Convenios Colectivos (II) (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 17
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 6. LOS CONVENIOS COLECTIVOS (II): LOS CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS I.
EFICACIA DEL CONVENIO COLECTIVO: EFICACIA JURÍDICA Y EFICACIA PERSONAL Y CONSECUENCIAS · EFICACIA JURÍDICA: el legislador ha atribuido a los convenios regulados por el ET una clara eficacia normativa que se infiere tanto del art. 3.3 del ET, como del art. 86.3 del ET (que se refería expresamente al contenido normativo del convenio en orden a regular su ultraactividad en los supuestos de pérdida de vigencia del convenio.
En cuanto norma jurídica, el CC se encuentra sujeto al principio de jerarquía normativa (art. 3 y 85 del ET). Por lo que respecta al relación ley-CC, existe en principio una relación de complementariedad entre éste y aquella, relación que se convierte en subordinación en aquellas materias que expresamente se configuran como indisponibles para la negociación colectiva, configurando lo que se conoce como normas de derecho necesario, siendo posible en ocasiones, que la ley suponga un límite para la negociación colectiva.
No obstante la eficacia normativa del CC, ésta no puede proyectarse fuera del ámbito restringido de quienes intervienen en ella, de tal forma que no resulta posible imponer obligaciones para sujetos no comprendidos en la unidad de negociación correspondiente.
En conclusión, de la eficacia normativa de los CC estatutarios se derivan las siguientes consecuencias: - Aplicación directa e inmediata sobre las relaciones individuales comprendidas en el ámbito de aplicación del CC, sin necesidad de un acto de incorporación expresa al contrato de trabajo - La aplicación del principio de modernidad para la sucesión de los CC, es decir, que, salvo pacto expreso de mantenimiento, el CC posterior deroga al anterior en su integridad sin que queda hacer derivar del mismo ni condiciones más beneficiosas ni la existencia de un principio de irreversibilidad - La aplicación del principio de publicidad, es decir, la obligatoria publicación en el Boletín Oficial correspondiente, según el ámbito territorial del CC, rigiendo respecto de ellos el principio de iura novit curia que, por doctrina del TC, se extiende no solo a CC publicados en el BOE, sino también a los publicados en BO diferentes. La jurisprudencia y doctrina judicial consideran que los CC publicados y no impugnados gozan de una presunción de legitimidad y, por lo tanto, despliegan plenos efectos normativos - La posibilidad de impugnación en casación o en suplicación de las ST de los Tribunales que hayan incurrido en infracción de lo dispuesto en el CC como infracción de ley y no como error de hecho · EFICACIA PERSONAL: el art. 82.3 ET establece claramente la eficacia personal general o erga omnes de los mismos al señalar que los CC regulados por dicha ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su campo de aplicación. Esto supone, en definitiva, que los CC negociados conforme a las prescripciones estatutarias obligan a los sujetos comprendidos en el ámbito personal de la unidad de negociación (que es designada libremente por los sujetos negociadores) con independencia del dato de la afiliación sindical de los trabajadores.
Es el dato de la eficacia personal de los CC donde se sitúa la principal diferencia entre los CC estatutarios y los extraestatutarios, en cuanto que estos únicamente obligan a los trabajadores representados por los sujetos negociadores.
La eficacia personal general de los CC estatutarios comprende a todas las relaciones (pasadas, presentes y futuras) comprendidas en la correspondiente unidad de negociación, comprendiendo también a aquellos que prestaron servicios en alguna porción del período de vigencia estipulado, con independencia de que en la fecha de suscripción del CC ya hubieran finalizado su prestación de servicios o que se incorporaran con posterioridad a la misma.
No obstante, la propia regulación legal admite ciertas excepciones a dicha eficacia personal: - Cabe la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en el CC estatutario mediante el procedimiento establecido en el art. 82.3 ET. Este artículo permite que, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que por acuerdo entre empresas o representantes de los trabajadores legitimados para negociar en un CC, y previo desarrollo de un período de consultas, se proceda a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el CC aplicable, sea de sector o de empresa, que afecten a determinadas materias, que son las siguientes:  Horarios y distribución del tiempo de trabajo  Régimen de trabajo a turnos  Sistema de remuneración y cuantía salarial  Sistema de trabajo y rendimiento  Funciones cuando excedan límites de movilidad funcional  Mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS - Se admite por el ET (art. 86.1) la posibilidad de que durante la vigencia de un CC, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los art. 87 y 88 ET puedan negociar su revisión - No puede dejar de señalarse que también la regulación sobre el régimen de concurrencia de CC afecta íntimamente a la eficacia general del mismo.
tradicionalmente, el ET consagraba la prohibición de concurrencia de CC, consistente en la imposibilidad de que durante su vigencia, un CC pudiera ser afectado por lo dispuesto en un CC de ámbito distinto. Así se consagraba un ámbito o círculo de seguridad del ámbito funcional comprendido en el CC en tanto que, hasta la denuncia del mismo, al vencimiento del término pactado, estaba excluida la posibilidad de negociar otro CC para un ámbito funcional comprendido en el CC vigente. El principio de no concurrencia ha sido modificado desde la primera redacción del ET varias veces, la última por el RDL 3/2012, modificaciones todas ellas flexibilizadoras de dicha prohibición.
Así pues, con la nueva regulación, el CC de empresa puede concurrir vigente un CC de ámbito superior con éste, lo que afecta directamente a la eficacia general del CC estatutario. Además, el art. 84.1 ET dispone ahora expresamente además la prioridad aplicativa de lo dispuesto en los CC de empresa, que éstos podrán negociarse en cualquier momento de la vigencia de CC de ámbito superior.
II.
LAS PARTES DEL CONVENIO COLECTIVO La tercera peculiaridad de los CC viene dada por la restricción que el ET impone acerca de los sujetos legitimados para negociar; restricción que encuentra su fundamento en la opción legislativa a favor del CC dotado de eficacia personal general, que obliga, no solo a los sujetos representados por las partes negociadoras, sino a todos los sujetos comprendidos en la respectiva unidad de negociación, de tal forma que se debe asegurar una cierta representatividad de los intereses en juego, de los sujetos a los que se reconoce tan importante capacidad normativa, capacidad normativa que, más que poder de representación en sentido propio, significa un poder ex lege de actuar y de afectar a las esferas jurídicas de otros.
Para poder negociar CC se exige una triple legitimación: - La que habilita para negociar (art. 87 ET) - La que capacita para constituir la comisión negociadora (art. 88 ET) - La que se exige para dar validez a los acuerdos así adoptados (art. 89.3 ET)  LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR O “LEGITIMACIÓN INICIAL” El ET distingue, en orden a la fijación de las reglas de legitimación para negociar, que es la condición que da derecho a formar parte de la comisión negociadora, dos ámbitos distintos: el empresarial y el supraempresarial. Este sistema legal no deja de plantear importantes problemas prácticos, singularmente su aplicación en la eventualidad de CC pactados para ámbitos funcionales distintos.
En el ámbito supraempresarial están legitimados: · Del lado de los trabajadores: - Sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal y, en sus respectivos ámbitos (funcional y territorial de negociación), los sindicatos afiliados, federados o confederados a los mismos - Respecto de los CC que no exceden del ámbito territorial autonómico, los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de las CC, y en sus respectivos ámbitos (funcional y territorial de negociación) los sindicatos, afiliados o confederados a los mismos - Los sindicatos que, sin ser más representativos ni estar afiliados, federados o confederados a los mismos, cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el CC · Del lado de los empresarios, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del CC cuenten con el 10% de los empresarios que tengan trabajadores subordinados a su cargo, así como a que las asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de trabajadores afectados.
El RD 7/2011 ha establecido una regla adicional para aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad. En tal caso, estarán legitimadas para negociar CC sectoriales las asociaciones empresariales del ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de la CC que cuentan en ésta con un mínimo del 15% de las empresas o trabajadores.
El art. 84.7 ET establece que están también legitimados para negociar CC de ámbito estatal, los sindicatos más representativos a nivel de CCAA y las asociaciones profesionales de CCAA que cuenteen en ésta con un mínimo del 15% de los empresarios y trabajadores.
Por consiguiente, la negociación de CC de ámbito superior a la empresa queda reservada, por lo que se refiere a los trabajadores, a organizaciones sindicales, y dentro de éstas, a las que reúnan determinados requisitos de representatividad. Ello no supone, en ningún caso, una violación del derecho a la libertad sindical.
En el ámbito empresarial, los CC empresariales o de ámbito inferior, están legitimados para negociar, por parte empresarial, el empresario o sus representantes, mientras que por el lado de los trabajadores están legitimados “el Comité de empresa, Delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiera, que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del Comité”. La norma se refiere, pues, a secciones sindicales, pero no a sindicatos.
Si la empresa cuenta con varios centros de trabajo, cabe la negociación del CC por el Comité Intercentros, si éste existe y el CC le atribuye expresamente ésta facultad (art. 63 ET).
Otra unidad de negociación, en este caso de ámbito inferior a la empresa, es la constituida por un grupo de trabajadores con perfil profesional específico: es lo que se conoce como “convenio franja”. En este caso, están legitimados para negociarlo, además del Comité de empresa o Delegados de personal, las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de una votación personal, libre, directa y secreta.
Los sujetos que reúnan la legitimación para negociar en estos términos no cabe la exclusión de la negociación de un sindicato si reúne los mismos, aunque tal exclusión se haga por quienes ostenten la legitimación para constituir la comisión negociadora o legitimación plena, pues tal exclusión supondría un atentado a la libertad sindical de los mismos (art. 87.5 y 88.1 ET).
La representatividad, en cuanto módulo que determina la posesión y ostentación de la legitimación para negociar, se exige, y ha de probarse, según doctrina jurisprudencial reiterada, en el momento del inicio de la negociación.
 LEGITIMACIÓN PARA LA CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA O “LEGITIMACIÓN PLENA” El art. 88 ET exige una legitimación adicional que solo la tienen, en los CC de ámbito supraempresarial, aquellos sindicatos y asociaciones empresariales con legitimación ex art. 87 ET que representen por sí mismos o co-aliados, como mínimo, respectivamente, la mayoría absoluta de los miembros de Comités de empresa o Delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el CC. Solo en estos casos, la comisión negociadora quedará válidamente constituida.
Ante la eventualidad de que no existan ni órganos de representación de los trabajadores ni asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, el RD 7/2011 ha prevista normas específicas de aplicación supletoria. En aquellos sectores que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la Comisión negociadora cuando esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representatividad en el ámbito estatal o de la CC. por lo que se refiere a la posibilidad de CC en sectores en los que no existan asociaciones empresariales con suficiente representatividad, la Comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando esté integrada por las organizaciones estatales o autonómicas a las que se refiere el art. 87.3.c del ET, es decir, que cuenten con el 10% de los empresarios en el sentido del art. 1.2 ET (empleadores), y siempre que den ocupación a un 10% de los trabajadores afectados por el CC.
En el resto de los casos, el reparto de los miembros con voz y voto en el seno de la Comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados y en proporción a su representatividad. En todo caso, la designación de los componentes de la Comisión corresponde a las partes negociadoras: en los CC sectoriales, el número de miembros en representación de cada parte no puede exceder de 15; en el resto de CC, no puede superar el número de 13. Cabe la designación de un Presidente, así como la partición de asesores (a ambos se les reconoce voz, pero no voto). Si la Comisión opera sin elección de Presidente, las partes deberán consignar en acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones. Las actas de las sesiones las deben firmar los representantes de cada parte y el Secretario de la Comisión.
En todo caso, la representatividad de los sujetos legitimados se determina en función de los ámbitos territorial y funcional, al ser estos los que, juntamente con el ámbito personal, determinan la unidad de negociación.
El derecho a formar parte de la Comisión negociadora no conlleva el derecho a ser llamado expresamente a la misma.
III.
LAS UNIDADES DE NEGOCIACIÓN  PRINCIPIO DE LIBERTAD DE FIJACIÓN DE LAS UNIDADES DE NEGOCIACIÓN Y SUS LÍMITES: LA PROHIBICIÓN DE CONCURRENCIA DE CONVENIOS Por lo que respecta a las unidades de negociación, que son los ámbitos (funcional, territorial y personal) de aplicación del CC, el art. 831 ET consagra el principio de libre elección de las mismas cuando señala que los CC tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden. No obstante, este inicial y amplio reconocimiento de libertad no es absoluto, estando condicionado por límites de distinta índole, los cuales son 3: - La jurisprudencia ha venido entendiendo que, sin perjuicio de otros limites que por imposición legal puedan afectar a la determinación de la unidad de negociación, la libertad de las partes para la fijación de la unidad de negociación viene limitada, en lo que respecta al ámbito funcional del CC, por la necesidad de que tal ámbito se defina de acuerdo con criterios objetivos y homogéneos, que permitan establecer una regulación uniforma de las condiciones de trabajo, de tal forma que no sería admisible la negociación de un mismo CC para empresas, sectores o subsectores con intereses específicos que no precisaran de una regulación diferenciada y autónoma.
- El art. 89.1 ET que establece que quienes promuevan la negociación deberán expresar detalladamente en la comunicación escrita la legitimación que se ostente de acuerdo con los artículos anteriores. Por consiguiente, existe una clara correlación entre la legitimación que se ostenta de acuerdo con los art. 87 y 88 ET y la unidad de negociación, de tal forma que solo podrán promover la negociación en determinado ámbito aquellos sujetos que reúnan los requisitos de legitimación exigibles para negociar en dicho ámbito, y solo cuando concurre tal legitimación la parte receptora de la comunicación de negociación estará obligada a negociar, si concurren los restantes requisitos que exige el art. 89.3 ET cuando establece el deber de negociar.
- El tercer límite deriva de lo dispuesto en el art. 84 ET, que establece lo que se conoce como el principio de no concurrencia, o en sentido negativo, como la prohibición de concurrencia entre CC. Ésta limitación se vio bastante atenuada a raíz de la reforma de 1994, y que ha visto nuevamente afectado su regulación jurídica dando entrada a los CC de empresa, consagrando una preferencia aplicativa de estos respecto de aquellos en determinadas materias. Efectivamente, el art. 84 ET establece como regla general que un CC durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en CC de ámbito distinto. Esto viene a suponer la imposibilidad, salvo que concurra alguna de las excepciones legalmente previstas, de negociar un CC que comprenda en su ámbito de aplicación una unidad de negociación comprendida en un CC vigente.
La prohibición de concurrencia exige para su aplicación y, por lo tanto, para que constituya un límite a la libertad de las partes para la fijación de la unidad de negociación, lo siguientes requisitos: a) Que el CC esté vigente b) El art. 84 ET utiliza el término “afectar”, de lo que cabe inferir que lo que viene impedido por la prohibición de concurrencia es la modificación, total o parcial, de lo pactado en ese CC, sin comprender la incidencia de eventos posteriores en el ámbito de que se trate sobre materias no reguladas en el mismo. Es, por lo tanto, perfectamente válida la negociación de un CC posterior de diferente ámbito, referido a materias no reguladas en el CC vigente c) Finalmente, esta regla opera sobre CC de naturaleza estatutaria, pero no respecto de CC estatutarios, con CC extraestaturarios, pues solo los CC estatutarios están sujetos a la regulación del ET La prohibición de concurrencia, con todo, no es absoluta, estableciendo el propio art.
84 ET varias excepciones, ampliadas por el RD-ley 7/2011 y, nuevamente, por el RDL 3/2022, de tal manera que la regulación vigente es la siguiente:  La primera excepción es que el propio art. 84 ET admite el pacto en contrario  La segunda excepción viene recogida en el art. 84.2 ET y viene a establecer una prioridad aplicativa de las condiciones de trabajo establecidas en los CC de empresa respecto de CC sectoriales de ámbito estatal, autonómico o ámbito inferior, de tal forma que, aunque esté vigente un CC sectorial de cualquier ámbito, cabe la negociación de un nuevo CC empresarial, en cualquier momento, respecto de dichas materias pero que resultará de aplicación de este último  LOS ACUERDOS MARCO Y LOS ACUERDOS SOBRE MATERIAS CONCRETAS El art. 83 ET regula unos tipos singulares de CC que se conocen con los nombres de acuerdosmarco (art. 83.2 ET) y acuerdos sobre materias concretas (art. 83.3 ET).
Por lo que se refiere a los acuerdos marco, cabe señalar que su especialidad deriva, de su finalidad u objeto, que no es otro que el fijar las reglas que regulan la estructura de la negociación colectiva, de tal forma que no se pactan para la regulación de condiciones de trabajo directamente aplicables a los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, sino para “establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre CC de distinto ámbito”.
No obstante, existe una limitación en la legitimación para negociarlos. El RDL 7/2011 extiende la posibilidad de establecer cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva a cualquier CC sectorial, legitimando a estos efectos a los sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria. Como señala la doctrina, nos hallamos ante “convenios para convenir” que, en cuanto dotados de eficacia erga omnes, vinculan a los sujetos negociadores en ámbitos inferiores al acuerdo o convenio marco. El acuerdo marco, por lo tanto, en cuanto CC para convenir, no puede fijar una regulación cerrada de condiciones de trabajo que no necesite de ningún otro acuerdo que lo concrete. Puede reservarse determinadas materias y excluirlas de la negociación de CC de ámbito inferior, pero no puede regular directamente dichas materias.
Por consiguiente, el ET se refiere a 2 instrumentos distintos para hallar dicha finalidad: por un lado, los acuerdos interprofesionales y, por otro lado, los CC. La diferencia entre ambos radica en el distinto ámbito funcional de uno y otro, pues mientras el acuerdo interprofesional resultará de la aplicación de una pluralidad de sectores productivos, el CC marco adoptado a través de un CC tendrá limitado su ámbito funcional a un determinado sector, debiendo señalarse que desde el punto de vista territorial, solo cabe CC marco de ámbito estatal o autonómico, no admitiéndose a nivel territorial inferior.
Por lo que se refiere a los acuerdos sobre materias concretas se trata de un instrumento normativa fruto de la autonomía colectiva dotado de una doble finalidad: por un lado, la propia ya señalada de los acuerdos-marco de estructuración de la negociación colectiva, y, por otro lado, la propia de la negociación colectiva, es decir, la regulación o establecimiento de condiciones de trabajo directamente aplicables a las relaciones individuales concertadas entre los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del CC.
 LOS CONVENIOS FRANJA Por lo que respecta al ámbito personal del CC, y partiendo de que estos gozan, por mandato legal, de eficacia personal erga omnes, hay que señalar que es posible la negociación de CC referidos exclusivamente a un grupo de trabajadores dentro de una unidad funcional y territorial elegida para la negociación. Dicha posibilidad deriva de dos preceptos estatutarios: - El art. 85.2.d ET que, al señalar el contenido mínimo del CC (o cláusulas delimitadoras del mismo) establece la obligación de precisar el ámbito personal del CC, lo que parece significar la posibilidad de exclusión de determinados trabajadores - El art. 87.1 ET que se refiere a CC dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, legitimando para negociar estos CC también a las Secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta Supone un importante límite a esta materia el principio constitucional de igualdad y no discriminación, existiendo importante doctrina jurisprudencial que ha entendido discriminatoria la exclusión del ámbito del CC del personal vinculado por contratos de duración determinada, o el establecimiento de condiciones distintas en atención a razones de temporalidad del vínculo.
 ÁMBITO TEMPORAL El ámbito temporal del CC, su duración, es otro de los elementos que determinan o configura la unidad de negociación del CC, y a él se refiere el art. 86 ET cuando, en correspondencia con la libertad de fijación que ampara el art. 83.1 ET, señala que corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los CC, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo CC, a lo que se añade que el CC entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.
Por consiguiente, el CC entrará en vigor y tendrá la duración que las partes acuerden, sin que necesariamente tal duración sea la misma para todas las materias reguladas en el mismo, siendo posible la retroacción de sus efectos a la fecha prevista de finalización de la vigencia del CC anterior, aplicándose a tales efectos a los trabajadores que estuvieran contratados en tal momento, aunque la fecha de suscripción del CC su relación laboral ya se hubiera extinguido, y sin que tal retroactividad suponga una violación a la prohibición de concurrencia entre CC.
Por lo que hace referencia a la sucesión de CC, el CC que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en él, lo que supone que, en aplicación del principio de modernidad consecuencia de su carácter normativo, se aplicará íntegramente lo regulado en el nuevo CC. Del mismo modo, el CC que sucede a uno anterior deroga en su integridad éste último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
El art. 86.2 ET establece que, salvo pacto en contrario, los CC se prorrogarán de año en año, si no mediara denuncia expresa de las partes. Por consiguiente, con independencia de la duración fijada en el CC, la llegada del término previsto no determina per se la pérdida de vigencia del contrato pues, salvo pacto en contrario, se exige la denuncia de las partes, denuncia que podrá revestir la forma que las partes acuerden, no exigiendo el ET obligatoriamente la forma escrita, sin perjuicio de que sería deseable la misma, puesto que a partir de ella va a ser posible el inicio del procedimiento para la negociación de un nuevo CC.
El tiempo o plazo en el que debe realizarse la denuncia será el establecido en el propio CC, aunque tras la reforma del RD 7/2011 ahora es preceptivo establecer un plazo mínimo para dicha denuncia, que, salvo pacto en contrario, será de 3 meses antes de finalizar la vigencia.
Del mismo modo, únicamente están legitimados para realizar la denuncia las representaciones que lo suscribieron, no las empresas individuales ni los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
El art. 86.3 ET regula los efectos de la denuncia contemplando lo que se conoce como al ultraactividad del CC, reglas que han sido modificadas sucesivamente por el RD-ley 7/2011, por el RDL 3/2012 y, finalmente, por la Ley 3/2012.
En principio, una vez denunciado y concluida su duración pactada, la vigencia del CC se producirá en los términos en que se hubiera establecido en el propio CC. Sin embargo, el nuevo precepto dispone que, en defecto de pacto, y durante las negociaciones para su renovación, se mantendrá la vigencia del CC con la salvedad de las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga, que decaen a partir del mismo momento de la denuncia. No obstante, se prevé que las partes puedan adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno/s de los contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en que se desarrolla la actividad en el sector o en la empresa, acuerdos que tendrán la vigencia que las partes determinen. Es decir:  El CC puede establecer el régimen de vigencia en los términos que libremente desee, por lo tanto, sin ningún límite, es libre para determinar el mantenimiento del contenido normativo, obligacional, o de ambos, una vez denunciado el CC y mientras concluyen las negociaciones en orden a su sustitución  En ausencia de pacto, se mantiene la vigencia de las cláusulas normativas, es decir, las que regulan condiciones de trabajo y quizá también las posibles cláusulas obligacionales diferentes a aquellas por las que se renuncia al derecho de huelga  No obstante, el mantenimiento del contenido normativo y mientras se está negociando la renovación del CC, cabe que las partes adopten acuerdos parciales para la modificación de alguno/s de los contenidos prorrogados, acuerdos que tendrán la vigencia que las partes acuerden En todo caso, la ultraactividad también tiene límites según el art. 85.3 ET, entre el contenido mínimo del CC debe figurar la forma y condiciones de la denuncia del CC, así como el plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
Finalmente, durante la vigencia del CC, lo sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en el art. 87 y 88 ET podrán negociar su revisión legislativamente, en base al principio de modernidad.
IV.
CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Puede distinguirse, en atención a un criterio sustantivo o material, que atiende a las funciones al ámbito de eficacia, dos tipos de cláusulas convencionales: por un lado, las normativas y, por otro lado, las obligacionales. Juntamente a ellas y no encuadrables propiamente en dicha clasificación hay que referirse a lo que se viene a denominar “contenido mínimo”, “cláusulas delimitadoras”, “normas de configuración”, “contenido formal” o “parte imperativa”.
 CONTENIDO NORMATIVO El contenido normativo del CC está constituido por aquellas de sus cláusulas que regulan condiciones de trabajo, entendiendo este concepto en términos amplios, y que pretende disciplinar las relaciones de trabajo individuales y colectivas, trascendiendo de la pura relación entre las partes negociadoras.
La cuestión es determinar qué puede regular en términos materiales el CC, y cabe señalar que el art. 85.1 ET recoge el principio general de libertad de las partes, con el único límite del respecto a las leyes. Por lo tanto, dentro del respeto a las leyes, los CC podrán regular las materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.
Así, podrán ser objeto de regulación: - Materias de índole laboral tales como: jornada, salarios, traslados, excedencias, permisos, contratación, rendimiento exigible - Materias de índole sindical, tales como derechos o facultades de los representantes de los trabajadores en la empresa, la creación y atribución de competencias al Comité Intercentros, incremento de garantías legales a la representación de los trabajadores, entre otras - Materias de SS voluntaria, pues el art. 39 de la LGSS prohíbe la intervención de la negociación colectiva en dicho nivel  CONTENIDO OBLIGACIONAL Las cláusulas obligacionales son aquellas que tienen por finalidad garantizar la eficacia del CC mediante la imposición de derechos y obligaciones a las partes contratantes. Los destinatarios son las propias partes negociadoras, sin perjuicio de que sus beneficios indirectos puedan ser los comprendidos en el campo de aplicación del CC. A esto se refiere expresamente el art. 82.2 ET, cuando prevé la posibilidad de que los CC regulen la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten, como el art. 86.3 ET, al regular la vigencia del CC.
Del mismo modo, junto con la posibilidad de que el CC prevea cláusulas de paz, existe durante su vigencia un deber de paz relativo, el cual fue declarado constitucional por el TC.
La tipología de cláusulas obligacionales no se acaba en los pactos de paz, pues comprenden todas aquellas mediante las que se contribuya a una eficaz aplicación de las condiciones pactadas, como pueden ser los compromisos tendentes a evitar y solucionar situaciones conflictivas, y las destinadas a facilitar la aplicación del CC mediante la creación de órganos a tales efectos como son las destinadas a la creación de Comisiones Paritarias.
Finalmente, por su propia naturaleza, en cuanto supone la asunción de compromisos u obligaciones por parte de los sujetos negociadores, las cláusulas obligacionales no se aplican a las relaciones individuales, sin perjuicio de su proyección que el pacto pueda tener sobre los trabajadores individuales.
 CONTENIDO MÍNIMO O CLÁUSULAS DELIMITADORAS El art. 85.3 ET establece la obligación de que el CC recoja determinadas cláusulas bajo la denominación de contenido mínimo, si bien tradicionalmente la doctrina ha considerado que no se trata tanto de un contenido mínimo cuanto de unas “cláusulas delimitadoras”, “normas de configuración”, “contenido formal” o “parte imperativa” son algunas de las denominaciones que le han dado distintos autores.
Las cláusulas que necesariamente deben constar en todo CC son las siguientes: A. La determinación de las partes que lo conciertan que son las que ostentan la legitimación que recoge el art. 87 y 88 ET B. El ámbito personal, funcional, territorial y temporal del CC que son los elementos que determinan la unidad de negociación, y, por consiguiente, de aplicación del CC. Dichos elementos configuran la unidad de negociación que, en relación con la necesaria legitimación que ostentan las partes que conciertan el CC, queda convertida en el ámbito de aplicación del CC  Ámbito personal hace referencia a los empresarios y trabajadores obligados por el CC, respecto de los que se predica la eficacia erga omnes del CC  Ámbito funcional es la empresa, rama o sector productivo  Ámbito territorial es el espacio geográfico  Ámbito temporal es la duración del CC C. Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a las que se refiere el art.
82.3 ET, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico D. La forma y condiciones de la denuncia, así como el plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia E. Designación de la Comisión Paritaria, para entender de las cuestiones establecidas por la ley o cuantas otras le sean atribuidas, así como el establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta Comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el art. 83 ET El art. 91 ET atribuye a la Comisión Paritaria la competencia para el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los CC, aunque dispone ahora también que en los CC y acuerdos interprofesionales previstos en el art. 83.2 y 83.3 ET podrán establecerse procedimientos, como la mediación o el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación o interpretación de los CC. Esto es una mera posibilidad de establecer estos procedimientos como forma de extraer de la Comisión Paritaria esta competencia, derivándola hacia otras formas extrajudiciales.
No obstante, la norma exige que si el conflicto colectivo versa sobre la interpretación o aplicación del CC, la Comisión Paritaria debe intervenir con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de estos procedimientos no judiciales, pero también en el caso de que el conflicto se plantee ante un órgano judicial competente.
El acuerdo logrado a través de la mediación o laudo arbitral se le otorga la misma eficacia que la prevista para los CC estatutarios, si quienes hubieran adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen legitimación para acordar, en el ámbito del conflicto, un CC conforme a lo dispuesto en el art. 87, 88 y 89 ET. Esta misma eficacia general y normativa tendrán las resoluciones de la Comisión Paritaria sobre aplicación e interpretación del CC.
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