Extinción del contrato de trabajo (III) (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 10
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 34. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (III) I.
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS Viene contemplado en el art. 52 y 53 del ET. En este caso, la voluntad del empresario para despedir está condicionada a la existencia de una serie de circunstancias que se consideran objetivas, que son ajenas a la voluntad de las partes, pero que cuando concurren, motivan la decisión empresarial. Es decir, el empresario podría no alegar causa y no despedir, pero si aparecen, él podrá optar por un despido.
Las diferentes causas son: - Causas relativas a la capacidad del trabajador · En primer lugar, a la ineptitud del trabajador. Sucede que, de manera posterior al período de prueba, sobreviene la ineptitud del trabajador, o el empresario conoce esta ineptitud.
Ineptitud se entiende como el no tener preparación o conocimientos para realizar el trabajo o que tampoco haya una actualización de esos conocimientos. Es decir, es una carencia o inhabilidad profesional que puede ser inicial (el empresario no la conocía pero se tenía) o sobrevenida. La ineptitud debe ser verdadera, cierta, real, permanente y de cierta entidad, en el sentido de que inhabilite para la realización profesional que se trate.
· En segundo lugar, la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas (no organizativas) introducidas en el puesto de trabajo. En este caso, para poder despedir bajo esta causa, es preciso 3 supuestos:  El cambio debe ser razonable, asequible para el trabajador  La empresa debe proporcionar al trabajador un curso/formación específica para adaptarse  El empresario, además de que los cambios sean razonables y ofrecer un curso, no puede despedirle hasta que no hayan transcurrido 2 meses desde que introdujo el cambio, o 2 meses a contar desde la finalización del curso que proporcionó.
· En tercer lugar, las faltas intermitentes de asistencia al trabajo. En este caso, a pesar de que las faltas sean justificadas, si alcanzan determinados %, el empresario podrá justificar un despido. En lo relativo a los %, ahora se establece que si el trabajador tiene unas ausencias del 20% de las jornadas hábiles en los últimos 2 meses consecutivos, si este 20% además supone el 5% de las jornadas hábiles anuales, se podrá proceder al despido. Además, también puede ser una ausencia que dé lugar al despido, si se alcanza el 25% en 4 meses no consecutivos dentro de un período de 12 meses. Esto se conoce con el nombre de despido de morbilidad.
Además, determinadas ausencias justificadas no van a computar para el absentismo del trabajador en la empresa, y son las exclusiones que contiene el art. 52.2 ET. Por ejemplo:  Días de huelga  Días en que el trabajador está hospitalizado por enfermedad grave o recibe un tratamiento para cáncer  Todos los días relativos a los permisos por maternidad, paternidad, riesgo durante la lactancia, riesgo durante el embarazo, ausencias para técnicas de preparación al parto, entre otros El ET, al enumerar causas excluidas, trata de que no haya una discriminación por estas causas.
De este modo, se incluyen en días de absentismo las faltas por accidente común o enfermedad común que superen unos determinados límites.
- Causas derivadas de necesidades de funcionamiento de la empresa (CETOP) Se trata de amortizar o suprimir, por este tipo de razones, un puesto o una pluralidad de puestos de trabajo, pero con un límite numérico.
Empresa de 100 trabajadores 10 Empresa de 100 a 300 trabajadores 10% Empresa de 301 en adelante 30 Cuando se despidan, en un período de 90 días, un número de trabajadores que sea inferior a estos límites, tendremos un despido objetivo. Cuando sí se superan estos umbrales, hay que acudir a un ERE (despido colectivo), cosa que implica la realización de un período de consultas con los trabajadores. Pero en este caso no, pues no como se supere este umbral, no se precisará período de consulta. Se demostrará la causa y se presentará informe justificativo únicamente.
En este tipo de despidos, hay una prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores (también ocurre en el despido colectivo) > si se puede despedir a otro trabajador con las mismas características pero que no sea representante, se hará. La Ley añade que, a través de los CC, se pueden incluir preferencias de permanencia en la empresa a otro tipo de colectivo (discapacitados, colectivos con cargas familiares, mayores de determinada edad, entre otros).
- Causas debidas a la falta de dotación presupuestaria de determinadas concesiones vinculadas a la AP Cuando la AP, dentro del marco de un programa público, se queda sin dotación presupuestaria, no paga a la empresa concesionaria, con lo cual no se podrá pagar a los trabajadores. Es decir, no se tiene financiación establece, el programa público se ha quedado sin fondos, no se puede continuar con la actividad = se extingue contrato por esta causa.
Se trata de contratos por tiempo indefinido de entidades sin ánimo de lucro en el marco de programas públicos sin financiación estable, financiados por AP.
 PROCEDIMIENTO Es fundamental la carta de despido, la comunicación escrita, con expresión de causa y de modo igual que el despido disciplinario. Este despido, además, sí conlleva indemnización (cuando el empresario procede a extinguir el contrato por causas objetivas, debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades). ¡! Excepción: si el despido ha sido objetivo, pero por causas económicas, probablemente no se pueda poner a disposición la indemnización, de tal manera que deberá dejar constancia en la comunicación escrita de esta circunstancia. Hay una responsabilidad del FOGASA en el tema de indemnizaciones (cubre la insolvencia empresarial).
El empresario debe dar un preaviso al trabajador de 15 días antes a la fecha de extinción prevista. Durante este plazo, el trabajador tendrá derecho a un permiso retribuido de 6 horas a la semana para la búsqueda de nuevo empleo. El hecho de aceptar la indemnización o la licencia de 6 horas no conlleva aceptar el despido – esto sería renuncia de derechos no válida-.
Una vez reclamado el despido, el Juez lo calificará en 3 formas: procedente, improcedente y nulo:  Será procedente cuando el empresario haya cumplido los requisitos formales y materiales exigibles, es decir, cuando ocurra la causa en la comunicación escrita. En el despido disciplinario no da lugar a indemnización, en este caso, la indemnización prevista, únicamente los 20 días. Además, no da derecho a salarios de tramitación –salarios que se devengan desde el despido hasta el momento de la ST, si se considera improcedente con peculiaridades o nula-.
 Será improcedente cuando el empresario no hubiera acreditado en juicio la concurrencia de la causa legal reseñada en la comunicación escrita, o no hubiera cumplido los requisitos formales (con excepción de determinados errores que se consideran que no son suficientemente graves como para dar lugar a improcedencia, pues son subsanables, como es el preaviso o error en el cálculo de la indemnización).
En este caso, el empresario tiene una condena económica, es decir, debe abonar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades y, en el caso de despido objetivo, debe pagar el preaviso si no fue concedido. Esta sanción será siempre y cuando no quiera readmitir al trabajador. Se entiende que si en 5 días no ha manifestado si indemniza o readmite, procederá la readmisión, salvo que se trate de un representante legal de los trabajadores, pues en este caso, la opción entre readmisión o indemnización, corresponde al propio trabajador.
Un despido improcedente genera, como norma general, salarios de tramitación. Pero, en el caso de que el empresario opte por la indemnización al trabajador, no se abonarán salarios de trámite. Si ha optado por la readmisión del trabajador o en 5 días no manifestó nada, entonces sí abonará los salarios de tramitación. En caso de que el trabajador despedido sea el representante de los trabajadores, siempre devengará salarios de tramitación, ya sea readmisión o indemnización.
Existe la posibilidad de realizar un nuevo despido si el primero ha sido declarado improcedente por un Juez simplemente por ausencia de requisitos formales.
 Será nulo cuando concurra un fraude de ley por incumplimiento de normas previstas para los despidos (fragmentación) o causas legales relacionadas con la suspensión del contrato de trabajo por motivos de embarazo, entre otros. Si se califica el despido como nulo se darán los mismos efectos que en el despido disciplinario, y tiene como efecto básico = readmisión inmediata del trabajador en la empresa, los salarios de tramitación se abonarán y, aunque no es habitual, se admite por la jurisprudencia en los últimos años la posibilidad de pedir una indemnización por daños morales.
II.
EL DESPIDO COLECTIVO La última gran reforma laboral ha conectado los dos principios de continuidad y viabilidad de la empresa y protección de la estabilidad del trabajador.
El despido colectivo se configura a partir de 2 elementos independientes, pero que deben concurrir en todo caso para poder acudir a esta figura (si faltara alguno de estos elementos no se podría): 1- Cuantitativo-temporal, que hace referencia al número de trabajadores de la empresa en un período de tiempo concreta - Despido colectivo total: por CETOP, y provoca la cesación completa de la actividad empresarial.
- Despico colectivo parcial (continuidad de la actividad empresarial), y se deben tener en cuenta distintas variables:  Umbrales: si la empresa posee entre 10 y 99 trabajadores, la medida deberá afectar, al menor, a 10 trabajadores. Si se compone entre 100 y 300, la decisión extintiva del empresario deberá afectar al menos al 10%. Para las empresas que ostenten + 300 trabajadores, la medida deberá afectar al menos a 30.
 Unidad de referencia: ¿empresa o centro de trabajo? La Directiva 98/59 hace referencia al “centro de trabajo”. El TS ha afirmado que la unidad de referencia a tener en cuenta para computar los umbrales es la empresa en su conjunto, y no el centro de trabajo en el que esté vinculado el trabajador.
 Extinciones computables: existen dos situaciones. La primera es que el numero de extinciones iniciales que prevea el empresario sobrepase los umbrales (en este caso, si se da el elemento causal, podrá acudirse). El segundo es que, si no sobrepasan los umbrales, deberán tenerse en cuenta extinciones producidas por iniciativa del empresario en los últimos 90 días por las mismas causas u otros motivos no inherentes a la persona del trabajador. Además debe referirse a 5 o + trabajadores.
 Período de cómputo: es decir, el período que se debe tener en cuenta, y éste será las extinciones producidas en un período inicial de 90 días. La normativa prevé los supuestos en que el empresario quiera realizar “despidos por goteo” (incurre el empresario con el fin de evitar el rigor formal del despido colectivo, es decir, fraccionando para no llegar a los umbrales) 2- Causal, que alude a razones económicas. En la jurisprudencia se observa si existe o no la causa, por eso tiene tanta relevancia.
- Causas económicas (presente o futura), que hacen referencia a la rentabilidad de la empresa. Estas causas se refieren a la situación económica negativa. Pueden manifestarse, por ejemplo, en la existencia de pérdidas anuales o previstas o en la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, esta causa concurre si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior (presunción).
A partir del 12.02.2012, el empresario no debe probar que las causas tengan entidad para afectar la viabilidad de la empresa o su capacidad de mantener el volumen de empleo. Tampoco debe probar la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
- Causas técnicas, organizativas o de producción: hacen referencia a la productividad o eficiencia de la empresa. Las técnicas se refieren a las innovaciones en el ámbito de los medios e instrumentos de producción (renovación de maquinaria, informatización, entre otros). Las organizativas, en cambio, se refieren a cambios en la estructura organizativa de la empresa, el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo. Finalmente, las causas productivas, se refieren a las modificaciones que surjan en la demanda de productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, esto origina disminución de facturación y disminución de stock.
Para valorar la existencia de estas causas se debe valorar un sector o área de la empresa en que tengan lugar, no toda la empresa como unidad de referencia.
Corresponde al empresario, además, la carga de probar los hechos referentes a la actualidad y realidad de los cambios.
No se exige al empresario justificar la razonabilidad de la medida, aunque sí la relación de adecuación.
 PROCEDIMIENTO Hay fundamentalmente 3 actores: - Parte empresarial - Representantes de los trabajadores (Delegados de personal o miembros del Comité de empresa, de los que se eligen 13 que serán parte interlocutora en el proceso) - Autoridad laboral competente (en principio, sería el Ministerio de Trabajo, pero en las CCAA donde se hayan transferido las competencias sea la Autoridad laboral competente en la misma si solo afecta a ésta) La regulación se encuentra en el art. 51 del ET, pero se desarrolla en el RD 1483ç/12 que regula, entre otros procedimientos, el de despido colectivo.
El procedimiento se inicia por escrito a través de comunicación del empresario, la cual se dirige, por un lado, a la Autoridad laboral competente y, por otro lado, a los representantes legales de los trabajadores (que se le transmiten más cosas: apertura de período de consulta y la petición de emisión de informe dentro de los derechos de representación e información que estos ostentan).
Respecto al contenido de la documentación, hay una documentación común (comunicación + memoria explicativa) a todos los procedimientos de despido colectivo, pero para cada una de las causas, hay una documentación adjunta separada, la cual compone la documentación específica.
3 días después de la comunicación empresarial, se inicia el período de consultas, con el objetivo de llegar a un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, con la función de intentar evitar o reducir los despidos o atenuar las consecuencias de los mismos.
Hay un deber de las partes de negociar de buena fe. Los representantes tienen derecho a conocer toda la información antes del inicio del período de consultas y, en caso contrario, comportaría la nulidad del procedimiento.
Finaliza por 3 causas: - Acuerdo de las partes de terminar período porque saben que no van a llegar a acuerdo - Transcurrido el término - Por acuerdo Finalizado el período de consultas: - En caso de acuerdo, se da traslado de éste a la Autoridad laboral - Si no hay acuerdo, comunicación de la decisión empresarial a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. En caso de no haber acuerdo, es la misma comunicación inicial, que podrá contener cambios o permanecer igual.
¡! Si 15 días después de haber acabado el período de consultas sin acuerdo, no se comunica la decisión empresarial, todo el procedimiento ha caducado, y se debe comenzar de nuevo.
La autoridad laboral tiene un papel importante, pues vela por la efectividad del período de consultas, además de recabar un informe de la Inspección de Trabajo sobre la comunicación, la memoria y el desarrollo del período de consultas. Además, puede remitir advertencias y recomendaciones a las partes, así como realizar actividades de mediación a petición conjunta de las partes. De igual modo, podrá asistir a cualquiera de las partes que lo solicite.
 IMPUGNACIÓN DEL ACUERDO Las impugnaciones pueden ser: - De oficio - Impugnación unitaria - Individual ...