TEMA 4. DESPIDOS POR PROBLEMAS ECONÓMICOS (_LAYOFFS_) (2013)

Apunte Español
Universidad Universidad Pompeu Fabra (UPF)
Grado Administración y Dirección de Empresas - 3º curso
Asignatura RRHH
Año del apunte 2013
Páginas 5
Fecha de subida 17/05/2014
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Héctor Sendra Sábado RRHH TEMA 4. DESPIDOS POR PROBLEMAS ECONÓMICOS ("LAYOFFS") 4.1. TIPOS DE SEPARACIONES Razones personales o profesionales del trabajador Quien pone fin a la relación es la organización 4.2. LAYOFFS (para reducir costes laborales) Impactos sobre la organización: • Moral de los empleados que quedan, por incertidumbre de si pueden perder su puesto en el futuro.
• Inversores pueden interpretar los despidos como síntoma de problemas económicos.
• Imagen y reputación de la empresa como un buen lugar de trabajo, lo que aleja a los trabajadores cualificados de que quieran trabajar en esa organización.
4.2.1. Alternativas a los "layoffs" para ahorrar costes 1) Políticas de contratación: • Reducción de las horas de trabajo ("Shorter workweek") • Tiempo libre voluntario ("VTO, Voluntary Time off") • No contratar a más empleados ("Hiring freeze") 2) Cambio de diseño del puesto de trabajo: • Trabajo compartido ("Job sharing") • Degradación 3) Políticas de compensación y beneficios: • No incrementar los salarios ("Pay freeze") • Recortar el pago de horas extras ("Cut overtime pay") • Reducir salarios ("Pay cut") • Pagar según el rendimiento ("Pay-for-performance") 1 Héctor Sendra Sábado RRHH 4) "Buyouts": contrato que la organización ofrece al trabajador basado en una compensación a cambio de que éste termine su relación de empleo con la organización.
4.2.2. ¿A quién elegir para los "layoffs"? Seleccionar a los trabajadores menos costo-efectivos (hacen perder dinero en comparación a los otros empleados).
1) "Layoffs" i capital humano específico Cuando el capital humano específico de la empresa es importante, la empresa maximiza sus ganancias mediante el despido de los empleados a ambos extremos de la distribución por edades.
Kt = productividad Wt = salario At = mejor alternativa fuera de la empresa T = momento óptimo de jubilación Pt = beneficios (B < 1) = factor de caída de la productividad Renta que obtiene la empresa resultante de la diferencia entre el valor de la productividad del trabajador y el valor (coste) de su salario. Al principio la renta de la empresa es "0" (P0=0) incluso negativa pero cuando ya ha adquirido los conocimientos específicos la renta de la empresa se maximiza (↑Pt>0) y luego va en decadencia.
Supuesto: mercado competitivo → PV(K0) = PV(W0) Aunque los valores presentes de salario y productividades son iguales cuando se contrata al trabajador (en t=0), a partir de entonces dejan de serlo.
• En t = 0 → W0 > T0 → después de t=0 PV(Kt) > PV(Wt) → PV(Kt) - PV(Wt) = Bº empresa En general, empresa obtiene mayores beneficios con los trabajadores que han terminado su formación específica (tienen alto nivel de productividad) y tienen carreras relativamente largas.
Ejemplo: crisis económica → caída produc vidad de Kt a BKt (B<1) → únicos trabajadores rentables son los de edad media (mirar segundo gráfico).
(Bº empresa pasa de Pt a P't → trabajadores más jóvenes y más viejos no rentables).
2 Héctor Sendra Sábado RRHH Criterio para decidir si despedir a un trabajador o no: • PV(K) > PV(W) → Renta (Bº) para la empresa → NO despedir al trabajador • PV(K) < PV(W) → Pérdidas para la empresa → SÍ despedir al trabajador 2) Trabajadores jóvenes vs. trabajadores viejos • Jóvenes: poco protegidos legalmente y han invertido poco en habilidades específicas.
• Viejos: protegidos por las normas antidiscriminatorias en la mayoría de países.
Además, están disfrutando de los Bº de su inversión en capital específico (como se les "prometió").
Conclusión: si la organización quiere realizar una reducción de costes laborales mediante "layoffs", la solución óptima es despedir a los empleados más jóvenes (y luego a los más viejos).
4.2.3. "Buyouts" Se ofrece al trabajador que se desvincule de la organización a nivel laboral a cambio de una compensación.
"Buyout" indiscriminado → selección adversa de los elegidos → se van los empleados más productivos (porque tienen más alternativas).
Solución: "buyout" discriminatorio (ofrecer "buyout" a los trabajadores viejos y improductivos) *Es aconsejable ofrecer "buyouts" a los trabajadores más cercanos a la jubilación, porque ya han ganado la mayor parte de su rentabilidad de la inversión en formación y tienen poco a perder, por lo que exigirán menor monto (compensación) al ser "despedidos".
Implementación del "buyout": • "Window plan": establecer periodos cortos de implementación del "buyout" para que el trabajador no se anticipe y no pueda bajar su productividad.
• Servicio de colocación: mejorar las probabilidades de que los trabajadores puedan encontrar trabajo fuera de la empresa para que así exija un monto menor en el "buyout" y la organización pueda ahorrar costes laborales.
3 Héctor Sendra Sábado RRHH Criterio para decidir si ofrecer "buyout" a un trabajador o no: * En base a que este criterio solo se aplica a los trabajadores que hemos de despedir porque su PV(K)<PV(W) y por lo tanto no son rentables para la empresa.
a) PV(W) - PV(K) = ganancia de despedir al trabajador (para la empresa) Es lo que se ahorra la empresa de pérdidas al despedir a un trabajador cuyo salario (coste para la empresa, PV(W)) es mayor que la renta que genera (el valor de su producción, PV(K)).
b) PV(W) - PV(A) = pérdida de despedir al trabajador (para la empresa) Es la pérdida que supondrá para la empresa (al ofrecerle el "buyout"), ya que si la mejor alternativa del trabajador tiene un valor inferior al valor que le reporta a éste este empleo (PV(W)>PV(A)) exigirá mayor montó (compensación) para aceptar el "buyout". En el caso que su coste de oportunidad sea mayor que el valor que le reporta trabajar para la actual organización (PV(W)<PV(A))ece el "buyout" estará dispuesto a aceptar una menor compensación.
Criterio: PV(W) - PV(K) > PV(W) - PV(A) → PV(A) > PV(K) • PV(A) > PV(K) → SÍ ofrecer "buyout" al trabajador (porque exigirá menor monto) • PV(A) < PV(K) → NO ofrecer "buyout" al trabajador (porque exigirá mayor monto) Como hemos dicho, este criterio solo se aplica en base a que se cumpla PV(W) > P(K).
4.2.4. "Layoffs" en la práctica 1) Notificación: número de días de preaviso al empleado que será despedido varía según el país.
2) Criterios para el "layoff": han de ser claros → responsables de determinar quiénes serán despedidos puedan tomar decisiones coherentes. Criterios: • Antigüedad ("seniority"): criterio LIFO ("last in, first out").
+ Gerentes no pueden tener favoritos + Empleados más antiguos han hecho mayores inversiones en habilidades específcas, por lo que se "merecen" más el puesto.
- Empresa puede perder a los trabajadores con mejor desempeño (productividad).
• Rendimiento ("performance"): se mantiene a los trabajadores más productivos.
Desarrollar un sistema de evaluación del desempeño válido, de lo contrario el trabajador despedido puede denunciar a la organización de que ha sido despedido mediante discriminación o decisión arbitraria (no justificada).
Debido a los riesgo legales y sindicatos, este criterio no se usa.
4 Héctor Sendra Sábado RRHH 3) Forma de comunicación: (características) - Comunicación cara a cara (despedido/supervisor).
- Explicación breve y concisa.
- Supervisor debe expresar su agradecimiento por la contribución del empleado.
- Explicar el monto de indemnización y por cuánto tiempo.
- Evitar comunicarlo antes de un fin de semana o durante vacaciones.
4) Preservar la seguridad: despido rápido para no poner en peligro empresa (algunas situaciones).
5) Tranquilizar a los supervivientes: para que su productividad no caiga (motivación, stress), creando un ambiente saludable de trabajo, mostrar aprecio por su trabajo y escucharlos.
*Nota: un "layoff" es lo que conocemos como un ERE (Expediente de Regulación de Empleo).
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