Visicitudes del contrato de trabajo (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 8
Fecha de subida 05/06/2014
Descargas 10
Subido por

Vista previa del texto

TEMA 31. VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO I.
 LAS INTERRUPCIONES NO PERIÓDICAS DE LA PRESTACIÓN: LOS PERMISOS CONCEPTO Se entiende por permiso la interrupción de la jornada de trabajo por motivos relativos a la persona del trabajador, sin pérdida de salario (se conserva el salario en los mismos términos en los que se estaba percibiendo por jornada ordinaria, sin disminución proporcional de sueldo base ni de complementos). Asimismo, se trata de períodos computables a efectos de la determinación de la jornada.
El art. 37.3 ET regula actualmente los permisos, y los incluye en la figura de “descanso semanal, fiestas y permisos”, y en todos los casos el régimen de ejercicio del derecho es el mismo, está sujeto a 2 condiciones: 1. El preaviso con suficiente antelación al empresario, a efectos de evitar posibles disfunciones en la organización del trabajo.
2. La justificación de la necesidad de la ausencia del trabajo. Las causas previstas legalmente para el disfrute de un permiso retribuido son las que el propio ET establece, sin perjuicio de que la negociación colectiva pudiera añadir.
 CAUSAS Las causas son las siguientes: - Matrimonio - Nacimiento de hijo o enfermedad grave, fallecimiento, accidente u hospitalización de parientes - Traslado del domicilio habitual - Cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal - Ejercicio de funciones sindicales o de representación personal - Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto - Lactancia de hijo menor de 9 meses - Cuidado de hijos prematuros hospitalizados - Adaptaciones de jornada o de horarios para las víctimas de violencia de género o por razones familiares - Búsqueda de nuevo empleo, en el período de preaviso por extinción de contrato - Estudios y formación profesional para el empleo II.
 LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO CUESTIONES GENERALES La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción de la ejecución o, concretamente, de las prestaciones principales, de trabajar y remunerar. Tiene lugar única y exclusivamente en las circunstancias fijadas en la ley, si bien a través de la negociación colectiva también pueden ampliarse los supuestos suspensivos.
El ET, en sus art. 45 a 48, parece distinguir entre dos tipos de suspensiones: la suspensión ordinaria y la excedencia, en cuyo caso el vínculo con la empleadora resulta más débil que en el supuesto ordinario, especialmente en el caso de la llamada excedencia voluntaria, en el que el trabajador conserva una mera expectativa de reingreso en la empresa.
 EFECTOS La suspensión del contrato produce la interrupción de la ejecución de las obligaciones básicas y características de éste (obligación salarial y obligación de prestar trabajo). De este modo, son efectos de la suspensión los siguientes: - Interrupción de la prestación laboral y, correlativamente, de la prestación salarial, con reserva de puesto de trabajo.
- Subsistencia del resto de las obligaciones o prestaciones accesorias, exigibles en tanto las partes continúen vinculadas contractualmente, y en la medida en que se desprendan del propio contrato y no precisen de la ejecución de las prestaciones principales.
- El respeto a la antigüedad del trabajador y las consecuencias de ella derivadas, es decir, el cómputo también del período transcurrido en suspensión.
- Excepcionalmente, nacimiento del derecho a una prestación del sistema de la SS. Este es el caso de la incapacidad temporal, la maternidad, el riesgo durante el embarazo y el desempleo parcial.
Otros efectos son los siguientes: - Conservación de otros derechos accesorios por parte del trabajador, como el de alojamiento, así como otros derechos conectados a la existencia del vínculo contractual.
- Incidencia de otras circunstancias: el contrato se verá sometido a las mismas alteraciones que puedan afectar a cualquier otro contrato o que le afectarían si la ejecución no se hubiera interrumpido temporalmente.
- En los casos de maternidad, paternidad, y adopción o acogimiento, y riesgo durante el embarazo y la lactancia, se dispone expresamente el derecho a cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho.
- Toda una serie de derechos colectivos: se mantendrá la calidad de elector y de elegible en las elecciones a representantes de personal, y las garantías que el ET reconoce a los representantes de los trabajadores.
 CAUSAS, RÉGIMEN JURÍDICO DE CADA UNA DE ELLAS - Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el acuerdo El ET distingue entre las causas que se pacte por mutuo acuerdo y las que ya figuraban consignadas en el contrato. Por lo tanto, se admiten tanto las que fueran introducidas en el contrato en el momento de su constitución como las que se incorporen posteriormente mediante pacto accesorio. En cualquier caso, el régimen jurídico de ambas debe respetar la CE (especialmente el art. 14), las leyes y la buena fe.
- Incapacidad temporal de los trabajadores La incapacidad temporal no se configura ni define en el ET, si no en la LGSS, según la cual es la situación de carácter temporal en la cual el trabajador recibe asistencia sanitaria y se ve impedido para el trabajo como consecuencia de una alteración de la salud o un accidente. La suspensión del contrato se inicia con el parte de baja médica, aunque no exista derecho a prestación.
- Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, riesgo durante la lactancia natural, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de 6 años o mayores discapacitados Estas situaciones protegidas por el ET cabe hacer una diferenciación entre ellas. La maternidad, adopción, acogimiento, preadoptivo, permanente o simple, de menores de 6 años, el régimen jurídico del derecho es el siguiente: son titulares del derecho, en el caso de maternidad, la madre biológica, y en casos de adopción o acogimiento, cualquiera (padre, madre, padres o madres) que trabaje. En el caso de la adopción y acogimiento, el menor ha de tener una edad inferior a 6 años, si bien esta edad puede ser superior cuando el sujeto se encuentra en especial dificultad de inserción social y familiar certificada.
La duración de la suspensión viene limitada por la ley: mientras que la filiación biológica la suspensión será de 16 semanas (ampliables 2 semanas más por cada hijo), en caso de adopción o acogimiento será de 16 semanas también (ampliables 2 semanas más por hijo adoptado a partir del segundo).
- Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria El cumplimiento de esta obligación ha desaparecido. Aun así, no puede afirmarse tampoco que la voluntaria adscripción a las Fuerzas Armadas españolas permita suspender el contrato, al no tratarse ni siquiera de un supuesto de cumplimiento voluntaria del servicio militar, pues éste ha dejado de existir como prestación personal obligatoria de carácter público.
- Ejercicio de cargo público representativo Este supuesto, por cuanto resulta asimilable a lo que prevé el art. 46.1 del ET (relativo a la excedencia forzosa), se le aplicará esto.
- Privación de libertad del trabajador mientras no exista ST condenatoria Esta causa suspensiva constituye aplicación del principio de presunción de inocencia que contempla la CE. Pretende tutelar los derechos de quien, incurso en un proceso penal por alguno de los delitos que prevé el CP, se ve apartado temporalmente de su puesto de trabajo.
Se trata de evitar que esto presente perjuicios adicionales a los que se derivan del propio procesamiento. La suspensión del contrato debe ser instada por el trabajador para que sea efectiva.
- Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias Se trata de una medida adoptada por el empresario frente a una conducta laboralmente sancionable del trabajador. Tiene, por lo tanto, carácter voluntario a instancia del empresario en uso de su poder disciplinario, aun cuando se somete a condición previa: que la conducta sancionable esté tipificada en la norma colectiva, en la que se determinará la duración de la suspensión.
- Fuerza mayor temporal Éste, juntamente con el supuesto de CETOP tiene carácter colectivo. En ambos casos existe una identidad absoluta con las circunstancias que dan lugar a la extinción del contrato, hasta el punto de que la definición del supuesto se remite a las normas reguladoras de la extinción.
La fuerza mayor deberá ser temporal (ya que si es definitiva comportará la extinción del contrato) y requiere la tramitación de un procedimiento especial de carácter administrativo, consistente en la constatación de la realidad de la causa por la autoridad laboral, a través de expediente administrativo. La suspensión por esta causa se iniciará en el momento en el que se produzca la fuerza mayor, a pesar de que la fecha en la que se dicte resolución administrativa acordando la suspensión sea inferior.
- Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción Esta causa constituye una expresión de la excesiva onerosidad sobrevenida. La suspensión del contrato opera en este caso a iniciativa del empresario. Las razones por las que éste puede suspender el contrato de trabajo son las llamadas CETOP, se definen de la siguiente forma:  Causas económicas: equivalen a resultados de la empresa que evidencien una situación económica negativa.
 Causas técnicas: las que consisten en cambios que afectan los medios o instrumentos de producción.
 Causas organizativas: las que afectan a la organización del trabajo o a la propia gestión de la empresa.
 Causas productivas: las que afectan a aspectos determinados por el funcionamiento del mercado en que opera la empresa, lo que incluye variaciones en la demanda del producto o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
- Excedencia forzosa La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La excedencia forzosa es la figura por la que se suspende por tiempo determinado el contrato de trabajo por ejercicio de cargo o deber público cuando el tiempo dedicado a éste supere el 20% de las horas laborales en un período de 3 meses, porque el desempeño de éste resulta incompatible con el ejercicio de tal deber.
Los supuestos que el legislador configura como tales son:  La designación o elección para cargo público incompatible con la prestación de trabajo  El ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior cuando éstas sean inherentes a un cargo representativo La excedencia forzosa da lugar a reserva de puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad en el servicio. Sin embargo, no resulta computable como “período de servicios” a efectos de cálculo de indemnizaciones de despido.
- Ejercicio del derecho de huelga y el cierre legal de la empresa Se trata de derechos constitucionalmente reconocidos en el art. 37.2 CE, si bien solo el de los trabajadores, por ser PF, está dotado de especiales garantías, al regularse entre los derechos fundamentales de la persona. La huelga se define como la suspensión colectiva y concertada en la prestación de trabajo por iniciativa de trabajadores. Por ello, su ejercicio no requiere de comunicación, sino que basta con la adhesión a la misma para dar por suspendido el contrato, lo cual obliga al empresario a realizar una mínima tarea indagatoria.
Suspendido el contrato, procede el descuento de salarios pese al reconocimiento constitucional del derecho. La duración del período suspensivo se prolongará mientras se mantenga la situación de huelga o cierre patronal, siempre que éstas se sometan al régimen jurídico previsto en el RDLey 17/1997, sobre Relaciones de Trabajo.
- Necesidad de abandono del puesto como consecuencia de ser víctima de violencia de género Tras la reforma de algunos preceptos del ET por la LO 1/2004, la trabajadora que haya sido víctima de violencia de género tendrá derecho a abandonar temporalmente el puesto de trabajo, con suspensión del contrato. La duración de dicha suspensión no podrá exceder de 6 meses, si bien cabe la prórroga de este período, cuando de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la trabajadora víctima requiriese la continuidad de la suspensión.
- Nueva contratación bajo relación laboral especial de alta dirección Cuando con una relación laboral ordinaria se superponga una especial de alta dirección, la especial provocará la suspensión de la ordinaria, y, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen.
- Excedencia por cuidado de hijos y por cuidado de familiares Desde la Ley 39/1999, el art. 46.3 del ET ampara dos tipos de excedencias “familiares” con efectos idénticos a las excedencias forzosas, que son la excedencia por cuidado de hijos y la excedencia por cuidado de familiares.
· En el caso de la excedencia por cuidado de hijos, el derecho se reconoce tanto al padre como a la madre, pues constituye un derecho individual de los trabajadores, tanto hombres como mujeres. El derecho solo podrá ejercitarse hasta la edad de 3 años del menor, de suerte que se extinguirá automáticamente cuando el menor alcance esta edad. En cuento a efectos, al tener el carácter de excedencia forzosa, serán los propios de éstas, con una serie de particularidades (reserva del puesto de trabajo durante el primer año de excedencia, el período será computado a efectos de antigüedad, entre otros).
· En el caso de la excedencia por cuidado de familiares, es un derecho que se reconoce a los trabajadores, sin distinción de sexo ni de ningún otro tipo, para atender al cuidado de un familiar que no puede valerse por sí mismo ni desempeñe actividad retribuida. El beneficiario del derecho es un pariente del trabajador, bien por consanguinidad o por afinidad, que encaje en el siguiente perfil: hasta el 2º grado, debe hallarse en situación de desvalimiento motivada por edad o estado enfermo o accidentado, y no debe desempeñar actividad retribuida.
Su régimen jurídico es común al de excedencia con cuidado de hijos, con ciertas particularidades: la duración del período es como máximo de 2 años, aunque puede ampliarse por CC. Además, se reserva el mismo puesto de trabajo.
- Excedencia voluntaria La excedencia voluntaria se configura como un derecho del trabajador, que puede accionar (si cumple los requisitos legales para ello) unilateralmente frente al empresario. Da lugar a una mera expectativa de reingreso preferente, una vez agotado el período de suspensión, condicionada a que exista vacante en igual o similar categoría a la del trabajador excedente.
Ésta se define por las siguientes notas definitorias:  Ausencia de causa justa  Interrupción de cómputo de antigüedad  Duración determinada y limitada  Derecho preferente al reintegro ...