Movilidad geográfica (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 8
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 23. EL LUGAR DE TRABAJO. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA I.
EL LUGAR DE TRABAJO. SIGNIFICADO Y EFECTOS El lugar de trabajo constituye una condición de trabajo cuya determinación y variación tiene un régimen jurídico propio, distinto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 ET, que incluye una lista abierta –no taxativa-, en la cual el TS delimita los supuestos de movilidad geográfica del art. 40 y de modificación sustancial del art. 41, de materias que pueden dar lugar a ese tipo de modificación como la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, así como funciones, y ahora también la cuantía salarial.
No en vano el art. 40 ET se ubica en la Sección I del Capítulo III del ET, relativo a la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo, sección que comparte con la movilidad funcional y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, con los que está relacionados por presentar una característica común, su incidencia en el contrato de trabajo, es decir, la virtualidad de provocar la modificación de éste. La modificación del lugar de trabajo puede producirse por decisión unilateral del empresario (traslado y desplazamiento de carácter forzoso), por voluntad del trabajador o por mutuo acuerdo de ambos partes, pero también por motivos objetivos, es decir, por causas legales previstas y reguladas en normas ajenas al precepto estatutario (como ocurre en casos de cambio del lugar de trabajo por riesgo durante el embarazo o por motivos de salud, e incluso a iniciativa del trabajador por motivos de violencia de género).
De igual modo, la movilidad geográfica puede incidir en otros ámbitos, ya que puede ser la consecuencia de un incumplimiento laboral por parte del trabajador, sancionable por el empresario en virtud de su poder disciplinario, lo cual supone que el cambio del lugar de trabajo constituye una medida de relevancia en materia disciplinaria.
II.
LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INICIATIVA DEL EMPRESARIO. RÉGIMEN JURÍDICO, PROCEDIMIENTOS Y EFECTOS La movilidad geográfica (o modificación del lugar) en el que se presta servicio por parte del trabajador, puede tener su origen en una decisión unilateral del empresario, en la voluntad el trabajador o de mutuo acuerdo entre ambas partes. Sin embargo, es de especial relevancia delimitar los supuestos admitidos por la ley en los que es posible cambiar la ubicación del trabajador, así como el análisis de las condiciones y garantías legales fijadas con la finalidad de proteger al trabajador frente a la decisión empresarial de traslado, denominado forzoso, porque no depende de la voluntad del trabajador.
 POR RAZONES ORGANIZATIVAS El empresario está facultado para alterar el lugar donde el trabajador presta servicios por razones organizativas, en virtud del ius variandi que se le atribuye, o poder de dirección reglado. Este poder empresarial, entendido como ius variandi común, supone, según el TS, la facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ellas modificaciones accidentales; cosa distinta del ius variandi especial, que supone acordar las modificaciones sustanciales.
Ahora bien, cuando esa modificación produce un cambio en la residencia (supuesto de movilidad geográfica en sentido propio) debe ajustarse a lo dispuesto en el art. 40 del ET. Para poder aplicar este precepto es preciso que se produzca un cambio de destino del trabajador a otro lugar para desarrollar la prestación de servicios, dentro de la misma empresa, a un centro de trabajo distinto, nuevo y único. A estos efectos, el concepto de residencia hace referencia a domicilio habitual del trabajador, y no a residencia administrativa.
Cabe destacar que no entran dentro del concepto de movilidad geográfica aquellos supuestos en los cuales el desplazamiento obedece a la propia naturaleza de la prestación (por ejemplo, los cosas de los representantes de comercio), o bien cuando el cambio geográfico constituye una condición normal, no extraordinaria, del contrato de trabajo, en aquellas situaciones de contratación específica de trabajadores para prestar servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.
En este supuesto se dan los casos de traslado y desplazamiento. En lo relativo al traslado, hace referencia a la movilidad geográfica que consiste en el cambio de ubicación del trabajador del centro de trabajo habitual a otro distinto de la misma empresa de forma permanente, con el consiguiente cambio de residencia. Por el contrario, la nota diferencial entre traslado y desplazamientos es que estos últimos tienen un carácter temporal frente al carácter permanente del traslado, lo cual no impide la conversión de un desplazamiento originario en un traslado sobrevenido cuando el empresario utiliza esta figura de forma regular y continua, desnaturalizando el carácter temporal del desplazamiento.
 POR RAZONES DISCIPLINARIAS Los CC pueden establecer las faltas y sanciones correspondientes a las infracciones cometidas por los trabajadores, en desarrollo de lo que establece el art. 58 del ET. Este art. se refiere a la imposición de sanciones al trabajador, atendiendo a la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el CC que se aplicable. La Ley únicamente prohíbe determinados tipos de sanciones, por ejemplo, reducción de la duración de las vacaciones o derechos al descanso de trabajador o multa de haber. Por consiguiente, es posible fijar como sanción una medida de traslado, pese a las críticas doctrinales al respecto.
Los CC fijan un régimen de faltas y sanciones que constituye el marco en el que se encuadra el poder disciplinario y que permite al trabajador conocer de antemano las sanciones que se le pueden imponer. cabe destacar que son escasos los CC que establecen la movilidad geográfica como sanción, los supuestos que se recogen son aquellos de movilidad geográfica en sentido propio (cambio de centro de trabajo y cambio de residencia), así como la movilidad dentro del mismo centro de trabajo y el cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia, que son calificados, generalmente, como faltas graves (movilidad dentro del mismo centro de trabajo o sin cambio de residencia) o muy graves (traslado).
En cualquier caso, la imposición de sanciones graves o muy graves deben seguir los parámetros fijados en el ET, como es al comunicación por escrito en la que deben constar los hechos que se imputan y la fecha de efectos de la sanción, así como las garantías reconocidas. De igual modo, el Comité de empresa debe estar informado de la imposición de sanciones graves.
III.
LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INICIATIVA DEL TRABAJADOR El cambio de lugar de trabajo en la empresa puede tener su origen en la voluntad de las partes, ante lo cual el régimen jurídico aplicable a los traslados voluntarios debe ser distinto del traslado forzoso. El pacto entre las partes constituye en estos casos la fuente de la regulación de las alteraciones del contrato basadas en un cambio del lugar de trabajo, de ahí que no pueda clasificarse como forzosos. Cabe la posibilidad de que el CC determine los criterios para que el trabajador pueda solicitar el traslado.
 LAS PERMUTAS. LA REAGRUPACIÓN FAMILIAR Las permutas constituyen una modalidad de cambio geográfico, basada en el mutuo acuerdo de las partes, que trae su causa en la iniciativa del trabajador. Se trata de un supuesto previsto en la negociación colectiva de traslado del centro de trabajo, a otro centro distinto de la misma empresa, con la peculiaridad de que se produce un cambio en el lugar de trabajo entre dos trabajadores (con igual categoría o similar) y a iniciativa de éstos. Normalmente la permuta no da derecho a indemnización alguna por traslado por su carácter voluntario, y el empresario se reserva la facultad de aceptarla (facultad que viene recogida de forma expresa en el CC a través de una cláusula de reserva).
La reagrupación familiar es un supuesto de movilidad geográfica a iniciativa del trabajador, que está configurado como un auténtico derecho. Este tipo de traslado no obedece a razones técnicas, organizativas ni de producción, aunque tiene relación con una medida de movilidad geográfica, basada en alguna de esas causas. Se trata del traslado de uno de los cónyuges, que implica un cambio de residencia situación que afecta también al otro consorte. En este caso, la ley reconoce el derecho al traslado, si fuera trabajador de la misma empresa, a la misma localidad a la que va destino el cónyuge, condicionando este derecho a la existencia de un puesto de trabajo, aunque no sea en el mismo centro. Este derecho opera en caso de traslado, por lo que no es aplicable a los desplazamientos.
 POR MOTIVOS DE VIOLENCIA DE GÉNERO La DA 7ª de la LO 1/2004 introduce un nuevo apartado en la redacción del art. 40 del ET, con la finalidad de dar cumplimiento efectivo al derecho a la asistencia social integral de la mujer víctima de violencia de género.
De este modo, se reconoce a la trabajadora que se encuentra en situación acreditada de sufrir violencia de género un derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo o categoría profesional equivalente a la empresa, en la vacante que exista en la misma, aunque sea en otro centro de trabajo. Al tratarse de un derecho preferente, no es un derecho absoluto que pueda reclamar la trabajadora desde un primer momento, sino que está condicionado a que exista en la empresa alguna vacante en el mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente, para poder dar cumplimiento a la Ley y ejercitar su derecho. Por ello, el empresario está obligado a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en ese momento o las que se pudieran producir en un futuro. Por lo tanto, únicamente de existir un puesto de trabajo, se podrá llevar a cabo el derecho de la trabajadora.
IV.
LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA POR RAZONES OBJETIVAS En la normativa laboral existen supuestos en los que la movilidad geográfica del trabajador atiende a causas objetivas, dado que no proviene de la voluntad del empresario ni de la del trabajador. Se trata de situaciones previstas en el propio ET y leyes externas que permiten la movilidad geográfica del trabajador si concurre la causa objetiva descrita en la norma: una capacidad disminuida o un riesgo de salud para el trabajador.
En el supuesto de capacidad disminuida, estamos ante un supuesto de movilidad del trabajador minusválido, y se prevé un cambio de puesto de trabajo de origen en caos de declarar el trabajador en situación de incapacidad permanente parcial, cuando se acredite por el empresario que esa situación disminuye el rendimiento en el trabajo. En este caso, el empresario deberá ocupar al trabajador a un puesto adecuado a su capacidad residual.
En cuanto a la movilidad geográfica por motivos de salud del trabajador, existen 3 tipos de normas: 1. Las normas sobre prevención de riesgos que protegen a la mujer trabajadora. En este caso, la movilidad se configura como obligación del empresario, cuando la salud de la mujer trabajadora embarazada o en período de lactancia está en peligro.
2. Las normas reglamentarias reguladoras de las enfermedades profesionales. Se contempla el derecho del trabajador a ser trasladado de su puesto de origen cuando presenta síntomas de enfermedad profesional.
3. Las normas sobre trabajo nocturno. Así, se reconoce el derecho del trabajador, que presenta problemas de salud ligados al trabajo desarrollado en estas condiciones a ser destinado a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa.
V.
LOS TRASLADOS DEL CENTRO DE TRABAJO. TIPOLOGÍA Y EFECTOS Partiendo de la idea de que el centro de trabajo es el lugar donde se presta el trabajo y, a su vez, sirve para fijar las obligaciones laborales. El traslado de un centro de trabajo puede ser total o parcial, dependiendo del ámbito de afectación (sección, departamento, división o totalidad del centro).
La Ley no contempla expresamente esta situación, salvo cuando se refiere a las competencias del Comité de empresa. Así, el ET establece el derecho de este órgano de representación a emitir un informe previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas acerca del traslado total o parcial de las instalaciones. Se trata de un informe preceptivo, para el empresario, pero no vinculante, de modo que la decisión sobre el particular le corresponde en exclusiva al empresario, pero que, en todo caso, debe cumplir con el trámite de consulta.
La decisión de traslado de centro de trabajo va a producir efectos sobre las relaciones laborales de los trabajadores si se provoca, como consecuencia, una movilidad de puestos de trabajo que encajan dentro de los supuestos del art. 40 del ET de movilidad geográfica.
Dependiendo del número de trabajadores afectados el traslado del centro de trabajo puede comportar un traslado de carácter individual (si el centro ocupa a 5 trabajadores solamente o bien no superan los umbrales fijados para el traslado colectivo) o un traslado de carácter colectivo.
Efectivamente, el traslado de centro de trabajo puede comportar una movilidad de trabajadores con el consiguiente cambio de residencia o podrá hacerse sin que ello suponga un cambio de domicilio. En caso de que no comporte cambio de residencia, el empresario está legitimado para ordenar el traslado como manifestación de sus facultades directivas, estando sujeto a consultarlo previamente al Comité de forma preceptiva. En caso de que no comporte cambio de residencia, habrá que aplicar el régimen de traslado y desplazamiento que prevé el art. 40 ET, según la incidencia de carácter empresarial tenga efecto permanente (traslado) o temporal (desplazamiento).
VI.
EL DESPLAZAMIENTO TEMPORAL DE TRABAJADORES EN EL MARCO DE UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS TRANSNACIONAL La Ley 45/1999, que transpone la Directiva 96/71, establece las condiciones mínimas de trabajo que las empresas establecidas en un Estado miembro de la UE o del Acuerdo sobre el EEE están obligadas a garantizar a los trabajadores que son desplazados temporalmente a Espala en el marco de una prestación de servicios transnacional. Las exclusiones se fundamental en 2 criterios: 1. La actividad de la empresa 2. El motivo del desplazamiento El legislador define el concepto de desplazamiento transnacional basándose en el elemento temporal y en el lugar concreto de destino del trabajo desplazado.
Hay 3 supuestos en los que cabe hablar de desplazamiento en el marco de la prestación de servicios: - Cuando el desplazamiento tiene lugar en ejecución de un contrato celebrado entre la empresa y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o ejerza la actividad en España - Cuando el desplazamiento se produzca a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo del que forma parte - Cuando el desplazamiento se produce por parte de una empresa de trabajo temporal para poner al trabajador a disposición de una empresa usuraria que está establecida o ejerza su actividad en España Para garantizar el cumplimiento de la Ley, el empresario que traslade trabajadores a España tiene que comunicar a la autoridad laboral española el desplazamiento antes de su inicio y con independencia de su duración. No obstante, si el desplazamiento no excede de 8 días no será exigible la comunicación, salvo que se trate del desplazamiento de una ETT que desplaza trabajadores a España. La autoridad laboral comunicará a la Inspección de Trabajo y SS y a la Agencia Estatal de Administración Tributaria la información recibida. La Inspección puede requerir al empresario que aporte documentación en la oficina designada para justificar el cumplimiento de la normativa.
¡! APUNTES CLASE Todo el cambio de centro de trabajo que se pueda ubicar en poder de dirección, NO se aplicará el art. 40 del ET. En contrato de trabajo se puede pactar una polivalencia de contrato de trabajo.
Si se ha sido contratado específicamente para prestar servicios en empresas de trabajos móviles o itinerantes (ejemplo, comercial), NO se aplica tampoco el art. 40 ET. Es decir, se engloba dentro del poder de dirección.
El art. 40 ET se aplicará, como norma general, si el cambio de lugar de trabajo exige un cambio de residencia.
CAMBIO LUGAR DE TRABAJO  CAMBIO RESIDENCIA  APLICACIÓN ART. 40 ET ...