Derecho laboral 2 apuntes + prácticas (2013)

Apunte Español
Universidad Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Grado Relaciones laborales - 2º curso
Asignatura Derecho laboral 2
Año del apunte 2013
Páginas 20
Fecha de subida 23/12/2014
Descargas 26
Subido por

Vista previa del texto

Tema 1: L’Accés a l’ocupació 1. Accés al treball 1.1 Dret del treball i el deure de treballar Marc Constitucional:   Art. 35.1 CE: Dret al treball, deure de treballar, una remuneració suficient (salari mínim interprofessional), l’elecció de la professió, un salari suficient, i la no discriminació.
Art. 40.1 CE: insta als poders públics a fomentar polítiques destinades a la plena ocupació.
1.2 Política d’ocupació: Concepte, subjectes y mesures És el conjunt de decisions adoptades per l’Estat i les CCAA destinades al desenvolupament de programes i mesures que tendeixin a aconseguir la plena ocupació, així com la qualitat i quantitat de l’ocupació, l’adequació quantitativa i qualitativa de l’oferta i la demanda de l’ocupació, i la reducció de les situacions de la desocupació.
Principalment, el subjecte intervinent és el Sistema Nacional de Empleo, que s’entén per el conjunt d’estructures, mesures i accions necessàries per promoure i defensar la política d’ocupació i s’integra per el Servei públic de ocupació estatal i per els serveis públics d’ocupació de les comunitats autònomes (SOC, etc.).
Les mesures de política d’ocupació (no exhaustives) són:        Donar incentius econòmics a les Empreses per tal de que adoptin contractes amb els treballadors. Hi ha dos tipus d’incentius: bonificacions a les cotitzacions i bonificacions fiscals.
Modalitats de contractació laboral pel foment de l’ocupació. El legislador utilitza les modalitats de contractació per incentiva que les empreses contractin als treballadors, com pot ser, per exemple, el contracte temporal.
Reserves d’ocupació: l’empresa ha de reservar un % de la plantilla per un col·lectiu determinat, com per exemple el col·lectiu de discapacitats.
Formació Professional Intermediació laboral.
Importància: Edat d’accés al treball, de jubilació i repartiment de l’ocupació.
Polítiques passives (protecció per desocupació).
1.3 Col·locació en el mercat de treball, serveis públics i la resta de subjectes 1.3.1 Concepte d’intervenció laboral En l’article 20 de la llei… diu que són totes les accions que es realitzin per posar en contacte l’oferta i la demanda laboral. Això es farà per proporcionar una ocupació laboral adequada a les seves necessitats i per facilitar a l’ocupador aquelles persones que siguin adequades pel lloc de treball que necessita l’ocupació.
Trobem també la figura de la recol·locació de treballadors. La normativa laboral regula les mesures dels acomiadaments col·lectius i mesures pal·liatives amb els acomiadats, com ara el fet de contactar amb una empresa de recol·locació de treballadors, amb l’objectiu de que trobin una altra feina.
Aquestes agències de recol·locació adopten un pla de recol·locació de treballadors per aconseguir que un treballador trobi una feina. Estan dedicades als casos d’acomiadaments col·lectius i, amb fi lucratiu, cobren de l’empresa que causa tal acomiadament.
L’execució de la intermediació és un servei de caràcter públic, i pot ser dut a terme per un subjecte públic, o per un privat però en consideració de servei públic.
1.3.2 Agents d’intermediació laboral Són aquelles entitats que duen a terme la intermediació laboral. Tenim una divisió:    Serveis Públics d’ocupació SEPE, o en el cas de les comunitats que tenen aquesta potestat com ara el Servei d’ocupació de Catalunya SOC.
Agències de col·locació degudament autoritzades. pot ser a nivell estatal, o autonòmic.
Serveis per als treballadors a l’exterior: persones que necessiten el passaport i el permís per residir i treballar a l’estat estranger. Es situen a l’ambaixada espanyola de l’estat determinat.
Agencies de col·locació degudament autoritzades El TRLET a l’article 16 i la llei d’ocupació permeten que les agències de col·locació siguin públiques o privades, encara que antigament ho prohibien. La contractació de treballadors per cedir-los temporalment a altres empreses es realitzarà exclusivament per empreses de treball temporal i podran, a més, actuar com agències de col·locació. Aquestes només podran cobrar de les empreses que les precisin, i no dels treballadors.
Necessitaran sempre autorització del servei públic de col·locació i han de treballar amb coordinació amb aquest.
Les agencies de col·locació segons la seva tipologia, poden ser:   Agencies de col·locació com entitats col·laboradores: Tenen una financiació per part d’un servei públic i estan subjectes al conveni.
Agencies de col·locació autònomes: Son coordinadores.
Financiació   Amb ànim de lucre: Al menys un 40% de la seva activitat es realitza amb fons no provinents dels serveis públics d’ocupació, encara que poden tenir aquesta financiació Sense ànim de lucre: Al menys un 10% de la seva activitat es realitza amb fons no provinents dels serveis públics, podem obtenir major financiació publica.
1.3.3 Principis basics de la intermediació laboral Els trobem a l’article 16 del TRLET i a la llei d’ocupació.
  Respectar la intimitat i la dignitat dels treballadors; Complir la normativa aplicable en mataria de protecció de dades.
Garantir als treballadors la gratuïtat per la prestació de serveis.
1. La intermediació realitzada pels serveis públics de ocupació, o per entitats o agencies de col·locació quan actuïn com col·laboradores; de forma gratuïta per als treballadors i empresaris.
2. La intermediació realitzada per les agencies de col·locació amb independència dels serveis públics de ocupació deurà garantitzar als treballadors la gratuïtat dels serveis.
Hi ha una especial menció al principi d’igualtat i no discriminació en l’accés al treball, tant al estatut dels treballadors, com a la llei d’ocupació. El intermediadors han de evitar la discriminació directa o indirecta en l’accés al treball, així com han de comunicar a l’empresari oferent el caràcter discriminatori de la seva oferta laboral.
2. Empresa de treball temporal (ETT) 2.1. Concepte, requisits i control públic Les empreses de treball temporal son empreses, les activitats de les quals consisteix en contractar treballadors per posar-los a disposició mitjançant un contracta a altres empreses usuàries durant un temps determinat, a canvi d’un preu (lucre mercantil).
Els requisits es divideixen entre autoritzacions de l’autoritat pública i autoritzacions inicials anuals + 2 pròrrogues anuals.
El contracte entre les ETT i l’empresa usuària és un tipus de contracte mercantil de posada a disposició, el contracte entre les ETT i el treballador és un contracte de treball (salari, cotització), i el contracte entre l’empresa usuària i el treballador és un contracte de prestació de serveis en l’EU.
2.2. Contracte de posada a disposició El contracte de posada a disposició és el celebrat entre l’empresa de treball temporal i l’empresa usuària tenint per objecte la cessió del treballador per prestar serveis en l’empresa usuària, sotmetent-se el treballador sota el poder de direcció de l’última.
Les prohibicions son:     Substitució de treballadors en vaga.
Realització de treballs o ocupacions especialment perillosos.
Amortització del lloc (12 mesos anteriors) per acomiadament improcedent.
Per cedir treballadors a altres empreses de treball temporal.
2.3 Relacions laborals en la ETT i l’empresa usuària Els drets dels treballadors cedits son els que els hi correspondrien d’haver sigut contractats directament per l’empresa usuària per ocupar el mateix lloc. Els drets essencials son la remuneració, duració de la jornada, hores extres, períodes de descans, treball nocturn, vacances i dies festius.
La remuneració ha de ser la prevista al lloc de treball a desenvolupar segons el conveni col·lectiu de l’empresa usuària.
Entre les obligacions de l’empresa usuària trobem:      Informar al treballador sobre els riscos derivats del seu lloc de treball, així com les mesures de protecció i prevenció contra les mateixes.
Protecció en matèria de seguretat i higiene en el treball.
Responsabilitat subsidiària: obligacions salaries y de S.S. contretes amb el treballador durant la vigència del contracte de posada a disposició, i indemnització econòmica derivada de l’extinció del contracte.
Responsabilitat solidària: si l’incompliment dels supòsits i prohibicions d’utilització.
Informar als treballadors cedits sobre l’existència de llocs de treball vacants.
Tema 2: Contracte de treball: Configuració General 1. Contracte de treball 1.1 Concepte i caràcters És un negoci jurídic bilateral, perquè es entre dos parts. Neix en el moment en que les parts es posen d’acord per obligar-se a realitzar una tasca a canvi d’un salari. El contracte indefinit i a jornada completa es aquell que es pot fer verbalment.
Té caràcter commutatiu; genera drets i obligacions recíprocs en les dues parts. És d’execució continuada en el temps, l’empresa s’obliga a remunerar el salari durant un període continuat, així com la tasca per part del treballador.
És un contracte típic, esta tipificat, i normat, que vol dir que hi ha un seguit de normes que regulen les condicions del contracte.
1.2 Funcions constitutiva i reguladora Té una doble funció:   Quan es pacta, té una funció constitutiva, es constitueix un vincle entre les parts.
El que fem es pactar diferents aspectes, com durada, salari, jornada etc. Té una funció reguladora. Unes altres condicions poden venir pactades pel conveni col·lectiu, el qual s’ha identificar al contracte.
Hi ha limitacions a questa funció reguladora:   El contracte de treball està fortament normat, hi ha uns drets establerts.
Hi ha una baixa capacitat negociadora del treballador.
 Principi d’irrenunciabilitat de drets.
1.3 Figures jurídiques afins al contracte de treball Remissió Dret del Treball I: arrendament d’obra/servei civils; treball autònom (règim ordinari/ TRADE); altres.
2. Capacitat contractual dels subjectes de la relació laboral Capacitat jurídica general: Ser titular de drets/obligacions (articles 29 i 30 CC) Capacitat d’obrar (o negocial):    Limitada: Es vincula amb l’edat mínima per accedir a treballar; 16 anys, i amb autorització de representant legal.
Plena: 18 anys o 16 emancipats o per resolució judicial.
Prohibició: Menors de 16 anys, excepte treballs d’espectacles públics, etc. amb autorització de representació legal i de l’autoritat.
Treballadors estrangers no comunitaris La nacionalitat no modifica la seva capacitat d’obrar, però si no tenen 16 anys no podran treballar.
Aquests ciutadans, si el seu estat no té un conveni bilateral amb Espanya, hauran de sol·licitar la corresponent autorització per entrar a l’estat i per residir i treballar. Si té la residencia legal a l’estat espanyol, ja poden optar a ofertes de treball.
3. La interpretació en els subjectes de la relació laboral: Contractació, Subcontractació i Cessió 3.1 Contractes i Subcontractes Hi ha una empresa principal que es dedica a una activitat productiva, i subcontrata una part del sistema productiu a una altra empresa. Es fa un contracte am l’altre empresa, encara que no es una cessió. En relació als salaris, i a la seguretat social, les empreses principals i usuaris respondran solidàriament de les responsabilitat sobre el treballador.
L’empresa principal, haurà de vigilar que les empreses contractades estiguin al corrent en matèria d’obligacions de seguretat social. S’estableix una responsabilitat solidaria en els impagaments que s’hagin produït durant la prestació. Es podrà anar contra totes les que hi hagi per sobre de la cadena d’empreses.
La empresa principal, si vol subcontractar, ha de informar als representants dels treballadors perquè hi tinguin coneixement.
L’empresari contractista auxiliar, haurà d’informar als treballadors, de les dades concretes especifiques de l’empresa o empreses per les quals estiguin prestant els serveis. També haurà d’informar als representants dels treballadors.
Tema 3: Contracte de treball, forma, eficàcia i pactes típics 1. Forma i formalitats del contracte de treball Exteriorització de l’acord de voluntats entre empresari i treballador d’obligar-se contractualment. Es consensual, neix entre l’acord de dues persones, on una es compromet a prestar serveis i l’altre es compromet a remunerar el treball prestat. L’article 8.1 de la LET diu que per exterioritzar aquest acord, tenim el contracte de forma escrita i de forma verbal. Hi ha un principi inicial de llibertat de forma, es pot pactar verbalment o de forma escrita.
A partir d’aquesta idea, hi ha moltes excepcions, molts supòsits s’han de fer de forma escrita i a més a més amb un model oficial publicat.
Obligació de forma escrita:     Contractes temporals (l’eventual de curta durada que no superi 4 setmanes, no és obligatori fer-ho de manera escrita).
Contractes formatius (de formació i d’aprenentatge i el de pràctiques; tenen un doble objecte, s’intercanvien treball per salari, però a més a més el treballador rep un aprenentatge o una formació). Són de caràcter temporal i amés a més s’hauran de realitzar amb el model oficial.
Contractes bonificats (incentius en les empreses perquè es contracti, es dona bonificacions, avantatges econòmics, com cotitzacions en la seguretat social). Aquests contractes necessàriament s’han de fer de forma escrita, i com hi ha una bonificació, s’hauran de fer en model oficial.
Contractes amb especialitat a sol·licitud treb/empr. Indefinit, eventual a temps parcial: el treballador no desenvolupa les hores ordinàries que li toquen en aquell lloc de treball, seria un contracte de temps parcial que faria que s’adoptés de forma escrita i segons el model oficial. Pot variar les hores o el lloc pel què es contracta.
Normalment es el treballador el que sol·licita que el contracte de treball consti per escrit. A la sol·licitud del treballador per la forma escrita del contracte de treball, l’empresari està obligat a fer-ho, tot i que es pugui fer de forma verbal. L’incompliment de la forma escrita generarà:  Presumpció indefinit/jornada completa  Sanció administrativa infracció greu Obligació empresarial una vegada subscrit el contracte de treball:  S’elaborarà una còpia bàsica del contracte de treball, document en el qual es recullen totes les dades inherents al contracte de treball menys aquelles que puguin atemptar contra la intimitat del treballador, de la seva vida privada. Aquesta còpia bàsica la lliurarà als representants dels treballadors. La finalitat de lliurar la copia bàsica és que els representants tinguin coneixements dels contractes que es formen a la empresa tingui un control sobre això.
 L’empresa quan fa contractes de treball està obligada a comunicar-ho al servei públic d’ocupació, i si es un contracte que té prorrogues (eventual) i fem una prorroga de 6 mesos més, també s’ha de comunicar al servei d’ocupació. El servei d’ocupació no té una finalitat de control els contractes sobre la empresa sinó bàsicament és una finalitat d’estadística.
2. Validesa i eficàcia del contracte de treball L’article 9 de la LET fa referència a dos tipus de nul·litat de contracte:  Nul·litat parcial: considerant que només una part del contracte és nul·la, el contracte romandria vàlid en les altres parts.
 Nul·litat total: el contracte que és totalment nul no desvelarà cap efecte i el treballador podrà exigir la remuneració pel treball que ja hagi desenvolupat.
3. Període de prova Segons l’article 14 LET el contracte de període de prova, consisteix en subscriure un contracte de treball establint una clàusula. Per que aquesta tingui validesa:    El pacte en el contracte de treball requereix forma escrita.
S’ha de comprovar l’aptitud del treballador. Si no s’ajusten a les expectatives, tant el treballador com l’empresari, poden resoldre el contracte sense al·legar cap causa.
La durada establerta serà la del conveni col·lectiu. En defecte d’aquest serà de 6 mesos per personals tècnics titulats, i 2 mesos per la resta de treballadors (3 mesos en empreses de menys de 25 treballadors).
Hi ha d’haver igualtat de drets i obligacions pels treballadors en període de prova a excepció de lliure resolució del contracte a instància de qualsevol de les dues parts.
En aquest període és possible pactar suspensió del seu còmput en els cassos d’incapacitat temporal, maternitat, adopció i acolliment. El còmput s’atura i es reanuda quan el treballador torni a l’empresa.
4. Altres pactes típics Exclusivitat La normativa laboral no imposa exclusivitat en una feina, sinó que es poden tenir dues feines simultàniament, tot i que el treballador ho haurà de comunicar a la empresa pel tema de la cotització, també pel tema de la imatge de la empresa. Es pot fer un pacte de plena dedicació en el que el treballador no podrà prestar serveis a altra empresa, però se li haurà de compensar econòmicament.
No competència postcontractual El pacte d’exclusivitat té vigència mentre que el contracte està vigent, però aquest pacte té conseqüències un cop s’ha extingit el contracte laboral. Només es podrà fer quan:  L’empresa tingui un efectiu interès industrial i comercial en allò.
 S’ha de satisfer al treballador amb una compensació econòmica adequada.
Permanència Pacte de permanència a l’empresa: Es pot establir aquest pacte quan l’empresari hagi establert una formació especifica per a realitzar tasques concretes. No es qualsevol formació, sinó es una formació especifica. Té una durada màxima de 2 anys. Si te’n vas abans de dos anys l’empresari té dret a una indemnització per danys i perjudicis.
Tema 4: Durada del contracte de treball 1. Contractació indefinida i temporal 1.1. Consideracions generals El contracte indefinit es aquell que ens vincula en un estat de permanència i estabilitat al treball. Els de temps parcial tenen una naturalesa temporal o amb una data incerta.
1.2. Regles afavoridores de la contractació indefinida L’article 15.1 LET estableix que el contracte de treball podrà concertar-se per temps indefinit o per duració determinada. Hi ha una restricció en la contractació temporal, i és la exigència de causalitat, és a dir, ha d’haver una causa, o una necessitat empresarial per fer un contracte temporal.
Es conversionarà el contracte temporal en indefinit en els següents casos:  Quan es contracti al treballador per la realització d’obra o servei determinats, i transcorregut el termini, els treballadors continuïn prestant els seus serveis.
 En un període de 30 mesos haguessin estat contractats durant un termini superior a 24 mesos.
Les presumpcions (iuris tantum) a favor del contracte indefinit són: no alta a la seguretat social, forma verbal, no denuncia i continuïtat de la prestació de serveis, i encadenament de contractes temporals.
Es considerarà com contracte indefinit, aquell contracte que hagués estat realitzat en frau de llei.
2. Contractes de treball de durada indefinida 2.1. Contracte de treball de durada indefinida ordinari Es aquell negoci jurídic de voluntats celebrat entre l’empresari i el treballador, que s’obliguen a treball a canvi de salari. Neix obligació d’intenció de perdurar en el temps, de manera que no estarà sotmès a un termini final si no que es mantindrà vàlid fins que no concordi algunes de les causes que expressament l’estatut dels treballadors ens ho marqui com a extinció. Per quines causes? Per acomiadament disciplinari, causes econòmiques.
2.2. Tipologia de contractes indefinits per a fomentar l'ocupació estable Es fa com a incentiu per que les empreses contractin de forma indefinida. Es una mesura de foment de l’ocupació.
L’article 4 de la llei 3/2012 diu que amb l’objecte de facilitar l’ocupació estable, a la vegada que es potencia la iniciativa empresarial, les empreses que tinguin menys de 50 treballadors podran concertar el contracte de treball d’ajut als emprenedors.
L’article 2 de la mateixa llei, diu que fins que la taxa de desocupació al nostre país es situï per sota del 15 % podran realitzar-se contractes de treball per temps indefinit d’ajut als emprenedors.
S’estableix que aquesta modalitat contractual és per temps indefinit i a jornada complerta, i es formalitzarà per escrit en el model que s’estableixi. El règim jurídic estableix que la duració del període de prova a que es refereix l’article 14 LET, serà d’1 any en tot cas, i no podrà establirse un període de prova quan el treballador ja hagi desenvolupat les mateixes funcions amb anterioritat a l’empresa, sota qualsevol modalitat de contractació.
Aquesta modalitat atorga incentius fiscals. Les bonificacions a les cotitzacions a la seguretat social per desocupats inscrits en l’oficina d’ocupació son:  Joves d’entre 16-30 (inclosos).
 Majors de 45.
 Major bonificació si es tracta de dones en ocupacions menys representades.
 Obligació de mantenir al treballador durant 3 anys i mantenir el volum d’ocupació.
L’incompliment provoca la devolució d’incentius.
 Prohibició si en els 6 mesos anteriors, l’empresa ha fet extincions improcedents de contractes del mateix grup professional i en el mateix centre de treball.
2.3. Contractes de treball fixos discontinus Es concerta per feines que tinguin caràcter de fixes discontinues i que no es repeteixen en dates certes, dins del volum normal de l’activitat de l’empresa.
Hi ha una necessitat de recursos humans que és temporal, però que es repeteix en el temps de forma cíclica. Hi ha dos tipus de contractes de treball fixos discontinus:  Fixos discontinus periòdics: repetició en dates certes (regulació com temps parcial).
 Fixos discontinus no periòdics: repetició en dates incertes (no regulació com temps parcial. CC).
3. Contractes de treball de durada determinada estructurals 3.1. Contracte de treball per a obra o servei determinat És el que es concerta per la realització d’una obra o la prestació d’un servei determinats, amb autonomia i substantivitat pròpies de l’activitat de l’empresa, i quina execució, encara que és limitada en el temps, és en principi de duració incerta. Aquests contractes no podran ser superiors a 3 anys, en aquest cas serien considerats indefinits.
La duració serà la del temps exigit per la realització de l’obra o servei. Si el contracte fixés una duració, aquesta només seria de caràcter orientatiu.
El contracte haurà d’especificar amb precisió i claredat, l’obra o servei que constitueixi el seu objecte.
Aquest contracte s’extingirà amb la realització de l’obra o servei determinats.
3.2. Contracte de treball eventual per circumstàncies de la producció És el que es concerta per atendre exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques, excés de demanes o per vacances dels ocupats de l’empresa, encara que es tracti de l’activitat normal de l’empresa (interrupció).
La duració màxima d’aquest tipus de contracte és de 6 mesos dintre d’un període de 12 mesos, ampliables per conveni col·lectiu sectorial o estatal (màxim 18 i ¾ parts).
El contracte, haurà d’especificar amb precisió i claredat, la causa o circumstància que el justifiqui i determini la duració del mateix, podent-se només prorrogar una vegada sense excedir la duració màxima.
Aquest contracte eventual per circumstàncies de la producció s’extingirà per l’expiració del temps convingut o per extinció de la causa.
‘’Primer empleo joven’’ És un tipus de contracte eventual per l’adquisició d’una primera experiència laboral, i es fa pels joves desocupats menors de 30 anys que no tinguin experiència laboral o si és inferior 3 mes.
Es regirà pel que diu la LET sobre contracte eventual excepte que la causa del contracte és l’adquisició d’una primera experiència professional, i té una duració mínima de 3 mesos i màxima de 6 mesos, ampliables fins 12 per conveni.
El contracte haurà de celebrar-se a jornada complerta o a temps parcial sempre que, en aquest últim, la jornada sigui superior al 75% de la corresponent a un treballador a temps complert comparable.
3.3. Contracte de treball d'interinitat És el celebrat per substituir a un treballador de l’empresa amb dret a la reserva del lloc de treball, en els casos de incapacitació temporal, maternitat, o excedència. També podrà celebrar-se per cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció per la cobertura definitiva, és a dir, per si hi ha vacant (suspensió).
La duració serà la del temps que duri l’absència del treballador substitut amb dret a la reserva del lloc de treball, o en el seu cas la duració del procés de selecció sense poder ser superior a 3 mesos.
El contracte, haurà d’identificar el treball substituït i la causa de la substitució, indicant si el lloc de treball a desenvolupar serà la del treballador substituït o el d’altre que passi a desenvolupar la funció del substituït.
El contracte d’interinitat s’extingirà en els supòsits de:  Reincorporació del treballador substituït.
 Venciment del termini legal establert per la reincorporació.
 Extinció de la causa que va donar lloc a la reserva del lloc de treball.
 El transcurs del termini de 3 mesos en el cas del procés de selecció.
3.4. Regles comuns (principals) El contracte per obra o servei determinats i el contracte eventual per circumstàncies de la producció podran celebrar-se a jornada complerta o parcial. El contracte de interinitat haurà de celebrar-se a jornada complerta excepte per: substitució del treballador a temps parcial, o quan es realitzi per completar la jornada reduïda dels treballadors.
Els contractes per obra o servei determinats i el contracte d’interinitat s’hauran de formalitzar per escrit. Els contractes eventuals per circumstàncies de la producció hauran de formalitzar-se per escrit excepte per menys de 4 setmanes amb jornada complerta.
Es pressuposarà un contracte de duració determinada com contracte indefinit en els supòsits:  En el moment de la extinció, si el treballador continua prestant serveis.
 Quan no s’observin les exigències de formalització escrita. En els casos de contracte a temps parcial, la falta de forma escrita determinarà la seva jornada complerta.
 Contractes celebrats en frau de llei.
 Els treballadors que dintre d’un període de 30 mesos haguessin estat contractats durant un termini superior a 24 mesos.
Tema 5: Modalitats i tipus de contracte de treball 1. Contractes de treball de causa mixta 1.1. Contractes de treball formatius: formació El contracte per la formació té com a finalitat l’adquisició de la formació teòrica i pràctica necessària per exercir adequadament un ofici o ocupar un lloc de treball que exigeixi un determinat nivell de qualificació.
Els destinataris d’aquest contracte són els treballadors majors de 16 i menors de 25 anys que no tinguin qualificació personal reconeguda pel sistema de formació professional per l’ocupació o del sistema educatiu demanada per concertar un treball en pràctiques. Fins que la taxa de desocupació al nostre país es situï per sota del 15% podran realitzar-se contractes per la formació amb treballadors menors de 30 anys. No s’aplica l’edat a una persona amb discapacitat o col·lectius en situació d’exclusió social.
La duració del contracte és entre 1 a 3 anys, amb 2 possibles pròrrogues (mínim de 6 mesos), i el temps de treball efectiu no podrà ser superior al 75% de la jornada i 85% a la resta. No hores extres (exceptuant força major), no treball nocturn, i no treball a torns.
Expirada la duració del contracte per la formació, el treballador no podrà ser contractat sota aquesta modalitat per la mateixa o distinta empresa, exceptuant que la formació inherent al nou contracte tingui per objecte l’obtenció de diferent qualificació professional. No es podran celebrar contractes per la formació quan el lloc de treball corresponent al contracte hagi desenvolupat funcions amb anterioritat pel treballador a la mateixa empresa per un temps superior a 12 mesos.
1.2. Contractes de treball formatius: treball en pràctiques El contracte de treball en pràctiques es pot subscriure amb qui tingui títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior, o títols oficialment reconeguts com equivalents, que habilitin per a l’exercici professional, dins dels 5 anys, o 7 quan el contracte es concerti amb un treballador minusvàlid, següents als acabaments dels estudis corresponents.
En el cas de la primera ocupació de joves menors de 30 anys, es podrà celebrar aquest tipus de contracte encara que hagin transcorregut 5 anys o més.
La duració del contracte no pot ser inferior a 6 mesos ni excedir de 2 anys, i la remuneració és del mínim del 60% primer any i 75% segon, del salari fixat en conveni per un treballador que desenvolupi el mateix o equivalent lloc de treball.
1.3. Contracte de relleu Es concerta amb un treballador en situació de desocupació o que tingues concertat amb l’empresa un contracte de duració determinada, per substituir parcialment a un treballador de l’empresa que accedeix a la pensió de jubilació de forma parcial.
2. Treball a Temps Parcial No estem davant d’una nova classe de contracte, sinó que es un pacte segons el qual el temps de dedicació, serà inferior a una jornada completa, és a dir, inferior a 40 hores setmanals. Es tracta d’una forma on es redueix la jornada laboral, on es pot distribuir d’una manera flexible.
Aquest tipus de contracte requereix necessàriament de forma escrita.
No es poden fer hores extraordinàries, sinó que es fan hores complementàries. Només les podran fer aquells treballadors que les tinguin per un treball a temps parcial de manera indefinida, i s’haurà de subscriure un pacte exprés on les parts acordaran la realització d’aquestes hores complementàries, on no poden superar un 15% de les hores ordinàries.
El contracte indefinit fix discontinu periòdic es regula com a un contracte a temps parcial.
3. Contracte de treball a distancia L’especialitat que té aquest contracte es el lloc on es desenvoluparan els serveis. Tindrà la consideració de treball a distància aquell en el que la prestació de l’activitat laboral es realitzi de manera preponderant en el domicili del treballador o en el lloc lliurement escollit per aquest, de manera alternativa al seu desenvolupament presencial al centre de treball de l’empresa.
Tema 7: Jornada laboral i interrupcions 1. Jornada laboral. Concepte i règim jurídic La jornada laboral és el temps, computat durant un període determinat durant el qual, el treballador presta els seus serveis per compte de l’empresari. L’horari de treball és la fixació del moment exacte d’inici i final de la prestació de serveis diaris, és a dir, és la forma de distribuir la jornada.
La durada màxima son de 40 hores setmanals en mitjana anual i 9 hores diàries ampliables per acord empresa i conveni respectant el descans diari, i 8 per menors (12 hores).
1.2. Jornades especials El reial decret 1561/1995 de 21 de setembre sobre jornades especials de treball, estableix regles diferents de la LET en matèria de jornada, horaris i descansos.
Estableix una flexibilització de jornada per: ocupats de finques urbanes, guardes i vigilants no ferroviaris, determinats treballs de camp, comerç i hostaleria, transports i treball de mar, treball a torns i treballs en activitats amb jornades fraccionades.
Estableix limitacions de jornada per: treballs exposats a riscos mediambientals, en el camp de treball, en l’interior de les mines, treballs de construcció i obres públiques, i treballs en càmeres frigorífiques i de congelació.
1.3. Jornada laboral extraordinària (art 35) Tenen la consideració d’hores extraordinàries les hores de treball que es fan per sobre de la durada màxima de la jornada laboral ordinària. Mitjançant conveni col·lectiu, o si no n’hi ha contracte individual, s’ha d’optar entre pagar les hores extraordinàries en la quantia que es fixi (en cap cas pot ser menor que hores ordinàries), o compensar-les per temps equivalents de descans retribuït. En absència de pacte s’entén que les hores extraordinàries han de ser compensades mitjançant descans dintre dels 4 mesos següents de la seva realització.
El nombre d’hores extraordinàries no pot ser superior a 80 hores a l’any, exceptuant l’excés d’hores treballades per prevenir o reparar sinistres i altres danys urgents.
Existeixen dos tipus d’hores extraordinàries, les comunes, les quals son voluntàries i es computen, i les per força major, que son obligatòries i no computen.
2. Horari de treball L’horari és un element de distribució de la jornada laboral i estableix l’inici i el final de la jornada diària. Es fixa per conveni (prioritat el d’empresa).
L’article 34.4 estableix que sempre que la durada de la jornada diària continuada excedeixi de 6 hores, s’ha d’establir un període de descans durant la jornada d’una durada no inferior a 15 minuts. En el cas de treballadors menors de 18, el període ha de tenir una durada mínima de 30 minuts, sempre que la jornada excedeixi de 4 hores i 30 minuts.
Segons l’article 36.1 es considera treball nocturn el que s’efectua entre les 22 i les 06. La jornada laboral dels treballadors nocturns no pot excedir de 8 hores diàries mitjana en un període referència de 15 dies. Aquests treballadors no poden fer hores extres. Es considera treballador nocturn el que fa normalment en un període nocturn una part no inferior a 3 hores de la seva jornada diària, i també aquell que es prevegi que pot fer en aquest període una part no inferior a 1/3.
Segons l’article 36.3 es considera treball a torns la forma d’organització de la feina en equip segons la qual els treballadors ocupen successivament els mateixos llocs de treball seguint un ritme determinat, continu o discontinu, la qual cosa implica pel treballador la necessitat de prestar serveis en hores diferents en un període determinat de dies o setmanes. En les empreses amb processos productius de 24 hores dia, s’ha de tenir en compte la rotació i que cap treballador estigui en el torn de nit més de 2 setmanes consecutives (exceptuant voluntarietat).
3. Reduccions i adaptacions de la jornada i horari per raons familiars L’adaptació és el dret a adaptar la duració i distribució de la jornada de treball per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral. Implicarà adaptacions també al salari en funció de la jornada.
Les reduccions i permisos específics estan al l’article 37 LET.
Supòsits que poden suposar la reducció de jornada de treball i consegüent reducció de salari:    37.4 estableix que les treballadores, per lactància d’un fill menor de 9 mesos, tenen dret a 1 hora d’absència del treball divisibles en 2 fraccions, o una reducció de la jornada normal de mitja hora. Poden gaudir d’aquest pare o mare indistintament.
37.5 estableix que per raons de guarda legal té directament al càrrec algun menor de 6 anys o disminuït té dret a una reducció de la jornada laboral amb disminució pròpia del salari, entre un terç i un màxim de la meitat de la jornada laboral. Té el mateix dret qui s’encarregui de la cura d’un familiar fins segon grau de consanguinitat o afinitat que no pugui valer-se per si mateix.
Naixement de fills prematurs o hagin de romandre hospitalitzats absència d’1 hora o reducció de la jornada d’un màxim de 2 hores amb disminució proporcional del salari.
Es concedeixen drets específics a víctimes per violència de gènere o víctimes del terrorisme, com que puguin canviar la seva jornada de treball o de centre.
La concreció horària i determinació del període de gaudir dels permisos o reducció de jornada correspon al treballador.
4. Interrupcions de la jornada laboral No hi ha reducció ni circumstàncies per demanar excedència o reducció. És el moment on la persona té dret a cessar la jornada laboral.
4.1. Interrupcions periòdiques     Descans diari 34.3: entre el final d’una jornada i l’inici de la següent han de passar com a mínim 12 hores.
Descans setmanal 37.1: es té dret a un descans mínim setmanal, acumulable per períodes de fins 14 dies de dia i mig ininterromput que ha de comprendre entre tarda de dissabte i diumenge o diumenge i dilluns tarda. Menors de 18 anys 2 dies ininterromputs.
Descans anual (vacances) 38: és el que s’ha pactat en conveni col·lectiu o contracte individual, i en cap cas pot ser inferior a 30 dies naturals.
Festes laborals 37.2: les festes laborals, que tenen caràcter retribuït i no recuperable, no poden excedir de 14 a l’any, de les quals 2 han de ser locals.
4.2. Interrupcions no periòdiques (llicències i permisos) L’article 37.3 estableix que el treballador si ho avisa i justifica prèviament es pot absentar de la feina conservant el dret a remuneració pels motius següents:      15 dies naturals en cas de matrimoni.
2 dies en cas de naixement de fill, mort, accident, malaltia greu o hospitalització de parents fins al segon grau de consanguinitat i afinitat (desplaçament 4 dies).
1 dia per trasllat del domicili habitual.
Pel temps indispensable pel compliment d’un deure inexcusable de caràcter públic i personal (inclusió sufragi actiu).
Exercici de funcions sindicals o representació personal.
 Pel temps indispensable per exàmens prenatals i tècniques de preparació al part.
Segons l’article 23.1 el treballador també té dret a gaudir dels permisos necessaris per assistir a exàmens i tenir preferència a escollir torn de treball, si cursa amb regularitat estudis per obtenir un títol acadèmic o professional.
5. Calendari laboral Segons l’article 34.6, l’empresa ha d’elaborar el calendari laboral anualment, i n’ha d’exposar un exemplar en un lloc visible de cada centre de treball.
Tema 8: Salari 1. Salari. Concepte Segons l’article 26, es considera salari totes les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d’altri, tant si retribueixen el treball efectiu, sigui quina sigui la forma de remuneració, com els períodes de descans computables com de treball. En cap cas el salari d’espècie pot superar el 30% de les percepcions salarials del treballador. El salari d’espècie té una forma jurídica diferent del diner.
No tenen la consideració de salari les quantitats que el treballador hagi percebut en concepte d’indemnitzacions o abonaments de despeses per les efectuades com a conseqüència de la seva activitat laboral, les prestacions i indemnitzacions de la S.S. i corresponents a trasllats, suspensions o acomiadaments.
1.1 Funcions / Caràcter   Funció jurídica: el salari com a obligació contractual (implicacions). L’empresari està obligat al pagament puntual del salari.
Funció econòmic-social: dret a salari suficient per les nostres necessitats i la família.
1.2. Percepcions extrasalarials Son percepcions que rep el treballador però no té caràcter salarial. Aquestes percepcions no es tenen en compte al comptar la indemnització per acomiadament. La seva tipologia és_   Indemnitzacions per despeses de l’activitat laboral: es pacten per conveni col·lectiu o per contracte (transport, roba, desgast, eines, dietes, allotjament, etc.).
Indemnitzacions (trasllat, acomiadament): es considera que no son salaris indemnitzacions per trasllat i acomiadament.
Les prestacions i indemnitzacions de la S.S. tampoc es comptaran com salari (prestacions per maternitat, etc.) 2. Modalitats i sistemes salarials Hi ha diferents classes segons naturalesa i forma de càlcul:     Segons forma jurídica: salari en diner i salari en espècie (diferent del diner).
Segons forma de computar-lo: salari per temps (bona diligència i rendiment), per obra (en funció dels resultats), i mixt.
Salari a comissió: típic dels representants de comerç.
Altres classificacions: com subastes a la pesca.
3. Estructura salarial El salari base és la retribució fixada per unitat de temps i d’obra. Es determinarà el salari base per la quantitat fixa abonada al treballador per unitat de temps corresponen al grup professional i segons especifiqui el conveni col·lectiu o contracte individual.
Aquest salari és diferent del salari mínim interprofessional, ja que el salari base és segons les nostres funcions.
Els complements salarials vindran establerts per la negociació col·lectiva o al seu defecte pel contracte individual, en funció de circumstàncies relatives a les condicions personals del treballador, al treball realitzat o a la situació i resultats de l’empresa. Tenim diferents tipus de complements salarials: personals, que tenen caràcter consolidable (antiguitat, titulació, idiomes), de lloc de treball, de productivitat, i per situació i resultats de l’empresa.
Tot treballador té dret a rebre dues pagues extraordinàries, una al període de nadal, i altre on el conveni ho indiqui.
Tema 9: Pagament i protecció del salari 1. Pagament del salari: lloc, temps i forma La liquidació i pagament del salari s’han de fer puntualment i documentalment en la data i en lloc convinguts o d’acord amb els usos i costums (en contracte o conveni col·lectiu). El període de temps a què es refereix el pagament de les retribucions periòdiques i regulars no pot excedir d’1 mes.
La documentació del salari s’ha de fer lliurant al treballador un rebut individual que justifiqui que s’ha fet el pagament. El full de salaris s’ha d’ajustar al model que aprovi el ministeri de treball i seguretat social, llevat que per conveni col·lectiu, o si no n’hi ha, per acord entre l’empresa i representants dels treballadors s’estableixi un altre model que contingui amb la claredat i separació degudes, les diferents percepcions del treballador i les deduccions.
2. Protecció del salari A) Impagament empresarial del salari: l’article 29.3 estableix que l’empresari en el moment on es produeix la meritació salarial i no paga, queda en situació de mora, i es devenga un interès del 10% anual. Totes les accions derivades del contracte de treball, estan sotmesos a un caràcter general d’un termini de prescripció d’1 any.
B) Embargabilitat /inembargabilitat del salari: si som nosaltres els que devem crèdits, es pot produir un embargament (béns). La quantia del salari mínim interprofessional es inembargable (excepció manutenció).
C) Especial referència al fons de garantia salarial. Privilegis del crèdit salarial: si son varies persones que poden demanar deutes a l’empresari hi ha un avantatge als treballadors.
   Superprivilegi: els crèdits salarials pels últims 30 dies de treball (quantitat que no superi 2 SMI).
Privilegi refraccionari: els crèdits salarials tenen preferència sobre qualsevol altre crèdit respecte dels objectes elaborats pels treballadors mentre estiguin en possessió de l’empresari.
Crèdits singularment privilegiats: resta de salaris, indemnitzacions per acomiadament.
Fons de garantia Salarial El fons de garantia salarial (FOGASA), organisme autònom que depèn del Ministeri de Treball i Afers Socials amb personalitat jurídica i capacitat d’obrar pel compliment dels seus fins, ha d’abonar als treballadors l’import dels salaris pendents de pagament a causa d’insolvència, suspensió de pagaments, fallida o concurs de creditors dels empresaris. Té dos tipus de responsabilitat:   Subsidiària: pels salaris pendents de pagament a causa d’insolvència o concurs de l’empresari, i per les indemnitzacions reconegudes com a conseqüència de sentència, auto, acte de conciliació judicial o resolució administrativa a favor dels treballadors a causa d’acomiadament o extinció dels contractes.
Directa: pels contractes indefinits celebrats per les empreses de menys de 25 treballadors, i pels supòsits d’extincions de contractes per força major.
Prácticas Práctica 1 1) Marta: situació adequada ja que no supera el límit de 3 anys.
2) Marc i Martí: il·legalitat contractual, contracte eventual i no obre o servei, 7 mesos estableix el conveni, no 12.
3) Raquel: il·legalitat de les 2 parts ETT no informar duració del contracte i munilac hauria de prescindir una vegada s’ha produït la reincorporació de la substituïda.
4) Nil: No pot subscriure ja que hi ha hagut acomiadament improcedent 7 mesos abans (límit 12), encara que si es eventual (circumstàncies mercat) i màxim 6, ampliat fins 7 per conveni.
5) Salari treballadors: Maria 983-1147, Marc i Martí 1812-2114, Raquel (mateix que substituïda), Nil 15000-22000 anual.
6) Jornada, llicències i vacances: 1800 anuals, 40 setmanals, 12 hores descans jornades, 25 min descans diari, 30 dies naturals vacances, i permisos ET.
7) Contracte formació: 16-21 anys, no inferior a 6 mesos ni major 2 anys, salari primer any 75% nivell 2, i segon 90%. Es podrà fer si es compleix això.
Práctica 2 1ª) MT-Jordi Sí se ajusta, empresas menos 50 trabajadores pueden concertar contrato de ayuda para emprendedores, será indefinido, 1 año en todo caso, no despidos improcedentes (disciplinarios).
1b) Sí, empresas con menos de 50 trabajadores pueden concertar contrato ayuda emp.
1c) Duración del período de prueba art. 14 será de 1 año en todo caso. No podrá establecerse período de prueba cuando el trabajador haya desarrollado funciones con anterioridad en empresa, bajo cualquier modalidad contractual.
1d)MT-Martí 1. No tiene incidencia ya que puede establecerse más de un contrato eventual. 2.
No tiene incidencia ya que son despidos disciplinarios y no improcedentes. 3. No se puede hacer período de prueba cuando el trabajador ya ha desarrollado funciones.
3ª) S.R. PO i 5 trabajadores Si se ajusta ya que el contrato eventual se adecua a la necesidad del propietario al crecimiento del volumen del complejo turístico hotelero. Aunque se adecua más el contrato fijo discontinuo (ciclos-temporadas).
3b) S.R. PO 2 contratos fijos discontinuos Sí se ajusta por la necesidad cíclica que se repite por temporadas. Pero también se podría haber suscrito un contrato eventual (crecimiento volumen).
3c) Informe jurídico mejor contrato próxima temporada Fijo discontinuo, por razón de necesidad cíclica.
Práctica 3 1ª)Antonia i Directora RRHH Contrato eventual, objeto ‘’incremento de necesidades de trabajo por sustitución temporal vacaciones 4 personas, duración 1 junio-30 setiembre, misma categoría profesional.
Se tiene que concretar más el objeto por eso no se ajusta. No especificación del mismo lugar que las personas sustituidas.
1b) Joan i Directora RRHH Contrato eventual, objeto ‘’acumulación tareas por vacaciones’’, duración 1 setiembre-31 diciembre, mozo almacén.
No se ajusta a derecho (si es contrato eventual ya que hay acumulación t.) porque causa no bien especificada. Exigència de la concureça real de la causa.
1c) Diferencias causas interinidad y eventual Eventual (interrupción) > vacaciones, acumulación tareas. Interinidad (substitución) > vacante, maternidad, excedencia, incapacidad temporal (suspensión derecho reserva).
2) Pere pide carácter indefinido contrato (24 en 30) Regla 24/30: cuando se hacen 2 contratos en la misma empresa, al mismo trabajador, en el mismo lugar de trabajo y trabaja un periodo de 24 dentro de 30 meses, se le considerará indefinido (contrato interinidad no computa). 24 meses justos (falta 1 dia). Período que no se aplica 31 agosto 2011-31 diciembre 2012 3ª) Establecer termino en obra o servicio si es válido pero solo si es de carácter orientativo, es decir, se establece el termino orientativo, pero si no se acaba se continua con la obra o servicio hasta acabarla.
3b) Marcel pedir carácter indefinido 15.1 Contrato de obra o servicio de más de 3 años (ampliable por cc) se puede pedir carácter indefinido. No ha trabajado más de 3 años.
Práctica 4 A) Examen: LET ART 23.1 tiempo indispensable, óptimas condiciones (si trabajas no óptimas), no remunerado, preaviso suficiente antelación, examen relevancia. CC: puede ser retribuido.
B) Votación: LET ART 37.3D) sufragio activo.
C) Unión estable pareja: LET 37.3A) 15 días matrimonio (no equipara unión estable). CC: equipara matrimonio y unión estable ley 25/2010 (1 vez cada 10 años).
D) Permiso para médico: LET nada. CC sector oficinas y despachos ART 33.2: 18 horas anuales. CC industria hostelería y turismo: 2 días asuntos propios. CC industria metalgráfica: 32.1. 16 horas anuales.
E) Adopción + maternidad y lactancia: LET ART 45 y 37.4.
F) Hospitalización abuelo: LET ART 37.3B) 2 o 4 días desplazamiento.
G) Examen teórico conducir: LET nada, no 23.1. no título oficial.
H) Cuidar madre: LET 37.5. máximo mitad jornada laboral.
...