TEMA 3. PROCÉS DE SELECCIÓ DE PERSONES (2016)

Apunte Catalán
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura Gestió de persones
Año del apunte 2016
Páginas 10
Fecha de subida 20/03/2016
Descargas 26
Subido por

Vista previa del texto

TEMA 3 PROCÉS DE SELECCIÓ DE LES PERSONES 3.1 Procés captació candidats.
3.2 La selecció com procés de decisió.
3.3 Acollida i seguiment.
3.1 Procés de captació candidats: Sinopsis del procés de reclutament i selecció.
Decisió > difusió > període d'atracció dels candidats (agregació de candidats) > fi de recepció de candidats i inici de la selecció > període de selecció de candidats (eliminació de candidats que no tenen el perfil desitjat) > acollida > selecció > període de prova > INCORPORACIÓ DEFINITIVA.
PERFIL DEL CANDIDAT - Perfil psicológic: perfil caracterològic, perfil relacional.
- Perfil acadèmic.
- Perfil professional: experiència i activitats.
- Perfil físic.
PERFIL DEL LLOC DE TREBALL Especificacions de la activitat i responsabilitats del lloc de treball.
EL PROCÉS MÉS COMPLET Publicitat > molts candidats > preselecció > entrevistes (dels que s'ajusten més) > proves test i de pràctica > terna de finalistes > elecció > contractació (acord).
A) CAUSES DE NOVA INCORPORACIÓ 1) Per causes productives: a) Increment treball.
b) Treball extraòrdinari.
c) Cicle estacional.
d) Creació de nous centres de treball.
e) Llençament de nous productes o activitat.
f) Creació de nous departaments.
g) Implementació de noves tecnologies.
2) Per baixes de personal: a) Jubilació, cese involuntari, etc.
b) Incorporaciones a serveis socials.
c) Incapacitats temporals o definitives.
d) Exedències i permisos.
e) Acomiadament i suspensions de treball.
f) Mort.
B) REQUERMIENTS QUE HAURÁ DE REBRE EL DEPARTAMENT DE RR.HH: a) Nº persones (edat, sexe, etc.).
b) Data d'incorporació.
c) Duració de la necessitat.
d) Jornada a realitzar.
e) Lloc de treball.
f) Especialitat i treball a realitzar.
g) Competències.
C)...
D) DETERMINACIÓ DE LA NECESITAT REAL DE LA NOVA INCORPORACIÓ.
La solució no sempre pasa per contractar a un nou empleat per a la organització.
Possibles solucions: a) Repartiment de la carga de treball.
b) Encarregar el treball a un altre departament.
c) Realització d'hores extraordinàries (2h/día com a màxim).
d) Compartint un treballador amb un altre departament.
e) Si es tracta una qüestió temporal, una ETT.
Polítiques de reclutament: Significa enunciar els objectius que es desitgin aconseguir establint uns criteris.
Exemple: - Rejuvenir la plantilla.
- Incrementar la qualificació del personal.
- Flexibilitzar la platnilla.
- Personal amb determinats coneixements.
- Etc.
1) Fonts internes: Aventatjes: - Coneixen l'organització.
- Estalvien despeses del procés.
- Estalvien temps del procés.
- Disminueix risc de fracassos.
- Manteniment de nivells salarials.
- Creació de clima favorable.
Desventatjes: - Es creen camarilles (es tapen i ajuden entre ells).
- Falta de savia nova (no hi han idees noves).
Disminueix el risc de fracàs per: - Fer el procés de selecció correcte i complet.
- No contractar recomenats si no reuneixen els requisitas que requereix el lloc de treball.
- Escollir el personal de la empresa promocionant-lo.
Augmenta el risc de fracàs: - Selecció inadequada.
- Boicot dels companys de treball.
- Engany del candidat.
Fonts que podem trobar per trobar treball o fonts que poden oferir les empreses.
2) Fonts externes: a) Anuncis en premsa: clars, breus i precissos, presentació atractiva, descripció del lloc de treball, requisits del candidat, zona del lloc de treball, retribució.
b) Portals de treball (e-recruiting) i eines 2.0.
c) Col·legis professionals d) Centres de formació professional.
e) Universitats, escoles tècniques i de negocis.
f) Oficines privades de col·locació.
g) Oficines públiques de treball.
h) Pràctiques en alguna empresa.
i) Ex-empleats eventuals, interins i susbstituts.
j) Finalistes d'altres processos de selecció.
k) Presentacions de la companyia.
l) Familiars de treballadors i tauló d'anuncis.
m) Recomenacions.
Xarxes socials, eines 2.0 Que es busca saber del candidat? Formació, experiència i profesionalitat.
CURRICULUM VITAE - Escrit de forma molt resumida però clara.
- No utilitzar moltes abreviatures.
- Cuidar la ortografía.
- Cuidar la presentació.
+ Dades personals.
+ Formació acadèmica.
+ Formació complementària.
+ Idiomes.
+ Informàtica.
+ Experiència professional.
+ Altres.
No hi ha forma obligatoria de fer-ho. En 2005 la UE va establir un CV anomenat Eurpass.
VIDEOCURRÍCULUM Candidat exposa la seva trajectoria professional. La imatge permet als experts en selecció evaluar aspecte que no apareixen en el CV de paper. S'observa la comunicació verbal y no verbal del candidat, la seva imatge y el seu domini en idiomes.
3.2 La selecció com procés de decisió.
Es busca conéixer la formació, l'experiència i la professionalitat (inteligència, memoria, comprensió, raonament, temperament, interès, creativitat, dinamisme, etc).
En relació al tamany i les circumstàncies de l'empresa es realitza la selecció: en l'empresa, en una agència especialitzada, de forma mixta. Segons sigui l'empresa gran, mitjana o petita.
Hi han 3 models de forma de seleccionar al personal: - Gabinets de psicologia > entrevistes i tests psicotècnics. Procedència: anuncis en premsa.
- El assessment center > Centres d'evaluació. Entrevistes i dinàmica de grups. Procedència: encarrec del client.
- El Headhunting >Recerca directa. Entrevistes. Procedència: fitxers, relacions i contactes. No s'anuncien.
Que ha fet vostè per trobar treball? La resposta donara una imatge de com pot ser el candidat en el treball, en quant a iniciativa, dinamisme, interès i estat emocional.
Factors o competències profesionals ben considerades: iniciativa, dinamisme, responsabilitat, capacitat d'aprenentatge, productivitat, flexbilitat, lideratge, treball en equip, facilitat de comunicació, habilitat de tracte, desig de triomf, autocontrol.
PROFESIOGRAMA detallar els factors imprescindibles. Formació tècnica, idiomes, lideratge, aspecte físic, habilitats manuals, experiència, inteligència i sociabilitat.
TESTS PSICOTÈCNICS Proves que serveixen per evaluar capacitats i aptituds. Qüestió psicologica i emocional. 4 proves psicotecniques i d'evaluació: - Tests d'inteligència general: tests dels naipes, dominó, raonament, les frases, etc.
- Tests d'aptitud i coneixements: test de comprovació (rapidesa, precisió, fatiga, aptituds, nombres) - Tests de personalitat: Test d'inventaris (les 300 preguntes), Test de Rosenzweig (els comics), Test de l'arbre, Test de Rorschach (taques de tinta).
PROBES TESTS PER INTERNET Se li dona al candidat unes preguntes i te 20 minuts per contestar.
S'accedeix per mig d'una clau. Per fer-ho desde casa.
INTELIGENCIA EMOCIONAL Maduresa inteligent, amb capacitat de comprendre les emocions dels demes i dominar les propies.
L'Autocontrol de les emocions es fonamental per la presa de decisions, dirigir, establir relacions de confiança, fomentar la cooperació, ser creatiu i innovador, etc.
Test d'inteligència emocional (IE) es pretén descobrir les conexions entre: PENSAMENT > EMOCIONS > REACCIONS I saber com conduir les situacions anomales i quin paper jugaran aquestes; en l'enuig, la tristesa, la ansietat, l'odi, l'ira, la por, etc.
GRUPS DE TESTS: Tests d'aptitud i coneixements: - Capactitat mecànica.
- Capacitat professional.
- Coordinació psicomotora.
- Capacitat psicosensorial.
- Per aptituds especials.
Dinàmica de grups, grafologia i In basket (situar al candidat a un lloc similar al que ocuparia en l'empresa i se li van pasant a la capsa una serie de dades que haurà de resoldre sobre la marxa).
L'ENTREVISTA Motius exclusió: 1. Publica fotos inapropiades.
2. Publica qüestions relacionades amb l'alcohol i les drogues.
3. Critica a l'anterior empresa, companys, etc.
4. Mostra escasses habilitats comunicatives.
5. Fa comentaris discriminatoris 6. Menteix sobre qualitats.
7. Revela informacions confidencials.
8. Malparlat, insulta, etc.
- A l'entrevista en profunditat es persegueix: a) Presentar el lloc de treball i l'empresa.
b) Evaluar la possibilitat del candidat per desenvolupar bé el treball.
c) Evaluar les possibilitats de desenvolupament del candidat a l'empresa.
- 2 tipus d'entrevistes: 1) Planificada o estándar > hem estudiat el curriculum i preparem que preguntes fer.
2) Lliure > Persones amb molta pràctica. No porta llista apuntada. Sobre la marxa va preguntant.
3) Mixta > Preguntes estrella apuntades i sobre la marxa.
- Pautes del procés: 1. Fase preparatoria: - Preparació entrevista.
- Característiques entrevistador (experiència, edad similar).
- Informació per l'entrevistador (CV, proves, informació sobre el lloc de treball).
2. Fase de desenvolupament: - Ambient previ a l'entrevista (citar persones individuals a hores diferents, procurar que no es trobin).
- Ambient de la sala de l'entrevista.
- Desenvolupament de l'entrevista (salutació confiança, informació, acomiadament).
3. Fase de conclusió: - Evaluació.
- Possibles error entrevistador.
- Emisió de l'informe.
El que agrada: bona imatge, mostrar-se educat, transmitir confiança, no tomar-se confiança, demostrar interés.
Positius exclusió: arribar tard, ser arrogant, maleducat, mentider, no saber explicar bé la pròpia trajectoria personal.
S'observa: gestos, miradas, si t'escolten, nervis, com van vestits, etc.
Convé preparar entrevistes: - Preparar possibles preguntes.
- Informar-se sobre empresa.
- Recalcar el que posa al currículum.
DESENVOLUPAMENT DE L'ENTREVISTA Hi ha modalitats segons el lloc a cobrir.
Comú o normal, ansiògenes o de shock, de panell o "interviews", succesives o compartimentades, les de grup i les conductuals o de competències.
3. Fase de conclusió A) EVALUACIÓ DE L'ENTREVISTA - Reflexionar i examinar les notes que s'han pres.
- Fer conclusió de l'entrevista.
B) POSSIBLES ERRORS DE L'ENTREVISTADOR - Efecte "HALO" > aureola.
- Efecte "CENTRAL" > no té molta pràctica.
- Efecte "GENEROSITAT" > tothom és un 10, no cal fer entrevista.
- Efecte "CONTRAST" > si no ha eliminat be et trobes condidats que no són vàlids i si arriba un vàlid, sembla perfecte.
- Efecte "CABALL DE BATALLA" > en l'entrevista tracta d'averiguar els defectes, i gasta molt temps en això.
- Efecte "MIRALL" > entrevistador amb poca experiència, es pensa que si els candidats es semblen a ell es que són bons.
C) EMISIÓ DE L'INFORME Informe global de l'entevista per veure si has caigut en algun dels anteriors. Després pots fer un informe global de l'entrevista, les probes psicotècniques, les de pràctica i el currículum.
Post-entrevista del candidat: 1) Important retenir el nom o el càrrec de l'entrevistador.
2) Si recordem alguna cosa que se'ns ha oblidat dir-li i és interessant, enviar un breu e-mail.
3) Es molt recomenable als 10 o 15 díes, si no hi ha notícies preguntar a l'entrevistador, per e-mail o telèfon. No fer-se pesat.
6. Informe i proposta dels candidats més idonis. La decisió: - La terna (els finalistes): 3 candidats amb el perfil mes adeqüat a les necessitats de l'empresa.
Comprobació de dades: - Petició de referències.
- Comprobació i coteig de documents.
7. Exàmen físic i de salut (recomenable fer-ho abans d'entrar a treballar en l'empresa): - Comprobar idoneïtat física pel lloc de treball.
- Comprobar el estat general de salut.
Entrevista final i decisió: a) Entrevista amb el que seria resposable directe del candidat.
b) Meditació i reflexions de manera colegiada.
Seleccionador <> Jefe: > Candidat. > Candidat. > Candidat.
8. Entrevista final i decisió: Abans de prendre la decisió s'han de passar per les següents etapes: - Decisió es prendrà "vists" tots els candidats.
- Analitzar els "pros" i els "contres" de cada un.
- Després de l'anterior, se'l cita per tancar l'acord.
Avís de cesió en l'empresa actual per haber trobat un altre treball: > En l'actual pot ser que li desitgin sort en la nova empresa.
> Pot ser que li facin una oferta per que es quedi.
3.3 Acollida i seguiment.
Acollida: - Conèixer l'empresa i les persones.
- Conèixer els aspectes productius.
- Conèixer aspectes socials.
- Conèixer cultura empresa.
Seguiment (dintre el període de prova): - Adaptació del nou treballador a l'equip humà i a la cultura de l'organització.
- Si es compleixen les previsions de l'elecció (peridicament; pregununtar al jefe directe, preguntar al nou treballador).
El periòde de proba: incorporació definitiva o temporal.
...

Comprar Previsualizar