Salario (I) (0)

Apunte Español
Universidad Universidad de Barcelona (UB)
Grado Derecho - 3º curso
Asignatura Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Año del apunte 0
Páginas 6
Fecha de subida 05/06/2014
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TEMA 27. EL SALARIO (I) I.
 ANÁLISIS JURÍDICO DEL SALARIO CONCEPTO La CE recoge como uno de los derechos de todos los ciudadanos, el derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Esto implica que se deberán tener en cuenta: - Por un lado, la suficiencia del salario, atendiendo al cúmulo de necesidades y finalidades que éste cubre.
- Por otro lado, la no discriminación salarial, no solo ya por razón de sexo, sino también por el tipo de relación laboral concertada.
El art. 1.1 del ET exige la presencia de retribución de los servicios prestados, lo que no es otra cosa que la causa o finalidad económico-social del contrato de trabajo para el trabajador. El trabajador trabaja para obtener a cambio un salario y el empresario se compromete a pagarlo por un trabajo previamente recibido.
Existe una presunción iuris tantum de cualquier tipo de cantidad que el trabajador percibe, cuando tenga algún tipo de relación con la prestación de servicios que presta, es salario. Esta presunción, concretada por el TS, hace referencia a que, todo lo que recibe el trabajador de la empresa es debido, en principio, al concepto de salario, desplazándose la carga de la prueba hacia aquel que afirme que un concepto retributivo es extrasalarial En lo relativo a que el salario retribuye trabajo efectivo y/o descansos, las percepciones económicas tanto pueden retribuir el trabajo efectivo como períodos de descanso computables como trabajo. Aquí cabe destacar los siguientes supuestos: - El trabajador no pudiera prestar su servicio porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo, salvo que se trate de casos de fuerza mayor.
- La consideración como tiempo efectivo de trabajo.
- El descanso semanal.
- Las fiestas laborales.
- El tiempo de lactancia.
- Los permisos retribuidos.
- Las vacaciones anuales.
- La hora de ausencia en el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban quedarse hospitalizados.
- En la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.
- Las interrupciones de la prestación debido a la paralización de la actividad de la empresa por orden de la Inspección de Trabajo.
- Las interrupciones en la actividad ante riesgos graves e inminentes en el trabajo.
- La suspensión o cierre del centro de trabajo por infracciones especialmente graves en materia de prevención,  PRINCIPIO DE IGUALDAD RETRIBUTIVA POR RAZÓN DE SEXO Como estableció la STS 34/1984, en materia de reclamación salarial, el art. 14 de la CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de empresa, puede libremente disponer de la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida pues en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la CE o el ET, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad.
 FUENTES REGULADORAS En desarrollo de la CE, y teniendo en cuenta la finalidad de subsistencia que tiene el salario para el trabajador, la principal fuente es el ET, especialmente los art. 25 a 33 del mismo, seguida de los RD anuales sobre salarios mínimos interprofesionales dictados en desarrollo del art. 27 del ET. También se debe tener en cuenta el RDLey 2/2004, para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía.
Así, los CC y el contrato individual de trabajo, en menor medida, juegan un papel cada día más importante. Los salarios pueden mejorarse por pacto o decisión unilateral del empresario, generando o no una condición más beneficiosa.
II.
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES Pueden definirse como las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnización o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la SS y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. Dada su naturaleza, presentan determinadas especialidades a la hora de ser consideradas como integrantes de la base de cotización a efectos de la SS.
· En lo relativo a gastos o suplidos, consisten en anticipos o indemnizaciones por gastos realizados por el trabajador por cuenta del empresario como consecuencia de su actividad laboral. El carácter extrasalarial de lo percibido por el trabajador depende, pues, de que, efectivamente, obedezca a la razón de indemnización o suplido por gastos, no de la denominación que le den las partes. Entre los supuestos que cabe incluir en esta categoría, son los siguientes: - Quebranto de moneda - Prendas de trabajo - Desgaste de herramientas - Dietas · En lo relativo a prestaciones de la SS, en estas se deben incluir todas las previstas en la Ley General de la SS, bien se abonen por las Entidades Gestoras o por las empresas en virtud del sistema de colaboración en la gestión, o por establecimiento del sistema de mejoras voluntarias.
· En lo relativo a indemnizaciones, esta categoría comprende las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, por lo que se refiere a 3 categorías totalmente independientes.
- En primer lugar, el art. 40.2 ET regula que el trabajador trasladado o desplazado tendrá derecho a una compensación por gastos.
- En segundo lugar, para las indemnizaciones por suspensiones del contrato de trabajo, ha de estarse a las normas sectoriales de aplicación en cada caso.
- En tercer lugar, sobre las indemnizaciones por despidos, su carácter de partida extrasalarial deriva de que no están pensadas para retribuir el trabajo prestado, sino en función de la extinción del contrato de trabajo.
III.
MODALIDADES DEL SALARIO El salario puede pagarse en dinero, es decir, en metálico, o en especie.
· En lo relativo al salario en dinero, se establece que el salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la SS, concretamente la Incapacidad Temporal, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón, u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe del Comité de empresa o Delegados de personal. Existe, por lo tanto, libre decisión empresarial, sin más obligaciones que la de informar previamente a los representantes de los trabajadores. Así, el pago de salario en dinero –mediante talón o similar- resultó admitido por la OIT en su Convenio número 95.
· En lo relativo al salario en especie, la posibilidad de pago en especie es algo recogido desde antiguo no solo en las costumbres legales, sino también en los Convenios de la OIT, y en la legislación anterior a 1994, aunque tal modalidad es solo de alcance parcial. La única novedad introducida por la Ley 11/1994 fue la que hace referencia al % por salarios en especie, que no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajadores. Aunque no se diga expresamente, se supone que es un % en cómputo anual. Así pues, se establece de forma taxativa para todas las relaciones laborales, ya sean ordinarias o especiales, una limitación del 30% del salario en especie sobre el total de las percepciones salariales del trabajador.
IV.
SISTEMAS SALARIALES En función del tipo de empresa y sector, se elige un sistema salarial u otro, aunque cada día hay menos sistemas puros y se van ideando nuevos sistemas para incentivar la productividad e incrementar la rentabilidad de la empresa. Estos sistemas, en los que la negociación colectiva tiene un papel fundamental, son los siguientes:  SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA El ET que, mediante la negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo de obra. Partiendo del suelo mínimo de contratación que constituye el SMI en cada momento aplicable, el CC o, en su caso, el contrato individual de trabajo, precisarán para cada categoría o grupo de trabajadores, el salario base a aplicar a todos los efectos.
Una forma habitual de incentivo para determinadas categorías profesionales, formando parte del salario variable, es el denominado “bonus”.
Esta percepción dineraria, aunque no venga regulada expresamente en la Ley, se puede definir por los siguientes rasgos: - Es una retribución variable independiente del salario - Premia normalmente una dedicación extraordinaria o consecución de objetivos - Está sujeta a una cierta discrecionalidad empresarial - No es una retribución consolidable, salvo pacto en contrato - Puede establecer tratos diferentes entre los trabajadores, siempre que no sean discriminatorios - No se trata de una comisión, y requiere un cierto tiempo para su devengo ya que deben cumplirse los objetivos que justifican su percepción  SALARIO POR TAREA REALIZADA En esta modalidad salarial y de trabajo, el trabajador se compromete a alcanzar unos determinados resultados, es decir, una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos de tiempo al efecto establecido, que se estima son realizables en un tiempo prudencial y no abusivo para el trabajador. El estímulo premio del trabajador en esta modalidad de trabajo consiste en el ahorro de tiempo para después poder disponer del mismo a su libre albedrío.
 SALARIO A COMISIÓN Este es quizá el sistema que más conflictos suscrita, y aunque es propio de la relación laboral de carácter especial de personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o + empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquellas, también puede darse en trabajadores por cuenta ajena ordinarios.
Se trata de un sistema salarial en que la retribución del trabajador está constituida, en todo o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios u operaciones en los que ha intervenido o mediado el trabajador, por lo cual se asemeja más al sistema de trabajo a rendimiento que al sistema de trabajo a tiempo.
 PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS El ET alude a los complementos que estén vinculados a la situación y resultados de la empresa, de los cuales pueden derivar, si los resultados son positivos, la llamada participación o reparto de beneficios. La finalidad de estos complementos es la de interesar a los trabadores en la marcha económica de la empresa en la cual trabajan. Se deja una amplia libertad de negociación colectiva para determinar los criterios según los cuales pueden calcularse dichos complementos si se establecen. Sin embargo, se tiene derecho cuando los objetivos no se alcanzaron por razones imputables al empresario.
Ésta puede ser, o una paga extraordinaria fija más al año, o una cantidad variable y dependiente de que existan o no beneficios en el año de referencia. De igual modo, deberá siempre estarse a lo previsto en CC y pacto entre las partes.
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