BLOQUE 4 MODALIDADES ESPECIALES (1) (2017)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Relaciones laborales - 4º curso
Asignatura DERECHO PROCESAL
Profesor B.
Año del apunte 2017
Páginas 13
Fecha de subida 17/10/2017 (Actualizado: 20/11/2017)
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BLOQUE 4 MODALIDADES ESPECIALES DESPIDO Si alguno de estos requisitos formales no se cumple; la consecuencia implica la improcedencia.
El procedimiento especial de despido viene determinado básicamente en los artículos 103 al 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social Despido disciplinario: aquel acto unilateral del empresario por el cual decide rescindir la relación laboral con un trabajador suyo por alguno de los motivos recogidos en el artículo 54 del ET.
Requisitos formales se exige para estar en presencia de un despido disciplinario: - Carta por escrito, en la que se indicarán las causas del despido (algunas del art. 54).
- Fecha de efectos. A partir de qué momento ese despido se entiende que el trabajador ha quedado desvinculado de la empresa.
Tipificación del despido disciplinario: > Procedente → cuando las causas que se hayan reflejado en la carta de despido se hayan demostrado.
> Improcedente → cuando no se hayan cumplido los requisitos formales o cuando aun habiendo cumplido los requisitos formales no se demuestran los hechos reflejados en la carta de despido.
> Nulo → violación de derechos fundamentales (ej; discriminación), derechos públicos, durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante embarazo, lactancia, acogida, etc. Art. 108 LRJS si no se acredita que el motivo de fondo fue real y se demostró, entonces se declarará la procedencia del despido, si se demostrase dará la nulidad.
Efectos de cada uno de los despidos, en función de la mayor relevancia y gravedad de los hechos: - Procedente: cesión contractual, trabajador no percibirá cantidad en calidad de indemnización (si teniendo derecho a la prestación por desempleo).
- Improcedente: readmitir o indemnizar al trabajador. Si se readmite en un mismo puesto de trabajo conlleva se hayan de abonar los salarios desde que fue despedido hasta que fue readmitido (salario de tramitación). Si se indemniza, se acude al ET → 33 días/año con un máximo de 24 mensualidades. Ésta indemnización no lleva aparejada el salario de tramitación. Plazo para readmitir o indemnizar: 5 días hábiles. Si es RT lo decide él mismo, si es trabajador decide el empresario.
Si transcurren 5 días y hay un silencio = se entiende que se opta por la readmisión.
Si es el RT el que ejerce y elige la readmisión, si la empresa se niega a reincorporarlo, el trabajador ejecutará la sentencia (acudiendo al juez) > se presentará la demanda ejecutiva presentando un escrito al juzgado donde la sentencia es firme, diciendo que la empresa no ha querido readmitirnos. El juzgado cita a las partes para una vistilla (vista muy concreta) referido a ello, si ha habido o no ha habido readmisión y que dice la empresa en su defensa. Si el juez lo ve, dictará una resolución en la que dictará rescindida la relación laboral, fijará la indemnización y además podrá agregar una indemnización adicional por esa negativa del empresario a readmitirlo. Indemnización adicional > Hasta 15 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
- Nulidad: inmediata readmisión de un trabajador en su puesto de trabajo (con abono de salario de tramitación.
Readmisión irregular: al trabajador no le están dando el mismo puesto de trabajo que tenía. Si no se abonan los salarios de tramitación.
Art. 108 calificación del despido en las sentencias: En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido.
Art. 103 plazo que tiene el trabajador para interponer la demanda por despido: 20 días hábiles siguientes a aquel que se hubiere producido la fecha de efectos, al día siguiente de esta fecha empieza a contar (no fecha en que se nos comunicado sino la que se a producido). Durante la conciliación se para el cómputo. No computarán sábados, domingos y festivos de la sede del órgano jurisdiccional.
Si se promoviese una demanda de despido contra una persona a la que erróneamente se le hubiese atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.
Artículo 104. Requisitos de la demanda por despido.
Las demandas por despido, además de los requisitos generales previstos, deberán contener los siguientes: a) Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; categoría profesional; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
b) Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.
c) Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso.
d) Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
La carga de probar la carta del despido es el demandado, probar las causas de despido han sido efectuadas por el trabajador. Han de demostrarse todos las causas, no demostrar una no invalida el despido, si no es suficientemente grave el juez puede imponer una sanción adecuada.
En el acto de juicio cuando se concede la palabra al demanadado, este no puede ampliar las causas por la aparición de una causa nueva no recogida en la carta de despido, para no crear indefensión.
Se tendrán en cuenta únicamente en los motivos que se refieran directamente a las causas del contenido en la carta de despido, no otros.
Plazo de 6 meses desde que la empresa tiene conocimiento para que la falta prescriba.
Si en el despido de un RT no se presenta el expediente contradictorio, se declara el despido improcedente.
La sentencia se declarará en un plazo de 5 días hábiles después del acto de juicio (se puede suspender si juez solicita algún otro dato que no estaba suficiente claro) ART 107 LRJS: Se recogerá en la sentencia la antigüedad del trabajador, la categoria profesional, el salario, el tiempo de tº: horario, jornada, el lugar de tº, modalidad y duración del cto, características particulares. Tmb recogerá la fecha y forma del despido, las causas invocadas para el mismo y hechos acreditados para el mismo (estos no admiten réplica). Se recogerá si trabajador ostenta o ha ostentado la condición de RT o condición que pueda suponer la nulidad o improcedencia del despido.
Plazo de 5 días desde la notificación para recurrir o impugnar esa sentencia.
LA MODALIDAD PROCESAL DE DESPIDO La accióó n para impugnar el despidó debe plantearse dentró de lós 20 díóas haó biles siguientes a aquel en que el despidó se hubiera próducidó, siendó el plazó de CADUCIDAD a tódós lós efectós. El plazó se inicia el díóa siguiente a aquel en que el cese se ha hechó efectivó y finaliza cuandó acaba el díóa vigeó simó haó bil. Debe advertirse que se prióriza sóbre la fecha de efectós que nó sóbre la fecha de nótificacióó n del despidó.
Se interrumpe pór la presentacióó n de la demanda de cónciliacióó n previa ante el óó rganó puó blicó cómpetente.
En el supuestó de que cón pósterióridad a la interpósicióó n de la demanda en la que erróó neamente se habíóa atribuidó la cóndicióó n de empresarió al demandadó y se cónózca la identidad del empresarió, en ese mómentó cómienza el plazó de caducidad para demandar al auteó nticó empresarió.
Las demandas pór despidó ademaó s de lós requisitós generales exigidós en el art. 80 debe hacerse cónstar una serie de requisitós especíóficós que regula el art. 104 de la LRJS: • Cóndiciónes del trabajadór antes del despidó; lugar de trabajó; categóríóa prófesiónal: salarió y antiguü edad.
• circunstancias en que se pródujó el despidó: fórma en que eó ste tuvó lugar, es decir si es pór carta ó verbal y principalmente la fecha de efectividad del mismó.
• Debe cónstar en la demanda si el trabajadór óstenta ó ha óstentadó en el anñ ó anteriór al despidó la cualidad de representante de lós trabajadóres.
• Su afiliacióó n al sindicató.
La accióó n de despidó nó es acumulable a ninguna ótra, excepciónes.
Alegaciónes: El debate versaraó exclusivamente sóbre lós hechós de la carta del despidó (impósibilidad radical de incluir nuevós hechós), sóbre la realidad y gravedad del cómpórtamientó imputadó al trabajadór cómó cónstitutivós de despidó justó y prócedente.
Pruebas y cónclusiónes: Se atribuye expresamente al empresarió la prueba de la veracidad de lós hechós imputadós al trabajadór en la carta de despidó cómó fundamentó del mismó, debiendó sópórtar pues la carga próbatória de dichós hechós. Primeró practicaraó seraó la empresa y pósteriórmente el trabajadór. En lós supuestós de alegacióó n de vulneracióó n de derechós fundamentales, y una vez apórtadó pór el trabajadór un meró indició de lós mismós, le córrespónde a la empresa próbar la inexistencia de dicha vulneracióó n.
Sentencia: Cónstar lós hechós que seguó n la cónviccióó n del juez han quedadó acreditadós; lós fundamentós de derechó,y pór uó ltimó el falló de la sentencia en el que se calificaraó el despidó: prócedencia, imprócedencia ó nuló (art. 108.1 LRJS).
Prócedencia/imprócedencia: Seraó declaradó prócedente cuandó quede acreditadó el incumplimientó alegadó pór el empresarió en su escritó de cómunicacióó n.
El incumplimientó de requisitós fórmales tales cómó despidó verbal, insuficiencia de hechós imputadós en la carta, falta de expediente cóntradictórió en casó de ser necesarió, falta de cómunicacióó n al sindicató en casó de ser preceptiva dicha cómunicacióó n, etc. la calificacióó n seraó de imprócedencia.
Pósibilidad que el juez cónsidere que la cónducta del trabajadór –si bien nó es merecedóra de despidó- es merecedóra de una sancióó n menór; facultandó a la empresa para impóner una sancióó n menór.
Derechó de ópcióó n a lós representantes.
indemnizacióó n de 33 díóas de salarió pór anñ ó de servició y estaó sujeta al tópe de 24 mensualidades.
Salariós de traó mite pueden cómpensarse cón cualquier ótró salarió que haya percibidó el trabajadór durante el transcursó del prócedimientó.
Nulidad del despidó: Las causas de nulidad estaó n tasadas, art. 55.5 ET en relacióó n cón el 108.3 LRJS enumeran las causas de nulidad: Despidó de lós trabajadóres durante el tiempó de suspensióó n del cóntrató de trabajó pór maternidad, riesgó durante el embarazó, riesgó durante la lactancia, partó ó lactancia natural, adópcióó n, permisó paternidad. Cualquier discriminacióó n próhibida en la Cónstitucióó n ó bien se próduzca cón viólacióó n de derechós fundamentales y libertades puó blicas.
La declaracióó n de nulidad lleva aparejada la cóndena de readmisióó n inmediata sin ópcióó n alguna para la empresa, cón abónó de salariós dejadós de percibir.
Impugnación de sanciones: ART 114 LRJS Puede impugnar la sanción mediante demanda que habrá de ser presentada dentro del plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la notificación de la sanción.
En una impugnación de sanción es exigible la conciliación previa administrativa.
Corresponde al empresario probar la realidad de las conductas imputadas al trabajador. No se pueden añadir motivos que no se encuentran en la carta de sanción.
Hay determinadas sanciones que no admiten recurso (≠ con otros procedimientos) Si falta alguno de los requisitos formales, la sanción se declara nula.
Impugnacióó n de una sancióó n menór a la de despidó. El plazó para ejercitar la accióó n es ideó ntica a la que rige para el despidó (art. 103 LRJS).
En juició el empresarió deberaó próbar la realidad de lós hechós imputadós.
Sentencia: • Cónfirmacióó n de la sancióó n.
• Revócacióó n de la sancióó n.
• Revócacióó n parcial, juez autóriza a la empresa a impóner una sancióó n adecuada a la gravedad de la falta.
• Revócacióó n de la sancióó n pór nulidad de defectós fórmales.
La regla general es que nó cabe recursó algunó en materia de sancióó n salvó en lós casós de sanciónes pór faltas muy graves apreciadas judicialmente.
23/10/17 EXTINCIÓN DEL CTO POR CAUSAS OBJETIVAS: ART 56 ET y ART 120 LRJS Art. 53 ET requisitos: 1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
Causas: - Ineptitud conocida o sobrevenida.
-Trabajador no se adapta a las nuevas técnicas de su puesto de trabajo.
- Despidos por causas ETOP, que afecta a un numero menor de trabajadores que el despido colectivo (ART 51 ET).
-Acumulación de faltas de asistencia al trabajo.
Art. 121 LRJS Plazo para impugnar sanción por causas objetivas: 20 días hábiles, el computo se iniciara a partir del día siguiente de la extinción del contrato de trabajo.
A) La comunicación será por escrito y se determinará (cuantificará) la B) indemnización a la que el trabajador tiene derecho. Indemnización prevista: 20 días por año de servicio, máximo 12 mensualidades.
El trabajador podrá anticipar la demanda a partir del momento que reciba la comunicación empresarial de preaviso.
Primera maniobra para impugnar sanción > papeleta de conciliación.
La puesta a disposición del trabajador afectado, de una indemnización de 20 días por año de trabajo (máximo 12 meses). No se puede atrasar el pago. Añadir simultaneidad en entregar la carta y pagar indemnización. Esa entrega en efectivo o metálico puede ser hecha a través de una transferencia bancaria, que se demore 2 o 3 días? Si que cumpliría los requisitos.
Nos comunican hoy el cese, que tendrá efectos el día 2 de noviembre. En el momento que me comunican el cese, se puede diferir el pago hasta el día 2? No, se ha de abonar en el acto, aunque la fecha de efectos sea otra.
Si cuando vemos la cantidad de la indemnización, hay un error, no corresponde. Anula la extinción? No.
Si cuando nos entregan la carta, firmamos la carta, significa que estamos conforme? La firma no equivale a la aceptación/conformidad, significa solamente que hemos recibido la carta.
C) Otro de los requisitos, es que la empresa esta obligada a conceder un periodo de preaviso de 15 días (art. 53 ET). Que pasa si el empresario no lo da > anula la extinción? No.
Si falla alguno de estos requisitos, NO nulidad de la extinción. Art. 122 LRJS Se declarará procedente la decisión extintiva, cuando el empresario habiendo cumplido los requisitos acredite la existencia de la causa legal de la comunicación escrita. Si no la acreditase se calificará de improcedente. Se declarará nulo cuando 122.2 LRJS La decisión extintiva será nula: a) Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
b) Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedad) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.
e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
En el caso de la indemnización, en TODOS los casos, el empresario esté obligado a abonar esa indemnización? Por la causa económica, ésta libera al empresario de abonar la indemnización.
Hemos de reflejar en la carta a cuanto asciende la indemnización, señalando que por causas económicas no se puede abonar esa cantidad.
El juicio se celebra de la misma manera que en los despidos disciplinarios (fase alegaciones, probatoria, conclusiones y sentencia).
Art. 122.3 LRJS 3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
Extinción por causas objetivas (ART. 53 ET) Se exige un preavisó, en cónsecuencia el establecimientó de dós fechas, es decir nótificacióó n de despidó y fecha de efectós. Plazó de caducidad que, en tódó casó cómputaraó desde el díóa siguiente a la fecha de efectós del despidó.
La sentencia calificaraó el despidó cómó prócedente cuandó el empresarió ademaó s de haber cumplidó lós requisitós fórmales acredita la cóncurrencia de la causa legal aducida en la carta de despidó. En este supuestó el trabajadór cónsólidad la indemnizacióó n ya recibida a la entrega de la carta de despidó.
imprócedente nó sólamente ante la nó acreditacióó n de las causas de despidó cómó justa y suficientes, sinó cuandó nó se hubieren cumplidó lós requisitós fórmales que exige el art. 53.1 ET. Se cóncede la ópcióó n al empresarió de que indemnice ó readmita y en este uó ltimó casó cón abónó de salariós de tramitacióó n. En el supuestó de readmisióó n del trabajadór, eó ste deberaó reintegrar al empresarió la indemnizacióó n percibida a la entrega de la carta de despidó. De óptarse pór la extincióó n del cóntrató la empresa deberaó cómplementar la indemnizacióó n de 33 díóas de salarió pór anñ ó de servició.
Errór excusable en el caó lculó de la indemnizacióó n puesta a dispósicióó n del trabajadór nó implicaraó la imprócedencia del despidó, cón independencia de que el empresarió abóne esa diferencia indemnizatória.
nulidad en lós supuestós cóntempladós en el art. 122.2 de la LRJS cuandó: el empresarió haya incurridó en discriminacióó n ó praó ctica cóntraria de lós derechós fundamentós y libertades puó blicas. Supuestós del ejercició derivadó de la maternidad.
la nulidad nó seraó autómaó tica ya que cabe la pósibilidad que la empresa acredite la prócedencia del despidó al cóncurrir mótivós nó relaciónadós ni cón el embarazó ni cón el ejercició del derechó a lós permisós y excedencias senñ aladós.
Un uó ltimó supuestó de nulidad, la utilizacióó n del despidó óbjetivó en periódós de 90 díóas sucesivós cón óbjetó de eludir el despidó cólectivó.
Cónlleva la readmisióó n incóndiciónal del trabajadór.
Art. 123 LRJS Sentencia: 1. Si la sentencia estimase procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo, condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido.
Empresario, en la puesta a disposición a ofrecido la cantidad que le corresponde, trabajador impugna, pero empresario demuestra y acredita que tiene razón. El trabajador ya había cobrado, en el periodo de preaviso. Así que ya no le toca nada más. Extinción se declara procedente y tiene acceso al desempleo.
2. Cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso.
3. En los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida una vez sea firme la sentencia.
30/10/17 Art. 52 ET El contrato podrá extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
FIJACIÓN DE VACACIONES Art. 125 LRJS (Art. 64 LRJS no papeleta conciliación, esta exceptuada).
Negar derecho al trabajador sería una vulneración de un derecho fundamental.
Art. 177 LRJS. Legitimación.
1. Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios.
Art. 125 LRJS Fijación de vacaciones.
El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá por las reglas siguientes: a) Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días hábiles, a partir de aquel en que tuviera conocimiento de dicha fecha, para presentar la demanda en el Juzgado de lo Social. Si empresario alegase que el trabajador ya tenía conocimiento desde hace un par de meses; la carga de la prueba incumbirá al empresario.
b) Cuando no estuviera señalada la fecha de disfrute de las vacaciones, la demanda deberá presentarse, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
c) Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.
d) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados Art. 126 LRJS Urgencia del procedimiento.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse por el secretario judicial dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
Proceso especial sobre vacaciones.
Reguladó pór el art. 125 LRJS dichó prócesó especial versa sóbre la fecha de disfrute de las vacaciónes, asíó cómó la cóncrecióó n de las fechas de calendarió a que tal descansó se extiende.
Legitimadós trabajadór ó cómiteó de empresa, quedandó eximida la parte sólicitante del intentó de cónciliacióó n previa. Demanda debe plantearse cón dós meses de antelacióó n a la fecha de disfrute de vacaciónes. La interpósicióó n de esta demanda nó paraliza la fecha fijada cómó disfrute de vacaciónes. Se trata de un prócedimientó urgente.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA Incluye 2 figuras distintas: traslado y desplazamiento.
- Traslado → existen dos figuras diferenciadas; colectivo o individual.
- Desplazamiento → siempre es temporal, y siempre será individual (aunque afecte a más de una persona).
Que puede hacer trabajador cuando recibe orden de desplazarse por un período inferior a 1 año, a una localidad distinta y comporta cambio de residencia.
Art. 40.6 ET Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El único traslado y desplazamiento que contempla ET es aquel en el que hay un cambio de su domicilio habitual. Hay otras figuras que no contempla el ET (como que tenga que ir a trabajar a otro lugar, pero no tenga que cambiar de residencia).
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
El trabajador debe acatar la orden, por norma (distinto en el traslado). Otra cosa distinta es que impugne ese desplazamiento, ya habiendo acatado la orden, plazo para la impugnación → 20 días hábiles. Basará la impugnación en que las causas no son razonables, ni son ETOP.
El trabajador no puede rescindir el contrato, sería un cese voluntario. Empresario podría sancionar a trabajador (podría ser constitutivo de despido).
Si trabajador tiene a familiar directo a su cargo, el empresario dirá que el trabajador podría haber recurrido a una excedencia.
Se desarrolla el juicio, y la sentencia imaginemos que es favorable al empresario ya que se han demostrado que esas causas existían, el desplazamiento sale procedente. La sentencia será irrecurrible. Si la sentencia es favorable al trabajador, ya que no se han acreditado razones, la sentencia también será irrecurrible. Entonces el empresario estará obligado a reponerlo en su antiguo puesto de trabajo.
Si el empresario se niega a reponerlo en su puesto de trabajo, despido indirecto → Art. 50 ET Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Es evidente que el trabajador tiene derecho si la duración es de más de 3 meses, a 4 días de disfrute. Y tiene derecho al percibo de las dietas (aquel gasto que ocasiona el trabajador con ocasión de su trabajo).
Art. 40 ET movilidad geográfica: Traslado: - Colectivo: cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de 5 trabajadores o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un período de 90 días, comprenda a un numero de trabajadores de: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Así como en el desplazamiento el trabajador no tiene derecho a optar, en un traslado el trabajador sí tiene opción de trasladarse o extinguir el contrato (con indemnización de 20 días máximo 12 meses). Distinto será el tratamiento cuando hablemos de modificaciones sustanciales.
El trabajador tendrá otra opción sujeto del traslado: impugnar el traslado. Podrán llevarla a cabo de forma colectiva o individual 31/10/2017 Problemática del traslado: el trabajador se ve obligado a cambiar de su residencia habitual.
Cualquier otro traslado sin residencia no estará amparado por el Art. 40 ET.
El traslado colectivo o individual: la decisión de traslado será notificada con una antelación de 30 días.
Consecuencias: antes de la reforma en los traslados colectivos se iniciaba el periodo de consultas que acababa en acuerdo o no. Pero ha cambiado, ahora no aparece la autoridad laboral y la decisión de la empresa puede ser acatada o infundada por el juez.
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