Tema 3 (Contractació) (2015)

Apunte Catalán
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Derecho + Administración y Dirección de Empresas - 2º curso
Asignatura Recursos Humanos
Profesor C.S.B.
Año del apunte 2015
Páginas 2
Fecha de subida 25/01/2016
Descargas 3
Subido por

Vista previa del texto

TEMA 3. CONTRACTACIÓ ATRACCIÓ I SELECCIÓ El problema d’aquesta selecció (selecció adversa): solució: el treballador pot produir senyals de la seva qualitat, o bé, les pròpies empreses que tinguin un sistema d’autoselecció.
El treballador pot aconseguir credencials, és a dir, senyals que envia al mercat perquè les empreses puguin observar les seves qualitats i característiques (ex: en el currículum tens títols d’anglès).
Perquè serveixen aquestes senyals? (ex: una universitat molt bona de Califòrnia i molt difícil d’entrar): - Pot influir per determinar si una persona és bona o no (ja que el lloc que dóna la credencial fa 1 procés de selecció bo).
Demostra les habilitats adquirides (l’educació que es rep per aconseguir el credencial és important).
Tens unes qualitat innates que molta gent no posseeix.
Credencials Necessito que les credencials proporcionin informació que sigui rellevant per al lloc de treball. Que demostrin la meva capacitat d’adaptació i aprenentatge.
Val a dir que la correlació entre la informació que proporciono i el que jo necessito és molt important.
Senyalització i efectivitat de les credencials La credencial ha de ser costós, que el que no té aquest atribut li costa molt més que el que el té, i amb lo qual també tardarà molt més en treure’s una carrera o títol molt bo. Costós (no de diners, sinó d’esforç) que uns s’ho poden treure, i d’altres no de lo difícil i costós que és.
Té sentit demanar una credencial als candidats quan: - El que senyalitza aquesta senyal/credencial estigui correlacionat amb les candidatures que jo necessito.
Obtenir la credencial rellevant és molt senzill pels treballadors qualificats i molt difícil pels no qualificats.
Si la diferència salarial d’entre els que tenen credencial i els que no és molt alta el senyal/credencial no és efectiu. Com més petita sigui la diferència més efectiva serà la senyal, és a dir, les petites diferències en el grau en que es posseeix la senyal (per exemple, el nivell educatiu aconseguit) marcaran diferencies importants en l’habilitat.
Aquestes senyals tenen un cost, molta gent fa coses per senyalitzar-se (ex: aprendre anglès).
SCREENING (filtres) 1r mètode: contractes contingents als resultats: és un mecanisme d’incentius, serveix per motivar a la gent a fer-ho millor, però també per: [mirar apunts classe] (completar-ho amb apunts Borrell i ppt) 2n mètode: període de prova: tenim 2 tipus de treballadors i en el contracte pactem un PP (1 any) on la compensació serà 18 i després del PP, serà 26. I on al final d’aquest PP es decidirà la seva continuació en l’empresa o no. Perquè sigui un mecanisme eficaç que indueixi a l’autoselecció és necessari un salari inicial lo suficientment baix per a desanimar els no qualificats, i un de posterior lo suficientment alt per tal d’atraure els bons i ben qualificats. El dolent marxa i el bo es queda. Conseqüència: el dolent ha perdut ja que abans (en el mercat) guanyava 20 i en el PP 18 i, a més, el fan fora. El bo, en canvi, se’l queden i, a més, guanya 26.
Com més alta sigui la diferència entre la compensació inicial i la de després no serà efectiu perquè tothom voldrà entrar. En canvi, si es petita, qui entri serà perquè vol aquest lloc i s’ho currarà (ja que també li interessa la compensació final i a més si és més altra que la establerta en el mercat).
...

Comprar Previsualizar