresa i el titular d’aquesta empresa es una persona física. Ha de ser un familiar convivent al mateix domicili i fins segon grau.
Estan exclosos de l’àmbit regulat per L’Estatut dels Tren aquells treballs familiars, excepte que es demostri la condició d’assalariats.
Es consideren familiars a aquests efectes sempre que convisquin amb l’empresari, el marit o dona, descendents, ascendents i altres familiars per consanguinitat o afinitat fins el segon grau o per adopció.
o Concepte restringit de familiar: convivent i fins 2on grau.
o Justificació de l’exclusió: repartiment de riscos i guanys/falta de continuïtat ( substantivitat de l’activitat).
o Presumpció iuris tantum i prova de laboralitat.
Art 1.3 e: Els treballs familiars, menys en cas del que es demostra la condició d’assalariats de qui els porten a terme. Es consideraran familiars, a aquests efectes, sempre que convisquin amb l’empresari, l’home o la seva dona, els descendents, ascendents i altres parents per consanguinitat o afinitat fins el segon grau inclòs per adopció.
Representants de comerç amb assumpció de riscos d’operacions comercials (art. 1.3 f) Art. 1.3 f: L’activitat de les persones que intervinguin en operacions mercantils per compte d’un o més empresaris, sempre que quedin 23 personalment obligats a respondre de la bona finalitat de l’operació.
assumint el ric i la ventura de la mateixa.
o Abast de l’assumpció de riscos. STS 24-1-90 (RJ 204) Els representants de comerç amb assumpció de riscos d’operacions comercials. L’Estatut dels treballadors diu quins representants de comerç s’exclouen del contracte de treball= laborabilitat.
Assumpció de riscos, exclou aquest representant de la laboralitatSegons la jurisprudència vol dir que si el representant assumeix les factures, suposa una factura. En cas de suspensió de pagaments per part del client, el responsable comercial es fa responsable i haurà de pagar la factura a l’empresa.
o Exclusió de laboralitat sense assumpció de riscos. El contracte d’agència (Llei 12/1992)..
Aquesta llei que fa referència al contracte d’agència regula l’activitat de la representació comercial autònoma.
En principi les persones que porten a terme aquesta activitat no seran laborals, sempre i quan NO compleixi amb 2 condicions: 1- Que tingui una estructura empresarial( tenir local, telèfon...=> propietat de l’empresari) 2- Disposar d’autonomia organitzativa, això va destinat als treballadors autònims. La persona organitza el treball com ell vol sense horaris, mandats...
Serien autònoms aquelles persones que son responsables comercials, que no tenen que assumir riscos, tenen autonomia i estructura empresarial.
 B) Constitutives: prestacions de serveis que podrien ser laborals i s’han exclòs per raons diverses.
Empleats d’administracions públiques sotmesos a normes administratives o estatutàries (art. 1.3 a): Art 1.3 a): S’excloïen de l’àmbit regulat per la present llei: La relació del servei dels funcionaris públics, que es regularà per L’estatut de la funció pública, així com la del personal al servei de l’estat, les corporacions locals i les entitats 23 publiques autònomes quan, l’Empar d’una llei, aquesta relació es regula per normes administratives o estatuàries.
Han de ser persones que treballin en administracions públiques ( com la administració central de l’estat, CCAA, ajuntament, diputacions, universitats públiques...).
Hi ha persones: *Sotmeses a normes d’adminstració funcionaria *Persones amb contracte de treball, tenen vincle laboral. Aquest vincle al 1920 era civil i a partir de 1926 ja era un vincle mercantil.
o Raons tradicionals de l’exclusió de caràcter formal: vincle jurídic de Dret Administratiu. El dret administratiu dona més estabilitat al treballador.
Situació actual: Ens indica que pot tenir funcions i contracte de treball o Llocs reservats (obligatoris) per a funcionaris (art. 9.2 Estatut Bàsic de l’Empleat Públic): Encara hi ha llocs que estan reservats a funcionaris. Aquests llocs reservats serien de participació directa o indirecta en l’exercici de potestats públiques (Vincle de caràcter obligatori): Per exemple un policia no pot tenir contracte normal, si no que ha de tenir contracte de treball funcionari; els jutges, magistrats, fiscals, militars de carrera, el cos diplomàtic...
o Àmplies possibilitat de contractació laboral . Exemple: Art. 15 Llei estatal 30/1984: “puestos no permanentes, oficios, puestos de vigilancia y custodia, de mantenimiento y conservación”.
La normativa admet contracte de treball. Preveu segons l’article 15 de la llei 30/1984: llocs permanents, oficis com serien els treballs manuals,etc.
Hi ha llocs que poder ser regulats per un vincle funcional o contracte de treball laboral.
23 o Transportistes al servei (o no) d’un sol carregador (art. 1.3 g TRLET). Article 1.3g: En general tot treball que s’efectuï en desenvolupament de relació diferent de la què es defineix en l’apartat 1 d’aquest article 1. A efectes d’aquest, s’estén exclosa de l’àmbit laboral la activitat de les persones prestadores del servei de transport a l’empara d’autoritzacions administratives de las que siguin titulars, realitzada mitjançant el corresponent preu, amb vehicles comercials de servei públic amb la seva propietat o poder directe de disposició ostenten, encara quan els serveis realitzen de forma continuada per un mateix carregador o comercialitzador.
o El transportista ha de tenir titularitat del vehicle del transportista.
Propietat a altre títol de disposició.
o Amb autorització administrativa (Targeta de transport). STS 23-11-98 (RJ 10018). (Superació del pes de 2 tones): Amb autorització administrativa, (targeta de transport) i el vehicle no ha de superar les 2 tones. L’activitat de transportista, s’ha de sol·licitar autorització.
Hi hagi o no dependència o subordinació, S’ha de demanar la autorització quan el vehicle supera les 2 ones. Si supera el pes i per tant s’ha de demanar l’autorització, NO ES LABORAL, llavors serà AUTÒNOM.
2.3. Pressupòsits adjectius: inclusions. Les relacions laborals especials.
Tipus d’inclusions: (s’inclouen en el contracte de treball)  En general, llevat d’excepcions, prestacions de laboralitat qüestionable: prestacions que no estan gaire clares.
 Necessitat de regulació específica.: Segons el tipus de feina es necessita una regulació específica.
 Nombre de Relacions Laborals especials i regulació: 1 Art 1.1: àmbit d’aplicació: La present llei serà d’aplicació als treballadors que voluntàriament prestin els seus serveis retribuïts per compte aliena i dins de l’àmbit d’organització i direcció d’altre persona física o jurídica, anomenada empleat o empresari.
1 23 o Llista tancada però flexible (art. 2.1 i] ET): En un principi només son relacions laborals especials les escollides en l’estatut, i es poder ampliar mitjançant la llei.
Art 2.1: Es consideren RRLL de caràcter especial: personal d’alta direcció no inclòs en 1.3c; alguns exemples: Personal alta direcció.; Empleats domèstics ; Persones amb discapacitat en Centres Especials de Treball.; Representants del comerç laboral.
1.3c art: Parlem de societats de capital (anònimes, limitades). Art 1.3c: L’activitat que es limiti, pura i simplement, al simple desempeny del càrrec de conseller o membre dels òrgans d’administració en les empreses que inspeccionen la forma jurídica de societat i sempre que la seva activitat en la empresa només comporti la realització de comesos inherents a un cert càrrec.
o Regulació bàsica mitjançant Decret (2.2 ET): La regulació bàsica es fa mitjançant decret, cada RRLL té el seu decret.
2.2 Estatut dels treballadors. En tots els supòsits assenyalats en l’article 2.1 la regulació d'aquestes relacions laborals respectarà els drets bàsics reconeguts per la Constitució .
Causa de l’especialitat:  Característiques del lloc de la prestació: per exemple treballadors dins d’un centre penitenciari, treball domèstic…  Característiques de la prestació (flexibilitat, confiança): comporta regulació especial.
 Característiques de la persona: discapacitat Materies frequent de regulació especial: Cost i causes de la extinció contractual: Es mas barato extinguir el contrato La durada del contracte es més flexible. Es mas facil hacer contratos temporales, mas felxibilidad.
3. Supòsits afins 23 3.1. El treball autònom (Llei 20/2007).
Concepte general (art. 1): “Persona física que realitza, de forma habitual, personal, directa, per compte pròpia i fora de l’`àmbit de direcció i organització d’un altre persona, una activitat econòmica o professional a títol de lucre, generin o no ocupació a treballadors per compte aliena” El treball autònom sempre ha existit. Fa 4 anys hi havia una norma que regulava el treball autònom.==> NO ES TREBALL LABORAL (no hi ha contracte de treball).
En un treballador autònom dependent, hi ha una frontera entre prestacions laborals o no.
Treballadors exclosos de la condició de treballador autònom Article 2. Supòsits exclosos S'entendran expressament excloses de l'àmbit d'aplicació de la present Llei, aquelles prestacions de serveis que no compleixin amb els requisits de l'article 1.1, i especialment: a) Les relacions de treball per compte d'altri al fet que es refereix l'article 1.1 del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat per Reial decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març.
b) L'activitat que es limita pura i simplement al mer acompliment del càrrec de conseller o membre dels òrgans d'administració en les empreses que revesteixin la forma jurídica de societat, de conformitat amb l'establert en l'article 1.3.c) del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat per Reial decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març.
c) Les relacions laborals de caràcter especial a les quals es refereix l'article 2 del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat per Reial decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març i disposicions complementàries.
Tipologia: Pot haver autònoms o no que estiguin integrats en societats:  Treballador autònom integrat en societat/No integrat en societat (art. 1.2 Llei).
 Si el treballador autònom no està integrat en la societat fa un exercici individual de l’activitat.
 Si el treballador si que està integrat en una societat fa un exercici integrat en una societat com a soci juntament amb altres socis 23 amb unes condicions. Aquest exercici de l’activitat serà dins una societat civil o mercantil comanditària.
Si l’exercici es produeix dins de societats mercantils. Implica un control del capital social (disposició addicional 27 LGSS)  Autònom dependent economicamente/Autònom no dependent (art. 11 i ss Llei). Criteri de diferenciació.
 Dependència d’un sol client, almenys en un 75 per 100 dels ingressos.
o Si l’autònom es dependent, significa que depèn d’un sol client en un 75% o + dels ingressos. Té com a finalitat protegir. ( més del 75% depenen del client ja que depèn 1) Pot ser que sigui dependència major, llavors un autònom depèn del 80 o 90% i llavors també serà autònom òbviament. El treballador dependent pot ser una persona que porta feina no laboral però amb alienitat al mercat pot treballar amb un sol client.
El legislador dona un pas a favor, d’un volum de persones que es consideren alienes, ara seran autònomes. Ja que segons el legislador, es permet que un autònom si treballa amb un client i es aliè al mercat, pugui ser a la mateixa vegada autònom.
Art 11.Estatut del treballador autònom 1. Els treballadors autònoms econòmicament dependents als quals es refereix l'article 1.2.d) de la present Llei són aquells que realitzen una activitat econòmica o professional a títol lucratiu i de forma habitual, personal, directa i predominant per a una persona física o jurídica, denominada client, del que depenen econòmicament per percebre d'ell, almenys, el 75 per 100 dels seus ingressos per rendiments de treball i d'activitats econòmiques o professionals.
2. Per a l'acompliment de l'activitat econòmica o professional com a treballador autònom econòmicament depenent, aquest haurà de reunir simultàniament les següents condicions: a) No tenir al seu càrrec treballadors per compte d'altri ni contractar o subcontractar part o tota l'activitat amb tercers, tant respecte de l'activitat contractada amb el client del que depèn econòmicament com de les activitats que pogués contractar amb altres clients.
23 b) No executar la seva activitat de manera indiferenciada amb els treballadors que prestin serveis sota qualsevol modalitat de contractació laboral per compte del client.
c) Disposar d'infraestructura productiva i material propis, necessaris per a l'exercici de l'activitat i independents dels del seu client, quan en aquesta activitat siguin rellevants econòmicament.
d) Desenvolupar la seva activitat amb criteris organitzatius propis, sense perjudici de les indicacions tècniques que pogués rebre del seu client.
i) Percebre una contraprestació econòmica en funció del resultat de la seva activitat, d'acord amb els pactes amb el client i assumint risc i ventura d'aquella.
3. Els titulars d'establiments o locals comercials i industrials i d'oficines i despatxos oberts al públic i els professionals que exerceixin la seva professió conjuntament amb uns altres en règim societari o sota qualsevol altra forma jurídica admesa en dret no tindran en cap cas la consideració de treballadors autònoms econòmicament depenents.
o Si l’autònom no es dependent. No depèn d’un sol client, ja què té una clientela molt extensa. Llavors no depèn d’un volum superior al 75%(75%) dels ingressos. (*com té més de 1 client, els ingressos no depenen de més de 75%, sinó que menys). Si no compleix amb les condicions de l’article 11 (anterior) passarà a tenir condicions no dependent, sempre hi quan compleixi amb els requisits del treballador NO dependent.*  Supòsits afins *Trets principals del treballador autònom dependent (art. 11 Estatut):  Sense treballadors per compte aliè. Sense subcontractació de part de l’activitat: desenvolupa l’activitat ell/ella sol (autònom).
Tampoc pot subcontractar par de la seva activitat a altre empresa (vol dir sol·licitar ajuda i col·laboració per part d’un autònom a un altre persona.
 Infraestructura productiva i materials propis. Llevat d’excepcions: En aquells sectors en el què sigui econòmicament rellevant.
 Criteris organitzatius propis: L’autònom ha de tenir criteris organitzatius propis.
23  El treballador autònom no ha de fer la feina barrejada o confós amb la resta de clients.
 Retribució en funció del resultat: La retribució de l’autònom esta en funció del resultat.
*Finalitat autònom dependent: protecció (arts. 12 i ss) *Formalització de contracte específic (art. 12).
---------------------------------------------------------------------------------------------------------Hi ha 2 elements: A) Cal formalitzar un conjunt específic, com seria el contracte mercantil, civil...
B) Queden exclosos els titulars d’establiments oberts al públic (art 12) o exercents dins la societat serà autònom.
La llei pretén l’establiment d’una protecció addicional on es deixa a l’autònom entre el contracte mercantil i el contracte laboral. També admet la negociació col·lectiva. Aquesta llei reconeix al treballador autònom dependent unes vacances de 18 dies, i a més les hores extres no poden superar al 30% del temps ordinari de treball.
 Contractes utilitzats en el treball autònom: Execució d’obra i prestació de serveis.
Observació prèvia: són tipus de contracte utilitzats per treballadors autònoms.
 Contracte d’execució d’obra (art. 1544 Cc) (son els que més es fan) Es parla de: concepte d’obligació de resultat, això significa que una persona s’obliga a executar una obra a canvi d’una retribució.
Absència d’alienitat i dependència o subordinació: El treballador que s’obliga a executar feina ho fa sense alienitat i dependència o el què es el mateix, subordinació.
Modalitats: amb materials i sense aportació de materials: La llei admet que en el contracte d’execució d’obra es pugui fer amb aportacions de materials o sense l’aportació d’aquests materials.
23  Contracte d’arrendament de serveis (art. 1587 Cc): Era el que s’utilitzava per contractar serveis domèstics. (Es molt problemàtic perquè s’apropa al contracte de treball).
Hi ha l’obligació d’activitat a canvi de retribució: que significa la obligació de prestar serves però tan definida amb la finalitat. El concepte d’obligació d’activitat es fa a canvi d’una retribució.
També es troba l’Absència d’alienitat i dependència o subordinació en aquest tipus de contracte. I a més hi ha una problemàtica de les prestacions continuades (dins) per a organitzacions o empreses.
 Becaris  Hi han supòsits que genèricament queden fora de l’estatut de treballadors. Aquelles prestacions que queden fora seria l’article 1.3G, aquest article diu que tot treball que s’efectuï en desenvolupament de la relació diferent de la part [1.1 que diu “La present llei serà d’aplicació als treballadors que voluntàriament prestin els seus serveis retribuïts per compte aliena i dins de l’àmbit d’organització i direcció d’altre persona física o jurídica, anomenada empleat o empresari”]. A afecte d’aquests s’entén exclosa de l’àmbit laboral l’activitat de les persones prestades del servei de transport de l’ampar d’autoritzacions administratives de las que siguin titulars, realitzada, mitjançant el corresponent preu, amb vehicles comercials de servei públic on la seva propietat o poder directe de disposició es mostren encara quan aquestes serveis es realitzin de forma continuada per un mateix comercialitzador.
Aquest supòsit no es laboral, ja què no està previst a la normativa.
Els supòsits clarificats, és a dir, que estan previstos, serien aquells que no son laborals però tenen un marc labora, serien els becaris d’investigació i les pràctiques en les empreses per part d’estudiants universitaris  Hi ha supòsits propers al contracte de formació, art 11.2 23  La jurisprudència dona les pautes per saber que fem en situacions fora de la llei. El Benefici formatiu ha de ser molt superior a la seva prestació (hi ha una retribució onerosa).
 Aporta el que no pot fer l’empresa, com seria demanar la mateixa duració, rendiments, els mateixos resultats al becari com si fos un treballador normal de l’empresa.
 No s’aplica la presumpció de l’art 8.1 : Forma del contracte: El contracte de treball es podrà celebrar per escrit o de paraula. Es dedu  irà existent entre tot el què presta un servei per compte i dins de l’àmbit d’organització i direcció d’altre i el què el rep a canvi d’una retribució d’aquell.
 Parceria agrària ( art 28 i llei 49/ 2003) Article 28:Igualtat de remuneració per raó de sexe: L'empresari està obligat a pagar per la prestació d'un treball d'igual valor la mateixa retribució, satisfeta directa o indirectament, i qualsevol que sigui la naturalesa de la mateixa, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir-se discriminació alguna per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella.
Hi ha una aportació de recursos adreçats a un fi:  Subtipus de contracte de societat: A) l’aportació de treball i d’elements necessaris per l’explotació. B) d’una explotació agrària amb finalitat de repartir el producte de l’explotació.
 Presumpció de no laboralitat del contracte. No hi ha cap pacte en contrari. Com seria el contracte civil no és laboral.
 Supòsit de laboralitat obligada.( llei art 30 LAR) La llei identifica situacions en les quals cal pactar contracte de treball. Segons es decideixi la parceria, que l’aportació fonamental del parcer es la seva prestació personal. La llei diu que s’ha d’establir contracte de treball i que l’aportació d’altres mitjans no arribi al 10% del conjunt d’elements que aporti.
23 TEMA 2: FONTS ESTATALS I AUTÒNOMIQUES 1.Fonts del dret del Treball: poders normatius i normes laborals En tenim dos fonts de dret del treball: A) Poder normatiu bàsic. L’Estat. Trovem:  Corts Generals  Govern de l’Estat : té la capacitat de crear normes A l’àmbit laboral, el poder bàsic és el poder de l’estat. El Govern i les Corts Generals són les que tenen poder dins aquest poder bàsic, l’estat.
Les CCAA a Catalunya té un lleuger poder normatiu aproximadament el 95% de normes laborals les fa l’estat i algunes també les fan les CCAA, tot i què les normes laborals de les CCAA tenen un % mes escàs.
B) Poder normatiu sectorial. La negociació del conveni col·lectiu  L’Estat té poder per crear el poder normatiu. I a part de l’Estat també ho pot crear els interlocutors socials.  aquests interlocutors poden ser sindicats, patronal, empresari, representant de l’empresa, etc.
2. Constitució espanyola i Dret del Treball.
2.1 Constitucionalització dels drets laborals.
o Antecedents: Els antecedents seria l’exclusió dels drets socials en el constitucionalisme del segle XIX. Avui en dia la Constitució recull un ventall de drets laborals (de manera molt amplia). Sobre el segle XIX negociar convenis col·lectius era un delicte.
o Primera manifestació a Espanya: Constitució de 1931. Va haver la primera manifestació en la constitució republicana per la defensa dels drets laborals.
o Consolidació: Constitució de 1978.
2.2. Contingut laboral de la Constitució espanyola de 1978.
A) Títol Preliminar: articles 1.i 7CE (remissió tema 8).
L’article 7 de la CE fa referència als sindicats i patronals.  “Els sindicats de treballadors i les associacions empresarials contribueixen a la defensa 23 i promoció dels interessos econòmics i socials que els són propis. La seva creació i l'exercici de la seva activitat són lliures dins del respecte a la Constitució i a la Llei. La seva estructura interna i funcionament hauran de ser democràtics”.
L’article 1 de la CE: estableix que Espanya es constitueix l’estat social. Important des del punt de vista de l’ intervenció de l’estat en matèria laboral. L’Estat dona ajuda a la normativa social i laboral.
1. “Espanya es constitueix en un Estat social i democràtic de Dret, que propugna com a valors superiors del seu ordenament jurídic la llibertat, la justícia, la igualtat i el pluralisme polític.” 2. “La sobirania nacional resideix al poble espanyol, del que emanen els poders de l'Estat.” 3. “La forma política de l'Estat espanyol és la Monarquia parlamentària.” B) Títol Primer. En aquest títol apareix el principi d’igualtat I Capítol II (Art. 14 CE i Secció Primera), fa referència als drets més clàssics.
Article 14:” Els espanyols són iguals davant la Llei, sense que pugui prevaler discriminació alguna per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social”.
El principi d’igualtat: rellevància laboral.
-Àmbit de tradicionals discriminacions.
-És un principi adreçat als poders públics i negociadors de convenis col·lectius (creadors de normes).
-També vincula a l’empresari (art. 17.1 TRLET) El principi d’igualtat s’adreça de manera exclusiva als poders públics i negociadors de convenis. Es un recordatori als que tenen potestat de crear normes perquè tothom sigui tractat de la mateixa manera. Es poden fer diferencies sempre i quan estiguin justificades. (ex: establir la majoria d’edat).
Aquestes no son discriminacions, són objectives i raonables.
23 Aquest principi també vincula a l’empresa en l’article 17.1 on es diu que no es pot discriminar en les seves decisions unilaterals quan la normativa i dona un marge de decisió unilateral. Afecta a l’empresari quan signa el contracte. La pròpia norma estatal pot evidenciar les discriminacions per raó de sexe. Existeix la possibilitat d’introduir normes que defensen determinats col·lectius.
La negociació col·lectiva recull disposicions col·lectives a l’article 29 aquest pretén evitar les disposicions salarials al conveni col·lectiu. El què ja a vegades es establir salaris diferents entre treballador i empresari quan fan la mateixa classe feina.
La normativa laboral és un àmbit de discriminacions socials. Va amagat per raó de sexe, avui en dia s’amaguen en la negociació col·lectiva.
Dins de Capítol II (Art. 14 CE i Secció Primera) trobem un seguit de drets: Secció I articles 15 al 29.
1)Els drets a la llibertat sindical (remissió Tema 8.1) I dret a la vaga (art. 28.1 i 2 CE). Fa referència al article 28.1 de la CE: “Tots tenen dret a sindicar-se lliurement. La Llei podrà limitar o exceptuar l'exercici d'aquest dret a les Forces o Instituts armats o als altres Cossos sotmesos a disciplina militar i regularà les peculiaritats del seu exercici per als funcionaris públics. La llibertat sindical comprèn el dret a fundar sindicats i a afiliar-se al de la seva elecció, així com el dret dels sindicats a formar confederacions i a fundar organitzacions sindicals internacionals o afiliar-se a les mateixes. Ningú podrà ser obligat a afiliar-se a un sindicat”.
28.2 de la CE: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
Es una mesura de conflicte qualificada i respecte serveis essencials que està protegida.
*Garanties d’aquests drets (53.1 i 2 CE).
 Contingut essencial o mínim: són drets exigibles amb un contingut exigible.
 El contingut vincula als poders públics: Els poders públics estan obligats a respectar aquest contingut.
23  Regulats amb Llei orgànica: Hi ha d’haver majoria absoluta en les lleis orgàniques.
 Protecció judicial qualificada i recurs d’emparament: Quan un treballador o sindicat entenen que se’ls ha vulnerat un dret o llibertat, existeix un procediment que fa que vagi més ràpid.
Article 53.
1. Els drets i llibertats reconeguts en el Capítol II del present Títol vinculen a tots els poders públics. Només per Llei, que en tot cas haurà de respectar el seu contingut essencial, podrà regular-se l'exercici de tals drets i llibertats que es tutelaran d'acord amb el previst en l'article 161.1.a.
2. Qualsevol ciutadà podrà recaptar la tutela de les llibertats i drets reconeguts en l'article 14 i la Secció primera del Capítol II davant els Tribunals ordinaris per un procediment basat en els principis de preferència i sumatorietat i, si escau, a través del recurs d'empara davant el Tribunal Constitucional. Aquest últim recurs serà aplicable a l'objecció de consciència reconeguda en l'article 30.
En la secció I hi ha altres drets en relació a les relacions laborals com serien els drets a la llibertat d’expressió, el dret a la religió, etc. Serien drets de llibertats públiques, és a dir, drets genèrics.
Capítol II Secció segona (articles del 30 al 38) Dins d’aquesta secció trobem els següents drets: 2)Dret al treball (art 35.1 CE).L’específic dret al treball dels penats . Els espanyols tenen el deure de treballar, tot i que no es exigible. El Deure de treballar no és exigible.
Hi ha diferents trets definidors del Dret al treball: 1. No és el dret a un lloc de treball: no és exigible un treball.
2. Sí lliure dret a accedir a un treball (espanyols): si es lliure accedirà a un lloc de treball. Els espanyols i l’UE tenen el dret a accedir a un lloc de treball.
3. Dret a extinció contractual justificada: prohibició d’acomiadament lliure/indemnitzacions compensatòries : A Espanya i Europa, existeix que en l’ordenament jurídic preveu una llista de causes justificades per extingir el 23 contracte. Si l’empresari acomiada sense causa, l’acomiadament ni té causa legal i el cost indemnitzatori és molt més elevat. No val que un empresari acomiadi a un treballador per la seva orientació sexual, religió,etc.
4. Valor interpretatiu en situacions controvertides: És un mecanisme per valorar en certes situacions qui té raó. Els tribunals tenen en compte el dret al treball.
5. Altres drets recollits al 35.1 CE: Recull els drets a lliure professió d’ofici, dret a la remuneració suficient, etc.  Es fa el reconeixement a diversos drets.
3)Dret al treball dels penats (25.2 CE). Les persones privades de llibertat penades es recull a l’article 25.2 que reconeix el dret de treball teòricament l’administració penitenciaria té que garantitzar treball aquells presos que ho sol·licitin. Els penats no estan obligats a treballar. En la pràctica, el TC reconeix que se’ls pot exigir treball als presos.
La població penitenciaria ha treballar un cop ho sol·liciten.
, de manera que es fa més difícil entrar a 4)Dret a la negociació col·lectiva (art.37.1 CE).
o Dret subjectiu a un lloc de treball.
o Dret d’aplicació 172/1989) progressiva Article37.1” La Llei garantirà el dret a la negociació col·lectiva laboral entre els representants dels treballadors i empresaris, així com la força vinculant dels convenis”.
Implicaria el dret de representants de treballadors i empresaris en la negociació de convenis col·lectius. Hi ha altre dret que seria el que garantitza la força vinculant als convenis.
5)El dret al plantejament de conflictes col·lectius (art. 37.2 CE).
Article 37.2 “ Es reconeix el dret dels treballadors i empresaris a adoptar mesures de conflicte col·lectiu. La Llei que reguli l'exercici d'aquest dret, sense perjudici de les limitacions que pugui establir, inclourà les garanties precises per assegurar el funcionament dels serveis essencials de la comunitat”.
Es fa una diferencia de la vaga, perquè aquest plantejament es reconeix a treballador i empresaris. Aquests poden presentar mesures de conflicte diferents de la vaga. Això implica la defensa dels interessos de treballadors i 23 (STC empresaris (ex: tancament patronal, boicot concentrat als productes de l’empresa, manifestar-se davant l’empresa per afectar la seva imatge...) *Garanties d’aquests drets (53.1 CE). “ Els drets i llibertats reconeguts en el Capítol II del present Títol vinculen a tots els poders públics. Només per Llei, que en tot cas haurà de respectar el seu contingut essencial, podrà regular-se l'exercici de tals drets i llibertats que es tutelaran d'acord amb el previst en l'article 161.1.a.”.
Contingut essencial i vinculació poders públics: El contingut estricte dels articles 37.1 i 37.2 son exigibles, ja què una llei regula l’estatut, però en cas de què no hi hagués llei es podria fer amb el contingut mínim que vincula als poders públics.
No hi ha tutela a la Constitució.
Capítol III. Principis rectors(van de l’article 39 al 52)  Naturalesa jurídica: indicacions no vinculants adreçades als poders públics.
Els principis rectors són aquells reconeguts per la Constitució Espanyola.
La CE efectua una trucada o invitació a que actuïn determinades línees.
 Garanties dels principis rectors (art.53.3 CE) -Aquestes garanties informen als poders públics, no exerceixen una vinculació amb ells.
-No hi ha contingut essencial o mínim perquè no són drets, de manera que no poden exigir res de la CE.
-Són exigibles en la mesura que siguin desenvolupats per la Llei: Trobem la Variabilitat de protecció: salut (43) i habitatge (47). La efectivitat d’aquests depèn de l’interès del què es prengui el legislador (poder públic) .
Article 41: “Els poders públics mantindran un règim públic de Seguretat Social per a tots els ciutadans, que garanteixi l'assistència i prestacions socials suficients davant situacions de necessitat, especialment en cas de desocupació.
L'assistència i prestacions complementàries seran lliures”.
Article 43: 23 1.Es reconeix el dret a la protecció de la salut.
2. Competeix als poders públics organitzar i tutelar la salut pública a través de mesures preventives i de les prestacions i serveis necessaris. La Llei establirà els drets i deures de tots sobre aquest tema.
3. Els poders públics fomentaran l'educació sanitària, l'educació física i l'esport.
Així mateix facilitaran l'adequada utilització de l'oci.
Article 47.
Tots els espanyols tenen dret a gaudir d'un habitatge digne i adequada. Els poders públics promouran les condicions necessàries i establiran les normes pertinents per fer efectiu aquest dret, regulant la utilització del sòl d'acord amb l'interès general per impedir l'especulació.
*-*Relació de principis rectors laborals:  Protecció jurídica de la família (39.1 CE): El dret de treball pot protegir a la família a través de una normativa de vida laboral i familiar.
39.1 “ Els poders públics asseguren la protecció social, econòmica i jurídica de la familia”.
 Política adreçada a la plena ocupació (40.1 CE): No existeix dret de cada ciutadà a un lloc de treball, però si la expectativa per que els poders públics puguin dur a terme una política pel ple treball.
40.1” Els poders públics promouran les condicions favorables per al progrés social i econòmic i per a una distribució de la renda regional i personal més equitativa, en el marc d'una política d'estabilitat econòmica. De manera especial realitzaran una política orientada a la plena ocupació”.
 Seguretat i salut i garantia del descans necessari. Art. 40.2 CE: Aquests principis es projecten sobre la normativa laboral.
40.2: “així mateix, els poders públics fomentaran una política que garanteixi la formació i readaptació professionals; vetllaran per la seguretat i higiene en el treball i garantiran el descans necessari, mitjançant la limitació de la jornada laboral, les vacances periòdiques retribuïdes i la promoció de centres adequats”.
23  Principi de participació a l’empresa: art. 129 CE (ubicat fora del Capítol III CE): L’article 129 preveu que els poders públics fomentaran la participació dels treballadors en les emrpeses.
129: .1 La Llei establirà les formes de participació dels interessats en la Seguretat Social i en l'activitat dels organismes públics la funció dels quals afecti directament a la qualitat de la vida o al benestar general.
2. Els poders públics promouran eficaçment les diverses formes de participació en l'empresa i fomentaran, mitjançant una legislació adequada, les societats cooperatives. També establiran els mitjans que facilitin l'accés dels treballadors a la propietat dels mitjans de producció.
2.3 Drets fonamentals (art. 15-29 CE). (Altres a part del de vaga i llibertat sindical)  Drets i llibertats genèrics i exigibles en qualsevol context (també exigibles en la relació de treball). Exemples:  Llibertat religiosa, intimitat, llib expressió, integritat moral.
 Regulació incompleta i fragmentària en la normativa laboral. La normativa laboral no regula en detall aquests drets fonamentals.
Exemples:  Intimitat: articles 18 i 20.3 TRLET.
ART.18 ET: parcel·la concreta intimitat. Es regulen els registres que es facin sobre el treballador. Qui pot registrar la taquilla o objectes personals del treballador.
ART.20.3 ET: Si l’empresari vol introduir algun mètode de control per vigilar el compliment del treballador en la seva feina.
 Llibertat d’expressió. Art. 68 d) TRLET. El legislador es preocupa de la llibertat d’expressió dels representants dels treballadors. No es que no es preocupi dels demés, encara que per aquests la normativa es més extensa. (els representants critiquen més).
 Excepció: llibertat sindical i vaga / vida i inegritat física i moral.
23  Supòsits de col·lisió treballador-empresari. Dos interessos: empresarial / treballador. L’interès de l’empresari pot ser posar una mesura que vulneri a la vegada els drets fonamentals del treballador.
 Possible aplicació de la regulació general. Si el ET no exposa suficient ho hauran de fer les lleis constitucionals.
 Doctrina del TC (STC 98/2000). ( si amb la regulació general no existeix solució).
 Eficàcia del dret fonamental dins el cte treball. El TC exposa: els treballadors al entrar al seu treball mantenen els seus drets fonamentals. Quan un/a es contractat pot ser modulat algun dret fonamental en el contracte de treball.
(modulat: afectat negativament). El dret del treballador modula amb l’interès de l’empresari: Mesura dret fonamental.
 Possible modulació del dret en el cte treball  Necessària, justificada i proporcional. Per a que sigui legitima la modulació la mesura ha de ser necessària per al interès empresarial. Necessària, justificada en el fet d’indispensable. Que no hi hagi mesura alternativa.
La mesura ha de ser proporcional. Ha d’afectar al dret fonamental en l’ho just, no excedir-se.
EX: STC 98/2000: pot ser legítim el ús de càmeres i veure els vídeos quan sigui necessari, però no l’ús de micròfons ja que vulnerem massa el dret fonamental.
 En cas de dubte: exercici preferent del Dret fonamental. El TC acaba, com en la majoria de les seves sentencies, en cas de dubte “se falla” a favor del dret fonamental. Elements de valoració:  Bona fe; pactes; lloc de treball ocupat.
Pactes: si existeixen pactes, aquests són vàlids i poden vulnerar el dret fonamental. EX: un treballador es 23 compromet a treballar dissabtes. Aquest es d’una religió que l’hi obliga descansar aquest dia. El treballador ha pactat i ha de realitzar el treball segons el TC.
Bona fe: es estrictament exigible al treballador.
Segons el lloc de treball: 2.4. Repartiment competencial Estat-Comunitats Autònomes.
 Estat: reserva de la competència en legislació laboral (art. 149.1.7 CE).
o Reserva de Llei i de desenvolupament reglamentari. La legislació laboral es reserva de forma amplia a la administració central per a la legislació de lleis i el desenvolupament de reglaments.
o Abast de la noció legislació laboral. Es gairebé tota la regulació de mercat de treball. Existeixen aspectes que queden fora.
D’acord amb el TC la legislació laboral és: - Relació individual (contracte de treball).
- Regulació de la relació col·lectiva de treball: subjectes col·lectius: -Entre sindicats i patronals.
-Representants de treballadors.
-Empresari.
En tres àmbits: - conflicte - negociació - participació en l’empresa.
23  CCAA disposen d’un marge residual per tal d’aprovar normes laborals.
Sempre i quan no siguin les anteriors (que no es considerin legislació laboral en sentit estricte). Exemples: o Foment d’ocupació. Llei catalana 17/2002, del sistema d’ocupació de Catalunya. Mesures de foment: obres públiques, cursos..
o Foment del diàleg social. Llei catalana 1/2007, del Consell de Relacions Laborals. Diàleg social: mesura dirigida a facilitar i establir procediments per a que sindicats i organitzacions patronals tinguin veu.
Aquestes no són legislació laboral. No regulem el contracte de treball.
Potestat executiva autonòmica (Art. 149.1.7).
 “Poder d’aplicar la norma al cas concret, mitjançant actes administratius, quan la norma laboral així ho preveu”. Les comunitats autònomes si ho consideren oportú poden en els seus estatuts d’autonomia assumir l’execució laboral.
Execució laboral: poder de l’administració d’aplicar la norma al cas concret, a través d’actes administratius. Aquest poder s’executarà quan la norma laboral ho disposi.
La administració dicta resolucions o actes administratius (multes) no sentencies com en el cas dels jutges.
 Inclou també altres intervencions de l’autoritat laboral. (ex: recepció informació sobre obertura de centres. 1.5 ET). S’ha de realitzar una carta i comunicar-la a la administració laboral.
També sobre la realització en empreses del treball nocturn.
 Àmbits d’execució a Catalunya (exemples): o Expedients de regulació d’ocupació (170 EAC). Aquests requereixen de la autorització de la administració. Art. 51 ET: 23 necessita resolució administrativa a l’hora d’acomiadar un volum de treballadors.
o Potestat sancionadora laboral (art. 170 EAC). Quan un empresari incompleix un acte laboral es sanciona amb actes administratius.
3. Lleis laborals (art. 3.1 a] TRLET). (aprovades per les corts).
 Tipologia: orgàniques i ordinàries. (Orgàniques: drets fonamentals).
 Especialitats de tramitació:  Diàleg social previ amb interlocutors socials. Consulta informal que el govern realitza a sindicats i organitzacions patronals. Quan el govern vol realitzar una mesura (ex: plan E) es realitzar una consulta informal. Es pretén pactar. En ocasions el diàleg acaba en acord o no però d’aquesta forma el govern te en compte la opinió dels col·lectius.
NO ES OBLIGATORI però serveix per evitar conflictes.
 Dictamen Consell Econòmic i Social. Obligatori. El govern té l’obligació de sol·licitar el dictamen de consell econòmic i social quan elabori avantprojectes de llei en matèria laboral. ES OBLIGATORI demanar el dictamen però aquest no es vinculant, és a dir, no té per a què tenir-l’ho en compte.
4. El reglament laboral. Art 3.1 a] i 3.2 TRLET.
 Concepte. Norma que elabora el govern. Es el govern el que elabora les normes de desenvolupament de la llei. Desenvolupen el contingut de la llei respectant una coherència amb la llei. No es pot entrar en contradicció amb el contingut de la llei.
 Diàleg social ocasionalment obligatori (art. 34.7 TRLET). En ocasions la llei exigeix al govern que consulti a patronats i sindicats.
 Reducció progressiva del paper del reglament.
 Limitació intervencionisme estatal. En època com la transició hi havia molt intervencionisme estatal i per tant molta creació de decrets. Ara es planteja reduir els decrets i ampliar el paper del conveni col·lectiu.
23 TEMA. 3 FONTS PROFESSIONALS, SUPLETÒRIES I INDIRECTES.
1.EL CONVENI COL·LECTIU.
1.Concepte i naturalesa: “Norma sorgida d’una negociació entre representants dels treballadors i empresaris adreçada, fonamentalment, a la negociació de condicions de treball”.
Estem front un origen diferent a altres normes (sorgeix de la negociació).
La negociació col·lectiva entre representants de treballadors i empresaris pot desenvolupar-se amb diferents finalitats, i pot donar lloc, per tant, a moltes classes de convenis, acords o pactes col·lectius, diferenciats entre si per la seva funció (regulació o gestió), pel seu contingut (generals o monogràfics), per la seva durada (estables o conjunturals), per la seva naturalesa i manera d'obligar, o per la seva eficàcia des del punt de vista personal.
Naturalesa jurídica dual: ( és a la vegada norma i contracte)   És una norma jurídica. És considera norma per el nostre ordenament jurídic a diferència d’altres ordenaments jurídics.
Té un origen contractual o negocial.
El conveni col·lectiu s'aplica a tothom no només les parts que han fet l'acord.
 Reconeixement constitucional (art. 37.1 CE) i desenvolupament normatiu (Títol III TRLET: arts. 82 i ss). Aquest artícle parla de que la llei permetrà les negociacions col.lectives i garanteix la seva efectiva aplicació. ( garantia que no serà paper mullat).
Concepte d'autonomia col.lectiva: ''poder conjunt de decisió dels representants dels treballadors i dels empresaris sobre les condicions de treball''.
Subjectes col.lectius: Els representants dels treballadors i dels empresaris. El legislador ha de deixar un marge per a aquests representats per a que pugin establir unes condicions entre les dues parts. Tenen capacitat conjuntament de fer normes que s'aplicaran posteriorment a ells mateixos.
3. Relació amb la Llei i el reglament laboral.
23  Regla general: inferioritat jeràrquica (3.1 b ET).
- Llei - Reglament  Conveni col·lectiu: regular condicions de treball d’un sector o empresa desenvolupant el contingut de la llei. Aquests són jerarquicament inferior a la llei i al reglament, això vol dir que no pot ser contrari. No pot contradir el que digui una llei o un reglament.
 Excepcions. Remissions en blanc. Art. 14 TRLET. A vegades es creen remissions en blanc per a regular determinada matèria.
EX: duració període de prova: la llei marca unes duracions que poden arribar als sis mesos per a treballadors qualificats. La norma remet en blanc a la negociació col·lectiva per tant aquesta pot aplicar el període que vulgui.
Això és una remissió en blanc, la llei no ho regula encara que ho cita, li deixa als convenis col.lectius que ho regulin ells. Ja que la pròpia llei indica que sigui així, que ho reguli el conveni col.lectiu.
La negociació col·lectiva sempre podrà aplicar el que vulgui dins dels límits de la llei i no podrà superar aquests, sinó que sempre tindran que ser límits més positius per al treballador o iguals als designats a la llei.
 Espai natural: regulació sectorial o empresarial. Adaptar llei i reglament a un sector. Deuen millorar les condicions de llei i reglament, mai empitjorar-les. (El seu àmbit natural és aquest ja que el conveni col.lectiu regula sobre els sectors laborals o empresarials).
 Espai “físic”: relació de “vas comunicant” amb el reglament laboral. Quant més espai tingui el reglament menys espai tindrà la negociació col·lectiva.
4.Tipologia de Convenis Col·lectius 23 1. Segons àmbit d'aplicació: empresarial i supraempresarial (convenis col·lectius de sector)  Deficient articulació legal dels diversos àmbits (art. 83.1 TRLET).
''los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden''.
Àmbit territorial:  D’empresa ( de centre, d’empresa, de grups d’empreses…)  De sector: Afecta a totes les empreses d’un determinat sector en un determinat àmbit comarcal, provincial, autonòmic, estatal. (Textil, hosteleria, metall, construcció, etc.)  No hi ha una relació de jerarquia entre conveni sectorial i empresarial.
 Només s’aplicarà un conveni a cada treballador.
Exemple: Una empresa (X SA) pot tenir conveni d’empresa o de sector.
Exemple de conveni col·lectiu: En un conveni de sindicats minoristes.
Estarien obligats : Els treballadors afiliats al sindicat, normalment minoritari, se’ls aplicarà el conveni al estar afiliats al sindicat.
I als empresaris (obligats per aplicació) Aquests 2 son els beneficiaris del conveni i de les millores que es produeixin a partir d’aquest conveni.
2.Depenent de l’abast personal: El nostre Ordenament Jurídic té regulat: 2.1Conveni normatiu. Títol III TRLET (remissió) Article 82 de L’estatut dels treballadors, aquest article regula aquest conveni col·lectiu o el conveni estatuari. (Conveni normatiu, col.lectiu o estatuari és lo mateix) (d'eficàcia general) Característiques: 23 o S’aplicarà a tots els treballadors i empresaris. Tots estan vinculats aquest conveni.
2.2Conveni d’eficàcia limitada. Sense regulació, basat en el 37.1 CE, també s’anomena conveni extra estatuari( es diu així perquè no esta regulat al estatut dels treballadors), que vol dir que pretén expressar més allà de l’estatut del treballador. Aquest conveni extra estatutari pot no complir amb l'estatut dels treballadors, no s'ajusta al conveni col.lectiu. Pero l'art. 37.1 és tan ampli que reconeix el fet de negociació de les dues parts, per tant és un conveni amb un tracte diferent i per això es extra estatuari. Té naturalessa contractual. (no té naturalesa dual, no té naturalessa de norma, només naturalessa contractual, només vincula a les parts que l'han negociat, no a tots, nomes als intregrants del sindicat que han fet dita negociació, o als treballadors que han fet el conveni amb l'empresari, etc....) Característiques:  Naturalesa contractual: No està regulada en aquest conveni però la constitució la reconeix i es pot realitzar. El conveni col·lectiu no es una norma, només és un contracte.
 Només per treballadors i empresaris directament representats al procés negociador. Aquest conveni, a priori, nomes s’aplica a treballadors i empresaris directament representants en el procés negociador.
Conveni col·lectiu estatuari : El conveni més important i freqüent en el nostre sistema és *elconvenio col·lectiu «estatutari»,cridat així perquè deriva d'un procés de negociació que s'ajusta als mandats expressos de la llei específica sobre la matèria, que és el Títol III del «Estatut» dels Treballadors.
Aquest conveni té valor normatiu i eficàcia general en el seu àmbit funcional i territorial d'aplicació ( art. 82 *ET): s'aplica a tots els treballadors i empresaris compresos en aquesta unitat, de forma automàtica i sense necessitat d'acte addicional algun, a semblança de les normes estatals.
Té efectes imperatius i obligatoris per a tots els contractes de treball del seu 23 àmbit; ni el contracte o pacte individual, ni les parts unilateralment, poden excloure l'aplicació d’aquest conveni. Pot tenir un àmbit molt variat.
Convenis col·lectius extraestatuaris: Els convenis que no compleixen les exigències del Títol III del *ET normalment s’anomenen convenis extraestatutarios.
Són lícits, però el seu grau d'aplicabilitat és menor: la seva eficàcia es limita als treballadors i empresaris representats directament en la negociació (afiliats al sindicat o a l'associació empresarial corresponent), i, segons la jurisprudència, no tenen valor normatiu, sinó merament contractual per a les parts signatàries (que hauran d'encarregar-se així de portar-los als corresponents contractes de treball). El seu àmbit funcional i territorial pot ser variat, pràcticament en els mateixos termes que el conveni estatutari.
5. Conseqüències (trets) del conveni col·lectiu d’eficàcia normativa: CARACTERÍSTIQUES: - Necessitat de publicitat. (art. 90 TRLET) El convenis d'eficàcia general, és una norma I ha de ser publicada ( ja pot ser al diari oficial de les CCAA, comarca, BOE). Si no es publicada aquesta norma no té efecte.
- Aplicació del principi de successió normativa (art. 86.4 TRLET) (Es l’element important ara per ara.) El conveni col·lectiu típic es una figura emifera ,és a dir NO eterna, ja què es va renovant i apareix una versió nova que actualitza la anterior successió normativa: s’aplica a tota norma i conveni col·lectiu. En el moment en què s’aprova un de nou conveni col·lectiu es substitueix a l’anterior (art 86.4), excepte que el nou estableixi vigent alguna de les parts de l’altre. El nou pot implicar renuncia o pèrdua dels drets anteriors. El conveni nou s’aplica a tot treballador.
- Irrenunciabilitat (art. 3.5 TRLET) El treballador no pot renunciar individualment els drets recollits en el conveni.
Art 3.5 : . Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o 23 después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
(En el conveni extraestatuari sí es permet la renuncia de drets recollits al conveni).
- Sancionabilitat dels incompliments empresarials (Art. 5 LISOS) La llei, art 5 de la llei de Infraccions i sancions de l’orde social, preveu que si l’empresari no compleix amb la llei serà sancionat amb una multa pecuniaria.
Si hi ha incompliment pel pagament del salari col·lectiu, en comptes de paga 1300€ paga 1100€ al treballador.
Això ho controla i ho sanciona la inspecció de treball.
Si el conveni es estatuari, el treballador té 2 opcions: o Presentar una instancia davant del jutjat de lo social.
o Ficar una denuncia davant l’ inspecció de treball i seguritat social.
Si el conveni es extra estatuari està l’opció de què no podem denunciar perquè aquest conveni NO es una norma i no podem denunciar l’empresari. Però podem davant el jutjat demanar que l’empresari compleixi amb les seves obligacions.
- Incorporació immediata/automàtica al contracte de treball.
Els avantatges s’apliquen automàticament a tot treballador i empresari, estan obligats al conveni. Una vegada existeix el contracte s'afegueix tot allò que estableix el conveni col.lectiu.
2.LA COSTUM LABORAL 1.Concepte i trets bàsics *Concepte general de costum: “Norma creada i consolidada per un ús social continuat”. És una norma i compleix amb les seves característiques. Es crea i es consolida per un ús social continuada conducta repetida per la col·lectivitat.
23 *Trets generals: CARACTERÍSTIQUES: o lícit (no contra llei) i provat: Es una conducta repetida en ambits socials. La convicció (el sentiment de les persones) de què aquesta conducta es obligatòria.
o Cal una conducta repetida i la convicció social d’obligatorietat (opinio iuris): No pot ser contraria a la llei ni al decret. La costum té que ser provada per aquell que la al·lega mitjançant testigos qualificats, sentencies que las recullen...
Opinio iuris vol dir comportar-me d’una manera en una certa situació en un determinat moment.
2. Trets laborals: CARACTERÍSTIQUES LABORALS: 2.1Local i professional ( 3.1 d] TRLET) Local: a grans trets que estaria aquesta costum es manifesti en àmbits geogràfics limitats com seria la comarca, illes… Professional: La costum no es genèrica, s’aplica a un sector com serien els més tradicionals (la pesca, agricultura, Hosteleria…) Diferències amb l’ús d’empresa o condició més beneficiosa d’abast col·lectiu: abast supraempresarial i caràcter normatiu.
Hi ha altre figura, figura de la condició beneficiosa de l’abast col·lectiu: condició de treball que es pot gaudir a nivell d’empresa a centre per decisió tàcita de l’empresari. El seu nivell màxim es de l’empresa. La condició beneficiosa no es norma si no que contractual d’abast col·lectiu.
2.2Posició jeràrquica dins el sistema de fonts.
La costum té una posició dèbil. Una posició sota la llei, els reglaments i els convenis col·lectius. Tampoc las poc contradir. És l’última norma 23 després de la norma jeràrquica. La constitució si té fonaments i base per alguns aspectes la costum no te efecte. Però si no hi ha cap fonament ni base de la Constitució per la defensa d’alguns aspectes, la costum té tota la validesa i efecte.
2.3Possibilitat de renúncia (3.4 TRLET).
Norma a la que el treballador pot renunciar mitjançant contracte de treball pot renunciar a l’aplicació de costums que generen drets.
3.4 Estatut del treballador: Hi ha la prohibició de la renuncia de la costum per la remissió dels articles: o 29 ET: que regula el temps de pagament del salari, aquesta data de pagament es regula per conveni.
o 49 ET: regula el termini de pre-avis en certs casos. Es remet al conveni i la costum quan la constitució preveu algo, el treballador no pot renunciar al determinat termini de pre-avis, ni al termini del salari. Com més temps de pre-avis millor per l’empresari, pel treballador li interessa que sigui el menor possible. El termini de pre-avis del treballador es un benefici per l’empresari. La llei es remet a la costum.
A l’empresari en èpoques de bonança, a part de complir amb les seves obligacions del conveni col·lectiu, concedeix altres coses.
Les condicions més beneficioses no necessiten més de 30 anys per consolidar-se.
La costum poques vegades no genera drets, si no que genera obligacions.
2.4Paper actual del costum. (Absorció per la negociació col·lectiva. ) Es manté en sectors tradicionals (pesca, hosteleria, agricultura...). A banda d’aquests, el què es fa es recollir la costum i introduir-la en el conveni col·lectiu perquè genera drets i es converteix en norma. Si la introduïm en el conveni, no es pot renunciar a ella.
3. LA JURISPRUDÈNCIA  Concepte general i abast normatiu (art. 1.6 Codi civil).
23 1.1)Aplicació de la norma al cas concret per part dels tribunals mitjançant sentències Normalment es fa mitjançant sentencies. La execució laboral, significa que la administració laboral aplicarà la norma quan es produeixi conflicte, etc.
1.2) Abast normatiu inexistent: la jurisprudència és complement de l’ordenament jurídic. És complement de l’Ordenament Jurídic, les sentencies del Tribunal Suprem en particular o les sentencies en general no són normes.
Només clarifiquen i aclaren la norma. La jurisprudència a vegades es sembla a la norma.
 Tanmateix, pot fonamentar recursos: unificació de doctrina (art. 216 LPL) cassació per 2. Concepte estricte de jurisprudència.
2.1) Només sentències del Tribunal Suprem.: Només en sentit estricte les sentencies del Tribunal Suprem parlen de jurisdicció.
 Diferències amb la doctrina judicial (AN; STSJ i Jutjat Social).==> Només són doctrines judicials.
 Excepció: el TC genera també jurisprudència en matèria de drets fonamentals.==> Hi ha certes especialitats que les sentencies la considera jurisdicció. Estan per sobre del TS.
En determinades parcel·les el TS no es el superior. El TC també genera jurisprudència de drets fonamentals. El TC té el poder màxim en l’ interpretació de la constitució.
2.2) Més d’una sentència sobre un cas concret.
Per que hi hagi jurisprudència ha d’haver més d’una sentència. Una sola sentència en sentit estricte no genera jurisprudència, seria la doctrina del TS.
2.3) Jurisprudència és la decisió concreta.
o No són jurisprudència les consideracions genèriques que es puguin fer dins el contingut de la sentència.
La decisió concreta es el “fallo” o la decisió: Si la constitució diu una cosa, s’haurà de complir si no hi ha cap base en defensa dels drets fonamentals.
23 Segons l'art. 1.6 CC, «la jurisprudència complementarà l'ordenament jurídic amb la doctrina que, de manera reiterada, estableixi el Tribunal Suprem en interpretar i aplicar la llei, el costum i, els principis generals del Dret» ( art. 1.6 CC). En el seu primer i més estricte sentit, és jurisprudència, doncs,la doctrina reiterada del Tribunal Suprem(TS), que ha de ser seguida pels tribunals inferiors.
No constitueix jurisprudència «una sentència aïllada»; tampoc les resolucions de Jutjats i Tribunals Superiors de Justícia encara que en algun cas vinculen als òrgans judicials inferiors situats en el seu àmbit jurisdiccional ( art. 101.4 *LJCA).
També té valor jurisprudencial la doctrina del Tribunal Constitucional(TC), coneguda com a«jurisprudència constitucional», així com la doctrina elaborada per altres òrgans jurisdiccionals especialitzats, com el Tribunal de Justícia de la Comunitat Europea(*TJCE), que produeix la«jurisprudència comunitària», o el Tribunal Europeu de Drets Humans(*TEDH), en aplicació del Conveni d'aquest mateix nom.
No constitueixen jurisprudència ni les resolucions administratives, la labor interpretativa de les quals únicament vincula a la pròpia Administració, ni decisions arbitrals, que tan sols vinculen a les parts del litigi.
Funcions de la jurisprudència: La jurisprudència contribueix a la creació i clarificació de l'ordenament jurídic:, els criteris jurisprudencials s'uneixen a les normes, per determinar la seva validesa o la seva posició en l'ordenament jurídic, per aclarir el seu contingut i abast, o per fixar el seu sentit més apropiat. La bona interpretació i aplicació dels mandats jurídics requereix el coneixement de la norma, però també dels corresponents criteris jurisprudencials.
Dins d'aquesta funció general poden detectar-se dues funcions més concretes.
 La funció «depuradora», de l'ordenament, mitjançant la qual els tribunals declaren la validesa de les normes o, si escau, l'eliminació de normes il·legals (TS), inconstitucionals (TC), o contràries a Dret comunitari (*TJCE).
 La funció estrictament«complementària», mitjançant la qual els tribunals fixen la interpretació correcta de les normes, seleccionant si escau la més adequada de les opcions interpretatives propostes o possibles. Per a una i una altra funció els tribunals poden i solen utilitzar els principis d'interpretació de les normes i los principi generals del Dret, que tenen a més un «caràcter informador de l'ordenament jurídic» i que són 23 aplicables a falta de les altres fonts ( art. 1.4 CC). De vegades aquests principis generals del Dret són directament formulats pel legislador, però en moltes altres és la jurisprudència la que procedeix a la seva formulació o expressió.
«Una vegada aconseguit l'estadi de jurisprudència, la doctrina del TS s'integra en l'ordenament jurídic com un complement de les normes o dels enunciats normatius als quals comprèn, formant cos amb ells i beneficiant-se de la seva mateixa força normativa» 3. PODER DE DIRECCIÓ DE L’EMPRESARI (element regulador) És una via per la regulació de les relacions col·lectives.
Fonament, art 20 ET.: Existeix la possibilitat de dictar ordres o instruccions de caràcter general. L’empresari, el propietari, pot regular o introduir regles en la prestació del treball.
-Mostra el poder de direcció; art 20 ET: Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral 1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del 23 trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
o Sovint, aquestes ordres son publicats en circulars, intranets de l’empresa, taulons…per tal de generar coneixement als treballadors.
Àmbits típics:  Fixar horari laboral: aquest horari el fixa l’empresari, el conveni col·lectiu no entra en aquesta matèria.
 Roba de treball i imatge dels empleats: la norma diu que l’empresari normalment ho decideix.
 Codis de conducta fiats per l’empresari.
 Rendiments o objectius per part del treballador.
Naturalesa jurídica: Aquestes ordres no són una norma en sentit estricte.
Tanmateix, son obligatoris. Aquests criteris no son nombres, però si que l’empresari ho fica i son de compliment obligatori.
Límits de les instruccions i ordres de l’empresari:  Normes legals estats: l’empresari no pot fixar instruccions/ordres que vagin en contra d’aquestes normes legals estatals.
 Conveni col·lectiu: es limita la capacitat de l’empresari per fixar normes.
 Costum i contracte de treball: si una condició determinada està escollida per contracte, haurà de realitzar-se per contracte.
Aquelles ordres i instruccions s’hauran de complir com un mandat de l’estatut dels treballadors, ara bé, si va en contra de la llei, el conveni col·lectiu o contracte no es compliran.
5.AUTONOMIA DE LA VOLUNTAT: L’autonomia de la voluntat de les parts que celebren el contracte de treball no pot donar normes generals, però sí pot crear regles que afectin a la relació individual entre treballador i empresari. Segons la regla general de l'art. 1.255 CC, el contracte és «llei entre les parts»; segons l'art. 3.1.c) *ET, la relació 23 laboral també pot regular-se per «la voluntat de les parts, manifestada en el contracte de treball» [ art. 3.1.c) *ET], sempre que siguin lícites les condicions pactades.
Així doncs, mitjançant el contracte de treball, o mitjançant un pacte posterior, les parts poden establir drets i obligacions en la seva relació de treball, especificar les condicions d'ocupació (funció, classificació professional, etc.), o fixar determinades condicions de treball (jornada, salari, etc.).
En tot cas, l'autonomia de la voluntat no pot establir en perjudici del treballador condicions menys favorables o contràries a les disposicions legals i convenis col·lectius; tampoc pot utilitzar-se, en particular, perquè el treballador renunci els seus drets ( art. 3.5 *ET). És nul, total o parcialment, el contracte que infringeix normes imperatives ( art. 9 *ET). Per contracte o pacte individual sí pot disposar-se dels usos i costums.
Excepte previsió legal en contrari (que és summament infreqüent), el contracte i el pacte individual poden establir millores sobre les condicions establertes per llei o conveni col·lectiu. De vegades la pròpia llei encarrega al contracte la regulació d'una determinada matèria, generalment a falta de previsió en conveni col·lectiu.
5.1 Manifestacions. Es un altre via per la regulació de les relacions col·lectives.
Les manifestacions serien la possibilitat que té l’empresari i el treballador per regular les relacions col·lectives.
La condició més beneficiosa Condició de treball que supera (millora) el marc normatiu o convencional de referència. (el marc normatiu de referència, el marc normatiu que ja hi ha com x ex. Lleis o el conveni col.lectiu de treballadors). La condició més beneficiosa pot ser expressa (pot ser una clàusula del contracte de treball, pot ser una condició recollida per escrit, també pot estar expressa pero no estar per escrit, pot ser un pacte verbal entre empresari i treballador, o una decisió del empresari que aquest ha verbalitzat) o tàcita. (No ho ha verbalitzat ni tampoc ho ha possat en cap document per escrit. Potser que el treballadors han anant gaudit cualsevol condició durant un temps determinat . X Ex. Un salari més elevat respecte l'existent al conveni col.lectiu i també més superior que el fixat, el salari mínim interprofesional, això seria una condició beneficiosa per al 23 treballador/ x ex. Una empresa que té la seva empresa en un polígon industrial i l'empresari decideix possar un servei de transport per als treballadors.
Aquest servei de transport que posa l'empresa a servei dels treballadors és una condició més beneficiosa que ha decidit possar l'empresari. Posem que això no esta establert ni fixat enlloc.) Concepte bàsic i reconeixement normatiu (art 3.1 c ET i art 1255 Codi civil) Les millores sobre el que es disposa amb caràcter general per la llei o el conveni col·lectiu també poden derivar decisions unilaterals de l'empresari En un cas, si són resultat d'una actuació persistent i reiterada, que descobreixi «la voluntat empresarial d'introduir un benefici que incrementi el que es disposa en la llei o en el conveni», es converteixen en«condicions més beneficioses.
Tals condicions «s'incorporen al nexe de treball i han de ser respectades com a drets adquirits», i subsisteixen encara que aparegui una norma posterior amb condicions diferents, tret que les absorbeixi o compensi. Poden tenir caràcter individual o col·lectiu, si afecten a una pluralitat de treballadors;en aquest cas s'assemblen a un acord col·lectiu tàcit, a una espècie de condicions generals de la contractació en l’empresa.
La condició més beneficiosa no pot néixer del conveni col·lectiu, ja que el conveni posterior pot substituir íntegrament a l'anterior, encara que també pot mantenir condicions .
art 3.1 c ET: Fonts de la relació laboral “Els drets i obligacions concernents a la relació laboral es regulen: c) Per la voluntat de les parts manifestada en el contracte de treball, com el seu objectiu lícit i sense que cap cas pugui establir-se en perjudici del treballador condicions menys favorables o contraries a les disposicions legals i convenis col·lectius abans expressats.
Art 1255 CC: el art reconeix la capacitat als individus a través del contracte.
La condició beneficiosa es la condició del treball que supera(millora) el marc normatiu o convencional de referència. Els treballadors gaudeixen de una condició millor del marc normatiu o convencional de referència.
La clau es que la condició no estigui prevista o superi la llei o el conveni col·lectiu.
Ex: vacances de 30 dies. El conveni col·lectiu fixa 33 i els empresaris i treballadors 35 dies.
23  Tipus de condició: Condició expressa: Hi han pactes que son neutres ja què estableixen una condició.
Aquesta està recollida en el contracte o pactada expressament de manera verbal. El pacte s’expressa i verbalitza clarament amb el treballador i es recull per escrit. (relació empresari-treballador).
Condició tàcita: normalment es col·lectiva. Es una figura problemàtica. Aquesta no es verbalitzada , es gaudeix de la condició de treball encara que no s’hagi pactat.
Aquesta es caracteritza pel seu caràcter indefinit, ja què es concedeix sense explicitar.
Normalment problemàtica. No s’ha verbalitzat, sino que simplement es gaudeix, tampoc s’ha pactat. Té caràcter indefinit si la condició beneficiosa es tàcita i col·lectiva.
Aquests tipus de conductes no estan formulades de manera explicita, dona una avantatge però sense donar-ho per escrit. Amb el pas del temps genera un conflicte, perquè pot arribar el moment que l’empresari retiri la condició tàcita de caràcter col·lectiu, posat que els treballadors l’hauran adoptat com una obligació. Arriba un moment que aquesta condició devé obligatòria. La jurisprudència estableix una sèrie de criteris per saber quan realment ens trobarem amb una condició tàcita i de caràcter col·lectiu.
SITUACIÓ EN LA CUAL LA CONDICIÓ S’HA CONTRACTUALITZAT NO ÉS POSISIBLE RETIRAR LA CONDICIÓ TÀCITA.
 Indefinició de la condició beneficiosa tàcita i col·lectiva. Requisits que diu la jurisprudència:  La condició es troba que s’ha de complir amb habitualitat, regularitat i persistència: durant molt de temps.
 Hi ha d’haver una clara voluntat empresarial d’obligar-se. No inclosos de liberalitats, és a dir regals. Un exemple serien situacions en las que l’empresari dona un detalls com seria la cistella de Nadal durant uns anys seguits, però arriba un Nadal que no les dona i els treballadors enfadats reclamen. El TS diu que no tenen dret a rebre-la ja què no es cap obligació de l’empresari, només ho donava perquè volia com si fos un detall. També està l’exemple dels tiquets que donava pel menjador la UAB, ara no els dona, tampoc poder reclamar. Ni tampoc s’inclou la mera 23 tolerància: Si un treballador arriba tard, l’empresari ho pot tolerar, tot i que no redueix la seva jornada de treball, encara que s’haurà de comprovar si arriba tard per uns minuts o hores i llavors ja canvia. La tolerància no està establerta en el contracte de treball. La tolerància empresarial NO transformen la seva naturalesa jurídica per molt que es prolonguin en el temps.
Hi ha d’haver un gaudiments sense intermitències  Aquesta condició es genera per una persona amb capacitat d’obligar a l’empresa.
 La condició més beneficiosa es obligatòria i l’empresa no pot deixar el benefici, es contractualitza i ara ja no pot fer-se enrere.
La condició tàcita pot ser de dos maneres  Individual  Col.lectiva: també per sectors.
 Problemàtica de la condició més beneficioca tàcita i col.lectiva.
Requisits: Normalment la problemàtica de la condició més beneficiosa es produeix quan la condició és tàcita. Això és dona quan l'empresari nega l'existència d'una condició més beneficiosa.
Quan hi haurà condició més beneficiosa? La jurisprudència ha establert els següents requisits.
1.
Habitualitat, regularitat, persistència.
2.
Clara voluntat empresarial d'obligar-se. Com provem aquesta clara voluntat empresarial d'obligar-se? És dificil de provar, per tant és donarà rellevància la regularitat.
* No inclusió de liberalitats (regals) . X ex. Els lots de nadal. L'empresari això no ho fixa en el contracte,ni possa un paper ene l taulell d'anuncis de l'empresa. I pot ser arriba un moment que l'empresari decideix no seguir regalant aquest lot de regal, i per tant el treballador pensa que té dret de rebre anualment 23 aquest regal. Hi han tribunals que han decidit que això sí es condició més beneficiosa i d'altres pensen que no ho és, (la majoria dels tribunals).
O el fet de que un treballador arribi tard diariament 10 minuts durant 6 messos o 1 any i l'empresari no li retreu fins que es cansa i li diu, això els tribunals han decidit que no és un dret per al trebsallador, no s'ha convertit en una condició més beneficiosa, ja que una de les parts contractuals no compleix el seu contracte i encara que hi hagui una mera tolerància per part de l'empresari no es converteix en condició més beneficiosa.
* No inclusió de la mera tolerància.
3.
Generada per una persona amb capacitat d'obligar a l'empresa.
Les condicions beneficioses una vegada es creen queden integrades en el nexe contractual. Són d'obligatòri compliment, entre empresari i treballador.
= vincle contractual.
La condició beneficiosa tàcita formarà part del vincle contractual.
NATURALESSA DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA COL·LECTIVA? Sembla una costum, però el que diu en les sentència és que son una mena de clàusules contractual GENERAL I TÀCITA, perquè és obligatòria.
5.2Principi d’irrenunciabilitat (art 3.5): Art 3.5: Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
Aquest article prohibeix a un treballador determinat renunciar als seus drets.
Això es tradueix en la prohibició individual.
Fre a l’autonomia de la voluntat. No es pot renunciar al ET i el conveni. La normativa laboral, el conveni, és un conjunt normatiu, és a dir estem parlant de llei d’interès o ordre públic. Això significa que l’administració l’interessa el seu compliment estricte, per la feblesa contractual del treballador.
1. Plantejament del principi d’irrenunciabilitat (art. 3.5): és la norma laboral 23 i la connexió amb l’ordre o l’interés públic. (art 6.2 CC). Té una fort connexió com ordre públic. Es un conjunt normatiu. D’alguna manera a l’estat li interessa el seu compliment estricte per la debilitat contractual del treballador. // Ordre públic jurídic. Concepte. Són les normes bàsiques que conformen i caracteritzen el nostre ordre jurídic.
(l'exemple no es del dret del treball). Si un matrimoni cassat en l'estreanger i de nacionalitat estrangera ara conviu en Espanya i vol divorciar-se, en principi, el jutge els divorciarà d'acord amb el dret del seu pais, però, no obstant, si el jutje observa una certa discriminitat envers les dones, o una certa desigualtats de drets entre les dues parts, aplicara l'ordre públic jurídic espanyol, ja que aquesta llei estrangera es contrària amb l'ordre jurídic espanyol i aixòi és un límit, ja que l'ordre jurídic espanyol no podrà aplciar aquesta llei. // Això comporta unes conseqüències: que seria la prohibició general de renuncia de drets. I la clau: es una feblesa contractual del treballador.
Es possible que s’accepti les renuncies col·lectives. Els sindicats o responsabilitat patronal renuncien a aspectes de l’anterior conveni col·lectiu que hagi tingut.
2. Prohibició de la renuncia: prohibició de renunciar a:  Drets, avantatges recollits en disposicions de dret necessari que serien lleis i reglaments laborals.
 Contingut indisponible del conveni col·lectiu. Per tant el treballador no pot renunciar al contingut indispensable del conveni col·lectiu. L’art 3.5 ET sugereix que pot haver: A) Contingut indisponible que es pacta per conveni B) Contingut disponible 3.Possible renuncia: costum i drets fruit d’autonomia de la voluntat.
Qué prohibeix la renuncia? * Abast de la prohibició de renúncia: - Disposicions de dret necessari.
- contingut indisponible de conveni col.lectiu. Tot el contingut del dret del 23 conveni col.lectiu es contingut indisponible perquè esta vinculat a disposicions del dret necessari. Exemples de regulacions de convenis col.ectius que estan vinculades a disposicions legals: els descanssos, quants dies de vacances tindra aquest sector laboral( això tambe té la seva regulació legal, el dret necessari, drets irrenunciables).
També és indisponible tot allò que el conveni col.lectiu reguli com a tal.
- Possible renúncia: costum i drets fruit de l'autonimia de la voluntat.
 Drets adquirits o en curs d’adquisició: no pot renunciar en drets que estan a punt de guanyar. No puc renunciar a un dret que tinc, però tampoc renunciar a un dret que encara no tinc però que, esta en curs d'adquisició. Art. 3.5 Els treballadors no podràn disposar vàlidament avans o desprès de la seva adquisició dels drets que tinguin reconeguts per dret necessari o per conveni col.lectiu.
 Excepcions de renuncia: (EXEMPLE: maria es una botiguera i l’empresari dubta que hagi robat els diners de la caixa, llavors aquesta pot rebre una indemnització de 45 dies de salari per dia treballat, però si aquesta ha robat no rebria cap indemnització. Ara bé, l’empresari fa un pacte amb la botiguera i diu que li paga 25 dies per any treballat i ella accepta). La renuncia transnacional: aquesta implica una cesió doble de drets. En un conflicte laboral no es pot renunciar a un dret establerta en la llei. Però el dret del treballador en el cas d’un robatori per exemple, es un dret incert. Davant de l’incert del seu dret, podem arribar a la possibilitat de la renuncia del seu dret. No sap si podrà cobrar els 45 dies,perque ha robat, i no sap si hi ha proves i pot produir-se la renuncia parcial i cobrar la meitat. Renuncia parcial d’un dret incert. En l’art. 84 es regula les conciliacions laborals. S’aplica quan no hi hagi dolo de les transaccions. El que prohibeix el ET (3.5) prohibeix la renuncia a drets adquirits i els de procés de adquisició o els que estem devengant . El que no pot fer el treballador es renunciar el dret que està apunt de devengar o guanyar.
Amb l’antiguitat en la nomina té l’adquisició de drets.
Art 82: principis que inspiren aquestes pactes, seran vàlids quan no hi hagi abús dels drets. La renuncia parcial es acceptable.
 La renuncia col.lectiva es 23 realitzable. És a dir, es pot renunciar col.lectivament a drets que tenen otorgats. Poden renunciar a dos dies d'assumptes propis a canvi d'altre negociació entre l'empresari i els seus treballadors.// Renuncia individual NO, renuncia col.lectiva SÍ- CONSEQÜÈNCIA SOBRE LES CLÀUSULES CONTRACTUALS DE RENÚNICA DE DRETS:  Aplicació de l’art. 9.1 de ET que estableix la nul·litat radical de la clàusula contractual. Aquesta clàusula és nul·la i s’entén com no posada. Es a dir que si un treballador renuncia a algun dret, aquests pacte serà radicalment nul. En comptes d’aquesta clàusula s’aplicarà la llei, conveni o reglament.
 Aplicació de la llei i del conveni col·lectiu al que s’haurà renunciat.
TEMA 4: APLICACIÓ DE LES NORMES LABORALS (Principi d’irrenunciabilitat) JERARQUIA DE LES NORMES LABORALS O PRINCIPIS D’INTERPRETACIÓ I APLICACIÓ Jerarquia estàtica entre les normes laborals: No es Aquesta seria la piràmide jeràrquica del dret del treball estrictament laboral.
 Constitució Espanyola.
 Normativa internacional: OIT, com per exemple els convenis creats per la OIT que son d’aplicació a Espanya, o d’altres convenis com el dels consell d’Europa.
 Llei (3.1 a] ET) i reglament (3.1 a] i 3.2 ET): Relacionat posat que el reglament en alguns casos amplia la llei.
 Conveni Col·lectiu (3.1 b] i 85.1 ET)diuen que el conveni col·lectiu esta per sota de la llei i els reglaments. Excepcions: Establiment del període de prova, en aquest cas el conveni col·lectiu no estaria inclós repecta la llei, prevaleix aquesta última.
 Pactes o condicions més beneficioses (3.1 c] ET/1089 Cc) 23  La relació entre els pactes i les normes tenen una relació d’irrenunciabilitat, no de jerarquia. ELS TREBALLADORS NO PODEN RENUNCIA A PRECEPTES EXPOSATS A LA LLEI O REGLAMENT, CONVENI COLECTIU  ELS PACTES NO SON FONT DE DRET, NO SON NORMES!!!!No són font de dret (norma). Tanmateix obliguen a les parts.
 Costum per remissió  Costum (3.1 d] i 3.4 ET). Excepte el costum per remissió. Perquè el treballador pot renuncia a fets recollits en el costum a través del contracte de treball. La costum per remissió ( no poden ser renunciat pel treballador) la trobem sota del conveni col·lectiu ( art 29 ET temps de pagament del salari i art 49 preavís de dimissió) 1. Jerarquia de les normes laborals i principis d'interpretació i aplicació Conseqüència del pp de jerarquia Nul·litat de la norma inferior contradictòria amb la superior (1.2 CC). Quan s’elabora la norma ha de tenir la precaució de no contradir o limitar el que diu la llei, reglament , les lleis i les normatives internacionals. En quan el legislador espanyol ha de tenir en compte les lleis, reglaments, i les lleis europees de la OIT.
Jerarquia dinàmica en normes laborals ( manual professor Montoya)  Aplicació preferent de la norma jeràrquicament inferior. Es a dir, per exemple en matèria de jornada els convenis de la OIT son molt generals, atorguen uns drets de baixa exigència, la OIT marca un mínim per la llei, que tindrem que tenir en compte la llei, reglament i conveni. En aquest cas en el cas de jornada tindrem en compte el conveni col·lectiu. Encara ser, el conveni col·lectiu, sigui d’inferior aplicació. El raonament d’això és perquè és més avantatjosa. En aquest cas la norma inferior aporta contingut, cosa que no sempre passa. Si fos el contrari, i en compte de ser avantatjosa, sigues contradictòria estaríem davant de una jeràrquica estàtica i no pas dinàmica.
- Preveure condicións diferents no vol dir contradir a la norma de rang superior a l'àmbit laboral sino què, NO pot preveure condicions menys favorables. Una norma no pot ser contradictoria a altre norme de rang 23 superior, però en l'àmbit laboral el que es refereix que una norma de rang inferior si que pot preeveure cosses que siguien diferents a les normes superiors sempre que aquestes siguin FAVORABLES.
 La norma inferior, si aporta contingut, és més avantatjosa que la superior jerarquia.
2. INTERPRETACIÓ DE LES NORMES LABORALS I PRINCIPI PROTREBALLADOR EL PRINCIPI D’INTERPRETACIÓ PRO OPERARI (principi treballador): Principi d’interpretació de les normes laborals.
APLICACIÓ DE LES NORMES BÀSIQUES D’INTERPRETACIÓ ( ART. 3CC) Criteri bàsic, obligat i preliminar: Ens hem d’oblidar del principi. Les normes laborals s’interpreten segons les normes bàsiques. En cas de dubte a l’hora d’interpretar una norma al trobar-nos dos possibles interpretacions de la norma, el principi pro operario diu que agafarem la opció que més beneficií al treballador.
El principi pro operari diu: en cas de dubte en la interpretació d’una norma i, havent-hi dues interpretacions igualment vàlides s’aplica la que més afavoreixi el treballador”  Normes bàsiques d0interpretació de les normes (art. 3 Codi Civil) 1.Interpretació literal.
2. Interpretació sistemàtica. S'interpreta en el context en que es troba la llei o norma.
3. Consideració d'antecedents històrics i legislatius. Les normes no sorgueixen aïllades a la resta de lleis preexistents. I el context historic té relació amb el moment en que s'ha redactat la norma.
4. Interpretació teològica. (esperit i finalitat de la norma).
5. Interpretació adequada a la realitat social. Interpretació en relació social del moment.
 Interpretació de contractes: 1281 i ss Ccivil. Interpretació literal de les clàusules del contracte. Si els termes són clars i l'intenció de les dues parts del contracte sigui clara.
23  Interpretació de convenis col.lectius : totes dues regles. S'aplicarà els principis d'interpretació de les normes i els d'interpretació de contractes.
EL PRINCIPI D’INTERPRETACIÓ PRO OPERARI (origen subsidiari) ''En cas de dubte en la interpretació d'una norma i, havent-hi dues interpretacions igualment vàlides, s'aplica la que més afavoreixi el treballador''.
 Origen jurisprudencial. (Suport 9.2 CE). Aquest art. Formula la igualtat material, l’ideea de equilibrar la diferencia entre individu i col.lectius (les dos parts del contracte de treball). Els poders públics han de crear les condicions per a que la igualtat sigui efectiva. Els Tribunals, basant-se en aquest precepte constitucional, diuen que l'interpretació que han d'aplicar, és aquella que més afavoreixi al treballador.
 No té reconeixement normatiu. El que pasa que el suprem fa molt anys que el va assumir.
 Criteri d’interpretació subsidiari.
 Necessitat aplicació prèvia criteris generals: Si amb aquests criteris el magistrat s’acalarà no s’aplicaran.
 Aplicable només a normes laborals. Estem parlant de normes internacionals, constitució, estatut, reglaments i el conveni col·lectiu ( és norma). AQUEST PRINCIPI NO S’APLICARÀ A LES CLAUSULES CONTRACTUALS NOMÉS A LES NORMES.
 Sí al conveni col·lectiu.
 No a clàusules contractuals.
 ***No aplicable en l’apreciació de fets controvertits***: El principi pro operari s’aplica a la interpretació de la norma, NO A LA APRECIACIÓ DE FETS I AVENT APLICAT ELS CRITERIS ANTERIORS . Que fem quan estem davant d’un fet dubtós? Si el treballador no acredita el fet, aquest no podrà cobrar. Aquí no podem aplicar el principi pro-operari!!!!! PERQUE NOMÉS S’APLICA A L’ INTERPRETACIÓ DE LES NORMES. Els tribunals han 23 arribat a d’interpretació de la norma segons a les normes anteriors, utilitzat els criteris normatius del codi civil.
Matís: no confondre, en l’àmbit penal en cas de dubte afavoreix a la persona expadientada anteriorment.
 Aplicació pràctica molt escassa.
(esta arriba) NORMES BÀSIQUES D’INTERPRETACIÓ DE LES NORMES ( art. 3 CCc)*** Primer s’apliquen aquests i desprès aplicarem el principi pro- operari.***  Interpretació literal: Significa que interpretem la norma en el seu sentit literal de la norma.
 Consideració d’antecedents històrics i legislatius: Els legislador es refereix a versions anterior, es a dir versions derogades, del mateix article. Quan parlem d’antecedents legislatius en referim a els treball parlamentaris en la tramitació de la norma, en referim a les discussions parlamentàries.
 Interpretació teleològica (finalitat de la norma): Pretén en una situació de conflicte, seria aquella que segueix la finalitat de la norma. En ocasions quan la finalitat de la norma esta clara en situacions de conflicte el legislador agafarà la mes beneficiosa.
 Interpretació adequada a la realitat social: Realment aquest criteri no deixa content a ningú, posat que, el que fa es matisar la norma tenint en compte el context social de la realitat social.
INTERPRETACIÓ DE CONTRACTES: 1281 i SS CCIVIL: Matis El contracte no és un norma. Hem pactat amb l’empresari un horari i tipificat en el contracte. Ens remetrem als art. 128Ccivil criteris d’interpretació dels contractes. MatIS INTERPRETACIÓ DE CONVENIS: TOTES DUES REGLES. En el cas de conveni colectiu aplicariem els criteris de norma del codi civil amb els criteris de conveni del codi civil 128 per els contractes.
PRINCIPI D’APLICACIÓ DE LES NORMES LABORALS (no entra) 23 CONCURRÈNCIA DE NORMES I PRINCIPI DE NORMA MÉS FAVORABLE  D’aplicació tècnicament impossible actualment.
 Requisits per a l’aplicació (en desús) del principi en els termes de l’article 3.3 TRLET.
 Necessitat de dues normes iguals jeràrquicament.
 Tria entre les dues normes.
 El conveni col·lectiu del sector té el mateix nivell jeràrquic com el conveni col·lectiu d’empresa.
 Als anys 80 hi havia reglaments generals i reglaments sectorials.
Actualment han desaparegut, de manera que no es trobaran dos decrets un o més avantatjós, però si que es troben actualment els convenis col·lectius. Quan ens trobem amb un conveni col·lectiu d’empresa i sector es sol aplicar el conveni col·lectiu de la empresa perquè es més antic.
 No s’ha de confondre amb el principi de jerarquia en perspectiva dinàmica. Aquesta perspectiva vol dir que si tenim la llei de l’estat i el CC, aplicarem el CC perquè inclou una millora nova del CC. En comptes si el CC no introdueix cap millora no s’aplicarà perquè diu el mateix que la llei.
3.2 SUCCESSIÓ TEMPORAL DE NORMES I PRINCIPI DE CONDICIÓ MÉS BENEFICIOSA 1) Successió de normes i efectes en les condicions de treball: Hem de tenir en compte que tan la norma estatal i els convenis col·lectius, no es permanent sinó que es renoven sovint, per tant, les modificacions son constants. No només canvia la norma estatal ( estatut) sinó també la negociació col·lectiva ( conveni col·lectiu) son normes efímeres.
 Successió de normes estatals i conseqüència bàsica. La conseqüència bàsica es que la nova versió substitueix a l’anterior.
En el cas de les normes estatals, exemple reforma de l’art 56 de ET la nova versió de l’art 56 de ET elimina l’anterior ( principi de successió normativa) els drets que reconeixien en l’art. Derogat 23 desapareixen per a tothom. El art. 56 s’aplica a tothom i elimina els drets anteriors.
 Successió de convenis col·lectius. Art. 86.4 TRLET. Conseqüència bàsica. El conveni col·lectiu del 2010, quan s’aprova el CC del 2011 elimina al 2010 i elimina avantatges i drets del cc 2010 ( principi de successió col·lectiva). Sinó s’ha redactat cap de nou es manté la vigència del conveni fins que no surti un de nou encara haver acabat el període de vigència.
 Conveni és una norma més sotmesa a canvis.
Succeció de normes  Successió de normes estatals i/o convenis i regressió de drets. Art.
82.4 TRLET.
 És possible la regressió de drets.
 Límits en la regressió de drets:  De la norma estatal: la norma internacional i europea. El legislador estatal pot reduir els drets, tneint en compte les normes euripees, ha de tenir en compte el limts establers per normes europees  Del conveni col·lectiu: la norma estatal. El conveni col·lectiu pot establir 1500 hores de treball, però en el 2008 es pacta 1800 es pot exigir. El limit en el qual no pot sosleiar el conveni col.lectiu superar el limit 1826,5 perqe el pacte serà considerat invàlid.
 Aplicació generalitzada de la nova norma: 23  Treballadors nous i antics: El treballador amb antiguitat no se li aplicarà la condició més beneficiosa en aquests cas. Per tant se li aplicarà el conveni nou. El conveni col·lectiu es d’aplicació a tothom. Si se li apliquéssim 1800 la llei no la tindríem en compte perquè la opció del conveni col·lectiu es més beneficiós. EL NOU CONVENI COL·LECTIU S’APLICA A TOTHOM.
 No és possible al·legar la condició més beneficiosa: Relacionat Amb el de dalt.
PRINCIPI DE CONDICIÓ MÉS BENEFICIOSA  Aplicació en cas de canvis de conveni col·lectiu o de norma estatal (marc normatiu). S’aplicaria sempre això, seria el context de successió normativa.
Ex:  Element clau del principi: respecte a la condició més beneficiosa en cas de canvi en el marc normatiu de referència. El respecte a la condició més beneficiosa es clau.
El marc normatiu seria la norma reguladora de la matèria en qüestió (per exemple les vacances).
o Article 3, primer paràgraf del conveni del calçat: Aplicació i garantia personal:A) Naturalesa de les condicions pactades.-Les condicions pactades constitueixen un tot orgànic i indivisible i a l'efecte de la seva aplicació pràctica, seran considerades globalment”. En cas de millora o de regressió de drets en el marc normatiu de referència. Aquest principi actua quan es produeix una millora del marc normatiu.
23  Matís al principi de condició més beneficiosa: l’absorció. El principi de condició més beneficiosa implica un respecte, s’ha de respectar però es possible que un grup de treballadors, un o tots podrien ser objecte d’absorció.
Requisits per que es produeixi aquest matís:  Existència de condició més beneficiosa, alguns treballadors, tots, o un en concret.
 Millores en el marc normatiu (Llei o conveni) de referència.
 Homogeneïtat entre la condició més beneficiosa i la condició millorada en la norma. No tenen perquè ser idèntics però tenen que tenir una homogeneïtat entre la condició més beneficiosa i la condició millorada en la norma. (tenen que ser iguals, però poden ser similars, ex: incentius amb incentius, però no incentius amb salari base i La absorción se da cuando una norma superior(disposición legal, reglamentos, normativa europea o antiguitat!!) convenio colectivo) mejoran una condición beneficiosa en la empresa *sólo si la mejoran *es decir en tema de vacaciones si? *el TRLET establece 30 días por año trabajado *i a tí enla empresa te dan 37 *37* *entonces el convenio colectivo por ejemplo amplia las vacaciones a 33 días por año trabajado(aquí hay una absorción parcial) *en el caso que dicho convenio ampliara las vacaciones a 38 la condición más beneficiosa de tu empresa desapareceria porque la del convenio la ha absorvido(absorción total) Ej: en CC del 2010 el contracte estableix 37 dies de vacances i el Conveni colectiu 32= total de dies 5 // En el CC 2011 el contracte estableix 37 dies de vacances i el Conveni colectiu es de 33.
23 ABSORCIÓ: des de la perspectiva no canvia. Al treballador li afecta aquest canvi degut a que l’absorció. En aquest cas els treballadors pasen de tenir 32 dies de vacances a tenir 33.
 Suport normatiu: art. 26.5 ET.
 Norma referida només a salaris. Tanmateix, l’absorció s’aplica a totes les condicions de treball.
No hi ha una norma general que reconegui el dret empresarial però hi ha una regla prevista en la llei.
 26.5 ET: “Operarà la compensació i absorció quan els salaris realment abonats, en el seu conjunt i còmput anual siguin més favorables per als treballadors que els fixats en l'ordre normatiu o convencional de referència”  Matís a l’absorció de la condició: Possibilitat de consolidació de la condició de treball. Si no es diu res, es gaudeix la condició més beneficiosa però anirà disminuint. Sense que sigui caràcter d’absorció.
 Pacte exprés de consolidació (caràcter no absorbible) de la condició de treball. Els Incentius si els pactem i aquests no son absorbibles, no disminueixen(absorbeixen) perquè s’ha pactat el seu caràcter de consolidació i per tant no s’absorbeixen.
El conveni col·lectiu o el contracte es on es fixa aquest caràcter de la condició més beneficiosa.
 Es dedueix el caràcter consolidat de la condició (Consolidació tàcita). En aquest cas no hem pactat res, però l’empresari pot practicar la condició més beneficiosa. Això si, si no ho fa, la condició més beneficiosa pot consolidar-se.
S’absorbeix immediatament si es fa, si no s’absorbeix no ho podrà fer després i es consolidarà.
SUPÒSIT PRÁCTIC A CLASSE:  Supòsits en els què l’empresari no practica l’absorció.
 L’absorció de la condició no és obligatòria.
CC 2009 estableix un salari base de 800€ i 300€ d’antiguitat, tot i que l’empresa pacta amb el treballador 150€ d’incentiu (complement per productivitat) CC 2010 estableix un salari base de 816€ i 306€ d’antiguitat ( aquests NO son homogenis per tant no es produirà absorció) ( 16+6 =22, suposem que els descomptes de 150= 128 li quedaria d’incentiu) ANTIGUITAT Y SALARI BASE NO SÓN IGUALS!!! En aquest cas podria haver 2 solucions: 1- es practicaria absorció però no es del tot correcte. 2- NO practica l’absorció perquè hem de tenir en compte l’homogeneïtat. El salari base i antiguitat no son homogenis per tant no s’absorbeixen els 22 23 TEMA 7: Subjectes del contracte de treball 1.El treballador: 1.1. Concepte de treballador.
“Persona física que s’obliga a prestar un servei a canvi d’un salari, sota la direcció i organització de l’empleador”  Elements clau:  Persona física: si la prestació es dona entre persones jurídiques seria una relació mercantil, de manera que si es entre persones físiques hi haurà una relació laboral.
 Figura individual (amb excepcions). S’admet una figura grupal en certs casos.
Tipus de treballadors: En ocasions les normes no són les mateixes per un treballador que per un altre.
A) Treballadors intel·lectuals (empleats): és aquell que treballa amb signes de matèria (normativa, plànols…) Son treballadors que no sempre seran qualificats. Hi han treballadors intel·lectuals que es diferencien entre: -els titulats -els administratius (formació mitjana, molt genèrica). Aquests utilitzen els signes de matèria.
B) Treballadors manuals (personal obrer): son aquells que treballen directament amb la mataria, amb elements tangibles. Hi han 2 grups : El 23 personal amb qualificació més professional (oficials) i els personals sense qualificació.
C) Diferències normatives escasses:  Retribució mensual o diària.:Els treballadors manuals poden tenir retribució diària (típic d’alguns treballadors manuals). En la seva nòmina mensual, els dies de salari son els dies del mes. El treballador rep el seu salari per dia. La retribució mensual es usual en treballador empleats perquè la retribució es mensualment igual.
 Membres del Comitè d’empresa (art. 71.1 ET): El comitè es un òrgan de representació dels treballadors en l’empresa. L’Estatut dels Treballadors li preocupa que el comitè d’empresa que solen ser 5 o més representants, reflexi els diversos grups que hi ha en la plantilla.
71.1 ET: 1. En les empreses de més de cinquanta treballadors, el cens d'electors i elegibles es distribuirà en dos col·legis, un integrat pels tècnics i administratius i un altre pels treballadors especialistes i no qualificats.
Per conveni col·lectiu, i en funció de la composició professional del sector d'activitat productiva o de l'empresa, podrà establir-se un nou col·legi que s'adapti a aquesta composició. En tal cas, les normes electorals del present Títol s'adaptaran a aquest nombre de col·legis. Els llocs del comitè seran repartits proporcionalment en cada empresa segons el nombre de treballadors que formin els col·legis electorals esmentats. Si en la divisió resultessin quocients amb fraccions, s'adjudicarà la unitat fraccionària al grup al que correspondria la fracció més alta; si fossin iguals, l'adjudicació serà per sorteig.
o Existència de col·legis i representacions específiques:  A Tècnics i administratius : . Escola de A: treballadors intel·lectuals  B Especialistes i no qualificats: escola B obrers: treballadors manuals Es manté per evitar que algun sector de la plantilla no es vegi.
1.2Pluralitat subjectiva (art. 10.1 TRELT). Contracte de grup. (Supòsits en els que 23 en la realitat no es amb el contracte de grup, tot i que hi pot haver).
-Únic contracte i diversos treballadors. La llei permet que un grup de treballadors s’obligui a realitzar una determinada activitat en grup. Nomes hi ha un contracte que uneix als treballadors del grup amb l’empleat.
-Assumpció col·lectiva de l’objecte contractual. Assumeix l’objectiu contractual( obra o servei determinat) Obra concreta que desenvolupen l’activitat depenent els uns amb els altres. (treballs agraris, obres, actuacions...)  Interdependència i una certa autoorganització.
-La llei estableix un Representant o cap de grup. S’admet que el cap de grup pugui cobrar el salari i desprès repartir-lo amb el grup.
-Escassa utilització pràctica.
 Abús de formes societàries per evitar la laboralitat.
-Utilitat per tal d’identificar casos dubtosos de relació laboral encoberta. El contracte de grup abans servia per identificar casos dubtosos de relació laboral.
 Afebliment amb la consolidació del treball autònom.
-L’auxiliar associat (subtipus de cte grup) 10.3 ET: Avui en dia no està quasi present. La figura de l’auxiliar associat implica que tenim un empresari que té un treballador, aquest té una forta autonomia amb un auxiliar, aquest auxiliar també es empleat de l’empresari. Art 10.3 a l’actualitat el contracte de grup de 2 persones no té molta importància.
10.3 ET: Si el treballador, conforme als pactes per escrit, associés al seu treball un auxiliar o ajudant, l'empresari d'aquell ho serà també d'aquest.
2. L’empresari 2.1. Concepte i tipologia.
“Subjecte titular de l’organització empresarial, que rep la prestació de serveis del treballador, l’organitza i dirigeix a canvi d’una retribució” És el propietari usufructuari de l’activitat empresarial, al qual li preocupa el (treballador) subjecte que desenvolupi l’activitat empresarial 23 TIPOLOGIA A)D’acord amb la seva personalitat: a) persona física, b) persona jurídica i c) comunitat de béns (392 Cc).
Unió sense personalitat: són unions sense personalitat, actuïn persones físiques i jurídiques, poden ser subjecte de treball tot i què no tinguin personalitat jurídica.
 Comunitats de propietaris/UTEs : Es un conjunt de propietaris que son titulars de pisos en una finca urbana que poden contractar.
Aquesta comunitat contracta i si no paga se li pot exigir la responsabilitat a qualsevol dels propietaris.
UTEs: (UNIÓ TEMPORAL D’EMPRESES) Les empreses que formen la UTE son responsables de les demandes dels treballadors. La UTE contracta per una obra pública; per concursar amb èxit fa falta una estructura suficient.
B) Empresari privat i empresari públic.
 Administracions ( de tot nivell).: utilitzen vincle laboral, es converteix en element privat i contracta. L’administració pública pot contractar excepte als funcionaris.
 Entitats privades de tot tipus.: pot contractar laboralment.
C) Empreses petites, mitjanes i grans: La normativa laboral estableix un llindar en base de la normativa per treballadors diferents a las petites, mitjanes i grans empreses. Seria el fet de què una empresa aconsegueixi un número de plantilla.
 Llindars de plantilla rellevants jurídicament (de centre o d’empresa).
o 50 treballadors (art. 63 TRLET, 38 LISMI).: poden ser de centre. Serveixen per determinar si hi ha obligació de constituir comitè i un altre tipus d’obligació. Si es superen els 50 treballadors, es té que reservar el 2% de places per persones amb discapacitat.
o 25 treballadors (arts, 14 i 33.8 TRLET): Les empreses que 23 superin els 25 treballadors tenen menys flexibilitat per el període de prova.
o 250 treballadors (LOLS i Llei d’igualtat): En material d’igualtat per sexe, la llei estableix molts mercats per que superin els 250 treballadors, la llei estableix el deure de formular plans d’igualtat.
3.L’empresa i el centre de treball: 3.1.Concepte laboral d’empresa : “Unitat econòmica de producció integrada per mitjans humans i materials” (Montoya)  No hi ha una noció o concepte legal (laboral) d’empresa.
Darrere de l’empresa está el seu titular (empresari). No hi ha concepte legal d’empresa. Al dret de treball no li preocupa aquesta diferencia. L’estatut dels treballadors li preocupa la diferencia de centre de treball. Si que hi ha noció de centre art 3.2 En materia de riscos laborals i responsabilitat de treballadors són importants. 1.5 ET el legislador 3.2. El centre de treball (art. 1.5 TRLET) Unitat productiva (diferenciada dins de l’empresa). Si que hi ha noció de centre.En materia de riscos laborals i responsabilitat de treballadors són importants. 1.5 ET el legislador pensa en la separació física/Activitat específica.
 La normativa utilitza organització específica , la jurisprudencia especifica el que fa falta en un centre de treball. Diu que hi hagi un marge d’autonomia organitzativa.
 Existència d’autonomia organitzativa.
 Marge de decisió en gestió de personal, compres, etc.
 Donada d’alta davant l’autoritat laboral: El centre de treball té que estar donat d’alta front l’autoritat laboral. Quan procedeix l’apertura es té que comunicar a l’autoritat laboral ( es té que comunicar abans o un mes desprès de l’apertura). Exemple: un acte de regulació laboral. El alta es un acte declaratiu, de manera que, tampoc converteix en una 23 dependència empresarial en un centre de treball. Per acomiadar, es necessita autorització.
 No és una autorització, és una comunicació.
 És un acte d’execució laboral (recep, informació)  Consideració del buc (bunque) com a centre de treball (aclariment del legislador). En un magatzem d’empresa amb 1 treballador, s’entenq ue no hi ha suficient marge d’auto organització, posat que el marge de decisió no existeix. No es un centre de treball en sentit del art 1.5 ET i no se li donaria d’alta.
1.5ET: “A l'efecte d'aquesta Llei es considera centre de treball la unitat productiva amb organització específica que sigui donada d'alta, com a tal, davant l'autoritat laboral. En l'activitat de treball en el mar es considerarà com a centre de treball el buc, entenent-se situat a la província on radiqui el seu port de base.” En una oficina bancària amb 2 treballadors si que hi ha marge d’organització i per tant hi ha marge de decisió.
3.3Grups d’empresa  Concepte i tipologia: Els grups d’empresa son agrupacions de diverses empreses que tenen personalitat jurídica diferenciada però a més tenen forts vincles entre elles.
Una de les empreses pot ser la titular del capital social de les altres, poden existir participacions recíproques. (Empresa A té una part important del capital de l'empresa B i l’empresa B té una part del capital de l’empresa A).
Els grups d’empresa son:  verticals : empresa matriu i empreses petites que depenen de la matriu.
 Horitzontals: grup en el qual, no hi ha clarament una empresa dominant. Però hi han fortes vinculacions entre les diferents empreses del grup.
 No consideració com a unitat empresarial (art. 1.2 TRLET). El grup, tot i 23 que sembli empresa, no té la consideració empresarial laboral, mai es empleador perquè no està mencionada en l’article 1.2 ET. El grup en sí no té personalitat jurídica pròpia, la persona jurídica serà cada empresa del grup, no el grup en sí. El grup d'empresa No es empleador.
1.2 ET: “A l'efecte d'aquesta Llei, seran empresaris totes les persones, físiques o jurídiques, o comunitats de béns que rebin la prestació de serveis de les persones referides en l'apartat anterior, així com de les persones contractades per ser cedides a empreses usuàries per empreses de treball temporal legalment constituïdes”.
Cada treballador es empleat de la seva empresa i no del grup. Cada empresa té la seva plantilla i la vinculació es amb la seva empresa. A vegades el legislador laboral no considera al grup com empresa però menciona grup, art 51.14 ET: “Les obligacions d'informació i documentació previstes en el present article s'aplicaran amb independència que la decisió relativa als acomiadaments col·lectius hagi estat presa per l'empresari o per l'empresa que exerceixi el control sobre ell. Qualsevol justificació de l'empresari basada en el fet que l'empresa que va prendre la decisió no li ha facilitat la informació necessària no podrà ser presa en consideració a aquest efecte”.
 Hi ha Declaracions jurisprudencials de responsabilitat solidària del grup que estableix el TS.
exemple: empresa A, B i C, cada una té la seva plantilla. Hi ha un treballador de l'empresa C que en ocasions se li demana que exerceixi activitats i feines per l'empresa A o B. Quan aquest treballador es acomiadat, l'empresa C es insolvent, de manera q no cobrarà indemnitzacions. El treballador fa una sèrie de reclamacions davant el conjunt de les empreses ( no nomes davant l'empresa que el contracta C, si no q també davant A i B). Els tribunals el que fan es decreta perquè un treballador té dret a reclamar salaris i indemnitzacions davant de A, B i altres empreses eventuals del grup.
Condicions (STS 26-9-2001/RJ 1270):  Direcció únitària i, alguna de les següents:  Funcionament integrat. Que hi hagi direcció unitària, l'empresa matriu també controla el resta de les empreses 23 del grup.
 Ús abusiu o ús anormal de la direcció unitària.
 Prestació successiva o simultània per a diverses empreses, per part del treballador. Pot ser que el treballador l'hagi contractat l'empresa C 2005, i treballa per la A en 2006 amb contractes diferents.
 Ànim de defraudació. els tribunals condemnen solidàriament al grup quan troben ànim de defraudació, quan hi ha la creació d'empreses insolvents amb ànim de defraudació. Utilització fraudulenta de la personalitat jurídica. Es creen diverses empreses de manera fictícia amb la finalitat de repartir responsabilitats entre les empreses del grup.
 Confusió patrimonial. Participació del capital social d'una empresa en altre empresa del grup.
Els elements patrimonials, s'utilitzen de manera indistinta. Ex. Diverses empreses utilitzen la mateixa maquinària o instal.lacions.
 Unitat de caixa. Permeabilitat operativa i comptable. La gestió de les empreses és molt conjunta. Ex. Si a alguna empresa li falta liquiditat, altre empresa li pot fer un préstec sense interesos o amb interesos molt baixos.
Tema 8. El dret de llibertat sindical 1. La llibertat sindical (i àmbit col·lectiu de relacions de treball)  Llibertat sindical (noció espanyola): Potestat de defensa i promoció dels drets dels treballadors mitjançant la constitució de sindicats (tipus específic d’associació). ) És la potestat dels treballadors. mitjançant la construcció i l'actuació dels sindicats.
 Finalitat: El sidicat es el instrument que ha de reequilibrar la força entre el treballador y l'empresari.
 Espai col·lectiu de relacions de desenvolupament de la Ll. sindical: 23 treball: àmbit natural de 2.1 LOLS.la Llibertat Sindical comprèn: El dret a fundar sindicats sense autorització prèvia, així com el dret a suspendre'ls o a extingirlos, per procediments democràtics. El dret del treballador a afiliar-se al sindicat de la seva elecció amb la sola condició d'observar els estatuts del mateix o a separar-se del que estigués afiliat, no podent ningú ser obligat a afiliar-se a un sindicat. El dret dels afiliats a triar lliurement als seus representants dins de cada sindicat. El dret a l'activitat sindical.
La llibertat sindical es desenvolupa en l'espai col·lectiu de les relacions col·lectives de treball, amb: o Subjectes col·lectius: A l’Ordenament Jurídic espanyol, tenim el sindicat i l'associació patronal : aquests són els mes rellevants en àmbit sectorial.
A nivell d'empresa tenim altres subjectius col·lectius que actuen per sobre dels treballadors com:  l'empresari : subjecte individual però es col·lectiu perquè negocia amb els representants dels treballadors, etc...
 la representació dels treballadors: Dins d'aquests hi han 2 òrgans de representació UNITARIS: son els més típics, seria el comitè d'empresa la seva vocació es representar a tothom siguin afiliats o no i altres... I ha un altre òrgan de representació dels treballadors que son els SINDICALS: tindríem els delegats sindicals i les seccions sindicals  l’assemblea dels treballadors, no es permanent, té competències limitades...
o Àmbits típics de les relacions col·lectives.
1-la negociació , negociació de conveni col·lectiu 2-el conflicte: vaga, tancament patronal....hi ha relació entre col·lectius.
3-la participació en l'empresa dels representants dels treballadors: típic àmbit entre representants i empresaris.
2.Fonts. Configuració constitucional 23 1. Configuració Constitucional.
 Dos preceptes bàsics: Art. 7 i 28.1 CE.
 Art. 7 CE: està recollit al titol preliminar , ja què els redactors de la CE van col·locar els sindicats.
o Esment del sindicat, del seu paper institucional i de la legitimació en la defensa dels interessos dels treballadors.
o No recull en sentit estricte un dret constitucional.
o Si no que es un Precepte de caire polític. Complementa l’article 28.1 CE.
 Art. 7 CE: “Los sindicatos de trabajadores y las organizaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses que les son propios.
Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”  Art. 28.1 : o Precepte que reconeix en sentit estricte el dret a la llibertat sindical dels treballadors.
 Art. 28.1 CE. Dret fonamental. Màxima protecció constitucional.
Art. 28.1 CE: “Todos tienen derecho a sindicarse libremente (…). La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos, y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones, y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas”.
 Importància fonamental dels Convenis de l’OIT en la seva interpretació (art 10 CE): o Convenis 87 i 98 de l’Organització Internacional del Treball.
o Importància dels convenis de l’OIT: (L'OIT quan parla d'organitzacions sindicals parla tant d'organitzacions de 23 treballadors com d'organitzacions empresarials, a diferència del nostre ordenament jurídic on els sindicats són organitzacions exclusivament dels treballadors).
 Textes prou detallats.
 Contradiccions o diferències culturals amb la tradició jurídica espanyola.
L’article 10 de la CE senyala q els drets fonamentals de la CE per interpretar cal anar al text corresponent de la CE, aquest article diu que aquests drets, seran interpretats de conformitat amb els convenis ratificats per Espanya. En matèria de llibertat sindical hi han 2 convenis de la OIT, 87 i 98 tenen importància perquè son textos prou detallats i tenen un contingut bastant determinat. Per OJ espanyol i l’europeu no aporten res. Son importants aquest convenis perquè hi han unes certes contradiccions o diferencies culturals amb la tradició jurídica espanyola.
o Contingut bàsic o essencial: ( es inamobible, el contingut essencial és el reconegut per la constitució i sempre ha de ser respectat)  És el contingut que es pot extreure de l’article 28.1 CE.
 Dret dels treballadors: dret d’afiliació; fundació i no afiliació.
 Drets dels sindicats: confederació, dret de creació d’organitzacions internacionals i d’afiliar-s’hi. Una vegada están en funcionament tenen dret a confederar-se: això significa que es poden unir uns amb uns altres.
 Dret de treballadors i de sindicats: dret d’acció sindical en defensa dels drets dels treballadors (no esmentat a la CE).
 Sí esmentat a la LOLS (arts 2.1 d] i 2.2 d]) o Contingut addicional. (aquest contingut, i per tant, els drets que hi pot reconèixer poder ser modificats amb altres lleis)  Creat pel legislador mitjançant la Llei (LOLS): No està a la CE sinó que es creat pel legislador mitjançant la llei LOLS, es tradueix en obligacions i càrregues sobre les empreses.
s'afegeix al art 28.1 CE. El contingut addicional no es reconeix a tots rels sindicats nomes en general als sindicats 23 majoritaris, i el legislador pot limitar els beneficis als sindicats majoritaris.
3. Manifestacions. Llibertat sindical individual i col.lectiva  Titularitat del Dret a la Llibertat sindical: o Treballadors per compte aliena: Per treballadors s'han d’entendre treballadors i funcionaris. Hi han alguns funcionaris que no tenen aquest dret.
-Titulars del dret a la llibertat sindical individual.
o El Sindicat  El titular del dret a la llibertat sindical col·lectiva.
o Subjectes exclosos de la titularitat de la llibertat sindical:  Organitzacions empresarials i empresaris.
 Contradicció amb els convenis de l’OIT (Conveni núm.
87).
 Poden organitzar-se a través del dret general d’associació (22 CE), segons la STC 98/1985  Els treballadors no son subjectes de la titularitat del Dret a la Llibertat Sindical.
L’OJ entra en contradicció amb la normativa de la OIT, pel conveni de OIT 87, existeix un subjecte genèric en el què trobem els sindicats de treballadors i per un altre banda trobem els sindicats d'empresaris. D'una manera per la OIT, ambdós tipus tenen la mateixa naturalesa i la mateixa protecció. EL TC diu que les organitzacions d'empresaris no poden utilitzar el article 28.1 per fundar, seria més bé l'article 22 CE.
2. Desenvolupament normatiu: o o Llei Orgànica 11/1985, de 2 d’agost, de Llibertat Sindical (LOLS).
Valor interpretatiu clau dels convenis de l’OIT.
23 o Valor interpretatiu de la sentència TC 98/1985 o Contingut de la Llei:  Regulació del contingut essencial o mínim.
 Creació i regulació de contigut addicional.
o Conveni col·lectiu: pot desenvolupar alguns aspectes de llibertat sindical 4.Ambit subjectiu de la llibertat sindical A)Inclusions.Treballadors i assimilats (art. 1 2 LOLS): persones que es poden afiliar, són els que tenen un contracte privat i també els funcionaris.
1.2 lols:A l'efecte d'aquesta Llei, es consideren treballadors tant aquells que siguin subjectes d'una relació laboral com aquells que ho siguin d'una relació de caràcter administratiu o estatutari al servei de les Administracions Públiques.
 Treballadors per compte aliè i funcionaris: . Les relacions d'ocupació per compte aliena son la base de l'activitat d'un sindicat ( prestació de serveis alienitat<---empleador) o Base social imprescindible d’un sindicat.
 Les relacions d’ocupació per compte aliena són la base de l’activitat d’un sindicat.
 Art. 28.1 CE, admet peculiaritats pels funcionaris.
Peculiaritats en l'exercici d'aquest dret.
 Ciutadans estrangers: , abans la normativa no permitia l'afiliació aquelles persones que estaven en situació il·legal perquè no te dret de treball i per tant no te dret a sindicar-se. Sigui quina sigui la seva situació administrativa es poden afiliar a qualsevol sindicat.
o Reconeixement del dret a tot ciutadà estranger, en situació administrativa irregular o no (nou art. 11 LO Estrangeria i Conveni OIT núm.87, art. 2) o Anteriorment a la STC 236/2007, dret de sindicació limitat a persones en situació administrativa regularitzada.
 Altres subjectes amb el dret d’afiliació a un sindicat de treballadors (art.
3.1 LOLS): 23 3.1lols: No obstant el disposat en l'article 1.2, els treballadors per compte propi que no tinguin treballadors al seu servei, els treballadors en atur i els que hagin cessat en la seva activitat laboral, com a conseqüència de la seva incapacitat o jubilació, podran afiliar-se a les organitzacions sindicals constituïdes conformement a l'exposat en la present Llei, però no fundar sindicats que tinguin precisament per objecte la tutela dels seus interessos singulars, sense perjudici de la seva capacitat per constituir associacions a l'empara de la legislació específica.
1)Autònoms sense treballadors.
 Hi ha un nou espai de negociació col·lectiva (LETA) Només aquells autònoms que no tenen treballadors al seu càrrec, ja que sinó tindria la condició d'empresari dels treballadors contractats. I, per tant, no podria afiliar-se a un sindicat.
Es poden afiliar els autònoms dependents i assimilats, es adir tots aquells que no tinguin treballadors contractats. Si un treballador vol afiliar-se a un sindicat, té dret afiliar-se, ja que els sindicats han d'acceptar l'afiliació amb flexibilitat.
Els treballadors autònoms econòmicament dependents puguin formar associacions per poder negociar amb els empleadors que els dona feina, la llei defensa aquestes associacions.
2)Aturats i pensionistes de jubilació i incapacitat: també poden afiliar-se a sindicats perquè el sindicat no nomes actua en la defensa dels drets dels treballadors actius, sinó que també en la defensa dels drets i interessos dels treballadors passius.
3)No pot haver ( està prohibit) sindicats amb aquesta sola composició : es impossible que hi hagi un sindicat d'aturats o pensionistes. El sindicat exigeix que una part important dels seus membres treballi per compte aliena i després més enllà d'aquests també podem afegir pensionistes, aturats...
 STC 98/1985 entén que els sindicat exigeix un interès antagònic sindicalitzable (prestació per compte aliè).
 Hi cap, sense limitacions, la possibilitat de constituir associacions amb aquesta única composició.
23 B) Limitacions (Funcionaris policials civils): persones que desenvolupen funcions policials amb cossos civils. Els fonaments d'aquestes limitacions estan a l'art 28 de la CE, aquest admet peculiaritats.
 Art. 1.5 LOLS es refereix a cossos i forces de seguretat sense caràcter militar (Mossos d’esquadra i policia nacional). Aquest article estableix limitacions, parla dels cossos i forces de seguretat sense caràcter militars, son aquells cossos que son de policia i treballen en l'administració com els mossos d'esquadra i policies municipals i policies nacionals, policies autonòmiques(civil).
o Caldrà una Llei específica (Llei O 2/1986) que reguli la llibertat sindical dels cossos policials civils.
o Justificació: caràcter armat i organització jerarquitzada. La justificació estaria en el caràcter armat i organització jerarquitzada no són funcionaris normals ja que tenen autoritat, tenen estructura de funcionament que imita la de les forces armades, ser un cos armat tàcitament implica un cert poder.
o Limitacions habituals (depenen de la Llei específica): La llei limita bastant la llibertat sindical d'aquestes esmentats. Bàsicament es aplicable als mossos d'esquadra i policia nacional.
 Sindicats només del cos de policia. Sense llibertat de confederació. Els sindicats aquests son únicament i es poder afiliar el cos de policia, activitat sindical del propi cos. A mes no es poden afiliar a altres sindicats, pq no tenen llibertat de confederació.
 Acció sindical: prohibició de vaga (limitació general) i d’accions que malmetin el prestigi del cos policial. Totes aquelles accions que pretenguin substituir la vaga estan prohibides. Això vol dir que la seva llibertat d'expressió han de ser acurats en l'exercici de l'activitat de la seva llibertat sindical.
El mossos d'escuadra si que tenen llibertat sindical sense limitacions, ja que la seva llei reguladora fa una remissió a la llei de llibertat sindical.
C)Subjectes exclosos de la llibertat sindical.
 Magistrats, jutges i fiscals (art. 1.4 LOLS).
23 o Justificació de l’exclusió: garantia de la independència política i sindical d’aquests funcionaris.
 Exercici d’un poder de l’Estat o Alternativament: dret de fundació i afiliació a associacions professionals (art. 401 LOPJ).
 Finalitat: promoció i defensa dels interessos professionals dels seus membres.
 Abast estatal i sense dret de confederació amb sindicats.
 Debat obert: dret de vaga dels Jutges, Magistrats i Fiscals.
La llei el que fa en magistrats, jutges i fiscals els exclous de manera que no es poden afiliar a sindicats, mentre estiguin en exercici d'aquestes activitats no es poden afiliar, de manera que es pretén protegir la seva neutralitat. Exerceixen un poder de l’Estat , de manera que magistrats i jutges tenen un poder que de vegades les decisions que prenen tenen molta transcendència i no es poden afrontar a l'estat ja que d'una manera son l'estat aquest pel fet d'exercir un poder de l'estat.
Aquests es permet que puguin defensar els seus interesses a traves d'associacions professionals, no es afiliació obligatòria. S'han de fer associacions d’àmbit estatal Aquestes associacions a la practica des de fa anys tenen molta ma a l'hora de cobrir vacants, alguns magistrats utilitzen les associacions com a via rapida.
Hi ha un debat obert sobre si tenen dret a vaga o no, això es planteja en que son poder del l'estat, fa temps aquests (jutges, magistrats i fiscals) van fer vaga , i clar com son poders de l'estat i si fan vaga en contra de l'estat doncs no queda molt clar.Si no hi ha llibertat sindical no hi ha vaga.
 Membres de les forces armades i de cossos policials de naturalesa militar (art. 1.3 LOLS).
o Art. 28.1 CE admet limitacions o exceptuacions.
o Els convenis de l’OIT diuen que els estats són lliure de reconèixer una llibertat sindical a aquests cossos o Raons: neutralitat política i sindical de l’exèrcit.
23 o Aplicable de manera directa a l’exèrcit. Es aplicable de manera directa a l’exèrcit. S'ha professionalitat la tropa i això implica que avui en dia ens trobem a un exercit i tropa que t4e una notable inestabilitat... Posen en qüestió l'exclusió.
C) Subjectes exclosos (II).
 Supòsit de limitació relacionat: personal civil d’establiments militars (D.
Ad 3ª LOLS).
o Limitació afecta només a l’acció sindical dins els establiments militars (locals, assemblees, etc) Supòsit de limitació relacionat amb el personal civil d'establiments militars que seria el personal civil, funcionaris etc que treballen en establiments militars. Aquestes persones si que tenen llibertat sindical es poden afiliar de manera lliure com un funcionari però no poden desenvolupar activitats sindicals dins dels establiments militars.
C) Subjectes exclosos. (III).
 Membres d’Instituts Armats amb naturalesa militar (cos de la Guàrdia civil, art. 1.3 LOLS) o En principi assimilats al personal militar: són militars que fan tasques policials.
o A la pràctica es produeix un greuge comparatiu amb els funcionaris de policia civil.
La guàrdia civil te naturalesa militar això vol dir que fan tasques policials però parlant estrictament son membres de les forces armades i amb naturalesa militar, això vol dir mes jerarquia, una estructura més tancada i tradicionalment més vetats en l'acció sindical.
o Resultat (Llei 11/2007), art. 11,de creació d’associacions.
 Defensa d’interessos professionals i econòmics.
 Les associacions (www.augc.info).
funcionen com un sindicat Des de l'aprovació de la llei se'ls exclou de la llibertat sindical i no es poden afiliar pq tots fan la mateixa feina però el tractament sindical es molt diferents.
23 Avui en dia hi ha la possibilitat per llei de crear associacions les quals serveixen per defensar els interessos professionals i econòmics. Aquestes associacions funcionen com un sindicat i no es poden confederar com sindicats.
Els guàrdia civils no tenen dret a manifestació, si es volen manifestar per reivindicar els seus drets no ho poden manifestar públicament a la via publica. Si que ho poden fer de manera interna com per exemple per escrits.
5.Contingut del Dret (a la llibertat sindical individual): Dret d’afiliació.
A.Dret a lliure afiliació amb la condició del respecte als estatuts del sindicat (art. 2.1 b LOLS). Reconeix als treballadors el dret de la lliure afiliació a qualsevol sindicat amb la única condició de respectar els seus estatuts. Els treballadors tenen una amplia llibertat per afiliar-se al sindicat que vulguin.
L'acció sindical se li atribueix als sindicats, treballadors afiliats i el no afiliats.
-Conseqüències sobre els sindicats: un sindicat professional: hi han sindicats que agrupen a un col·lectiu determinat. S'ha d'admetre la creació d’aquests sindicats. Es possible la limitació d'aquests tipus de sindicats.
 Regulació flexible i oberta de les condicions d’accés a la condició d’afiliat.
o En general, s’accepten clàusules restrictives en sindicats professionals.
o No es pot condicionar l’accés a la condició d’afiliat per raons de consciència o ideologia.
 Regulació respectuosa i acurada del règim disciplinari i, en concret de les expulsions. Respectuosa i cuidadosa per la no vulneració de la llibertat política dels afilia.
o Respecte a la llibertat de consciència dins el sindicat.
Politica sindical dels afiliats.
-Conseqüències sobre l’empresari. (esto nose)  Respecte a la llibertat d’afiliació dels treballadors a l’empresa 23  Arts 17.1 TRLET i 12 LOLS prohibeixen decisions empresarials discriminatòries per afiliació a sindicats. Si l’empresari pren qualsevol decisió que en el fons parcialment o totalment es veu afectada per la filació d’un treballador, aquesta será nul·la.
o En l’accés al treball (prohibició de llistes negres): on queden determinats uns treballadors per les seves accions sindicals.
o En el desenvolupament de la relació laboral: promoció, condicions : Es prohibeix prendre decisions fundades en la filiació del sindicat. La condició beneficiosa no té perquè ser per tothom, no opera l’igualtat estricta. El conveni col·lectiu si que s’ha d’aplicar per iguals als treballadors per part de l’empresari.
o En l’extinció del contracte (per ex. en la tria de treballadors)  Dada addicional important. El treballador té el dret a mantenir secret sobre la seva condició d’afiliat (STC 292/1993). El sindicat guardarà discreció a voluntat del treballador.
El treballador té dret a mantenir secrets sobre la seva condició d'afiliat. En la gestió de dades els sindicats tenen ser cuidadosos i preguntar al treballador si vol o no vol que es desveli la seva condició d'afiliat.
B. Dret a la no afiliació (art. 2.1 b] LOLS).
 Contingut: dret a no ser pressionat, directa ni indirectament, per a l’afiliació a un sindicat o per al manteniment de l’afiliació. Es prohibeixen les pressions directes i indirectes.
 Raons històriques de la protecció del dret a la llibertat sindical negativa a Espanya.
 Afiliació obligatòria al sindicat vertical durant el franquisme. Es un dret protegit per la constitució espanyola. Durant el franquisme tots els treballadors tenien que estar afiliats al sindicat vertical.
 Contradicció amb normativa internacional: tant el conveni 98 cm el 87 que traten de la llibertat sindical cap d'ells té la protecció negativa del dret.
23 Les raons son: evitar l'atomització sindical, altre element que fa que no es protegeixi la protecció negativa es que el conveni col·lectiu no es normatiu, això vol dir que si volem que s'apliqui el conveni col·lectiu hem d'estar afiliats al sindicat que ha negociat el CC. I a més, es de protecció prioritària al dret d'afiliació. El que treu els interessos dels treballadors son els sindicats.
o Art 2 Conveni 87 OIT, art, 1 Conveni 98 o No en tenen prioritària la protecció negativa del dret. Justificació de la no protecció expressa.
 És de protecció prioritària el dret d’afiliació.
 Conseqüències del dret de no afiliació: situacions que es poden donar quan els treballadors no son afiliats.
o Prohibició de les anomenades clàusules de “seguretat sindical” (westlaw 3.1.3): Pràctiques que estan prohibides:  Condicionar la contractació o el manteniment de l’ocupació del treballador a la seva afiliació a un sindicat.
 Establir (pactadament amb l’empresa) preferències de contractació a treballadors afiliats a sindicats. No es un mecanisme tan tancat però si que pressiona pq si no estic afiliat no tinc tantes possibilitats de ser contractat  Establir aventatges reservats a treballadors afiliats (s’admet això en convenis extraestaturaris).
 Establir quotes obligatòries de compensació de serveis al sindicats.
C: Dret a l’acció sindical individual (art. 2.1 d LOLS). Veure punt 3.3. westlaw.
No esta expressament mencionat en l’article 18 de la CE però si que l’anomena la llei.
 Dret a adherir-se a les iniciatives o activitats promogudes per un sindicat.
 Titularitat del dret: treballador afiliat o no afiliat a un sindicat.
23  Prohibició de discriminacions per adhesió a iniciatives d’un sindicat (arts. 17.1 TRLET i 12 LOLS).
 Exemples d’adhesió a iniciatives d’un sindicat per part de treballadors no afiliats:  Participació en vaga, en acte de protesta, reunió, integració en llistes electorals del sindicat, etc.
****Sindicato-Empresa***** es una relación colectiva en la que es dificil que surja una condición más beneficiosa entre sujetos colectivos. Los tribunales tienen una interpretación amplia y muy flexible de la ley. EL TC diu que la comunicació pot ser per tot el mon de manera flexible. El sindicat nomes pot enviar informació als treballadors afiliats a través de cartes, postals, corrreo...****  Suport a l’acció reconegut només als treballadors afiliats (art. 8.1 LOLS): .
La llei reconeix drets nomes a treballadors afiliats que son un conjunt de drets que s'excerceixen dins l'empresa sigui quin sigui el sindicat d'afiliació. A més s'ha d'exercir aquests drets fora de les hores de treball i sense pertorbació de l'activitat prductiva. Els sindicats afiliats a sindicats en grans empreses son pocs.
o Conjunt de drets a exercir dins de l’empresa.
o Sigui quin sigui el sindicat d’afiliació.
o Drets a exercir fora d’hores de treball i sense pertorbació de l’activitat productiva.
 Celebració de reunions, es necessita un preavís  Recaptar quotes (recaptador en metàl·lic).
 Dret a distribuir informació sindical (a la plantilla) i a rebre informació del seu sindicat (a l’empresa, per via postal).
Tot això es fa per animar l'afiliació sindical.
 Ús del correu electrònic per part del sindicat amb la finalitat de distribució d’informació sindical i de comunicar amb els afiliats (STC 281/2005). No previst a la llei.
23 o Dret a la utilització del correu electrònic de l’empresa si aquest existeix a l’abast dels treballadors.
o Dret que pot ser regulat, amb limitacions, per l’empresa.
o Dret que no ha de comportar costos addicionals a l’empresari.
EL fet de funcionar el correu electrònic es una carrega per l'empresari, es contingut addicional es aquell que es crea per llei, de manera q si volem ficar una carrega a l'empresa hem de canviar la llei. L'empresari té que cedir l’ús del correu. El sindicat pot enviar informació tant als afiliats com als no afiliats.
 Altres vies de suport a l’acció dins l’empresa.
o Constitució de seccions (art. 8.1 a] LOLS)  Agrupació formal de treballadors afiliats al sindicat dins l’empresa constituida com a tal (subjecte col·lectiu “menor”). Constitució d’acord amb els estatuts del Sindicat.
Això de secció vol dir q en una empresa hi han treballadors afiliats, normalment les seccions es constitueixen en empreses mes grans, perquè si tenen pocs treballadors no es podrà crear.
Les diferencies de formar seccions o no, son poques: els treballadors poden constituir la secció perquè compleixen els requisits i ho presenten i ja est`a creat.
La secció es sembla amb un sindicat d'empresa: es un trosset del sindicat dins l'empresa. Ex: UAB té una comissió de UAB que aquesta es petita pero s'integra dins la federació d'ensenyament ( dins d'aquesta trobem treballadors que tenen secció o no) La federació seria aquell sector, es un com un sindicat pero no es el mateix.
 Poden triar un delegat d’acord amb els seus estatuts.
 no previst a la llei, es possible negociar convenis col·lectius.
los cc negociats amb l'empresa i la secció no tenen eficàcia normativa, té eficàcia contractual.
23 o Drets de suport reconeguts (si són de sindicats més representatius/membres de Comitè ): son els que tenen mes recolzament i tenen altres drets que suposen càrregues amb els empresaris:  Tauler d’anuncis: en el centre i accessible.
 Local en empreses o centres de treball amb més de 250 treballadors. També tenen dret a un local en centres de treball amb mes de 250. L’empresa ha de facilitar a cada secció un local. La jurisprudència diu que el local deu estar amb mobles, telèfon... aquest dret es reconeix a les seccions amb mes presencia. Finalment es reconeix als sindicats,mes representatius la negociació de convenis (estatuaris).
 Altres vies… o Dret del càrrec electiu sindical de nivell provincial o superior de SMR (art. 9.1 b] LOLS):  Lliure accés a centres de treball.
 Per activitats del seu sindicat o de tota la plantilla.
 Necessitat de preavís i de no pertorbació de l’activitat Productiva.
Aquests càrrecs son representants de sindicats que tenen dret a accedir a qualsevol centre de treball, l'empresari ha d'acceptar això, perquè vol participar dins d'una activitat del seu sindicat.
Ha de ser un càrrec electiu sindical de nivell provincial o superior de SMR que hagi estat escollit pels seus membres de sindicat, (no es tracta per igual a tots els sindicats) Aquest dret el tenen el càrrecs mes importants dels sindicats mes representatius.
En dret l'article 77 i següents de l’ET es regula l’assemblea de treballadors, els treballadors es poden reunir dins de l'empresa per tractar dels temes del treball.
23 Tema 9. El dret de llibertat sindical col·lectiva. El sindicat.
1. El sindicat: concepte, funcions i tipologia 1. Concepte de sindicat:“Associació amb caràcter permanent, fundada i integrada per treballadors per compte aliè, que té com a finalitat la defensa dels seus interessos front l’empresari, les organitzacions empresarials i qualsevol altra organització pública i privada.” Trets/característiques del sindicat: 1-El sindicat és una associació privada. Es fa una comparació amb règims totalitaris que eren entitats publiques com l’antiga URSS o l’Espanya franquista.
El sindicat es una associació que té una norma específica que la regula.
2-És, una associació d’interès públic. Esmentada a l’article 7 de la Constitució com a vertebradora dels interessos dels treballadors.
3-La seva activitat va més enllà dels seus afiliats. El sindicat es una entitat l'activitat del qual va mes enllà dels seus afiliats, el sindicat actua a favor dels seus afiliats pero en terme general a favor de tots els treballadors.
4-Té un règim jurídic especial 5-Entitat amb vocació de permanència en comparació amb, per ex, assemblees.
6-Entitat que aplega treballadors per compte aliè (exclou els empresaris). A la normativa interna el sindicat es nomes aquell que aplega treballadors i assimilats. per tant tota aquella associació que pretén aplegar empresaris no es sindicat, es associació patronal. ( a nivell espanyol) OIT es mes a nivell general.
Els sindicats es defineix com l’associació de treballadors per defensa i promoció dels seus interessos econòmics i socials.
Encara que històricament adopten altres formes d'organització, els treballadors utilitzen com a forma típica i permanent d'organització la figura de l'associació, per aquest motiu legalment es faci coincidir l'expressió organització sindical amb la d'associació sindical.
La forma associativa permet als treballadors afirmar la seva independència organitzativa (mitjançant l'elaboració de uns estatuts i la definició dels seus propis òrgans de govern), 23 disposar d’una organització estable(a través d'òrgans permanents, domicili, denominació i publicitat exterior) i finalment conforme amb estructuras organitzatives complexes.
Les característiques del sindicats son les següents: 1) En primer lloc, constitueix associació de treballadors, per la qual cosa queden fora del seu àmbit organitzatiu altres col·lectius com els empresaris o els estudiants.
2) En segon lloc, es caracteritza per tenir com a objectiu la defensa i promoció dels interessos dels treballadors. La defensa de tals interessos porta al sindicat a desenvolupar el seu activitats en el camp de les relacions professionals i en el camp sociopolític(enfront dels poders públics).
3) En tercer lloc, el sindicat es caracteritza per emprar uns instruments específics per a la consecució de tals objectius, com són la negociació col·lectiva, la vaga i altres medis de conflicte laboral i la concertació social(és a dir, la negociació de les polítiques públiques amb rellevància per als treballadors). Fins i tot la interposició d'accions judicials contra disposicions o actes administratius que afectin a la seva activitat o a les seves finalitats (en els quals el Sindicat tingui un interès professional o econòmic). En aquesta línia el TC considera que el Sindicat està legitimat per recórrer els concursos convocats per la Tresoreria General de la Seguretat Social per a la contractació de suport tècnic informàtic per a la cobertura de diverses necessitats de la mateixa per considerar que l'objecte del recurs està en connexió amb la finalitat que legítimament persegueixen els sindicats .
2. Funcions: 1-Activitats de promoció i defensa dels drets dels treballadors.
 Negociació, conflicte i la participació a òrgans de representació de treballadors i funcionaris.
 negociació...conflicte.,., art 2 LOLS que tenen tots els sindicats 2-Participació institucional (en institucions públiques). Exemples: Consell Social UAB i Consejo Económico y Social: 23 Consisteix en què els sindicats actuen a traves d'institucions publiques.
L’Exemple mes evident es el consell econòmic i social que es organisme públic i el que fa es permetre la participació de associacions, sindicats, patronals en diversos àmbits politics, que un d’ells es la creació de normes. Emet un dictamen que permet que sindicats i patronals participin en la creació de normes.
3-Activitats de serveis (a afiliats i no afiliats). Poden beneficiarse d'aquests serveis tant els afiliats com els que no.
 Assessorament jurídic.
 Formació/Cooperatives d’habitatge, etc.
3. Tipologia.
1-D’acord amb el seu àmbit funcional. L’àmbit d’activitat es lliure: o Professionals: metges, pilots, etc.: Son aquells sindicats que apleguen grups professionals mes o menys definits i tenen la presencio(objectiu) de desenvolupar la seva activitat en sectors mes restringits.
o De classe: vocació de presència a tots els sectors. Tindrien vocació de presencia a tots els sectors.( autonòmics i estatals) aquests no son un únic sindicat,a questes estructures son complexes, hi haurien uns quants sindicats iguals de branques que tenen estatus propis.
Els tipus d'estatuts on els treballadors es senten més recolzats i reconeguts. Les confederacions seria una mena d'unió de sindicats i tanca el conjunt de sindicats, té una certa vinculació amb el sindicat de sector. Les federacions son tipus de sindicats que tots junts poden ser confederacions. Els sindicats poden ser incentivats per l'empresa (grocs) o pels treballadors , també poden ser aquell d’àmbit suprampresarial.
 Dins seu hi ha (sub)sindicats de sector o branca: anomenades federacions.
CONFEDERACIONS Dins de les confederacions i les quals formen confederacions hi han diversos sectors com per exemple ( un de bancs, altre sector industria, sector téxtil…) dins de cada sector hi han sindicats i sub sindicats. Cada sector es una fundació. L’unió d’aquestes formen CONFEDERACIONS.
23 També trobem una federació de pensionistes i jubilats.
Federacions, que s'uneixen i creen un gran conjunt sindical que seria una confederació (aquella entitat que agrupa las federacions sectorials, aquesta s'encarrega d'aspectes generals com d'opinar sobre projectes de llei....) Quan s'ha de negociar el conveni col·lectiu d'ensenyament ho fa la confederació. El finançament de la confederació prové de les diferents federacions que la formen. La confederació té personalitat jurídica pròpia, i cada federació té els seus estatus propis, etc.
2-D’acord amb el seu abast territorial  D’empresa.
 Autonòmics: ELA-STV i LAB (País Basc i Navarra) i CIG Galícia.
 Estatals: CCOO; UGT; CGT; CNT i USO.
2.Règim jurídic. Finançament Finançament. Quotes dels afiliats i recaptació.
 Concepte i determinació de les quotes dels afiliats.
Una Quota es una aportació econòmica regular que fa el treballador afiliat a un sindicat. Les quotes seria l'element de finançament.
 Recaptació mitjançant descompte empresarial (art. 11.2 LOLS). Exemple de contingut addicional de llibertat sindical Recaptació mitjançant descompte empresarial. Això implica que les empreses es veuen obligades a descomptar la quota i ingressar-la a la compte del sindicat. Es un mecanisme que l'empresa facilita al sindicat.
o Obligació de col·laboració empresarial en la recaptació de quotes mitjançant retenció: l'empresa abans de pagar el salari al treballador reté la quota al treballador.
o Dret reconegut a tots els sindicats: Per tant els sindicats petits, 23 grans, tots tenen dret que l'empresa en la qual treballen els seus sindicats, te dret a realitzar la retenció.
o Caldrà el consentiment del treballador, perquè potser aquest no vol que la seva afiliació sigui reconeguda a l'empresa. Llavors els sindicats han de constar la norma i ha de tenir constància d'aquest consentiment però tampoc ho ha d'acreditar a l'empresa. (Protecció de la seva intimitat).
o El consentiment no s’ha d’acreditar davant l’empresa.
 Altres vies de recaptació: recaptador (art. 8.1 b] LOLS) i rebuts a compte bancari.
Finançament. El canon de negociació col·lectiva (art. 11.1 LOLS).
 Cobertura de les despeses del sindicat en la gestió (negociació) del conveni col·lectiu.
El cànon té com a finalitat la cobertura de les despeses que genera la negociació d'un conveni col·lectiu. Els treballadors poden pagar una quota per contribuir en les despeses generades en la negociació del CC.
Les despeses poden per per assessorament, les despeses importants que s'encarreguen de conduir el procés de negociació col·lectiva per part del president i secretari.
 Beneficiaris: tots els sindicats amb presència a la comissió negociadora.
Els beneficiaris d'aquest cànon, que no s'acostumen a. fixar. seran tots els sindicats que han estat present en la comissió negociadora. Amb la quantitat recaptada serà distribuïda a tots els sindicats que han assistir a la comissió negociadora en proporció de la seva participació.
 Subjectes pagadors: treballadors beneficiaris de la negociació col·lectiva (afiliats o no): Aquells treballadors que son que son subjecte d'aplicació del conveni col·lectiu, per tant seran tots.
 Element regulador: d’abonament.) conveni col·lectiu.(Quantia i modalitats Quan es fixa un cànon es regulat pel conveni col·lectiu, i aquest determina: 23 -la quantia, que ha. de ser modesta, ha de ser baixa.
-modalitats de pagament, si es de termini o no  Pagament voluntari: el treballador ha de manifestar expressament la seva acceptació seguint termini i forma del conveni.
No serà obligatori el cànon. Si hi ha cànon els treballadors si volen el poden pagar o no. No sempre hi ha cànon. El pagament del cànon es estrictament voluntari, tant els treballadors afiliats o no si volen el paguen o no.
No es obligatori per la llibertat sindical negativa.
Finançament empresarial: quasi prohibició de finançament empresarial (art.
13 incís final LOLS): Prohibició: “actes d’ingerència consistents a (…) sostenir econòmicament o en una altra manera sindicats amb el mateix propòsit de control”.
 El finançament empresarial prohibit és el que pretén el control  Supòsits problemàtics de pagaments d’empreses: o Canon de negociació col·lectiva.
o Assumpció empresarial de despeses de gestió sindical d’EROs: .
Això implica una transmissió de recursos de les empreses als sindicats.
Finançament públic dels sindicats.
o No previst a la Llei i no obligatori: La LOLS no fixa l'obligació d'aquest finançament o Admissible: interès públic de la figura del sindicat. Però si que es admissible finançar per l'interés públic de la figura del sindicat.
o Límit: que el finançament no tingui la finalitat de control per part dels poders públics. Un límit fonamental es evitar que aquest finançament tingui una pretenció de control, perquè als poders públics es veuen afectats per les accions dels sindicats.
o En alguns casos, és possible fixar diferències entre sindicats més representatius o no: 23 Es possible que a vegades els grans sindicats representatius tenen el dret de rebre ajuts o més ajuts en concepte de participació institucional.
Cessions de patrimoni sindical acumulat.
 Concepte de patrimoni sindical: béns immobles propietat de l’Estat.
Serien bens immobles propietat del estat que son deixats als estats.
Serien tots els edificis de l'antic sindical vertical (sindical unitari del regim franquista).NO son béns incautats a sindicats el 1939. El patrimoni sindical es aquell que era patrimoni per part de l'antic sindical vertical (Sindicat unitari del règim franquista).
 Ús gratuït per a tots els sindicats I Obligació de realitzar el manteniment dels edificis.
Es d'us grauit per a tots els sindicats i a més hi ha l'obligació de realitzar un manteniment dels edificis.
 La Llei (Llei 4/1986) preveu un accés preferent a les organitzacions sindicals més representatives.
Règim jurídic. La fundació El procediment de fundació patrimonial es molt similar al sindical.
 Regulació. Articles 3 i 4 LOLS: Recull el procediment de la fundació de sindicat. Aquest procediment es aplicable a la fundació i la modificació d'estatuts i als supòsits de confederació...
 Acte inicial: constitució del sindicat per diversos treballadors i aixecament d’acta.
 L'acte inicial es necessita una pluralitat de treballadors, implica una manifestació de voluntat i aixecar un acte on consti que per persones volen formar un sindicat. La constitució del sindicat, s'ha d'acordar la aprovació dels estatuts. A partir d’aquí la tramitació es simple, la administració en sentit estr5icte no autoritza la fundació del sindicat.
 Simultàniament, aprovació d’Estatuts.
Es publica a butlletí corresponent: si el sindicat es a nivell estatal (BOE) i si es a nivell CCAA es farà en el Butlletí de les CCAA. Una vegada s'ha 23 acceptat el dipòsit, el sindicat adquireix personalitat jurídica 20 dies desprès del dipòsit i pot realitzar qualsevol acte jurídic.
 Dipòsit dels Estatuts davant de l’autoritat laboral (acte d’execució laboral).
o En 10 dies s’acordarà la publicació dels Estatuts al Butlletí oficial corresponent.
o Possible rebuig en cas de defectes formals.
 Assoliment de personalitat jurídica: 20 dies dipòsit  Possible impugnació judicial per raons de fons (Ministeri Fiscal i interessats). Art 171 i ss LPL.
Requisits formals dels Estatuts: o Nom del sindicat, domicili i abast geogràfic i funcional. Si falta alguna d'aquest la administració li requereix que ho clarifiqui.
o Òrgans i funcionament, tria dels càrrecs. Pot haver problemes perquè la normativa i la CE exigeix el funcionament democràtic dels sindicats.
o Règim d’accés i pèrdua de la condició d’afiliat o Règim econòmic, recursos i accés a la informació econòmica per part dels afiliats.
3.Pluralitat sindical i representativitat 3.1 Representativitat: concepte i criteris  Concepte de (major) representativitat sindical: “Reconeixement d’una major capacitat d’actuació a determinats sindicats amb la finalitat de reduir l’atomització(destrucció) sindical tot reforçant les opcions sindicals que gaudeixen de més acceptació” .
o És una opció normativa acceptada per la legislacio espanyola (art.
6 de la LOLS).
23 o Opció considerada constitucional pel TC a la sentència 58/1985 (FJ 5 al 16, esp núm. 7).
o Tanmateix, es planteja el caràcter discriminatori de la representativitat (remissió).
o Intenta regular la diferencia de tracte entre sindicats i uns altres.
Seria el reconeixement d'una capacitat a determinats sindicats, ja que alguns se'ls dona més capacitat d'actuació, perquè té la finalitat de reduir la divisió dels sindicats. Aquells sindicats que tenen més acceptació i evitem que hagi molts sindicats febles. I amb la representativitat s’intenta reforçar això.
Fe diferencies entre els sindicats, això genera en els sindicats mes petits, situacions de discriminació, ja que es veuen amb menys presencia i genera discriminació. `Principi d'igualtat art 14 diu que tothom es igual davant la llei, per tant el legislador ha de tractar a tothom per igual.
El TC diu que això pot semblar discriminatori però NO ho es, malgrat es doni mes poder a determinats sindicats que altres no resulta discriminatori. Dona unes raons per entendre que no es discriminatori.
Fonaments de la STC 58/1985 a propòsit de la constitucionalitat de la representativitat (FJ 7è):  Promoció realista del fet sindical comporta recolzar preferentment algunes opcions sindicals.
 No és discriminatori potenciar algunes opcions si el criteri de representativitat és objectiu i raonable.
*Criteris possibles de representativitat: o Resultats electorals. Criteri de la LOLS: la majoria de llistes per cobrir aquests son de carácter sindical. Aquests eleccions estan controlades.
o Volum d’afiliació als sindicats es un objectiu perque com mes afiliats el suport d'aquest es major. Criteri no seguit per la LOLS. Dificultat de comprovació de dades.
o Altres criteris: històrics o d’altre tipus.
3.2 Graus de representativitat i competències.
23 -Graus de representativitat: A) Estatal: confederacions que assoleixin el 10 per 100 del conjunt de representants en les eleccions a òrgans de representació (art. 6.2 a] LOLS).
CCOO i UGT son les dos que arriben al 10%.
Competències dels smr estatals (art. 6.3): ( SMR: : sindicats amb major representatitivat) o Participació institucions estatals i de CCAA.
CCOO I UGT tenen dret a seure en qualsevol negociació tot i que no tinguin cap afiliat.
I poden promoure eleccions sindicals en qualsevol ambit.
o Negociació col·lectiva en qualsevol àmbit.
o Promoció d’eleccions sindicals en qualsevol àmbit o Dret a beneficiar-se del patrimoni sindical.
B) Autonòmica: confederacions que assoleixin el 15 per 100 del conjunt de representants en les eleccions a òrgans de representació (art. 7.1) Aquest grau parteix d'una idea, i es que hi han sindicats que tenen un ideari nacionalista, sobiranista i no tenen l'idea d'actuar a nivell estatal si no a nivell de una o dues CCAA. A nivell de CCAA es demana que les confederacions han d'assolir el 15% del conjunt de representants en les eleccions a òrgans de representació. A més se’ls demana un mínim de.
1500 representants.
 Representants triats dins d’una Comunitat Autònoma.
 A més a més, amb un mínim de 1500 representants.: El TC diu que es acceptable el 15% i el minim de 1500 representants posat que aquests sindicats tenen representació a nivell estatal.
 TC justifica aquest requisits addicionals (STC 98/1985) Competències smr autonòmics (art. 7.1 final).
o Competències en l’àmbit autonòmic.
o També participació institucional i negociació col·lectiva a nivell estatal.
23 C)Simple o sectorial. Federacions que obtinguin en un àmbit territorial i funcional determinat, el 10 per 100 dels representants, (art. 7.2 LOLS) Va molt bé per les típiques opcions sindicals minoritaries per o que tenen un cert pes. A. nivell d'etat i Catalunya trobem USO i CGT. Aquest es poden beneficiar de la representativitat simple o sectorial.
Aquesta representativitat simple o sectorial afavoreix a federacions que obtinguin en un ambit territorial i funcional determinat, el 10% dels representants.
Àmbit amb negociació col·lectiva especifica: aquesta figura esta pensada per facilitar l’activitat de federacions i sindicats petits on hi ha una negociació especifica.
EXEMPLE:USO és sindicat amb més representativitat en ensenyament privat i seguretat.
CGT es sindicat amb més representativitat en espectacles públics.
Competències smr sectorials (art. 7.2).
 Competències en el seus àmbits.
 D’especial valor: negociació col·lectiva.
 No gaudeixen del dret a la participació institucional.
 tenen dret a participar a la negociació col·lectiva acompanyats de UGT i CCOO.
D)“Per irradiació”. Sindicats o ens sindicals federats, afiliats o confederats a una organització sindical més representativa autonòmica o estatal (arts. 6.1 b] i 7.1 b] LOLS).
Normalment es una via que s'aprofita per petites organitzacions sindicals d'empresa. Aquesta seria la figura segons la qual un sindicat o una entitat sindical es federa, s'afilia o es confedera a. una organització sindical. més representativa autonòmica o estatal.
23 EXEMPLE: hi ha una empresa HSA amb un sindicat petit H, aquest sindicat pot tenir mes prerrogatives d'actuació si s'adhereix a un sindicat amb més representativitat estatal o autonòmica, tindrà en l’àmbit de l'empresa les prerrogatives de un sindicat mes representatiu.
No s'ha de confondre aquesta figura amb la secció sindical d'empresa.
Tema 10. El dret d’associació empresarial.
L'associació empresarial és aquella constituïda pels empresaris per a la defensa i promoció dels seus interessos. Els empresaris compten amb diversos instruments d'organització per a la defensa dels seus interessos. Així, poden actuar col·lectivament mitjançant formes econòmiques d'acció organitzada (*trust, càrtels, grups o xarxes d'empreses); també poden actuar de forma organitzada a través de les corporacions de naturalesa pública (Cambres de comerç i indústria) (sobre l'específica i singular naturalesa d'aquests organismes de caràcter corporatiu, la *STC 107/1996, de 12 de juny [*RTC 1996, 107] ).
La forma típica d'organització dels empresaris en el camp de les relacions laborals és l'associació empresarial. Aquest instrument d'organització col·lectiva fa possible una actuació estable dels empresaris en els sistemes de relacions laborals enfront dels sindicats i enfront del poder públic. A diferència dels sindicats, les associacions empresarials cobreixen objectius que van més enllà de les relacions laborals, és a dir, actuen com a organitzacions de defensa i representació del conjunt dels interessos d'ordre econòmic i laboral dels empresaris.
1. Fonament constitucional i desenvolupament normatiu.
 Fonament constitucional a l’article 22 CE: dret general d’associació (STC 52/1992).
o Associació empresarial no té naturalesa sindical.
El nostre ordenament fa un reconeixement quasi sindical aquestes associacions. El TC diu que el fonament que permet als empresaris a associar-se estaria en l'art 22 CE. L’associació empresarial no té 23 naturalesa sindical si no que es normal. Aquesta no es ordinària (podria ser cultural...) la CE atorga una major pes.
 L’associació empresarial no és tampoc una associació ordinària.
Elements: Les associacions patronals estan regulades juntament amb els sindicats en els convenis OIT. La regulació ... 1932 i 1977 s'aproven ambdues lleis sindicals, es regulen a les patronals i sindicats en la mateixa llei.
o Esmentada a l’article 7 CE juntament amb els sindicats.
o Esmentada i regulada juntament amb els sindicats als convenis 87 i 98 de l’OIT.
o Regulació històrica espanyola comuna amb els sindicats (1932 i 1977).
 Conclusió: contradicció parcial entre normativa internacional i interna.
Desenvolupament normatiu: o Les associacions patronals estan regulades per la Llei 19/1977 d’Associació Sindical.
Es fonamenta en la llei 19/1977, aquesta s'aprova en plena transacció (cau el govern franquista) regula sindicats i patronals en el mateix pretexte. Regula les associacions patronals. No es na llei orgànica perquè s'aprova abans de la CE, i té forma de llei ordinària.
o Raons de la utilització d’aquesta Llei: Any 1985 quan s'elabora una llei, l LOLS s’encarrega de regular els sindicats de treballadors amb la llei no0va, i la llei antiga es serveix per regular el dret de les patronals.
Aquesta situació fa que en Espanya, aquesta llei 19/1977 queda derogada perquè es substitueix x les nvo0es. tot i que queda vigent x regular les patronals.
 Llei 19/1977 regulava sindicats i patronals conjuntament.
 LOLS (1985) només regula sindicats de treballadors.
23  Respecte formal a la “naturalesa sindical” de les organitzacions patronals en els Convenis OIT (disposició derogatòria LOLS).
Disposició derogatòria LOLS (1985): Queda derogada “la Ley 19/1977 (…) en todo cuanto se oponga a la presente Ley, permaneciendo vigente la regulación que contienen dichas normas referidas a las (…) asociaciones empresariales cuya libertad de sindicación se reconoce a efectos de los dispuesto en el artículo 28. 1º de la Constitución española y de los convenios internacionales suscritos por España” 2.Concepte, funcions i tipología Concepte: “Associació permanent, integrada per empresaris que té com a finalitat la defensa i promoció dels interessos dels empleadors en matèria laboral i qualsevol altre àmbit”.
Les patronals per raons evidents tenen àmbits de preocupació i interès q van mes enllà de la política laboral.
Trets de l’associació empresarial: o Associació privada o Associació d’interès públic.
o Apleguen tota mena d’empresaris: empresaris autònoms, persones jurídiques i altres. Normalment, agrupen a tots empresaris i accepten la afiliació de tots empresaris depèn una mica de la associació. Els empresaris autònoms si no tenen treballadors també poden afilar-se.
o Actuen en nom dels associats i dels no associats.
o Tenen un règim jurídic específic, diferenciat del règim general del dret d’associació.
o Actuen no només en el terreny laboral, sinó també en altres àmbits relacionats amb els interessos empresarials: política fiscal, industrial, infraestructures, d’aranzels duaners, etc.
Funcions: 23 o Promoció i defensa dels drets dels associats. (Mitjans: negociació i el conflicte.) Es. ls nivells d’afiliació són important o o Activitat de participació institucional. (OIT, UAB...) Activitats de serveis (a empresaris afiliats i no afiliats).
Assessorament jurídic/Formació. Les patronals tenen una part important en serveis de formació.
Tipologia: o En general, associació per branca d’activitat i també territorials (CECOT). La branca d'activitat tindríem la AEB(ASSOCIACIÓ ESPANYOLA DE BANCA), FARMAINDUSTRIA( patronal molt potent , i son associacions de sector). Normalment son estatals, les empreses q estan associades aquestes també s’associen a patronals territorials.
(una empresa de Vallès pot estar en farmaindustria i en CECOT).
o Agrupació en grans confederacions: En el cas de les patronals hi ha dos grans confederacions que son: CEOE es l’unió de la gran empresa (Confederació Espanyola d’Òrgans Empresarials) i CEPYME petita i mitjana empresa (Confederació Espanyola de la Petita i Mitjana Empresa).
2.2Règim jurídic i finançament A) Règim jurídic.
 Fonamentat a la Llei 19/1977, d’Associació Sindical (remissió).
 Cada associació es regirà, també, pels seus estatuts.
B) Finançament:  Quotes dels afiliats. Les patronals es nutreixen de les quotes aportades per sindicats.
 Patrimoni sindical acumulat.
 Altres suports. Per exemple, subvencions en concepte de participació institucional.
 La prestació de serveis es una gran font d’ingressos.
23 3.Representativitat. Criteris de medició i graus. Disposició addicional 6ª TRLET.
Associacions representatives a nivell estatal.
Les patronals existeixen aquelles mes o menys representatives, i s'ha de donar major importància aquelles q tenen major acceptació en alt eixit empresarial.
El criteri que es segueix en les patronals es l’ AFILIACIÓ, perquè no hi ha normalment sistema d'eleccions generals. Per ser associació empresarial representativa a nivell estatal fa falta ser una confederació tenint en compte el que se'l demana: Les confederacions han d’acreditar que tenen les associacions empresarials de sector un 10% de empresaris espanyols i aquests tenen que donar treball a 10% de treballadors per compte aliena.
Aquestes son: CEOE i CEPYME. tenen el 10% de treballadors afiliats a les associacions de base, i tenen el caràcter de mes representativitat.
o Confederacions que acreditin el 10 per 100 d’empresaris i que, ocupin el 10 per 100 del treballadors.
Associacions representatives a nivell autonòmic: o Confederacions que acreditin un 15 per 100 d’empresaris i un 15 per 100 dels treballadors ocupats.
Podria haver posat que la llei les preveu, dins d'aquest territori autonòmic, tenen que acredit'acr4edita: Que les associacions o confederacions tenen un 15% d'empresaris i a més, aquests empresaris associats tenen que donar treball a un 15% de treballadors autonòmics. Se’ls demana una mica més perquè tot i que siguin poc rellevant, si algun dia hi hagués alguna associació mes representativa autonòmica, aquestes tindrien dret a la negociació col·lectiva estatal i a la participació institucional estatal i per això se'ls demana mes (15%), si ho compleixen tenen dret a participar autonòmicament i inclús a participar a nivell estatal.
o No federades o confederades a nivell estatal: Aquestes associacions a nivell autonòmic no tenen que estar ni federades ni confederades a nivell estatal.
23 o Molt poc rellevants. A la pràctica les associacions autonòmiques estan federades a nivell estatal. El que passa a la pràctica es que son poc rellevants les que hi han, i no hi han perquè a la pràctica aquests estan federades a nivell estatal.
Per exemple, Foment del Treball (Confederació catalana) està federada amb la CEOE (nivell estatal) .Foment del treball., no es independent, i forma part de la CEOE,l'actual president de CEOE ha sigut president de foment del treball,. FOMENT DEL TREBALL ESTA VINCULADA AMB LA CEOE.
La raó de perquè a la pràctica hi han poques associacions representatives a nivell autonòmic perquè estan federades a nivell estatal i per tal de que siguin a nivell autonòmic no han de estar federades.
Representativitat; Competències  En general, les associacions més representatives tenen dret, en els seus àmbits, a: o Negociació col·lectiva. La CEOE podria participar en tots els àmbits de negociació col·lectiva espanyola.
o Participació institucional: en la que la participació es interessant i decideixen un espai perquè la representant de les patronals s’asseguin i prenguin decisions. (OIT x exemple).
o Dret preferent a les cessions del patrimoni sindical acumulat.
o Si algun dia hi hagués alguna associació mes representativa autonòmica, aquestes tindrien dret a la negociació col·lectiva estatal i a la participació institucional estatal i per això se'ls demana mes (15%), si ho compleixen tenen dret a participar autonòmicament i inclús a participar a nivell estatal.
TEMA 5: Administració laboral Estableix sistemes en els quals cal notificar a l'administració o fins i tot perquè aquesta te de permís per fer alguna cosa. Hi ha tres tipus: de l'estat, autonòmica i local(ajuntament) la competència per regular la legislació en matèria de RRLL és 23 única de l'Estada l'única cosa que faran les CCAA serà l'aplicació de les lleis.
1.Intervenció administrativa a l’àmbit laboral Fonament i destinataris de la intervenció.
La legislació espanyola es intervencionista, l'administració esta per sobre de les parts(empresaris i treballadors) vigilant el compliment de la legislació. El estatut es normativa general paro en conveni col·lectiu es pot millorar.
INTERVENCIÓ: es un sistema intervencionista i garantitza els drets d'empreses i treballadors. Intervenen les AGE (ADMINISTRACIÓ GENERAL ESPANYOLA).
o Sistema intervencionista / garantista.
o Intervenció de dues administracions (AGE i CCAA).
o Diversitat actuacions.
Tipologies d’intervenció: Les lleis diuen el que pot fer estrictament l'administració.
 Requeriments d’informació. (Ex. Comunicació obertura).
Una sèrie de disposicions que quan ho faci ho haurà de comunicar a l'administració laboral. A vegades les lleis estableixen que els afectats ho comuniquin a la administració.
 Autoritzacions. (Ex. Art. 6.4 ET –treball de menors-/ LO 4/2000 Autoritzacions treball estrangers / EROs).
Com a administració, aquesta ha de comprovar que es podrà dur a terme algo si està acceptat en la llei.
En les autoritzacions, funciona el silenci administratiu. S'ha de mirar si el silenci es positiu o negatiu, potser no contesta la administració... Si no contesta hem de saber quina es la resposta llavors opera el silenci administratiu. Si es positiu ens diuen que si, si es negatiu ens diuen que no podem fer-ho. Si no es contesten hem de veure el que diu la normativa. En l'estat el silenci es negatiu i en la generalitat positiu.
 Procediment laboral: en determinats procediments judicials els jutges requereixen informació a la administració laboral per demanar orientació en 23 els procediments d'ofici o en la classificació professional. La inspecció es fer de perit per els jutges.
 Sancionadora (L.I.S.O.S – Inspecció Treball).
L'administració controla el compliment de les lleis i s'encarrega d'inspecció de treball. Si no ho complim ens fiquen multes.
 Mediadora (conciliacions individuals prejudicials).
E s fer d'intermediari, per exemple conflicte entre empreses i treballadors poden demanar com mediador a l'administració.
 Arbitral (conflictes col·lectius).
Conflictes col·lectius , les parts demanen un arbitro, laude es la resolució per aquest conflicte.
 Altres intervencions: Serveis públics d’ocupació, (x)Tribunal Laboral de Catalunya és mediador de conflictes.
REQUERIMENTS D'INFORMACIÓ: -Hi ha una sèrie de registres públics necessaris per l'exercici d'una activitat. Hi han determinades empreses que tenen que estar registrades en aquests registres, aquestes empreses son les cooperatives que s'han de registrar en el registre de les cooperatives. Subcontractació, per treballar s'han d'apuntar a unes empreses subcontractades, si no ens apuntem a aquest registre.
ART 36.1 ET, quan es fa jornada nocturna, les empreses que fan aquesta jornada ha de demanar autorització a l'administració laboral.
“1. A l'efecte del que es disposa en la present Llei, es considera treball nocturn el realitzat entre les deu de la nit i les sis del matí. L'empresari que recorri regularment a la realització de treball nocturn haurà d'informar d'això a l'autoritat laboral.
La jornada de treball dels treballadors nocturns no podrà excedir de vuit hores diàries de mitjana, en un període de referència de quinze dies. Dites treballadores no podran realitzar hores extraordinàries.
Per a l'aplicació del que es disposa en el paràgraf anterior, es considerarà treballador nocturn a aquell que realitzi normalment en període nocturn una part no inferior a tres hores de la seva jornada diària de treball, així com a aquell que es prevegi que pot realitzar en tal període una part no inferior a un terç de la seva jornada de treball anual.
23 Resultarà d'aplicació a l'establert en el paràgraf segon el que es disposa en l'apartat 7 de l'article 34 d'aquesta Llei. Igualment, el Govern podrà establir limitacions i garanties addicionals a les previstes en el present article per a la realització de treball nocturn en certes activitats o per determinada categoria de treballadors, en funció dels riscos que comportin per a la seva salut i seguretat.” ART 75.6 ET, quan es fan comunicacions resultats processos electorals delegats i comitès d'empresa també s'han de comunicar-lo a la administració.
“6. . L'original de l'acta, juntament amb les paperetes de vots nuls o impugnats pels interventors i l'acta de constitució de la taula, seran presentades en el termini de tres dies a l'oficina pública depenent de l'autoritat laboral pel President de la taula, qui podrà delegar per escrit en algun membre de la taula.
L'oficina pública depenent de l'autoritat laboral procedirà en l'immediat dia hàbil a la publicació en els taulers d'anuncis d'una còpia de l'acta, lliurant còpia als sindicats que així l'hi sol·licitin i donarà trasllat a l'empresa de la presentació en aquesta oficina pública de l'acta corresponent al procés electoral que ha tingut lloc en aquella, amb indicació de la data en què finalitza el termini per impugnar-la i mantindrà el dipòsit de les paperetes fins a complir-se els terminis d'impugnació. L'oficina pública depenent de l'autoritat laboral, transcorreguts els deu dies hàbils des de la publicació, procedirà o no al registre de les actes electorals.” - S'ha de fer la comunicació de desplaçament de treballadors transnacionals (UE). transnacional, els treballadors de forma temporal treballen a un altre país de la comunitat.
Quan desplaces treballadors s'ha de garantitzar que s'aplica el CC d'aquell lloc.
AUTORITZACIONS Si no me la donen, no puc realitzar.
La llei obliga l’ intervenció de la administració laboral per autoritzar de manera expressa el treball als menors ( nomes en espectacles públics per escrits i per. a actes determinants). Cada vegada que un menor de 16 en espectables s'ha de demanar l'autorització expressa. ART 6.4 ET. “La intervenció dels menors de setze anys en espectacles públics només s'autoritzarà en casos excepcionals per l'autoritat laboral, sempre que no suposi perill per a la seva salut física ni per a la seva formació professional i humana; el permís haurà de constar per escrit i per a actes determinats.” 23 LO, 4/2000 drets i llibertats dels estrangers (no comunitaris) a Espanya.
Necessiten per residir i treballar una autorització expressa concedida per l'administració laboral. Nomes se’l concedeix qui entra en Espanya de manera legal.
Per fer determinats activitats com empresa es necessita autorització com les agencies de col·locació i les empreses temporals. Necessiten autorització per constituir-se i posar-se a treballar. Si no la tenen no poden exercir en el mercat.
També es necessita una autorització per l'aplicació de determinades mesures d'ocupació. En aquelles empreses amb 50 o més treballadors obligatòriament ha d'haver treballadors discapacitats treballant en l'empresa. (mesures alternatives a la reserva 2% llocs de treball a discapacitats). Mesures alternatives: com invertir diners per les activitats de discapacitats.
 Autorizaciones para desarrollar determinadas actividades de mediación en el mercado de trabajo(ETT's, Agencias de colocación)  Autorización para la aplicación de determinadas medidas de ocupación (medidas alternativas a la reserva 2% sitios de trabajo a discapacitados) medidas alternativas: invertir dinero para actividades para discapacitados.
 Art. 124 LPL. Autorización administrativa para despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción fundamentadas art. 51 ET. Con los ERE siempre hay intervención de la administración laboral.
 El mismo para supuestos de la relación laboral o reducciones de jornada( art. 47 ET).
PROCEDIMENTS LABORALS Estan regulades en la llei de procediment laboral. art 146 i seguents, ss(següents) estableix els procediments d'ofici es que el professional (administració laboral) es la que quan veu algo es la que s'ho diu al jutjat.
Assumeix el paper i presenta un procediment d'ofici pel grup dels afectats.
Aquest s'ho pot presentar en actes d'inspecció de treball si s'aprecia perjudici econòmic pels treballadors afectats, discriminació per raó de sexe, dolo/coacció/abús de dret en EROs suspensió/extinció o la impugnació intenta desvirtuar la naturalesa laboral de la relació jurídica. ERO expedients de regulació obligatòria.
23 art 90 ET, els convenis col·lectius s'han de dipositar en la administració. Si l'administració veu que conculca algun dret, aquesta interposa una demanda. Si les parts no estan d'acord de com l'empresa interpreta el conveni, es porta al jutge per que interpreti el conveni.
1. Els convenis col·lectius al fet que es refereix aquesta Llei han d'efectuar-se per escrit, sota sanció de nul·litat.
2. Els convenis hauran de ser presentats davant l'autoritat laboral competent, únicament als efectes de registre, dins del termini de quinze dies a partir del moment en què les parts negociadores ho signin. Una vegada registrat, serà remès a l'òrgan públic de mediació, arbitratge i conciliació competent per al seu dipòsit.
3. En el termini màxim de deu dies des de la presentació del conveni en el registre es disposarà per l'autoritat laboral la seva publicació obligatòria i gratuïta en el «Butlletí Oficial de l'Estat» o, en funció de l'àmbit territorial del mateix, en el «Butlletí Oficial de la Comunitat Autònoma» o en el «Butlletí Oficial» de la província corresponent.
4. El conveni entrarà en vigor en la data en què acordin les parts.
5. Si l'autoritat laboral estimés que algun conveni conculca la legalitat vigent, o lesiona greument l'interès de tercers, es dirigirà d'ofici a la jurisdicció competent, la qual adoptarà les mesures que procedeixin a fi d'esmenar suposades anomalies, prèvia audiència de les parts.
6. Sense perjudici de l'establert en l'apartat anterior, l'autoritat laboral vetllarà pel respecte al principi d'igualtat en els convenis col·lectius que poguessin contenir discriminacions, directes o indirectes, per raó de sexe.
art 137 LPL estableixen una classificació professional.
1. La demanda que iniciï aquest procés serà acompanyada d'informe emès pel comitè d'empresa o, si escau, pels delegats de personal. En el cas que aquests òrgans no haguessin emès l'informe en el termini de quinze dies, al demandant li bastarà acreditar que ho ha sol·licitat.
2. En la resolució per la qual s'admeti la demanda, es recaptarà informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, remetent-li còpia de la demanda i documents que l'acompanyin. L'informe versarà sobre els fets invocats i circumstàncies concurrents relatives a l'activitat de l'actor i haurà d'emetre's en el termini de quinze dies.
3. Contra la sentència que recaigui no es donarà recurs algun.
23 Autorització administrativa per acomiadaments col·lectius per causes econòmiques, organitzatives, tècniques de producció. Fonamentades en art 5,.1. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN, expedients on ens sindica que treballaràs menys Expedients de regulació de treball sempre hi haurà administració laboral de reducció de la jornada..
Article 146.El procés podrà iniciar-se d'ofici com a conseqüència: De les certificacions de les resolucions fermes que dicti l'autoritat laboral derivades de les actes d'infracció de la Inspecció de Treball i de Seguretat Social en les quals s'apreciïn perjudicis econòmics per als treballadors afectats.
Dels acords de l'autoritat laboral competent, quan aquesta apreciarà, dol, coacció o abús de dret en la conclusió dels acords de suspensió o extinció al fet que es refereixen els articles 47 i 51.5 de l'Estatut dels Treballadors.
De les comunicacions de l'autoritat laboral a la qual es refereix l'article 149 d'aquesta Llei.
De les comunicacions de la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre la constatació d'una discriminació per raó de sexe i en les quals es recullin les bases dels perjudicis benvolguts per al treballador, a l'efecte de la determinació de la indemnització corresponent.
En aquest cas, la Prefectura d'Inspecció corresponent haurà d'informar sobre tal circumstància a l'autoritat laboral competent per a coneixement d'aquesta, amb la finalitat de que per la mateixa es doni trasllat a l'òrgan jurisdiccional competent a l'efecte de l'acumulació d'accions si s'iniciés amb posterioritat el procediment d'ofici al fet que es refereix l'apartat 2 de l'article 149 d'aquesta Llei.
SANCIONADORA  Inspecció Treball i Seguretat Social competències reconegudes Llei 42/1997 en matèria treball, ocupació, seguretat social, seguretat i salut laboral, estrangeria, etc. Fiscalització / Mediació / Arbitratge / Perits  RDL 5/2000 LISOS (tipus, grau, import de les sancions) La tenen inspecció de treball i seguretat social,m tenen la potestat sancionadora. Llei 42/1997 es la que sanciona en matèria de RRLL. A més d'ajudar als arbitres. Aquestes 2 tenen les competències reconegudes en matèria de treball, ocupació en accés al treball, seguretat social (treballadors 23 que cobren prestacions i no estan donats de altes, pensions...) seguretat i salut laboral (mesures que els treballadors mantenen la salut en el lloc de treball), estrangeria,etc.
Tots els incompliments en normes de treball els porta l’ Inspecció de treball i seguretat social.
Fiscalització, mediació arbitratge i perits. Llei de infraccions i sancions en el orde social, diu. els tipus de infraccions i sancions, els graus i el import de les sancions.
Inspecció de treball fiscalitza totes les infraccions a través de la llei LISOS( Llei d’infraccions i sancions en l’ordre públic). La infracció ha d'estar en aquesta llei i el preu d'infracció ha de ser l'establert en la llei.
ARBITRATGE Es la solució extrajudicial de conflictes. Abans d'arribar al jutjat es fixa un àrbitre per tal de solucionar el conflicte. ART 51 i Seguents de la LPL. Son conflictes col·lectius.
Quan es produeix en una aplicació i/o interpretació d'una norma estatal, un conveni col·lectiu o una decisió empresarial, impugnació d'un conveni col·lectiu.
Amb l’arbitratge s’intenta estudiar el cas i solucionar, NO sanciona, FA DE MEDIADOR. LAUDE ARBITRAL, son per reclamacions en matèria electoral (representants). art 76 ET.
Si no els agrada el àrbitre, podran anar al jutjat, tot i que principalment, el que digui un àrbitre es d'obligat compliment.
ALTRES INTERVENCIONS  S.O.C. (intermediació en el mercat de treball) Es obligatori anar al SOC perquè ens donen una targeta per fer un contracte de treball, això serveix perquè l'estat tingui dades del mercat de treball.
 Tribunal Laboral Catalunya i Tribunal Trade Catalunya. Interessant sistema solució conflictes, pioner a l’Estat, intervenció indirecta de l’administració.
23 En Catalunya esta el TRIBUNAL LABOIRAL que es pioner, soluciona conflictes en al que es dirigeixen els parts per que l'administració ho solucioni. Es un local de l'administració.
2. Organització i competències 2.1 Administració laboral de Catalunya.
Organigrama del Departament. Selecció. Hi ha 2 direccions que interfereixen: o Direcció General de Relacions Laborals ( es relacionen perquè porten els requeriments d’informació...)  Competències en l’execució legislació laboral.
 Competències en l’execució potestat sancionadora.
 EROs o Direcció General Inspecció Treball, serien les que sancionen. ( pàgina anterior apartat” Sancionadora”).
o Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC).
 Controlen i impulsen les mesures d’ocupació (xarxa ocupacional).
 Intermediació laboral pública.
2.2. Inspecció de Treball i de la Seguretat Social.
 Concepte: Serien aquells “ Funcionaris integrants.”  Organització: Dirección Territorial de la ITSS i Direcció General de la Inspecció de Treball (creació 2/3/2010). Consorci.
 Funcions de la Inspecció de Treball o Vigilància del compliment de normes laborals (treball, seguretat social, seguretat i salut, ocupació, estrangeria, etc.).
o Assessorament de treballadors i empresaris.
o Funcions d’arbitratge en conflictes col·lectius.
o Elaboració d’informes a petició de l’Autoritat Laboral. ERE ( expedients de regulació de treball).
23 3. Potestat sancionadora:infraccions i sancions.
3.1 Aspectes generals.
 Finalitat de la potestat sancionadora.
 Infraccions.
o El principi de tipicitat: puc sancionar allò que esta tipificat en la llei de infracció i sancions. Si les sancions no estan en la llei no es podran sancionar.
o Agrupació per matèries. Graus es divideixen en branques com: infraccions de seguretat social, de riscos laborals...
o Incompliments sancionables: normes estatals i convenis col·lectius.
La recull els incompliments sancionables que son les normes estatals (ET. ) i convenis col·lectius.
 Sancions.
o Tipus: dineràries i altres.
o Gradació: circumstàncies de l’article 39 LISOS.
Les sancions econòmiques son de tipus dinerari i altres.( extinció de la pensió de jubilació, retirada de les bonificacions del contracte...) 3.2 Procediment d’imposició de sancions.
 Inici i instrucció: Quan es comença una inspecció pot passar que: o Que no passi res.
o Alternativa: requeriment / acta d’advertiment. Pots tenir algo però que no sigui molt greu com serien els actes d’advertiment que no costen diners, es un avís per arreglar una situació, perquè si no serà sancionat.
o Actes d’infracció: Serien les multes o Actes de liquidació: serien aquells actes en els que s’obliga a l’empresa a cotitzar allò que no ho fa cotitzar quan li tocava.
 Davant les situacions anteriors es poden presentar Al·legacions.
23  Resolució sancionadora.
PRESUMPCIÓ LEGAL DE CERTESA: es un concepte que té reconegut l'autoritat, això vol dir que en una situació, els fets que aquesta autoritat constaten i veuen son veritat pel fet de què tenen la presumpció legal de certesa.
Ex: L’autoritat veu com un home va amb uniforme de treball en una cafeteria, i llavors li pregunten si es treballador, aquest ho nega, però com l’autoritat ha vist que servia cafès i anava amb l’informe, constarà que aquest si que es treballador i el que diu l’autoritat es cert pel fet de tenir la Presumpció legal de certesa.
Tema 6. Jurisdicció de l’Ordre Social.
1. L’Ordre jurisdiccional social.
1.1.
Òrgans de la jurisdicció social (arts, 6 a 9 LPL).
No en tots els països existeixen els jutges de lo social, i son resolts per la jurisdicció civil. El paper de la jurisdicció social es resoldre tots els assumptes de competència de la branca social del dret. El seu origen ve de les desigualtats establertes en la relació de treball.
-jutjats base: jutges de lo social: son unipersonals i en principi coneixen en primera instancia qualsevol conflicte.
Els Jutjats socials coneixeran en única instància de tots els processos atribuïts a l'ordre jurisdiccional social, exceptuant el que està disposat en els articles 7 i 8 d'aquesta Llei i en la Llei Concursal.
-sala de lo social del Tribunal superior de justícia: tenen àmbit autonòmic i resolen sobre: 1- recursos contra la sentencies del jutjats de lo social. Si no estan d'acord amb la sentencia del jutjat social recorren. 2- en ocasions, hi han assumptes que tenen un abast territorial molt ampli, si aquest conflicte de caràcter col·lectiu supera el àmbit provincial, la sala del social coneix aquests àmbits.
Les Sales socials dels Tribunals Superiors de Justícia coneixeran: a) En única instància dels processos sobre les qüestions al fet que es refereixen els apartats g), h), i), k), l) i m) de l'article 2 2quan estenguin els seus efectes a un 2 ARTICLE 2: 23 àmbit territorial superior al de la circumscripció d'un Jutjat social i no superior al de la Comunitat Autònoma, així com de tots aquells que expressament els atribueixin les lleis.
b) Dels recursos de *suplicación establerts en aquesta Llei contra les resolucions dictades pels Jutjats socials de la seva circumscripció.
c) De les qüestions de competència que se suscitin entre els Jutjats socials de la seva circumscripció.
-sala de lo social de la audiència nacional: té competències en matèria penal.
També hi ha una sala de lo social de la audiència nacional que tracta en primera instància assumptes que tenen un abast suprautonomic , son col·lectius i el abast d’aquest assumpte es de tot l'estat. (ex: les vagues generals, o discussions de cc...) La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conocerá en única instancia de los procesos a que se refieren los apartados g), h), i), k), l) y m) del artículo 2, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.
-sala de lo social del tribunal suprem: fonamentalment el TS unifica la doctrina a través de la jurisprudència. Unificar l'interpretació de recursos davant.
sentencies de la sala del social tribunal superior de justícia i de la sala de lo social de audiència nacional. ( es recorre a aquestes en el TS). Té la funció de unificar l'interpretació del dret de treball davant sentències de la sala de lo social TSJ i AN.
La Sala social del Tribunal Suprem coneixerà: a) Dels recursos de cassació establerts en la Llei.
b) Del recurs de revisió contra sentències fermes dictades pels òrgans jurisdiccionals de l'ordre social.
c) De les qüestions de competència suscitades entre òrgans de l'ordre g) Sobre constitució i reconeixement de la personalitat jurídica dels Sindicats, impugnació dels seus Estatuts i la seva modificació.
h) En matèria de règim jurídic específic dels Sindicats, tant legal com a estatutari, quant al seu funcionament intern i a les relacions amb els seus afiliats.
i) Sobre constitució i reconeixement de la personalitat jurídica de les Associacions empresarials en els termes referits en la disposició derogatòria de la Llei Orgànica 11/1985, de 2 d'agost , de Llibertat Sindical, impugnació dels seus Estatuts i la seva modificació.
k) Sobre tutela dels drets de llibertat sindical.
l) En processos de conflictes col·lectius.
m) Sobre impugnació de Convenis Col·lectius.
23 jurisdiccional social que no tinguin un altre superior jeràrquic comú.
1.3. Competència de la jurisdicció social (art. 2 LPL). Matèries rellevants:  Litigis entre empresari i treballador : conflictes individuals que es donen el contracte de treball (jorndanda, acomiadament...)  Litigis entre subjectes col·lectius: conflictes entre subjectes col·lectius , son freqüents . Sempre que aq2uests litigis que tinguin com objecte conflicte de subjectes col·lectius la jurisdicció actua.
o Sindicat, sec. sindical, empresa, patronal, etc.
o Conflictes col·lectius jurídics (supòsit especial).
 Litigis en matèria de Seguretat Social: litigis en matèria de SS: els litigants són la administració i per un altre banda son el ciutadans.
 Matèries pendents: sancions i resolucions EROs: Hi han una sèrie de matèries laborals que per raó històriques encara no estan sota la jurisdicció laboral com son les sancions i resolucions de EROS--z no estan sota el control de la jurisdicció social si no que estan sota el control contenciós administratiu. Aquestes matèries son laborals però serien (multes que es fiquen als empresaris, o una resolució que admet una regulació d'ocupació). No es poden resoldre per la jurisdicció social, però l’idea es que els recursos aquests es resolguin per la jurisdicció social.
2. Procés laboral 2.1Actes d’evitació del procés. Tota i que no s'ha resaltat, la normativa intenta forçar un acord o solució prèvia abans d’arribar a la jurisdicció social. Aquestes són: -Conciliació prèvia (art. 63 i ss LPL).
Serà requisit previ per a la tramitació del procés l'intent de conciliació davant el servei administratiu corresponent o davant l'òrgan que assumeixi aquestes funcions que podrà constituir-se mitjançant els acords interprofessionals o els convenis col·lectius als quals es refereix l'article 83 del Text Refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, així com els acords d'interès 23 professional als quals es refereix l'article 13 de la Llei de l'Estatut del Treball Autònom.
o Finalitat: afavorir la transacció. Es un acte obligatori al que en principi tindrien que comparèixerr ambdues parts (actor o demandant es qui fa la reclamació i el que la rep es el demandat) amb la finalitat de intentar arribar a un acord a través d'una transacció i eviti el procés judicial. En l’àmbit laboral en les experiències hi han acords amistosos.
o Obligatorietat (excepcions art. 64 LPL). Aquest acte es obligatori perquè en principi el actor ha de sol·licitar la conciliació (tot i que el demandant no hi vagi), però qui planteja una conciliació ha de presentar el seu acte amb caràcter preliminar. Hi han excepcions com el procediment de tutela de la llibertat sindical, de les vacances...aquests x raons diverses queden exclosos de la obligatorietat i es pot anat directe al jutjat.
o Lloc de realització de la conciliació prèvia: servei gestionat per les CCAA. Es realitza en l'administració laboral (generalitat de catalunya). Per facilitat aquestes conciliacions la administració autonòmica preveu uns funcionaris "lletrats conciliadors" que intenta que les parts arribin a un acord.
o Possibles resultats de la conciliació. Pot ser con avinença: hi ha acord i el conflicte finalitza, les parts arriben a un acord. Quan la conciliació s'intenta i no hi ha acord es pot presentar una demanda al jutjat, el legislador intenta que les parts arribin a un acord, i com a últim pas (no hi ha avinença) es fica demanda i es continua en el jutjat si ho considera oportú.
-Reclamació prèvia (art. 69 i ss LPL).
1. Per poder demandar a l'Estat, Comunitats Autònomes, Entitats locals o Organismes autònoms dependents dels mateixos serà requisit previ haver reclamat en via administrativa en la forma establerta en les lleis.
2. Denegada la reclamació o transcorregut un mes sense haver estat notificada la resolució, l'interessat podrà formalitzar la demanda davant el Jutjat o la Sala competent, a la qual 23 acompanyarà còpia de la resolució denegatòria o document acreditatiu de la presentació de la reclamació unint còpia de tot això per a l'entitat demandada.
3. No farà efecte la reclamació si la resolució anés denegatòria i l'interessat no presentés la demanda davant el Jutjat en el termini de dos mesos, a explicar de la notificació o des del transcurs del termini en què hagi d'entendre's desestimada, excepte en les accions derivades d'acomiadament, en les quals el termini d'interposició de la demanda serà de vint dies.
o Procediments contra l’Administració: per exemple: Seguretat Social i personal laboral AAPP o Possibles resultats de la reclamació.
Es dirigeix en les administracions publiques quan en el conflicte una de les parts es la administració publica,. La jurisdicció competent es la contenciós administratiu. Com acte preliminar previ la administració s’entén que no pot conciliar però si que pot ser que el ciutadà plantegi una reclamació i com últim resultat la administració decideix donar la raó als administrats. Intenta el ciutadà demanar a la administració que canvií de plantejament i decisió. Serien situacions com la SS en matèria de SS hi han motius . Conflictes entre personal laboral i administracions públiques, el vincle es laboral .
2.Procés laboral ordinari.
Actes i fases.
-Inici. La demanda (art. 80 LPL)  Document bàsic d’inici del procés. Contingut: parts, fets i petició (petitum).
Es el document basic de l’inici del procés, es un document que té que redactar la part actora demandant, la pretensió s'efectua a través de la demanda que dona inici al procés. Es redacta per escrit i s'ha fer constar les parts (qui demanda i qui es demandat), els fets que son el que reclamen, i la petició (petitum) seria el que es demanda (ex: es pagui retrasos, etc...) .En la demanda la llei en terminis generals no exigeix fonaments de dret pq el jutjat ja ho coneix. A mes avi en dia els treballadors poden comparèixer en el jutjat social sense advocat...
23 Pot efectuar-se la conciliació davant del jutjat, abans hem pogut intentar la conciliació i no ens ha sortit bé, desprès anem al jutjat i es pot arribar a una transacció en el jutjat. Es pot intentar.
-Desenvolupament: acte de judici  Al·legacions (art. 85): ratificació de la demanda i contestació a la demanda.
Aquesta fase té fonamentalment interve4nen ambdues parts. Normalment intervé la part actora i aquesta el que fa es la ratificació de la que demanda, es a dir, el graduat social o advocat que representa la part actora es ratifica en el document de la demanda perquè allà ja esta tot explicat. Ratificació de la demanda i es pot crear alguna modificació però que no afecti al petitum. La part demandada contesta verbalment, el dia del jutjat el graduat social i advocat contesta verbalment, perquè potser el que havia dit el treballador no era tan cert...La contestació de la part demandada s'anomena contestació a la demanda, inclou molts possibilitats: normalment, si s'ha arribat a jutjat la part demandada no esta d'acord amb la part actora, llavors normalment es rebutgen fets. A l'hora de contestar la demanda s'ha de rebutjar els fets i el que s'ha expressat en la demanda son fets amb conseqüències jurídiques.
 Prova (87; 90-96) o Objecte de la prova: son els fets controvertits. Aquets fets que son admitits per la part A i part B no s'han de provar perquè ja estan. Serien els fets de prova la costum si s’al·lega, els fets controvertits fonamentalment.
o Càrrega de la prova : implica identificar qui esta obligat a provar un fet controvertit. En la normativa espanyola es diu que qui al·lega un fet , aquest mateix es el responsable d'acreditar.
o Referència a algunes proves:  Testifical: implica l’ intervenció de tercers que coneixen els fets.
 Documental. Concepte ampli de document: aportar evidencies a través de documents (documents serien: documents en suport de paper , reproducció de àudio o d'imatge sempre hi quan no s'hagin obtingut vulnerat el dret a l'intimitat).
23  Pericial: coneixements qualificats: requereix de coneixement qualificats, coneixements científics, artístics o pràctics, coneixements que no son generals que tenen algunes persones com a finalitats de la seva tasca. (proves, mediques, mecàniques, arquitectes, policia) El perit aporta un informe per escrit que s'incorpora al expedient judicial, i a més es sotmet al perit a un interrogatori. Per tant el pericial exigeix un document però també es farà un interrogatori al perit per saber com ha arribat aquestes conclusions de les proves.
o Conclusions (87.4) : El que fa tant la part actora com la part demandada, es fa una valoració final de quins fets s'han aplicat o no...defensen les seves parts en petició, aplicació del dret...Les conclusions poden variar respecte la demanda...Es a dir, en la demanda es diu tal però tal i com ha anat el procediment convé canviar les conclusions. Es poden mantenir o es poden modificar.
 Finalització. La sentència. Art. 97 LPL.
o Contingut bàsic: fets, fonaments i decisió (fallo).
LA SENTENCIA: seria la resolució judicial que posa final al procediment. El magistrat el que fa, es identificar uns fets provats (realitat processal), fonaments jurídics(les sentencies el que fan es barrejar fets amb fonaments) i decisió (fallo).
3. Procés laboral ordinari (i altres procediments).
 Procés ordinari (arts. 80 i ss): seria el conjunt de regles bàsiques i s'utilitza per les reclamacions mes típiques com serien les salarials.
o Regulació bàsica. Per ex. reclamacions salarials 1. La demanda es formularà per escrit i haurà de contenir els següents requisits generals: a) La designació de l'òrgan davant qui es present.
b) La designació del demandant, amb expressió del nombre del document 23 nacional d'identitat, i d'aquells altres interessats que hagin de ser anomenats al procés i els seus domicilis, indicant el nom i cognoms de les persones físiques i la denominació social de les persones jurídiques. Si la demanda es dirigís contra un grup freturós de personalitat, haurà de fer-se constar el nom i cognoms d'els qui apareguin com a organitzadors, directors o gestors d'aquell, i els seus domicilis.
c) L'enumeració clara i concreta dels fets sobre els quals versi la pretensió i de tots aquells que, segons la legislació substantiva, resultin imprescindibles per resoldre les qüestions plantejades. En cap cas podran al·legar-se fets diferents dels adduïts en conciliació o en la reclamació administrativa prèvia, tret que s'haguessin produït amb posterioritat a la *sustanciación d'aquelles.
d) La súplica corresponent, en els termes adequats al contingut de la pretensió exercitada.
i) Si el demandant litigés per si mateix designarà un domicili en la localitat on resideixi el Jutjat o Tribunal, en el qual es practicaran totes les diligències que hagin d'entendre's amb ell.
f) Data i signatura.
2. De la demanda i documents que l'acompanyin es presentaran per l'actor tantes còpies com demandats i altres interessats en el procés hi hagi, així com per al Ministeri Fiscal, en els casos en què legalment hagi d'intervenir.
 Procesos especials; exemples: hi han molts procediments especials mes enllà del ordinari, com seria el termini i de reclamació.
o D’acomiadament (complexitat, terminis) té regles especifiques.
o De vacances (preferència, no recurs): quan hi han un conflicte entre empresari i treballador, quan es planteja té unes regles especials. No hi ha recurs, han de assolir el que diu el jutjat de lo social.
o De conflicte col·lectiu (objecte). Art. 151 LPL  Objecte: aplicació i interpretació de norma estatal, conveni col·lectiu o decisió d’empresa i que afecti a un grup genèric de treballadors.
 Entre subjectes col·lectius.
Consisteix en participar perquè no es un procediment que es planteja entre empresari i treballador, si no que es un procediment plant4jat entre subjectes 23 col·lectius(secció sindical i empresa, també es pot donar el conflicte en supra empresarial).
El conflicte es col·lectiu, es denominat conflicte col·lectiu jurídic. Aquest inclou el jurídic i el jurídic d'interessos (vaga,m tancament patronal...) el jurídic: els subjectes que litiguen son col·lectius i la discussió ha de veure amb la aplicació o interpretació duna norma estatal, cc o decisió d'empresa -condició mes beneficiosa- en aquest cas, es planteja el conflicte de caràcter general.
Com el conflicte té abast col·lectiu es pot demanar als magistrats que es reguli amb caràcter general. Bona part de les sentencies de condició mes beneficiosa .
Procediment de tutela de la llibertat sindical (i altres drets fonamentals).
Pretén tutelar la llibertat sindical i la resta. de drets fonamentals en l’àmbit laboral.
 Elements bàsics (175 LPL i ss).
o Actor: sindicat o un treballador : Nomes la pot plantejar el sindicat o el treballador, serien els q2ue poden plantejar la demanda.
o Preferència i intervenció del Ministeri Fiscal.: aquest tipus de procediments tenen regulació especifica perquè passen per sobre dels demés. Intervenció: intervé els actors o demandants i el MINISTERI FISCAL, oficina dependent del govern que s'encarrega de.
velar pel compliment de la legalitat. Aquest intervé en aspectes d’interès públic. Hi ha una dificultat a l’hora d'aportar proves, a l'hora de aportar proves de discriminació o vulneració de dret fonamentals.
o Actor: aportarà indicis de vulneració del dret. Per això, la normativa demanda que el actor no aporti proves però si que té a aportar indicis de la vulneració o discriminació. A partir de l'aportació d'indicis, l'empresari ha d'acreditar el objectiu raonable de la mesura.
o Necessitat que el demandat acrediti el caràcter objectiu i raonable de la mesura presa, i de la seva proporcionalitat o Sentència: ordenarà el cessament en la conducta antisindical i fixarà indemnització per danys (art. 180 LPL). A la sentencia res podrà 23 verificar si existeix vulneració o no del dret fonamental o dret sindical, ordenarà el cessament de la conducta antisindical i fixarà indemnitzacions per danys. Es pretén resarcir (indemnitzar) al treballador o sindicat pel mal fet.
5. Mitjans d’impugnació. 5.2. Recursos.
 Recurs de suplicació (art. 188 i ss LPL).
 Recurs de cassació per unificació de doctrina (art. 216 LPL)*Atencio!!!!, l’epígraf dels recursos no va a examen.
23 ...